Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Эффективная организация труда и рабочего места
Эффективная организация труда и рабочего места
Особенности эффективной организации труда: расстановка и движение персонала, профессиональное продвижение рабочих. Описание и анализ рабочего места, его рациональная организация. Проектирование работы, ее построение и ротация. Основы нормирования труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.03.2010 |
| Размер файла | 953,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Оглавление
- Введение 2
- §1. Организация труда. 7
- 1.1 Расстановка персонала. 7
- 1.2 Движение персонала. 8
- 1.3 Профессиональное продвижение рабочих. 12
- § 2. Рабочее место. 17
- 2.1 Общие понятия. 17
- 2.2 Описание и анализ рабочего места. 19
- 2.3 Организация рабочего места. 22
- 2.4 Рациональные условия труда. 27
- §3. Проектирование работы. 30
- 3.1 Концепция проектирования работы. 30
- 3.2 Анализ работы. 32
- 3.3 Параметры работы. 35
- 3.4 Технология проектирования работы. 37
- 3.5 Построение работы. 39
- 3.6 Расширение масштаба работы. 40
- 3.7 Ротация работы. 41
- §4. Нормирование труда. 43
- 4.1 Резервы нормирования. 43
- 4.2 Рабочее время, его структура, нормативы. 46
- Заключение. 53
- Список литературы. 55
Введение
Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. Суть организации труда, заключающаяся в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы. К элементам организации труда в коллективе относятся: - разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников; - рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника); - организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка); - организация обслуживания рабочего места - виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.
В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др. Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности. Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач. Классические программы гуманизации труда включают такой элемент, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторых организационных функций, группировки нескольких разнородных кратковременных операций. Объектом управленческого воздействия в данном случае служит разделение труда и его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное. Известно, что поручаемая рабочему слишком упрощенная операция, состоящая из нескольких простейших приемов, воспринимается им как малосодержательная. Если ее длительность не превышает 30 с, такая работа относится к категории монотонного труда. Чтобы обогатить содержание труда за счет более сложных элементов, необходимо разделение труда по комплексу операций. Чередование работы на различных рабочих местах позволяет не только повысить гибкость производства, обеспечить бесперебойность хода производственного процесса, но и избежать утомительного, монотонного труда. Благоприятно сказывается на производственных результатах и значительно повышает качество трудовой жизни, принося дополнительный экономический и социальный эффект, использование коллективных форм организации труда и демократизация управления. Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий труда. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем в 2 раза больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.). Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала. Более того, совершенство организации даже повременной оплаты труда связано с контролем выполнения работником Установленных ему объемов работ, выработки определенного объема продукции нужного качества. При заключении подрядных Договоров, контрактов принимается во внимание выработка, производительность и интенсивность труда. Нормирование труда играет важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных или качественных результатов. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, ибо премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд. В организации труда находят применение специальные нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, выбор наиболее рационального ее варианта, выбор метода труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы. Однако регламентация труда в рамках его организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, следовательно, заработной платы. В условиях перехода к рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствуют самоорганизация и самонормирование труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности. Но это не означает, что работник будет тратить на работу столько времени, сколько захочет. Самоорганизация и самонормирование труда предполагают комплексное обоснование как затрат, так и результатов труда, для чего необходимо правильно использовать не только методы нормирования труда, но и способы ценообразования на продукцию. Успех будет сопутствовать тем предприятиям, которые производят качественную продукцию с минимальными затратами труда и низкими ценами. Большой ошибкой является отказ от организации и нормирования труда как важной задачи специальных функциональных подразделений в структуре управления предприятием, ибо "самоорганизация" труда ведет к стихийности в организации производства. Более того, в условиях рынка выбор вариантов производства упрощается, когда известна точная трудоемкость и станкоемкость различных вариантов и полная стоимость одного часа работы человека (с учетом всех затрат предприятия на рабочую силу) и действующего оборудования. Именно поэтому центр тяжести в организации и нормировании труда переносится в настоящее время с государственного уровня на уровень предприятия, что повышает его ответственность. Учитывая важность нормирования труда, многие предприятия создают свою собственную нормативную базу, в том числе и с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования. Однако, как это не кажется странным, в развитых зарубежных странах важная роль отводится формированию государственной системы нормирования, основными пользователями которой являются крупные корпорации, в частности, выполняющие государственные заказы, что обеспечивает существенную экономию средств предприятия на формирование собственной нормативной базы. Мелкие и средние предприятия прибегают к услугам специализированных центров, представляющих им соответствующую помощь по организации оплаты труда, системы материального стимулирования, организации труда и управления, по сокращению затрат труда и издержек. Реализация трудового потенциала работника связана и с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Задействование социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношения между руководителями и подчиненными - все это способствует росту производительности труда. Работодатели в целях повышения эффективности производства интенсивно ведут поиск различных форм активизации трудовой активности работников, в том числе за счет участия работников в прибыли предприятия, вовлечения их в коллективные трудовые соглашения.
