Федеральное агентство морского и речного транспорта

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ВОДНЫХ КОММУНИКАЦИЙ»

Кафедра финансов и кредита

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему

Система оплаты труда в РМУП «Тепловодоканал»: анализ,

совершенствование, влияние на финансовые результаты

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2009

Содержание

Введение

Глава 1. Системы и формы оплаты труда, функции, принципы организации

1.1 Основные функции оплаты труда

1.2 Принципы организации оплаты труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

Глава 2. Анализ системы оплаты труда и влияние на финансовые результаты предприятия РМУП «Тепловодоканал»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

2.3 Анализ влияния системы оплаты труда на финансовый результат предприятия

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в РМУП «Тепловодоканал»

3.1 Недостатки в системе оплаты труда предприятия

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

С переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней. В соответствии с действующим законодательством все остальные предприятия и организации (в том числе государственные и муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.

Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Все остальные условия оплаты труда определяются через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятий, а также на основании локальных нормативных актов, утверждаемых на предприятиях.

Заработная плата каждому работнику устанавливается в зависимости от его вклада в реализацию уставных целей деятельности предприятия, качества труда, квалификации, стаж работы и многих других факторов, а также размера дохода предприятия, направляемого на оплату труда.

Запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и определять её ниже минимального размера месячной оплаты труда, устанавливаемого российским законодательством. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Организация заработной платы на любом предприятии ЖКХ независимо от организационно-правовой формы и видов деятельности связана с решением двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: орган государственной власти или местного самоуправления, их полномочный представитель, акционерное общество, частное лицо или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции или оказания услуг) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции (услуг) и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, особенно в условиях сокращения объема производства (услуг) и инфляции, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста доходов, а для работников - обеспечить постоянный рост заработной платы.

Целью данной работы является определение системы оплаты труда на предприятии, анализ действующей системы и форм оплаты труда и влияние на финансовые результаты предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо исследовать на примере конкретного предприятия динамику численности персонала, исследование трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии. Проанализировать влияние действующей системы оплаты труда на финансовый результат предприятия. Дать оценку мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда на предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиск узких мест в системе оплаты труда.

Данная дипломная работа выполнена на основании данных предприятия Районного муниципального унитарного предприятия «Тепловодоканал» занимающегося оказанием коммунальных услуг.

Глава 1. Системы и формы оплаты труда, функции, принципы организации

1.1 Основные функции оплаты труда

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников - членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение для потребления.

Рыночные принципы хозяйствования определяют трудовые отношения. Способность человека к труду в этих условиях - товар, что имеет самые радикальные последствия для его оплаты. Оплата труда как стоимости товара коренным образом меняет систему заработной платы наемного работника, усиливает зависимость её размеров от результатов работы. Размеры оплаты труда определяются количеством и качеством проданной продукции или оказанных услуг, оплаченных потребителями [6, с.21].

На цену рабочей силы существенно влияет соотношение спроса и предложения на рынке труда: при превышении спроса - цена возрастает; при превышении предложения - цена падает.

Заработная плата как цена рабочей силы выполняет в рыночной экономике следующие основные функции:

1. Воспроизводственная функция - обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду.

2. Стимулирующая функция - формирует для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, позволяющий получить ожидаемую прибыль, а для наемного работника - сформировать заинтересованность в продуктивном труде.

3. Регулирующая функция - регулятор спроса и предложения на продукцию, а также на рабочую силу на рынке труда; определяет баланс интересов между работодателями и работниками.

4. Статусная функция - рассматривает заработную плату не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус.

5. Производственно-долевая функция - определяет меру участия наемного труда, через заработную плату, в образовании цены товара.

Таким образом, цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости - затрат на воспроизводство рабочей силы - под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда, спроса и предложения конкретных видов рабочей силы, отличающихся своим профессионально-квалификационным уровнем.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты её реальное содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растёт реальное содержание заработной платы. Следовательно, при определении заработной платы необходимо учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

Основная особенность оплаты труда в современных условиях состоит в значительном расширении прав предприятий в этой области.

