Система оплаты труда в РМУП "Тепловодоканал": анализ, совершенствование, влияние на финансовые результаты

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой предприятием прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

2) для работников крупных предприятий часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

Так при переходе предприятия на бюджетную единую тарифную сетку повлекло за собой снижение заработной платы работников, текучесть кадров, что повлекло за собой увеличение фонда оплаты труда на предприятии за 2008 год.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Достоверному расчету заработной платы способствует грамотно поставленный на предприятии учет численности и использования рабочего времени. В связи с этим необходимо провести изменения по оптимизации структуры предприятия. Объединив, например, котельные в один участок, сети теплоснабжения, водоснабжения и водоотведения в другой участок (приложение 12).

При создании профсоюзного комитета и заключения на предприятии РМУП «Тепловодоканал» коллективного договора, послужит защитой прав работников предприятия. Ведь при переходе к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней. В соответствии с действующим законодательством все остальные предприятия и организации (в том числе муниципальные) самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок.

Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях (северная надбавка). Все остальные условия оплаты труда определяются через систему тарифных соглашений (отраслевое тарифное соглашение) и коллективных договоров предприятий. Следует отметить, что на основании статьи 48 ТК РФ: «Действие соглашения распространяется на работников и работодателей», заключивших коллективный договор. Это означает, что обязательства работника дает работодатель, которым является директор предприятия. Орган местного самоуправления (ОМС) работодателем относительно работников организации ЖКХ не является, а, следовательно, не полномочен, решать вопросы оплаты труда работников организации ЖКХ. Компетенция ОМС согласно законодательства ограничена только возможностями ОМС определять условия оплаты труда руководителя МУП и согласовать такие условия для главного бухгалтера МУП.

Тем не менее, предприятию в 2008 году пришлось руководствоваться штатным расписанием утвержденным Управлением ЖКХ, где за базовую минимальную оплату труда рабочего 1 разряда был принят оклад (тарифная ставка) по постановлению главы Кондинского района и переход на единую тарифную сетку по оплате труда для работников бюджетной сферы. Штатное расписание, которое было законно утверждено при защите тарифов в Региональной службе по тарифам на жилищно-коммунальные услуги Управлением ЖКХ, не было принято во внимание.

При смене системы оплаты труда в муниципальных предприятиях с целью снижения оплаты труда работников ни приведет к положительному экономическому эффекту, а лишь принесет вред производству в будущем.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования оплаты труда разработать бестарифную систему оплаты труда на предприятии РМУП «Тепловодоканал». Бестарифная система оплаты труда синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с конечными результатами работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.

Предположим, заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда структурного подразделения и характеризуется следующими признаками:

- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

ФОТ_k * ККУ_i * КТУ_i * Т_i (3.1)

ЗП = ? * ККУ_i * КТУ_i * Т_i

где

ФОТ_k - фонд оплаты труда подразделения, подлежащий распределению между работниками (руб.),

ККУ_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единиц),

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единиц),

Т_i - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней),

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Разработанное положение по оплате премии на предприятии не применяется. Необходимо разработать более конкретное положение о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются к коллективному договору.

Предоставлять право руководителям структурных подразделений самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных причин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других.

Для обеспечения заинтересованности работников в обеспечении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и тому подобное.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования.

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на сто процентов, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен, например пятнадцать процентов к сдельному заработку, сорок процентов к должностному окладу и тому подобное.

За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли, размеры премий устанавливаются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, рабочих, служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих, производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий устанавливаются работникам либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и тому подобное. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, невыполнении договоров поставки и прочее) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Для главных специалистов предприятия разработать индивидуальную оплату труда. Увязать заработную плату с результатами и, главным образом, с теми, которые выражаются в финансовых достижениях (не платить за усилия). Оплата должна быть такой, чтобы удержать специалистов на предприятии, не допускать ухода.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. На предприятии для оценки работы например, любого слесаря можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Следующее мероприятие заключается в оценке безработицы как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

В результате анализа установлено, что расходы на оплату труда 2008 году при бюджетной сетке увеличились на 3%, при этом по сравнению с 2007 годом по межотраслевой сетке уменьшились на 12%, при чем увеличение средней заработной платы на 12% в 2008 году произошло из-за большой текучести персонала, уменьшение численности за 2008 год составляет 8%, по сравнению с 2007 годом (3%).