§1. Организация труда
1.1 Расстановка персонала
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в трудовом договоре размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Трудовой кодекс РФ; материалы аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:
плановые модели служебной карьеры;
приказы по личному составу;
изменения и дополнения к трудовому договору;
штатное расписание с изменениями;
годовой отчет по движению кадров;
проекты научной организации труда.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним трудового договора; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
1.2 Движение персонала
Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из таких процедур:
Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Исходными данными для организации движения кадров являются:
модели служебной карьеры;
решение аттестационной комиссии;
философия предприятия;
штатное расписание предприятия;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
приказы директора по кадровым вопросам;
трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно - по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.
Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге "Раскрепощенный менеджер" дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры и движению кадров.
Существует аспект профессионального развития, который часто не учитывается с течением времени, а по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. Если говорить о стандартной карьере, можно определить следующий образец развития.
После того как молодой человек завершает свое образование, он поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многими неизвестными и может, в принципе, совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека, -- это войти в коллектив и найти свое место внутри организации. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выработать. Это время быстрого обучения.
В первые годы работы человек нуждается в росте, главным для него теперь является "попасть в цель". Может оказаться, что традиции будут сильно препятствовать этому, и человек будет действовать смело, почти нахально. Этот этап в индивидуальном развитии можно было бы определить как борьбу и поиск призвания.
Накапливается опыт, и, вероятно, отвечая на требования новой "семьи", человек вступает в новую фазу - фазу консолидации. Личностное признание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в фазу консолидации, по-иному начинают рассматривать свои достижения.
Несколько позднее многие менеджеры переживают период серьезных изменений и размышлений. В этот период они начинают относиться к себе более внимательно. Подвергают сомнению значение своей работы, задавая себе вопрос, который никогда не задавали раньше: нужно ли тратить силы на старательную работу? Эту фазу мы называем переоценкой, и, когда менеджер проходит эту фазу успешно, он приобретает большую свободу.
Еще позже высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии других сотрудников, проявляет заботу о благополучии всей организации, думает о сотрудниках моложе себя, стараясь помочь им работать более эффективно. Это период искусства управления, на протяжении которого больше внимания уделяется не своему развитию, а развитию других.
Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других, потому не может быть какого-либо общего ее образца. Мы знаем, что многие переживают период стресса и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому (график 1.2.).
На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет Вам реализовать свой потенциал, ослабит Вас независимо от возможностей нового поста Как видно из графика 1.2., М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют 7 стадий деловой жизни человека, связывая их с возрастом работника. На наш взгляд, несколько спорным является этап от 40 до 50 лет, названный авторами "переоценка ценностей". Очевидно, речь идет о переоценке жизненных ценностей человека, а мастерство и потенциал менеджера в этот период безусловно максимальные, ч подтвердили данные нашего социологического исследования. В пенсионный период консультационный опыт менеджера также заслуживает внимания.
График 1.2.
10 20 30 40 50 60 70 возраст
1.3 Профессиональное продвижение рабочих
Основными формами профессионального продвижения являются:
продвижение рабочих, занятых на рабочих местах с преобладанием -го ручного, неквалифицированного труда, монотонных работ (1-2 разряд);
установление очередного квалифицированного разряда (в пределах одной профессии - 3-4 разряды);
замещение рабочих мест высококвалифицированного и творческого труда (5-6 разрядов);
овладение второй или смежной рабочей специальностью;
назначение бригадиром рабочей бригады (сменным бригадиром) численностью до 12-15 человек;
выдвижение рабочих, получивших высшее образование, на должности специалистов (при отсутствии менеджерских способностей);
назначение мастером-бригадиром комплексной бригады численностью 15-30 человек (после получения высшего или среднего профессионального образования).
Обеспечивать указанные формы профессионального продвижения можно средством обучения новой профессии квалифицированного и высококвалифицированного труда; обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации, роста профессионального мастерства за счет овладения смежными операциями; повышения общеобразовательного и профессионального уровня обучения в вузах, техникумах, профтехучилищах и т.д.
Для обеспечения последовательного профессионально-квалификационного роста весь контингент рабочих рекомендуется подразделять на три категории (при шестиразрядной сетке): рабочие начальной квалификации (1 и 2 разрядов); рабочие квалифицированного труда (3 и 4 разрядов); рабочие высококвалифицированного труда (5 и 6 разрядов). Как показывают данные исследований, существует прямая зависимость между количеством увольнений и состоянием вертикальной мобильности рабочих. Так, если среди увольняющихся за время работы на предприятии повысили свой разряд 40%, то среди оставшихся - 60%. Наличие определенной профессии становится фактором, ограничивающим дальнейшее развитие профессиональной мобильности, причем это ограничение тем сильнее, чем более квалифицированной специальностью владеет работник. Однако достигнув квалификационного "потолка" по своей профессии в 30-40 лет, рабочий может "застыть" в профессиональном продвижении, поэтому важно своевременно предусматривать для таких работников перевод в бригадиры, на инженерно-технические и другие управленческие должности (при наличии соответствующего образования), а также обучение и переподготовку с целью овладения новыми и смежными профессиями высококвалифицированного труда.