1.2 Принципы организации оплаты труда и её значение

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы [6, с.29].

О

сновная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Трудовой кодекс Российской Федерации так определяет понятие «оплата труда»: это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии со ст.130 Трудового кодекса Российской Федерации в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- величина минимального размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Разработка всех остальных вопросов оплаты труда относится к компетенции предприятия.

Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ от 24.06.2008 года № 91-ФЗ минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 2009 года в размере 4330 рублей, а с 1 сентября 2007 года размер составлял 2300 рублей Федеральный закон РФ от 19.06.2000 года № 82-ФЗ.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Так в Ханты-Мансийском автономном округе -Югры установлена минимальная заработная плата в размере 8000 рублей на основании Трехстороннего соглашения «О минимальной заработной плате в Ханты-Мансийском автономном округе -Югре» от 15 октября 2008 года и вступает в силу с 1 января 2009 года.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. [16, c. 166]. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда. Система оплаты труда определяет размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, применяемых в данной организации. Используемая система оплаты труда фиксируется в Положении об оплате труда, коллективном договоре или трудовых договорах.

В настоящее время согласно действующему трудовому законодательству организация может установить тарифную и бестарифную систему оплаты труда.

Использование тарифной системы неразрывно связано с установлением и закреплением в коллективном договоре следующих элементов:

1. Тарифная система оплаты труда - система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы сотрудников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

2. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда сотрудника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

3. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

4. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

5. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

6. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации сотрудников с помощью тарифных коэффициентов.

7. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполнения работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда является сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда (схема1.1.).

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные формы: например, для офисного персонала - повременная, а для рабочих производства - сдельная.

Повременная система, может быть, простой повременной, повременно-премиальной, окладной, контрактная. При простой повременной оплате труда заработок работника состоит из установленной тарифной ставки или должностного оклада согласно принятой в организации тарифной сетке или схеме должностных окладов (штатному расписанию), выплачиваемых в полном размере при условии, что работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце. Если же отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Схема 1. 1. Формы и системы оплаты труда

Повременно-премиальная оплата предполагает начисление к сумме заработка по тарифу премии в определенном проценте к тарифной сетке или другому измерителю. При окладной системе - оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, поэтому на предприятии могут применяться различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

К основным видам сдельной оплаты труда относятся:

- простая сдельная - заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) исходя из заранее установленных расценок за единицу продукции соответствующего качества;

- косвенная сдельная - применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки;

- сдельно-премиальная - работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм и т.п.);

- сдельно-прогрессивная - выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. При таком виде оплаты труда может также использоваться премирование работников;

- аккордная - заработная плата исчисляется за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве случаев данный вид оплаты применяется для работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника устанавливаются исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может рассчитываться при помощи коэффициента распределения (приработка).

Если в организации применяется сдельная форма оплаты труда, в Положении об оплате труда должны быть зафиксированы нормы труда и определен порядок установления тарифных и сдельных расценок, которые позволяет определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.

Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При нормировании труда работников применяются:

- нормы времени - величина затрат рабочего времени работников (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий;

- норма выработки - объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях;

- норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях;

- норма численности - число работников соответствующей квалификации для выполнения определенной функции или объемов работ.

Применяемые в организации конкретные нормы труда должны быть технически, экономически и социально обоснованными. Для однородных работ могут устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

За выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, сотрудникам могут быть установлены размеры выплат, превышающие законодательные минимумы, что не противоречит трудовому законодательству.