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика предприятия должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда.

2. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления.

3. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

4. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам (выполнение плана, экономия средств, совершенствование приемов работы, качественное выполнение работы и т.д.).

Заключение

Целью данной дипломной работы являлось определить систему оплаты труда на предприятии, проанализировать действующую систему и формы оплаты труда и влияние на финансовые результаты предприятия.

Для этого были изучены устав предприятия, положения, действующие на предприятии, данные статистической отчетности по труду и заработной плате, лицевые счета по начислению заработной платы. Проанализирована заработная плата при межотраслевой и бюджетной единой тарифной сетке. Проведен анализ расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной.

Данная дипломная работа состоит из трех глав:

1. Системы и формы оплаты труда, функции, принципы организации

2. Анализ системы оплаты труда и влияние на финансовые результаты предприятия РМУП «Тепловодоканал»

3. Совершенствование системы оплаты труда в РМУП «Тепловодоканал»

В первой главе дается само понятие систем и форм оплаты труда. В этой главе говорится о том, что в организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты труда, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, безтарифными. В данной главе дается характеристика наиболее распространенных форм и систем оплаты труда.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты труда за труд с его результатами. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый работодатель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.)

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Во второй главе рассказывается, какая система применяется на предприятии РМУП «Тепловодоканал». Что установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

Анализируя оплату труда на предприятии можно выделить следующие преимущества и недостатки:

Преимущества:

1. простота расчета заработной платы;

2. при распределении премии могут учитываться результаты работы.

Недостатки:

1. размеры премий не всегда зависят от результатов работы;

2. премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.

Третья глава включает в себя совершенствование системы оплаты труда на предприятии РМУП «Тепловодоканал». Здесь предлагается разработать и перейти на безтарифную систему оплаты труда. Также заключить коллективный договор и создать профсоюзный комитет, чтобы защитить прав работников предприятия от органов местного самоуправления. И конечно, нельзя обойтись без мотивации труда. Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда: для того, чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, например, из фонда накопления, предоставлять им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работников и так далее. Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбаквах, доплатах к заработной плате работников.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации.

5. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.-156 c.

6. Н.А.Волгин Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 224с.

7. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: Амалфея - 2002.-365 c.

8. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 264 с.

9. И.Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2003. - 1160 с.

10. О.В.Ефимова Финансовый анализ, М.: Бух.учет, 2002.-265 c.

11. Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2002, - 504 с.

12. Кондраков Н.П, Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2002. - 640 с.

13. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 - 368 с.: ил.

14. Миронов М.Г.; Замедлина Е.А.; Жарикова Е.В. Финансовый менеджмент. Учебное пособие - М.: Издательство «Экзамен», 2005.- 224 с.

15. Нормативная база бухгалтерского учета: Сборник официальных материалов/ Предисловие и составление А.С.Бакаева. - М.: Бухгалтерский учет,2000. - 400 с.

16. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ООО «Информпресс» - 2004.-240 c.

17. Пономарева Г.А. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - М.: «Приор-издат»,2003. - 160 с.

18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000.-280 c.

19. Савицкая Г.В. Экономический анализ, М.: Новое знание, 2003.-144c.

20. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. - М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

21. Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1999.- 215 c.

22. Экономика предприятия: Пер с нем. - М.:ИНФРА-М,1999. - XVI,928 с.

23. Шермет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности : Учебное пособие.-М.: РИОР, 2007г., 102с.

24. Ю.Г.Чернышёва, В.А.Гузей Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности .: Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 156 с.

Приложения

Приложение 1

Структура Районного Муниципального Унитарного предприятия «Тепловодоканал»

Приложение 2

Организационная структура

Районного Муниципального Унитарного предприятия «Тепловодоканал»

Приложение 3

Единая тарифная сетка РМУП «Тепловодоканал»