Средний срок пребывания рабочего в разряде составляет 2-2,5 года, причем чем выше разряд, тем этот срок больше (для 2 и 3 разрядов - менее двух лет, для 4 и 5 - 3-4 года). При существующей скорости продвижения рабочий уже в течение 10-12 лет проходит всю "квалификационную лестницу" по своей профессии, т.е. квалификационный "потолок" достигается в возрасте 30-35 лет, когда он еще остро реагирует на перспективы дальнейшего продвижения. По материалам опроса квалифицированных и высококвалифицированных рабочих, около 60% из них в качестве наиболее желательной формы продвижения указали повышение разряда, 23% -- занятие должности мастера или бригадира, 14% - переход в инженерно-технические работники, 3% - в служащие. При этом наибольшая удовлетворенность своим трудом наблюдалась у квалифицированных ремонтников и инструментальщиков. У женщин на первом месте стояло улучшение условий труда, у молодых мужчин - получение более интересной работы.
Управление профессиональным продвижением в масштабе предприятия (организации) обеспечивается, прежде всего, на основе планирования профессионально-квалификационного роста работников, которое следует подразделять на три этапа: пятилетнее планирование по годам и подразделениям предприятия; годовое планирование по подразделениям предприятия; индивидуальное планирование (персонально для конкретных рабочих).
Пятилетнее планирование состоит в том, что кадровой службой разрабатывается для каждого подразделения пятилетний план профессионального продвижения рабочих и предварительный план на последующий год. В этом плане по каждому подразделению устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течение года (по основным формам профессионального продвижения). При этом численность выдвигаемых на должности бригадиров, специалистов, руководителей и служащих жестко планом не регламентируется и определяется, в основном, по мере потребности производства.
В подразделениях годовой план доводится до участков, смен, производственных бригад. На основе доведенных планов осуществляется индивидуальное планирование профессионального продвижения рабочих на год и перспективу. Кандидатуры на профессиональное продвижение намечаются предварительно и ежегодно уточняются мастером с учетом мнения совета бригады. Учет кандидатов на продвижение ведется в пофамильных списках рабочих бригады в виде плана профессионального продвижения рабочих, который доводится до всех членов бригады.
Таким образом, продвижение на рабочие места квалифицированного и
творческого труда может быть представлено в следующей последовательности:
замещение вакантных мест рабочих высококвалифицированного труда
(6 разрядов), перешедших в бригадиры, на должности специалистов и служащих осуществляется за счет рабочих квалифицированного труда (3 и 4 разрядов); вакантные места, освобождающиеся в связи с продвижением рабочих квалифицированного труда или появляющиеся в связи с расширением произволе замещаются за счет рабочих начальной квалификации (1 и 2 разряды);
появившиеся вакантные рабочие места, требующие начальной квалификации (1 и 2 разряда), заполняются за счет рабочих, принимаемых на предприятие в со стороны или после окончания ПТУ, службы в рядах РА и др.
Методическая, организационная и техническая работа по профессиональному продвижению рабочих осуществляется через отделы труда и заработной платы отделы кадров и подразделения по подготовке кадров предприятий и организаций.
Процессы профессионального продвижения могут протекать не только в сторону перевода рабочих в группу специалистов и служащих, но и в обратном правлении. Как свидетельствует анализ статистической отчетности, во мне отраслях промышленности до 5% рабочих ежегодно пополняется за счет инженерно-технических работников и служащих. При этом обратный процесс - переход рабочих в другие категории - протекает менее интенсивно. В значительной степени это результат сокращения управленческого аппарата, что предполагает параллельное планирование профессионального продвижения как рабочих, так служащих.
Основой планирования профессионального продвижения является четко функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
В современных условиях развития производства организация подбора и полготовки кадров бригадиров является важнейшим направлением всей работы по подготовке и повышению квалификации рабочих. Организация подбора и подготовки бригадиров, а также их резерва предусматривает несколько этапов:
1. Изучение внутриколлективных связей, отношений между членами коллектива бригады, определение степени его сплоченности и выявление неформальных лидеров из числа членов бригады.
2. Анализ анкетных и других социально-демографических данных лидеров служебных характеристик, составление профессиограмм для бригадиров.
3. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в бригадиры посредством бесед, опросов, анкетирования, проводимых с членами бригады, мастерами, руководителями участка и цеха; определение соответствия выявленных качеств кандидатов разработанным профессиограммам.
4. Составление и утверждение на общем собрании бригады, участка, цеха списка резерва бригадиров.