Таким образом, действующим трудовым законодательством размер выплат не ограничен, за исключением их нижнего предела, который не может быть меньше размеров, установленных законами и иными нормативами правовыми актами.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия;

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Глава 2. Анализ системы оплаты труда и влияние на финансовые результаты предприятия РМУП «Тепловодоканал»

2.1 Общая характеристика предприятия

Предприятие Районное муниципальное унитарное предприятие «Тепловодоканал» учреждено комитетом по управлению муниципальным имуществом администрации Кондинского района на основании Постановления главы муниципального образования Кондинский район 20 мая 2006 года. Предприятие является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. Права собственника имущества предприятия осуществляет Комитет по управлению муниципальным имуществом Администрации муниципального образования Кондинского района. Уставным фондом предприятия определяется минимальный размер его имущества и составляет 100000 (сто тысяч рублей).

Основной целью деятельности РМУП «Тепловодоканал» является получение прибыли, удовлетворения социально значимых общественных потребностей в его продукции, работах, услугах и получение прибыли экономических интересов трудового коллектива.

Для достижения целей предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

- обеспечение на договорной основе юридических лиц и граждан услугами теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения, вывоз жидких бытовых отходов, подвоз воды;

- деятельность в области эксплуатации инженерных сетей и сооружений энергоснабжения, водоснабжения, теплоснабжения, водоотведения;

- коммерческая деятельность в области ремонта (в т.ч. капитального) инженерных систем и сооружений электроснабжения, водоснабжения, теплоснабжения, водоотведения;

- деятельность по хранению нефти и продуктов ее переработки от приема до реализации потребителям;

- прочая коммерческая деятельность, включая производство прочих работ, продукции, товаров, оказание услуг юридическим и физическим лицам, их реализация и сбыт.

Источниками формирования имущества предприятия являются:

- имущество, закрепленного за предприятием на праве хозяйственного ведения собственником имущества, отражается на самостоятельном балансе, является неделимым и не может быть распределено между работниками предприятия;

- доходов, полученных от выполнения работ, оказания услуг, реализации продукции, а также других видов хозяйственной и финансовой деятельности;

- заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных учреждений;

- амортизационные отчисления;

- капитальные вложения и дотации из бюджета;

- целевое бюджетное финансирование;

- иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Средства предприятия расходуются на:

- оплату труда штатных и не штатных сотрудников, других лиц по договорам гражданско-правового характера и в разовом порядке;

- содержание, аренду помещений, приобретение необходимого оборудования, инструмента, аппаратуры, сырья, материалов, комплектующих, а также технологий, смет, конструкторских документаций и информации;

- амортизационные отчисления, компенсации за использования личного транспорта, прочие выплаты, предусмотренные законодательством РФ и положениями, разработанными на предприятии;

- типографские, рекламные, командировочные, представительские и другие хозяйственные расходы;

- отчисления в бюджет (процент отчисления в местный бюджет от чистой прибыли предприятия определяется решением Думы Кондинского района);

- иные выплаты (расходы) в соответствии с законодательством РФ.

Управление предприятием РМУП «Тепловодоканал» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и на основании Устава. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью. Единоличным исполнительным органом является руководитель (директор) предприятия. Назначение руководителя (директора) предприятия является правом собственника имущества предприятия. При назначении руководителя на должность с ним заключается контракт, в котором определяются права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения и возможного освобождения от должности с учетом определенных гарантий.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определены предприятием самостоятельно (приложение 1). При разработке организационной структуры обеспечено эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом выполнены следующие условия:

- решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведение разных подразделений;

- все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;

- на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать другим.

Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи. В основу структуры управления предприятия РМУП «Тепловодоканал» положена линейная система, которая представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и эффективна, при не большом числе рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.

Решения по социально-экономическим вопросам деятельности предприятия вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на общем собрании или конференции.

Аппарат управления предприятием построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы. Организационная структура предприятия РМУП «Тепловодоканал» представлена в приложении 2.

