Менеджмент организации

Мировая валютная система

На базе национальных систем функционирует мировая валютная система - форма организации международных валютных отношений, сложившаяся на основе развития мирового рынка и закрепленная межгосударственными соглашениями. Её составными элементами являются:

Основные международные платежные средства(национальные валюты, золото, евро);

Механизм установления и поддерживания валютных курсов;

Порядок балансирования международных платежей;

Условия обратимости валют;

Режим международных валютных рынков и рынков золота;

Статус межгосударственных институтов, регулирующих валютные отношения.

В условиях рыночной экономики движение денежных средств из страны в страну, обмен и продажа валют осуществляется, прежде всего, через деятельность крупных коммерческих банков. Эти банки располагают сетью филиалов в разных странах или валютными счетами в банках других стран. Проводя через такие банки торговые и иные внешнеэкономические операции, клиент имеет возможность вносить средства на счет банка в одной стране и при необходимость переводить эти вклады в другую страну в иной валюте.

Одним из важнейших элементов любой валютной системы является валютный курс, который показывает цену валюты одной страны, выраженную в валюте другой. Существует 3 режима установления валютных курсов:

На основе золотых паритетов "при золотом стандарте";

Система фиксированных курсов валют;

Система плавающих курсов валют, колеблющихся в зависимости от спроса и предложения.

19. Валютное регулирование

Государственное регулирование - это одна из форм управления обществом. Оно осуществляется с помощью совокупности имеющихся в арсенале данного государства мер с целью создания и определенного правопорядка.

Валютное регулирование представляет собой комплекс осуществляемых государственными органами мер (законодательных, административных, экономических и организационных), направленных на:

- создание и обеспечение функционирования государственных органов валютного регулирования и валютного контроля;

- установление и реализацию определенного порядка проведения операций с валютными ценностями на внутреннем валютном рынке;

- установление порядка перемещения валютных ценностей за пределы государства или на его территорию из-за рубежа и режима осуществления иностранных инвестиций;

- обеспечение и защиту имущественных прав на валютные ценности;

- регламентацию международных расчетов;

- поддержание стабильного курса национальной валюты и национального платежного баланса;

- обеспечение желательного (интеграционного или изоляционистского) режима взаимодействия страны с мировым валютным рынком.

В учебнике «Финансовое право» под редакцией Н.И. Химичевой, 1995 года страница 455 данное понятие определяется как деятельность государственных органов, направленная на регламентирование порядка совершения валютных операций.

Объектом регулирования являются порядок и условия проведения:

- операций в валютах;

- операций и сделок с другими валютными ценностями;

- торговых и других экономических отношений с нерезидентами.

Субъектами, подвергающимися регулированию, являются:

- резиденты (юридические и/или физические лица);

- нерезиденты (юридические и/ или физические лица);

- эмиссионные (центральные) банки;

- правительства (исполнительные органы) - по вопросам возможности и объемам кредитования иностранными государствами или Центральным банком;

- девизные (уполномоченные) банки;

- экспортеры и импортеры;

- инвесторы (резиденты и/ или нерезиденты).

Методом валютного регулирования является установление и (или) изменение соотношения спроса и предложения на рынках.

В качестве предмета регулирования могут выступать:

- покупка - продажа иностранных валют на внутреннем рынке страны;

- расчеты между резидентами и нерезидентами в национальной валюте;

- расчеты между резидентами и нерезидентами в иностранной валюте;

- трансфертные перемещения реальных и финансовых ресурсов;

- сроки расчетов по текущим операциям;

- обязанность и размеры продажи экспортной выручки в иностранной валюте на внутреннем рынке или Центральному банку;

- количество иностранной валюты и сроки ее нахождения в собственности юридических лиц - резидентов;

- размер ввоза и вывоза банкнот и монет валют;

- количество и виды перемещаемых через границу товаров;

- размер импортных и (или) экспортных пошлин;

- размещение активов (депозиты, участие в капитале, приобретение недвижимости и др.) в иностранных государствах резидентами и на экономической территории страны - нерезидента;

- возможность, виды и размеры сделок с драгоценными металлами и камнями;

- размер денежной массы национальной валюты (операции на открытом рынке, валютные интервенции, нормы обязательного резервирования, займы и кредиты Центрального банка);

- бюджетный дефицит;

-значение обменного курса валют.