5. Организация подготовки резерва бригадиров путем обучения на 3-6 месячных курсах в учебном центре предприятия или в среднем профессиональном учебном заведении (техникуме).
6. Выбор наиболее достойного кандидата на общем собрании трудового коллектива, бригады и его назначение распоряжением начальника цеха для крупного предприятия (приказом директора - для малого и среднего предприятия).
§ 2. Рабочее место
2.1 Общие понятия
Рабочее место -- это первичное звено в структуре любого производства. Оно рассматривается в двух аспектах:
как зона приложения труда, оснащенная, определенным образом
организованная и предназначенная для трудовой деятельности одного или нескольких работников (здесь на первом месте проблема проектирования, планирования аттестации);
как зона организации жизнедеятельности людей.
Для служащих рабочее место рассматривается в единстве с должностью.
Совокупность рабочих мест и операций, выполняемых сотрудниками, которые должны быть согласованы, скоординированы и увязаны, -- основа организации деятельности фирмы.
Рабочие места можно классифицировать по различным признакам. Классификация рабочих мест -- определение относительной ценности каждого с точки зрения его вклада в достижение целей, уровня ответственности, требуемого образования, напряженности, условий труда и проч.
1. Исходя из числа занятых, они могут быть индивидуальными или коллективными. Например, автобусом управляет один человек, а кораблем -- несколько.
2. По степени специализации выделяют универсальные рабочие места, связанные с выполнением разнообразных операций, и специализированные, где осуществляется только одна.
Например, секретарь работает с компьютером, факсом, телефоном, ксероксом, картотекой и проч., руководитель осуществляет сотни функций, в то же время кассир в магазине лишь выдает и получает деньги.
Рабочее место в идеале должно быть специализированным, т. е. объединять однородные функции, отсюда -- опыт работника и высокая эффективность труда. Но узкая специализация и однообразие решаемых задач ведут к повышенной утомляемости работников и снижению их производительности, поэтому па практике создаются смешанные места, так называемые поливалентные.
3. По такому признаку, как фиксированностъ, рабочие места можно разделить на стационарные, подвижные и неопределенные.
Стационарным является рабочее место оператора за пультом управления; подвижным - путевого обходчика: неопределенным - руководителя, который должен ежедневно встречаться со многими людьми на их территории и в своем кабинете.
По уровню механизации рабочие места делятся на ручные, где результат труда определяется только затратой физических и духовных сил самого работника, (слесарь-ремонтник); механизированные, где роль человека состоит в управлении оборудованием, которое производит уже соответствующие операции (водитель автомобиля); автоматизированные, где работник осуществляет контроль управляющего устройства (оператор за пультом).
По числу обслуживаемых единиц оборудования рабочие места можно рассматривать как одностаночные и многостаночные.
Возможность многостаночного обслуживания связана с отсутствием необходимости постоянно наблюдать за работой того или иного отдельного агрегата и большими промежутками времени между его остановками или сменой режима. Например, ткачиха подходит к станку, только если оборвалась нить или закончилась бобина.
6. С учетом пространственного расположения можно говорить о четырех типах рабочих мест: в помещении (конторский служащий), на открытом воздухе (строитель), под землей или под водой (работник метрополитена, водолаз), на высоте космонавт).
7. В соответствии с количеством смен рабочие места могут быть односменными у большинства служащих), полуторасменными (чаще всего в сфере обслуживания), многосменными (на предприятиях с непрерывным производством или там, где используется дорогостоящее оборудование).
8. Если на рабочих местах непосредственно осуществляется деятельность, направленная на достижение цели предприятия, они относятся к основным (например, место руководителя), в противном случае -- к вспомогательным (место секретаря).
9. С учетом характера трудовой деятельности различают места рабочих,
т.е. лиц, преобразующих те или иные материальные объекты, и служащих, выполняющих различные операции с информацией.
10. С учетом особенностей применяемого типа технологий.
11. Рабочие места могут принадлежать к самым разнообразным сферам деятельности: производству, управлению, снабжению, сбыту, научным исследованиям конструкторским разработкам и проч.
2.2 Описание и анализ рабочего места
Проектирование рабочих мест осуществляется на основе их анализа, являющегося обязательной частью программы управления персоналом. Анализ позволяет определить содержание выполняемой работы, необходимые для этого условия, совокупность требований к исполнителю (антропометрические данные, требования физиологии, эргономики, эстетичности) и границы его ответственности.
Детализированный анализ рабочего места стали проводить с 1950 г. после Первого международного конгресса по оценке труда по следующим факторам:
квалификация;
ответственность за технологический процесс и средства производства;
безопасность;
психофизиологические возможности.