Организованная учетная политика на предприятии РМУП «Тепловодоканал» установлена по форме и способу ведения бухгалтерского учета на основании действующих нормативных документов: Федерального закона «О бухгалтерском учете», Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкции по его применению. В соответствии с учетной политикой применяется метод учета затрат по переделам: выпуск тепловой энергии, передача тепловой энергии, покупная тепловая энергия, подъем воды, очистка воды, транспортировка воды, покупная вода, сбор сточных вод в сетях водоотведения, очистка стоков по договорам на КОСах сторонней организации, подвоз воды населению и организациям, вывоз жидких бытовых отходов. При этом внутри переделов ведется дополнительный учет по каждому объекту отдельно, например, Центральный участок: котельная Маяковского и Центральные тепловые сети; Восточный участок: котельная ст.Устье-Аха и Восточные тепловые сети.

Трудовые отношения при поступлении на работу в РМУП «Тепловодоканал» оформляются заключением письменного трудового договора на неопределенный срок. В трудовом договоре указывается структурное подразделение, наименование должности, разряда, оклад, доплаты, если такие предусмотрены штатным расписанием.

Штатное расписание на предприятии РМУП «Тепловодоканал» утверждается директором предприятия. Кроме этого штатное расписание предприятия должно пройти согласование с Комитетом по управлению муниципальным имуществом администрации Кондинского района и Управлением жилищно-коммунального хозяйства Кондинског района.

В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии разработаны следующие положения:

- Положение об оплате труда в соответствии с Трудовым кодексом РФ и является основным правовым документом, определяющим социально-трудовые и иные аналогичные отношения работников и работодателя;

- Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью регулирование трудовых отношений внутри организации, установление трудового распорядка, укрепление трудовой дисциплины, улучшение организации труда, рациональное использование рабочего времени, обеспечение высокого качества услуг и работ, продажи товаров, высокой производительности труда, повышение прибылей;

- Положение о премировании составлено в соответствии с Трудовым кодексом РФ и является основным правовым документом, определяющим социально-трудовые и иные аналогичные отношения работников и работодателя;

- Положение по охране труда является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

- Положение о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

Тарифная система является основой на предприятии РМУП «Тепловодоканал» и представляет собой совокупность нормативов, установленных в законодательном порядке, с помощью которых дифференцируется уровень заработной платы на предприятии, квалификационных признаков, характера и условий труда различных категорий работников.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;

условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;

группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ.

Следовательно, тарифная система является средством учета количества труда и отражением его в заработной плате. Составными элементами образующих тарифную систему оплаты труда в РМУП «Тепловодоканале» являются:

- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;

- тарифная сетка и тарифные ставки рабочих;

- квалификационные справочники должностей служащих;

- схемы должностных окладов инженерно-технических работников и служащих;

- районные коэффициенты к заработной плате;

- условия установления надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам;

- типовые перечни должностей рабочих и работ, на которые распространяются тарифные ставки в зависимости от условий труда при отклонении от нормальных (при выполнении тяжелых и особо тяжелых работ, при вредных и особо вредных условиях труда).

Тарифная сетка представляет шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включает количество разрядов и соответствующих им тарифные коэффициенты. С 1 января 2007 года на предприятии РМУП «Тепловодоканал» была установлена межотраслевая Единая тарифная сетка, а 1 января 2008 года предприятие перешло на бюджетную Единую тарифную сетку на основании Распоряжения учредителя (Комита по управлению муниципальным имуществом администрации Кондинского района) (приложение 3).

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Единая тарифная сетка охватывает все группы работников - от рабочих до руководителей различного уровня. Профессии и должности работников сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Разряды оплаты отражают, как правило, только сложность выполняемых работ, не учитывая условий труда, общественную значимость тех или иных профессий (должностей) и других факторов. Единая тарифная сетка предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам. При этом ставки оплаты первого разряда устанавливаются в размере не ниже минимальной заработной платы. Тарификация рабочих проводится по первым шести разрядам, служащие тарифицируются со второго по восемнадцатый разряды. В единой тарифной сетке предусмотрено нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разряда к высокому. Такая дифференциация призвана стимулировать повышение квалификации и способствовать установлению обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников.