за 2007 год и 2008 год

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов
	Межотраслевая ЕТС 2007 год	Бюджетная ЕТС 2008 год	Межотраслевая ЕТС 2007 год	Бюджетная ЕТС 2008 год	Межотраслевая ЕТС 2007 год	Бюджетная ЕТС 2008 год
1	1,0	1,0
2	1,3	1,11	30,0	11,0	0,3	0,11
3	1,69	1,23	30,0	11,0	0,39	0,12
4	1,91	1,36	13,0	10,5	0,22	0,13
5	2,16	1,51	13,0	11,0	0,25	0,15
6	2,44	1,67	13,0	10,5	0,28	0,16
7	2,76	1,84	13,1	10,0	0,32	0,17
8	3,12	2,02	13,0	9,8	0,36	0,18
9	3,53	2,22	13,1	9,9	0,41	0,2
10	3,99	2,44	13,0	9,9	0,46	0,22
11	4,51	2,68	13,0	9,8	0,52	0,24
12	5,1	2,89	13,0	7,8	0,59	0,21
13	5,76	3,12	13,0	7,9	0,66	0,23
14	6,51	3,36	13,0	7,7	0,75	0,24
15	7,36	3,62	13,0	7,7	0,85	0,26
16	8,17	3,9	11,0	7,7	0,81	0,28
17	9,07	4,2	11,0	7,7	0,9	0,3
18	10,07	4,5	11,0	7,1	1,0	0,3

Приложение 4

Таблица тарифных ставок (окладов) применяемых на предприятии РМУП «Тепловодоканал»

	2007 год (межотраслевая ЕТС)	2008 год (бюджетная ЕТС)
Разряд оплаты труда	Тарифные ставки (оклады) с нормальными условиями труда	Тарифные ставки (оклады) с нормальными условиями труда
	месячная тарифная ставка (оклад)	часовая тарифная ставка	месячная тарифная ставка (оклад)	часовая тарифная ставка
1	2260	13,61	2550	15,35
2	2938	17,69	2831	17,04
3	3819	22,99	3137	18,89
4	4317	25,99	3468	20,88
5	4882	29,39	3851	23,18
6	5514	33,20	4259	25,64
7	6238		4692
8	7051		5151
9	7978		5661
10	9017		6222
11	10193		6834
12	11526		7370
13	13018		7956
14	14713		8568
15	16634		9231
16	18464		9945
17	20498		10710
18	22758		11475

Приложение 5

Динамика фонда заработной платы РМУП «Тепловодоканал»

Показатель	2007 (межотраслевая ЕТС)	2008 (бюджетная ЕТС)	Отклонение (+,-)	% выполнения плана
Фонд оплаты труда работников, тыс.руб.	75380,3	66652,6	-8727,7	88
в том числе: заработная плата основных рабочих	47613,5	50019,8	+2406,3	105
заработная плата вспомогательных рабочих	14773,6	7086,1	-7687,5	48
заработная плата АУП	12993,1	9546,7	-3446,4	73
Среднесписочная численность работников, чел.	303	295	-8	97
Общее количество человеко-часов отработанных всеми работниками	826161	823019	-3142	100
Среднее количество часов, отработанных одним работником в течение года	2726,6	2789,9	+63,3	102
Среднегодовая оплата труда одного работника, руб.	248779,8	225941,0	-22838,8	91
Среднемесячная оплата труда одного работника, руб.	20731,6	18828,4	-1903,2	91

Приложение 6

Анализ фонда заработной платы за 2008 год (при бюджетной ЕТС)

Начисление заработной платы по видам услуг	2008	Отклонение (+,-)
	план	факт	план к факту
Общий ФЗП	64680,3	66652,6	-1972,3
Основные рабочие	49502,0	50019,7	-5177,0
Вспомогательная рабочие	7585,5	7086,1	+499,4
АУП	7592,8	9546,7	-1953,9
Удельный вес в общем ФЗП, %
Основные рабочие	77%	75%	2%
Вспомогательная рабочие	12%	11%	1%
АУП	12%	14%	-2%
Численность, чел	322	295	+27
Ср.месячная заработная плата, руб.	16739,2	18828,4	-2089,2

Приложение 7

Динамика изменения численности персонала

РМУП "Тепловодоканал"

Показатели	2007	2008
Плановая численности персонала	322	322
Среднесписочная численность персонала	303	295
Недостаток персонала, %	-5,90	-8,39
Количество принятого персонала	65	179
Количество уволившихся работников	55	164
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	60	200
Количество работников проработавших весь год	248	131
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,215	0,607
Коэффициент оборота по выбытию	0,182	0,556
Коэффициент текучести кадров	0,198	0,678
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,818	0,444