- Целью анализа рабочего места является создание следующих документов:
1. Описание рабочего места (ОРМ), предполагающее перечисление видов деятельности, решаемых задач, оборудования, материалов, которые на нем используются. Описание рабочего места включает следующие элементы:
наименование;
местоположение;
классификационная группа;
количество работников;
суть выполняемой работы;
применяемые оборудование, технологии;
характеристика процесса управления (основные функции, подчиненность, полномочия, ответственность, схема замещения должностей);
* необходимый уровень образования, квалификации работников;
* физические воздействия на организм;
• нагрузки на психику (обусловлены, например, монотонностью трудового процесса, необходимостью концентрировать внимание и проч.);
распорядок работы и затраты времени на основные операции (могут превышать 8 ч);
уровень оплаты, премии, компенсации.
Методы получения информации при составлении ОРМ:
систематический опрос сотрудников и руководителей;
наблюдения (дополняют опрос, чтобы предотвратить искажение информации, но не используются при изучении творческой деятельности);
* анкетирование;
• анализ методом критических событий;
заполнение дневника;
опрос экспертов.
Описание рабочего места позволяет определить:
* как лучше осуществить пространственное проектирование (расположить и организовать рабочее место), чтобы увеличить производительность труда работника;
• какое новое оборудование и технологии требуется внедрить;
какие негативные факторы производственной и социальной среды, влияющие на людей, необходимо устранить;
* каковы должны быть условия труда, как обеспечить физическую и психологическую безопасность и комфортность работника;
• каков оптимальный режим труда и отдыха;
* сколько времени реально необходимо для выполнения основных операций; какие из них можно сгруппировать;
• какова ценность (значимость) рабочего места (облегчает определение заработной платы и льгот).
2. Спецификация, которая отражает совокупность требований к работнику на данном месте, в частности физических, профессиональных и личностных характеристик.
Спецификация позволяет:
* повысить эффективность поиска и оценки претендентов;
обеспечить их необходимой информацией;
улучшить планирование карьеры;
совершенствовать аттестацию персонала;
формулировать критерии, необходимые для занятия должности;
создать обоснованную систему стимулирования;
конкретизировать цели и формы обучения и развития персонала.
3. Паспорт (типовой проект) рабочего места, в котором содержится нормативная информация о нем или указываются источники соответствующих нормативов. Составляется на основе ОРМ и спецификации применительно к работам, выполняемым в границах данного места (в том числе при необходимости -- индивидуально для каждой) и регулярно пересматривается.
Единая форма паспорта отсутствует, поэтому приводится лишь ее возможный вариант.
Назначение и общие характеристики рабочего места.
Планировка, оборудование, технические средства.
Функциональные обязанности (основные элементы работы, виды операций).
Методы и приемы их выполнения.
Условия труда.
Мебель, технические средства.
Охрана труда и техника безопасности.
Организационное обслуживание.
Загрузка персонала, примерное распределение рабочего времени.
Требования к исполнителям; порядок их аттестации,
Регламентирующие документы.
2.3 Организация рабочего места
Важность правильной организации рабочего места сотрудника объясняется тем, что на нем человек проводит треть своей сознательной жизни. Поэтому стоит подумать о планировке, дизайне, мебели и оборудовании рабочего места, т.к. все это влияет на производительность труда, наше настроение и здоровье. Дадим опорные определения. Процесс труда всегда представляет собой совокупность определенных действий работника на рабочем месте. Производительность труда прямо пропорционально зависит от организации рабочих мест.
Рабочее место - пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции.
Организация рабочего места - совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.
Рабочая зона - часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один - два шага от условного центра рабочего места.
Планировка рабочих мест - схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении.
Классификация рабочих мест в зависимости от ряда факторов показана в табл. 2.1. (классификация рабочих мест)
Цель рационального размещения персонала состоит в том. Чтобы уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения служащих, обеспечить хорошие условия труда и уменьшить напряжение и утомляемость сотрудников, наиболее экономно использовать площади и максимально повысить производительность труда персонала. Выделяют следующие основные системы планировки помещений.
1. Кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел.). Достоинством системы является создание творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников, а недостатком - увеличение затрат на отопление и освещение и удлинение маршрутов документопотоков.
2. Зальная, при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников более 100. Эти помещения обязательно оборудуются искусственным освещением, кондиционированием воздуха и звукоизоляцией. Их достоинством является снижение затрат на строительство и эксплуатацию помещений, уменьшение площадей на 1 служащего, обеспечение рациональной технологии управления. Главный недостаток - невозможность создания интимной творческой обстановки, особенно для ученых и руководителей, и избыточный шум в зале.
3. Ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5 - 2,0 м. Применение перегородок создает благоприятную обстановку для сотрудников отдела, у которых своя «ячейка». В то же время руководитель подразделения может свободно наблюдать за работой отделов и служб, а также и дисциплиной труда. Эта система широко применяется в крупных западных компаниях.
При распределении помещений рекомендуем соблюдать следующие правила.
В первую очередь размещать крупные структурные подразделения (администрация, канцелярия, бухгалтерия, отделы маркетинга, кадров) и учитывать возможность их расширения.