Из данных таблицы приложения 3 можно наблюдать различия между двумя сетками. Так общий диапазон межотраслевой разрядной сетки составляет 1:10,07. При этом, если относительное возрастание тарифных коэффициентов с 1 по 3 разряды ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, то с 4 по 15 - на 13%, а с 16 по 18 - на 11%. Тем самым при поразрядном нарастании тарифных коэффициентов наибольший прирост предусматривается на начальных стадиях, самый низкий - на высших. А общий диапазон бюджетной сетки составляет 1:4,5 и возрастание тарифных коэффициентов составляет: с 1 по 7 разряды ставки увеличиваются от 10 до 11%, с 8 по 11 разряды - 9%, а с 12 по 18 разряды - на 7%. Это привело к снижению коэффициентов примерно на 45% между действующими сетками.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

На предприятии РМУП «Тепловодоканал» размер минимальной месячной тарифной ставки (оклада) рабочего первого разряда при работе в нормальных условиях труда составляет 2260 рублей - 2007 год, а 2550 - 2008 году при условии полной отработки нормы рабочего времени (приложение 4). Размер минимальной месячной тарифной ставки (оклада) на предприятии принимается на основании Распоряжения главы района.

На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов. Заработок инженерно-технического персонала и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составляет установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленного оклада на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанные дни. На предприятии нормальная продолжительность рабочего времени составляет 36 часов в неделю для женщин и 40 часов в неделю для мужчин, также при сменном режиме работы ведется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом три, шесть месяцев. Ежемесячные премии устанавливаются в размере до 50% от тарифных ставок (окладов) по приказу директора. К часовой, месячной (окладу) тарифной ставке применяются надбавки за работу в районах приравненных к районам Крайнего Севера: районный коэффициент - 30% и северная надбавка - до 50%. Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, на особо тяжелых работах, предусматривается увеличение часовой, месячной (оклада) тарифной ставки на 4-8 %. Соответствующие перечни тяжелых и особо тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда принимаются директором на основании аттестации рабочих мест по условиям труда. Также производится доплата за работу в ночное время в размере 40% от часовой, месячной (оклада) тарифной ставки, установленная положением об оплате труда на основании статьи 154 Трудового кодекса Российской Федерации. Работа в сверхурочное время оплачивается согласно статье 152 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие, праздничные дни оплачивается в порядке, установленном статьей 153 ТК РФ.

Заработная плата занимает значительный удельный вес в стоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование её уровня. При проведении анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. [18, c. 99] Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции, и соответственно, уменьшение суммы прибыли.

В ходе анализа фонда заработной платы решаются следующие задачи:

- проводится оценка его динамики и структуры, выявляют непроизводственные выплаты в его составе;

- изучают влияние факторов на фонд заработной платы;

- изучают темпы роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда;

- осуществляют поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

- контроль за использованием фонда заработной платы, недопущение перерасхода и необоснованной экономии фонда заработной платы.

Источниками информации являются статистическая отчетность по труду, данные табельного учета, лицевые счета работников, расчетные ведомости, расчеты средней заработной платы различных категорий работников.

Анализ начинают с динамики фонда заработной платы. Для этого сравним фонд заработной платы за отчетный период (2008 год - начисление фонда заработной платы производилось по бюджетной Единой тарифной сетке) с фактический за прошлый период (2007 год - начисление фонда оплаты труда производилось на основании межотраслевой Единой тарифной сетке ), как по всему персоналу, так и по отдельным категориям (приложение 5). Так по данным таблицы видно, что заработная плата основных рабочих за отчетный период увеличилась на 5%, вспомогательных рабочих уменьшилась на 52%, а заработная плата специалистов и руководителей уменьшилась на 27%. Этому способствовал переход на бюджетную сетку.