Инструменты (способы), используемые государством для обеспечения пропорций спроса и предложения валют, можно разделить на:

принудительно-властные, обязывающие субъектов исполнять определенные действия или отказаться от их совершения (императивные);

экономические, предоставляющие субъектам, которые самостоятельно принимают решения, возможность участия или неучастия в сделке или проведении операции (диспозитивные).

20 Группа как объект организационного поведения: природа, виды, механизм формирования, динамика группового поведения

«Социальная группа» -- объединение людей, основанное на их участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. Признаки социальной группы: 1) наличие внутренней организации; 2) общая (групповая) цель деятельности; 3) групповые формы социального контроля; 4) образцы (модели) групповой деятельности; 5) интенсивные групповые взаимодействия

Любая организация (крупная или небольшая, коммерческая или некоммерческая, частная или государственная) состоит из множества разнообразных групп, которые можно классифицировать по различным основаниям:

- по принципу формальности:

а) формальные;

б) неформальные;

- по размеру:

а) диада;

б) триада;

в) малая группа;

г) большая группа;

- по длительности существования:

а) временные;

б) постоянные

- по регулярности и частоте взаимодействия:

а) первичные;

б) вторичные;

- по степени сплоченности:

а) группа;

б) команда;

- по ведущей деятельности:

а) учебные;

б) спортивные;

в) семейные;

г) управленческие;

д) производственные и т.д.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

· плотное взаимодействие;

· осознание себя членами группы;

· определение их другими людьми как членов группы;

· наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;

· ощущение полезности группы;

· преследование общих целей;

· коллективное восприятие внутреннего единства;

· тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.

Факторы, влияющие на эффективность групп

1. Размер. Оптимальное количество членов группы - 5 человек; для собраний и совещаний - в среднем 8 человек.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды.

3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации.

4. Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой.

5. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе.

6. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы.

7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт.

8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Для эффективного функционирования группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей.

21 Коммуникации и управленческая деятельность. Элементы и этапы процесса коммуникаций.

Одним из самых важных факторов интеграции управления является коммуникация. Коммуникация - это общение людей в процессе их совместной деятельности, это обмен идеями, мыслями, чувствами, обмен информацией. Без коммуникации невозможно существование никакой организованной группы людей.

Коммуникация - это средство, с помощью которого в единое целое объединяется организованная деятельность. Ее также можно рассматривать как средство, с помощью которого социальные и энергетические вклады вводятся в социальные системы. Коммуникация является средством, с помощью которого модифицируется поведение, осуществляются изменения, информация приобретает эффективность, реализуются цели.

Хотя коммуникация имеет широкое применение во всех областях управления, она особенно важна для осуществления функции руководства и лидерства. Согласно исследованиям руководитель от 50 до 90% своего времени тратит на коммуникации. Это кажется невероятным, но становится понятным, если учесть, что руководитель занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессе принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, мотивации и контроля. Именно потому, что обмен информации встроен во все основные виды управленческой деятельности, можно назвать коммуникации связующим процессом.

Поскольку руководитель исполняет три свои роли и осуществляет четыре основные функции с тем, чтобы сформулировать цели организации и достичь их, качество обмена информацией может прямо влиять на степень реализации целей.

Это означает, что для успеха индивида и организаций необходимы эффективные коммуникации. Неэффективные коммуникации - одна из сфер возникновения проблем менеджера.

Функции коммуникации.

В самом широком смысле цель коммуникаций на предприятии - осуществление изменений, влияние на деятельность таким образом, чтобы достичь процветания предприятия.

Существует две основные функции коммуникации: информационная и личностная. Первая осуществляет процесс движения информации, вторая - взаимодействие личностей. Эти две функции теснейшим образом связаны друг с другом. Взаимодействие личностей в значительной степени осуществляется благодаря движению информации, но полностью к информационным процессам не сводится, потому что коммуникация строится не только по факту передачи и получения информации, но и поличностным ее оценкам и индивидуальным интерпретациям.