Приложение 8

Анализ доходов и расходов при расчете по бюджетной ЕТС на 2008 год

№ п/п	Статьи затрат	Ед. изм.	Всего 2008 год	% факт/ план	Уд.вес затрат в себ-ти по факту	Уд.вес затрат в себ-ти по плану
			ПЛАН	ФАКТ
1	Выработано продукции	Гкал/тыс.м3	3105,7	3685,7	119	1,8%	1,5%
2	Полезный отпуск	тыс.Гкал	2918,9	2918,9	100	1,4%	1,4%
3	Численность рабочих	чел.	209,3	200,0	96	0,1%	0,1%
4	Ср.месячная з/плата	руб.	18147,2	24463,6	135	12,2%	9,1%
5	Прямые затраты
	Топливо	т.руб	51664,2	51664,2	100	25,7%	25,9%
	Вода	т.руб	664,7	664,7	100	0,3%	0,3%
	Электроэнергия	т.руб	6005,5	6005,5	100	3,0%	3,0%
	Амортизация	т.руб	4977,8	4977,8	100	2,4%	2,5%
	налоги	т.руб	181,7	181,7	100	0,09%	0,09%
	Транспортные расходы	т.руб	3024,3	3024,3	100	1,5%	1,5%
	ФЗП	т.руб	49502,0	50019,8	101	24,9%	24,8%
	начисления на з/плату	т.руб	12969,5	13105,1	101	6,5%	6,5%
	расх.по содер.оборуд.	т.руб	3024,2	3024,2	100	1,5%	1,5%
	текущий ремонт	т.руб	1591,0	1591,0	100	0,7%	0,8%
	Материалы	т.руб	1109,4	1109,4	100	0,5%	0,5%
	Итого прямые затраты	т.руб	134714,8	135368,3	100	67,5%	67,6%
6	Услуги произв.хар-ра	т.руб	9900,4	10003,9	101	4,9%	4,9%
7	Цеховые расходы	т.руб	14850,6	15005,9	101	7,4%	7,4%
8	Общеэксплуат расходы	т.руб	39601,6	40015,8	101	19,9%	19,8%
9	Итого затрат	т.руб	199067,4	200394,0	101	100%	100%
10	Итого доходы	т.руб	218974,2	218974,2	100
11	Финансовый результат	т.руб	19906,7	18580,1	93
12	Себестоимость единицы (п.9/п.10)	руб	0,91	0,92	101
13	Прибыль(убыток)+/-			-1326,60

Приложение 9

Анализ доходов и расходов при расчете по межотраслевой ЕТС на 2008 год

№ п/п	Статьи затрат	Ед. изм.	Всего 2008 год	% факт/ план	Уд.вес затрат в себ-ти по факту	Уд.вес затрат в себ-ти по плану
			ПЛАН	ФАКТ
1	Выработано продукции	Гкал/тыс.м3	3105,7	3685,7	119	1,8%	1,5%
2	Полезный отпуск	тыс.Гкал	2918,9	2918,9	100	1,4%	1,4%
3	Численность рабочих	чел.	209,3	200,0	96	0,1%	0,1%
4	Ср.месячная з/плата	руб.	23823,5	23809,1	100	11,6%	11,1%
5	Прямые затраты
	Топливо	т.руб	51664,2	51664,2	100	25,7%	25,9%
	Вода	т.руб	664,7	664,7	100	0,3%	0,3%
	Электроэнергия	т.руб	6005,5	6005,5	100	3,0%	3,0%
	Амортизация	т.руб	4977,8	4977,8	100	2,4%	2,5%
	налоги	т.руб	181,7	181,7	100	0,09%	0,09%
	Транспортные расходы	т.руб	3024,3	3024,3	100	1,5%	1,5%
	ФЗП	т.руб	54896,2	51793,8	94	25,2%	25,7%
	начисления на з/плату	т.руб	14382,8	13569,9	94	6,6%	6,7%
	расх.по содер.оборуд.	т.руб	3024,2	3024,2	100	1,5%	1,5%
	текущий ремонт	т.руб	1591,0	1591,0	100	0,7%	0,8%
	Материалы	т.руб	1109,4	1109,4	100	0,5%	0,5%
	Итого прямые затраты	т.руб	141522,3	137607,2	97	67,1%	66,4%
6	Услуги произв.хар-ра	т.руб	10979,2	10358,7	94	5,0%	5,1%
7	Цеховые расходы	т.руб	16468,8	15538,1	94	7,5%	7,7%
8	Общеэксплуат расходы	т.руб	43916,9	41435,1	94	20,2%	20,6%
9	Итого затрат	т.руб	212887,4	204939,2	96	100%	100%
10	Итого доходы	т.руб	234176,1	234176,1	100
11	Финансовый результат	т.руб	21288,7	29236,9	137
12	Себестоимость единицы (п.9/п.10)	руб	0,91	0,88	96
13	Прибыль(убыток)+/-			+7948,2