Смежные отделы и службы размещать рядом друг с другом, чтобы минимизировать время на обмен информацией.
Отделы, связанные с приемом посетителей (сбыт, кадры, бухгалтерия), должны размещаться рядом со входом, лифтом и лестничной площадкой.
Складские, множительные и транспортные подразделения должны быть изолированы от приема посетителей и офисных помещений.
Туалеты и курительные комнаты должны быть на каждом этаже и легко доступны клиентам и сотрудникам.
Планировка рабочих мест осуществляется исходя из площади помещений, числа сотрудников, норматива площадей на 1 сотрудника и проектируемой мебели и оборудования:
общая и полезная площади здания, а также планировка комнат определяется по рабочим чертежам здания;
число сотрудников определяется штатным расписанием предприятия;
нормы площадей на одного сотрудника различны в разных странах.
При планировке целесообразно сразу определить, кто из руководителей предприятия и его заместителей будет иметь отдельные кабинеты. Начальникам отделов лучше сидеть непосредственно в отделах: это улучшит управляемость и дисциплину.
Типовые схемы размещения рабочих мест в различных комнатах показаны на рис. 2.1.
Таблица 1.1.
Признаки Характеристики
Классификации
56
Рис 2.1.
неправильно правильно
А) Размещение рабочих мест в прямоугольном помещении
Окна
неправильно правильно
Б) Размещение рабочих мест в квадратном помещении
2.4 Рациональные условия труда
Производительный труд в сфере управления может быть обеспечен за счет соблюдения простых правил организации рабочего места, планировки офисных помещений, создания комфортных условий труда и хорошего психологического климата. Основные правила следующие.
1. "Современная мебель - дороже денег". Современная эстетически красивая и экологически чистая мебель создаст комфортные условия труда и представление о благополучии фирмы. Лучше всего оборудовать офис недорогой итальянской или немецкой мебелью из ДСП, покрытой специальным защитным пластиком. Не жалейте денег и оборудуйте все помещения офисной мебелью, в крайнем случае те подразделения, где сотрудники работают с клиентами предприятия. Гнетущее впечатление оставляет посещение кабинетов директоров с исцарапанными старыми столами, протертыми до дыр креслами, дешевыми занавесками и пепельницами, наполненными окурками сигарет.
2. "Стол и стул комфорт создают". Максимального комфорта и
минимального утомления можно достичь в том случае, когда правильно подобраны по размеру стол и стул для сотрудника. Нормальная высота рабочей поверхности стола при работе служащего в зависимости от его роста составляет 70-75 см, соответственно высота стула находится в диапазоне от 40 до 45 см. Учитывая разный рост сотрудников, лучше всего использовать офисные кресла с поднимающимися сиденьями.
3. "Чистый стол". На рабочем столе должны находиться только те
предметы и средства, которые часто и постоянно используются для решения задач управления. В конце рабочего дня стол должен быть абсолютно чистым в интересах соблюдения служебной тайны. Стол руководителя или специалиста, заваленный документами, книгами и газетами, говорит о неряшливом и неделовом человеке.
4. "Каждой вещи - свое место". Все документы (папки, бумаги) надо располагать таким образом, чтобы они имели постоянное место и их можно было легко найти. Папки с постоянными документами должны быть внесены в номенклатуру делопроизводства предприятия (подразделения), храниться в определенном шкафу со свободным доступом сотрудников. Папки, которыми часто пользуются в течение рабочего дня, располагаются в пределах рабочей зоны сотрудника (один-два шага). В конце рабочего дня документы нужно положить в соответствующие папки. "Что в порядке лежит - само в руки бежит", - гласит украинская пословица.
"Используйте органайзер". Все технические средства для ручных и механизированных работ (ручки, скрепки, карандаши, ластики, скоросшиватели, линейки, ножницы и др.) лучше всего хранить в специально приспособленном месте на столе - органайзере. Это экономит много времени по сравнению с традиционным хранением средств труда в ящике.
"Чисто там, где не сорят". Офис должен содержаться в идеальной
чистоте и убираться 2 раза в день, если в отделе много клиентов, или один раз в конце рабочего дня. Для поддержания порядка администрация должна запретить в Правилах внутреннего трудового распорядка курение в офисе, потребление пищи, распитие спиртных напитков на рабочем месте и хранение продуктов питания. В противном случае Вас ждут мыши, тараканы, мухи, грязь и снижение производительности труда сотрудников на 15-20%.
"Да будет свет!" Правильная освещенность помещений - фактор
создания комфортных условий, благоприятного климата и здоровья сотрудников. Прямой свет без абажуров вызывает раздражение глаз, слабая освещенность ведет к их быстрому утомлению, отраженный свет от полированных поверхностей стола и шкафов действует раздражающе. Лучше всего располагать столы так, чтобы нормальный дневной свет падал слева от рабочего стола или прямо на него. В темное время суток помогают правильно подобранные светильники или настольные лампы.
