Научное обоснование количества и квалификации труда, необходимого для эффективной работы аппарата управления, является одной из важнейших задач теории управления. Предприятиям и организациям с 1985 г. не планируются директивные показатели "лимит численности рабочих и служащих" и нормативы численности работников на 1 тыс. руб. продукции. Это было правильное решение правительства. Вспоминаю, как один директор завода с облегчением сказал: "Ну теперь вздохнем спокойно от ревизоров. "Подснежников" в штат введу, структуру изменю, а имея фонд зарплаты в своих руках, подберу квалифицированных специалистов". Практика показала, что радовался он напрасно.

Проблема нормирования управленческого труда не может быть решена в одночасье путем введения или отмены пусть далее важного показателя. Без нормативов ее не решить. Где же возникает потребность нормирования управленческого труда на предприятии?

Во-первых, для расчета рациональной численности руководителей, специалистов и служащих на год и обоснования штатного расписания предприятия. Теперь оно не утверждается сверху, не контролируется налоговой инспекцией, но потребность в кадрах управления на перспективу надо знать. Здесь не следует экономить, т.к. "скупой платит дважды" - как за избыточную, так и за недостаточную численность.

Во-вторых, для обоснования организационных изменений в системе управления: укрупнения или разделения отделов и служб, перераспределения функций управления, в частности, проведения их централизации в заводоуправлении или. наоборот, передачи в структурные подразделения. Тем более она возрастает при слиянии мелких частных предприятий в более крупные акционерные общества.

В-третьих, при расчете загрузки управленческого персонала и рационального распределения функций и задач управления между подразделениями и должностями. Эту работу без нормативов трудоемкости можно сделать "на глазок весьма грубо". В результате в одних подразделениях люди будут работать с прохладцей, имитируя занятость, а в других с перегрузкой от зари до зари.

В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкости, численности и обслуживания они достигают 40% от общего фонда рабочего времени.

Многолетние исследования на 42 строительных предприятиях России показали, что фактическая загрузка структурных подразделений составляет от 60 до 180 % от наличия трудовых ресурсов. Потери рабочего времени управленческого персонала составляют 25% и являются следствием отсутствия нормирования труда и нечеткого распределения функциональных обязанностей между подразделениями в течение года.

Эти данные подтверждаются серьезными исследованиями НИИ труда Госкомтруда СССР, выполненными одним из самых точных методов -- фотографией рабочего дня. Прямые потери рабочего времени бухгалтеров составляют от 3 до 9% причем надо иметь в виду, что это одна из профессий в сфере управления, имеющая четко регламентируемые задания и "привязанная" к рабочему месту.

По данным исследования воронежского ученого А. А. Якубовича, общие потери рабочего времени инженерно-технических работников составляют 15 - 17 % .

Непроизводительные затраты и потери рабочего времени среди инженерного персонала промышленных предприятий Санкт-Петербурга, по данным И. С. Мангутова, составляют от 19 до 23% от общего фонда рабочего времени. Как следствие - рост продолжительности рабочего дня руководителей приятий и их подразделений. По данным И. С. Мангутова, средняя продолжительность рабочего дня на обследованных им предприятиях Новосибирска и Петербурга составила у руководителей предприятий 10-11 ч., а у начальников цехов и их заместителей - более 9 ч.

Эти данные вполне коррелируют с данными аналогичных исследований продолжительности рабочего дня в Нижнем Новгороде. Так, Ф. Е. Удалов, длительное время работавший на телевизионном заводе, отмечает среднюю продолжительность рабочего дня для руководителей предприятий -11ч., начальников цехов - 9,4 ч., мастеров - 8,7 ч.

По данным известного ученого в области организации труда О. А. Дайнеко выполнение чисто технических операций информационного «самообслуживания» идет значительная часть рабочего времени: руководителей - до 25-30%, научных работников высокой квалификации - до 30%, специалистов различных от народного хозяйства - до 40 %. Квалифицированный секретарь позволяет "увеличить" фонд рабочего времени руководителя на 30-40%.

По данным института НИИУМС, 10-12% работников управления в промышленности исполняют обязанности, не соответствующие должностным, а 40% работ не соответствуют функциям исполнителя. По экспертным он 15-18% работ дублируется, а число решений, не имеющих структурного адреса доходит до 27%.

В результате массового обследования инженерного труда в США было установлено, что только 44% времени специалисты затрачивали на работы, требующие их способностей и квалификации; 26% составляли затраты труда более того, но все же инженерного характера; 21% - доля труда более низкой квалификации и 9% - прямые потери рабочего времени.

Ученый-физиолог Е. А. Деревянко установил на примере летчиков зависимость работоспособности от продолжительности рабочего дня и предложил "кривую работы", состоящую из следующих периодов:

врабатывания, характерного для начала рабочего дня, когда происходит настройка организма человека на работу;

максимальных возможностей, когда наблюдается высокая и стабильная работоспособность и производительность труда максимальная:

устойчивой компенсации, когда происходит снижение максимальных возможностей организма, но за счет волевых усилий и резервов человека сохраняется производительность труда;

неустойчивой компенсации, когда нарастает утомление и снижается уровень максимальных возможностей, но человек волевым напряжением сохраняет высокий уровень производительности труда ("конечный прорыв");

снижения производительности труда, когда утомление человека усиливается и он волевым усилием уже не может поддерживать высокую работоспособность, поэтому производительность труда снижается.

Конечно, "кривая работы" не может быть полностью перенесена на управленческий персонал, однако для высших руководителей, работающих в условиях экстремальных нагрузок и стрессов, она может быть взята за основу

4.2 Рабочее время, его структура, нормативы

Итак, готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами

личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности -- эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо собственно мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является общей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы.

Следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой -- эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.

Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств.

Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эффективную работу, когда руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Планирование труда руководителя, специалиста осуществляется в форме разработки плана работы на определенный период времени, либо путем формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий.

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: поста-

постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Список литературы

1. Веснин В.Р. «Управление персоналом. Теория и практика», учебник для ВУЗов, М.: ТК Велби, Проспект - 2007г.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Высшая школа, 1994г.

3. Егоршин А.П. «Управление персоналом», учебник для ВУЗов 5-е издание Нижний Новгород: Нимб - 2005г.

4. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом», М., Дело, 1993 г.

5. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» учебник для ВУЗов - М.: ИНФРА-М, 1997г.

6. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей -- :Ника, 2000г.

7. Мейган М. «Работа с персоналом: введение в должность». С.Пб.; Питер - 2005г.

8. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., Дело, 1992г.

9. Нормирование труда. Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Экономика, 1985г.

10. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией», М, ИНФРА - М, 2000г.

11. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999 г.

12. Рофе А.И. Научная организация труда. - М.: Издательство «МИК», 1998г.

13. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М, ИД ФБК - ПРЕСС, 1999г.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия», - М.:1998 г.

15. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом» - М., 1998г.

16. Травин В.В., Магруа М.И., Курбатова М.Б. «Управление человеческими ресурсами» учебное практическое пособие 2-е идание, М., Дело - 2005г.

17. Хаббард Л.Р. «Управление» Т. 2, М., НЬЮ ЭРА, 2001г.

18. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М, НОРМА - ИНФРА - М, 2000г.

19. Шредер Г.А. «Руководить сообразно ситуации»,М., С.Пб, «Интерэксперт», 1994г.