Приложение 10

Анализ доходов и расходов при расчете по межотраслевой ЕТС на 2007 год

№ п/п	Статьи затрат	Ед. изм.	Всего 2007 год	% факт/ план	Уд.вес затрат в себ-ти по факту	Уд.вес затрат в себ-ти по плану
			ПЛАН	ФАКТ
1	Выработано продукции	Гкал/тыс.м3	3105,7	3685,7	119	1,8%	1,5%
2	Полезный отпуск	тыс.Гкал	2918,9	2918,9	100	1,5%	1,4%
3	Численность рабочих	чел.	209,3	200,0	96	0,1%	0,1%
4	Ср.месячная з/плата	руб.	22358,3	22347,4	100	11,4%	10,9%
5	Прямые затраты
	Топливо	т.руб	51664,2	51664,2	100	26,5%	25,3%
	Вода	т.руб	664,7	664,7	100	0,3%	0,3%
	Электроэнергия	т.руб	6005,5	6005,5	100	3,0%	2,9%
	Амортизация	т.руб	4977,8	4977,8	100	2,5%	2,4%
	налоги	т.руб	181,7	181,7	100	0,09%	0,09%
	Транспортные расходы	т.руб	3024,3	3024,3	100	1,5%	1,4%
	ФЗП	т.руб	51238,0	47881,1	93	24,5%	25,1%
	начисления на з/плату	т.руб	13424,3	12544,8	93	6,4%	6,6%
	расх.по содер.оборуд.	т.руб	3024,2	3024,2	100	1,5%	1,4%
	текущий ремонт	т.руб	1591,0	1591,0	100	0,8%	0,7%
	Материалы	т.руб	1109,4	1109,4	100	0,5%	0,5%
	Итого прямые затраты	т.руб	136905,7	132669,4	97	68,0%	67,2%
6	Услуги произв.хар-ра	т.руб	10247,6	9576,2	93	4,9%	5,0%
7	Цеховые расходы	т.руб	15371,4	14364,3	93	7,3%	7,5%
8	Общеэксплуат расходы	т.руб	40990,4	38304,9	93	19,6%	20,1%
9	Итого затрат	т.руб	203515,2	194914,9	96	100%	100%
10	Итого доходы	т.руб	223866,7	223866,7	100
11	Финансовый результат	т.руб	20351,5	28951,8	142
12	Себестоимость единицы (п.9/п.10)	руб	0,91	0,87	96
13	Прибыль(убыток)+/-			+8600,3

Приложение 11

Анализ влияния ФЗП на финансовый результат предприятия

№ п/п	Показатели	2007 г. (межотраслевая ЕТС)	2008 г. (межотраслевая ЕТС)	2008 г. (бюджетная ЕТС)	изменение %
					гр.4/ гр.3	гр.5/ гр.4
1	2	3	4	5	6	7
1	Объем реализованной продукции	3685,7	3685,7	3685,7	100	100
2	Реализация продукции (или полезный отпуск)	2918,9	2918,9	2918,9	100	100
3	Доход, всего	223866,7	234176,1	218974,2	104	93
4	Затраты, всего	194914,9	204939,2	200394,0	105	98
	т.ч. ФЗП	75380,3	82489,8	66652,6	109	81
	основных рабочих	47613,5	51793,8	50019,8	109	97
	вспомогательные рабочие	14773,6	16236,8	7086,1	109	44
	АУП	12993,1	14459,1	9546,7	111	66
5	Себестоимость единицы продукции (гр.4 / гр. 2)	0,87	0,88	0,92	101	104
6	Финансовый результат (гр.3 - гр.4)	28951,8	29236,9	18580,1	101	64
7	Прибыль +, Убыток -	+8600,3	+7948,2	-1326,6	92	16

Приложение 11

Измененная структура Районного Муниципального Унитарного предприятия «Тепловодоканал»