"Чистый воздух - здоровый дух". Вентиляция имеет важное значение для сохранения у сотрудников хорошего физического состояния и уменьшает опасность распространения инфекционных заболеваний. Оптимальным вариантом является оборудование каждого помещения кондиционером или принудительной вентиляцией. При их отсутствии необходимо проветривать помещение каждые 2 ч.
"Пар кости ломит!" Очень плохо работать в жарком помещении и летом, и зимой, так как повышается утомляемость, снижается производительность труда, увеличивается вероятность простудных заболеваний. Кроме того, происходит перегрев организма, что ведет к увеличению заболеваемости сотрудников. Оптимальная температура помещения от 18 до 22°С. В зависимости от привычек сотрудников и времени года она может подбираться в указанном выше диапазоне. Отопительная система должна распространять тепло равномерно по помещению офиса, а в холодное время года дополнительное тепло может быть получено счет кондиционера или электрокамина.
"Громкость музыки обратно пропорциональна интеллекту". Часть
сотрудников, особенно тех, труд которых монотонен, предпочитает работать под музыку, другая часть ее не любит. Как быть? Эти вопросы должны быть согласованы внутри коллектива и регламентированы. В любом случае громко говорят радиоприемник или магнитофон в течение всего рабочего времени негативно действует на психику всех работников.
"Не звони мне, не звони ...". Одним из больных вопросов в
коллективе является использование служебного телефона для личных бесед. Особенно грешат этим некоторые женщины, которые, придя на работу, начинают инструктировать домашних, как готовить пищу, уроки, затем переходят к откровенным беседам подругами и т.п. В любом случае администрация должна рекомендовать сотрудникам непродолжительные и нечастые личные телефонные переговоры, иначе телефон будет закрыт для клиентов и внешней среды.
§3. Проектирование работы
3.1 Концепция проектирования работы
Получение индивидом, группой или организацией определенного результата зависит от многих факторов. Одним из ведущих факторов является выполняемая индивидом работа. Понятие «работа» в данном контексте отлично от понятия «функция». Функция или задача описывают в основном содержательную сторону выполнения индивидом, группой или организацией той или иной деятельности, т.е. отвечает на вопрос: что следует делать.
Вводимое понятие «работа» включает также и организационную сторону осуществления деятельности, т.е. дает ответ на вопросы: как де дать и кому следует (права и ответственность) делать. Все вместе это позволяет достаточно четко выделить и описать тот или иной участок работы. Данный процесс называется проектированием работы в организации и во многом определяет успех деятельности последней. Проектирование работы представляет собой процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения задачи, поставленной перед работником, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне организации. Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо конкретной задачи. С этого момента работа начинает создаваться, проектироваться. С течением времени и развитием новых процессов в управлении организацией дизайн работы может меняться. Этот процесс называется перепроектированием работы. Дизайн работы меняется, когда руководство организации принимает решение пересмотреть ответы на вопросы, что и как делать В одних случаях пересмотр может ограничиться, например, введением персонального компьютера для произведения расчетов, в других -- внедрением групповой формы работы.
Изображенная на рис. 3.1. модель представляет собой результат исследований по этой проблеме за последние десятилетия. Модель включает различные термины и концепции, используемые в настоящее время. Объединенные вместе, эти концепции описывают важные характеристики работы и ее влияние на эффективность организации.
Модель отражает те сложности, которые возникают в рассматриваемом процессе. Она признает, что люди по-разному реагируют на одну и ту же работу: одни получают удовлетворение от работы, а другие -- нет. Она также отражает наличие трудности выбора между организационными и индивидуальными потребностями. Так, например, массовое конвейерное производство, являющееся технически оптимальным, не всегда вызывает у работника состояние удовлетворенности работой. Рассмотрим каждый из элементов модели.
Рис. 3.1.
56
Модель проектирования и выполнения работы
3.2 Анализ работы
Цель анализа работы -- это дать объективное описание самой работы, т.е. ее содержания, требований к ней и ее окружения или контекста. Существует много методов анализа работы, помогающих руководителям определить эти три составляющие любой работы.
Содержание работы охватывает действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа работы описание ее содержания может быть широк дои узким, т.е. может быть простым заявлением о том, что надо делать, или детальным разъяснением каждой отдельной операции, каждого движения руки или тела. Данный подход к отношению содержания боты называется функциональным анализом работы (ФАР). Он включает в себя описание того:
что работник делает по отношению к другим работникам и другим работам;
какие методы и операции следует использовать;
какие машины и оборудование используются при выполнении данной работы;
какой продукт/услуга производится в процессе выполнения работы.
Первые три позиции связаны с действиями, четвертая -- с результатом работы. ФАР обеспечивает описание работы, основанное классификации работ по каждой из четырех позиций. Данный метод широко используется на практике для подготовки так называемых штатных расписаний.
Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида, такие как навыки, способности, образование, он здоровье, воспитание и другие индивидуальные качества. Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации пользуется метод должностного аналитического вопросника (ДАВ). Этот метод предполагает описание указанных характеристик индивида путем анализа следующих параметров работы:
информационные источники, важные для выполнения работы;
обрабатываемая информация и принимаемые решения, необходимые для выполнения работы;
физические действия и умения, требуемые для выполнения работы;
характер межличностных отношений, желательных для работы;
характер реакции индивида на условия работы.
Данный метод применяется для всех видов работ, в том числе и управленческой. Он служит базой при подготовке квалификационных справочников.
Внешние по отношению к работе факторы физического, социального и другого характера, описывающие условия, в которых она должна выполняться, а также права и ответственность составляют контекст работы. Существует ряд методов анализа под углом зрения среды, в которой работа осуществляется. С помощью этих методов можно получить ответ на вопрос о том, что значит данная работа для организации каких условий она требует для выполнения.
Люди выполняют свою работу в различных местах. Но все их можно свести к двум типам: (1) фабрика или завод и (2) контора или офис.
Исторически анализ работы начался на фабрике. Промышленная революция и последующая индустриализация способствовали процессу роста предприятий, на которых люди выполняли сотни различных специализированных работ. Ранние попытки анализа работы последовали за идеей объективного анализа фактов и данных, собираемых на месте работы, для определения единственно лучшего пути проектирования работы, выдвинутой на рубеже двадцатого столетия основателями научного управления.
На основе концепции «научного» управления, основоположником которого является Ф. Тейлор, было разработано много методов анализа и улучшения работы. Некоторые из них используются до сих пор. Методы изучения движений и расходуемого на них времени, упрощения работы и стандартизации составляют сердцевину анализа работы на фабрике и других производственных предприятиях. Несмотря на то, что механический подход к анализу работы получил широкое распространение в промышленности, многие производственники не согласны с идеей, когда один работник делает одну узкую специализированную работу. Все большее признание, особенно в высокотехнологичных отраслях, получают умение и готовность работника выполнять широкий круг задач. На практике это привело к созданию автономных рабочих групп, где один работник мог бы в любой момент заменить другого. При этом существенному изменению подвергаются содержание работы и требования к ее исполнителю с таким расчетом, чтобы последнему предоставлялась возможность более полно использовать свой талант и способности.
Подобные документы
Современные требования к организации рабочих мест персонала. Организация рабочего места секретаря с учетом требований научной организации труда к его планировке и обслуживанию. Оснащение и оборудование рабочего места, требования к рациональному освещению.
курсовая работа [45,7 K], добавлен 31.03.2013Организация рабочего места. Организационно-технические мероприятия по совершенствованию трудового процесса. Организация нормирования труда рабочих. Факторы дифференциации трудового вознаграждения и доходов работников. Организация оплаты труда в бригадах.
курсовая работа [886,0 K], добавлен 02.03.2010Задачи, функции и принципы научной организации труда. Анализ элементов организации труда на рабочем месте инструктора переписного участка. Информационный стандарт анализа рабочего места. Типовой проект рабочего места инструктора переписного участка.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 28.03.2012Элементы организации труда, ее сущность и экономическое значение. Научная организация труда: оснащение рабочего места и его обслуживание. Оплата труда работников учреждений социальной защиты населения. Организация труда в центре "Красная гвоздика".
реферат [23,6 K], добавлен 23.07.2009Организация личной работы руководителей организаций. Элементы системы организации труда. Организация рабочего места управленческого персонала. Особенности организации труда руководителей и специалистов органов государственного и муниципального управления.
курсовая работа [49,3 K], добавлен 21.08.2010Эргономика рабочего места: идентификация антропометрического и биомеханического, психологического, гигиенического группового показателя. Паспорт рабочего места в проектировании организации и нормировании труда. Экономика и социология труда работников.
курсовая работа [155,3 K], добавлен 19.07.2008Аспекты понятия "рабочее место". Карта организации труда и проектирование рабочего места сотрудника. Оперативное регулирование производства. Планирование численности персонала, анализа рынка труда и обеспечения занятости. Совершенствование условий труда.
реферат [16,7 K], добавлен 19.11.2010Законы развития и принципы организации труда. Организация рабочего места. Организационно-экономическая характеристика ООО "Моя территория". Анализ численности состава персонала и организации работы работников. Совершенствование организации труда.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 21.06.2013Организация нормирования труда. Сущность и цели нормирования труда. Классификация. Структура рабочего времени. Состав и расчет технически обоснованных норм времени и выработки. Изучение затрат рабочего времени наблюдением. Методы нормирования труда.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 03.06.2008Проектирование элементов нормы затрат труда и состава звена рабочих. Построение гармонограммы процесса. Расчет сдельной расценки. Разработка карты трудового процесса по монтажу панелей. Исполнители, орудия и предметы труда. Организация рабочего места.
курсовая работа [293,6 K], добавлен 03.03.2015