Данные расчеты показывают, что при переходе на бюджетную тарифную сетку фонд оплаты труда в 2008 году по сравнению с 2007 годом уменьшился на 8727684,4 руб. или на 12%. На это уменьшение также повлияло изменение численности работающего персонала, средняя заработная плата. Уменьшение среднесписочной численности работников на 8 человек привело к тому, что фонд оплаты труда уменьшился на 1990238,4 рубля или 3%. А в результате снижения среднего уровня заработной платы на 22838,8 рублей или на 9% размер фонда оплаты труда уменьшился на 6737446 рублей.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда. Определим удельный вес по категориям персонала в общей сумме за отчетный период 2008 год (приложение 6). Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимают основные рабочие (75%), затем АУП(14%) и вспомогательные рабочие (11)%.

Динамика изменения численности работающих предприятия представлена в приложении 7. В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала от 5% до 8 %. Наблюдается текучесть кадров, коэффициент постоянства кадров уменьшился в отчетном году 28%.Основной причиной увольнения работников является жесткая дисциплина, также переход на бюджетную тарифную сетку послужил снижению средней заработной платы на 9%.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации рабочих. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

2.3 Анализ влияния системы оплаты труда на финансовый результат предприятия

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое положение. Поэтому поиск резервов увеличения прибыли и рентабельности - одна из основных задач в любой сфере бизнеса [23, с.92].

Прибыль - это конечный финансовый результат деятельности предприятия, характеризующий абсолютную эффективность его работы. Сумма прибыли, получаемая предприятием, зависит от объема продаж продукции, ее качества и конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.

Величина прибыли определяется как разница между денежной выручкой от реализации продукции и ее себестоимостью, т.е. разница между доходами и расходами:

Пр = ДВ - ПЗ, (2.1)

где

Пр - размер прибыли от реализации продукции;

ДВ - размер денежной выручки от реализации продукции (доход);

ПЗ - объем затрат на производство продукции.

Прибыль служит обобщающим показателем эффективности работы предприятия. На предприятии могут сложиться следующие ситуации:

- если фактические затраты на производство и реализацию продукции оказались ниже цены, то производство продукции обеспечивает прибыль предприятия;

- если фактические затраты выше цены, то производство приносит убыток.

Различают следующие виды прибыли:

- бухгалтерская - часть дохода предприятия, которая остается от общей выручки после возмещения внешних издержек, т.е. платы за ресурсы поставщиков;

- экономическая (чистая) - то, что остается после вычитания из общего дохода предприятия всех издержек;

- балансовая - разница между выручкой от реализации продукции и суммой материальных затрат, амортизации и заработной платы.

Увеличения прибыли можно добиться: повышением цены на товар; снижением себестоимости; увеличением объема производства и реализации продукции (работ и услуг).

Одним из основных показателей, характеризующих финансовый результат деятельности предприятия, является себестоимость. В ней отражены все стороны хозяйственной деятельности. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние предприятия. Себестоимость - это сумма затрат в денежном выражении на производство и реализацию продукции.

Для выявления резервов снижения себестоимости проводят анализ по статьям затрат, которые сгруппированы по экономическому содержанию (приложение 8, 9, 10). Из данных таблиц наблюдается (при неизменных объемах и реализации продукции) прибыль предприятия в 2007году - +8600,3 руб., а в 2008 году - +7948,2 руб. Этому способствовало применение при расчете фонда оплаты труда межотраслевой единой тарифной сетки. А убыток наблюдается в 2008 году и составляет -1326,6 руб. При переходе предприятия на бюджетную единую тарифную сетку по фонду оплаты труда получается перерасход на 1%, это повлекло за собой увеличение затрат предприятия, следовательно финансовый результат предприятия меньше планового на 7%.

Изменение фонда заработной платы за все рассматриваемые периоды повлекло за собой изменение затрат (приложение 11). Так при расчете по межотраслевой единой тарифной сетке фонд заработной за 2008 год по сравнению с фондом заработной платы 2007 года увеличился на 9 %. По сравнению фонда заработной платы 2008 года при бюджетной единой тарифной сетке с фондом по межотраслевой сетке фонд уменьшился на 19%.

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в РМУП «Тепловодоканал»

3.1 Недостатки в системе оплатs труда предприятия

Говоря о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты по труду, в том числе в РМУП «Тепловодоканале», обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.