Виды коммуникаций.

Коммуникации можно классифицировать по множеству различных показателей.

По отношению к организации коммуникации бывают двух типов: внешние и внутренние

Основную роль в организации играют коммуникации между уровнями и подразделениями. Информация перемещается с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Таким путем, подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, рекомендуемых процедурах и т.д.

Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей. Передача информации с низшего уровня на высший может существенно влиять на производительность

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента.

1. Отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал, средство передачи информации.

4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Указанные взаимосвязанные этапы таковы:

V Зарождение идеи.

V Кодирование и выбор канала.

V Передача.

V Декодирование.

22 Оплата труда работников организации. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Форма оплаты : Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников.

Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Поощрительные системы оплаты труда

Система оплаты труда на комиссионной основе.

23 Организационный конфликт: сущность, виды и его природа. Процедура разрешения конфликта

организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям

С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. С точки зрения участников организационного конфликта различают:

Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.

Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости. Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

Руководитель отдела должен быть в курсе происходящего в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.

Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.

В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.

Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.

Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту проблему.

24 Служба управления персоналом: функции, структура, оценка эффективности

Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются само­стоятельные структурные подразделения по реализации функций.

25 Кадровое, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Информационное обеспечение.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, -- выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций даёт возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления -- как информационную системой.

Техническое обеспечение.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) -- совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

26 Современные концепции развития кадрового менеджмента

Современные концепции управления непосредственно связаны с повышением роли человеческого фактора в условиях демократизации общества, с активизацией социальной и кадровой политики. Особую значимость приобретают вопросы управления кадрами, которые представляют собой человеческий фактор развития производства, а поскольку последний обусловлен физиологическими, психологическими и социально-психологическими свойствами человека, проблемы его мобилизации и развития следует решать в русле соответствующих наук

Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

1) В бизнесе это следующие изменения:

от автономного самообеспечения -- к безграничному партнерству;

от иерархических или (и) централизованных структур -- к пластичным и децентрализованным, сетевым структурам;

от патриархальных моделей управления -- к делегированию полномочий;

от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость -- к ориентации на качество, быстроту и нововведения;

от безошибочной работы -- к измеряемым ее усовершенствованиям;

от закрытой организационной системы -- к открытой системе.

2) В сфере человеческих ресурсов корпорации:

от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу -- к широким профессиональным и должностным профилям;

от спланированного карьерного пути -- к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

от ответственности менеджеров за развитие персонала -- к ответственности самих работников за собственное развитие;

от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, -- к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

от уклонения от обратной связи с подчиненными -- к ее активному поиску;

от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов -- к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не “артикулирована”, менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации.

27 Технологии развития персонала: адаптация, карьера, обучение, кадровый резерв.

адаптация персонала - это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей

Выделяют следующие виды адаптации:

Профессиональная: основные профессии; переквалификация; профмобильность;

Психофизиологическая: санитарно-гигиенические условия; режим работы; комфорт, удобство рабочего места; содержание и характер труда (индивидуальный - коллективный, ручной - автоматизированный);

Социально-психологическая: вхождение в класс, социальную группу, слой, поселенческую структуру и т.д.

"Карьера - это последовательность должностей, которую видишь в ретроспективе"

Очевидный способ использования способностей сотрудников - это продвижение их на более высокую должность. Идея развития карьеры привлекает людей. Служащие проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности, и в итоге оказываются на самом высоком посту, удовлетворяя, таким образом, стремление человека к положению, власти и деньгам и в то же время потребность организации в высокопоставленных людях в высших эшелонах руководства.

Кадровый резерв - группа работников:

- потенциально способных к руководящей деятельности;

- отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;

- подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку

Работа с кадровым резервом - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа с кадровым резервом включает:

- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- предварительный набор кандидатов в резерв;

- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

- формирование состава резерва кадров.

28 Технологии формирования персонала: анализ кадрового потенциала, подбор персонала

Цель проведения анализа выявить соответствие/несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала

Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. [5]

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [33, с.55].

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

* психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

* социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

* квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

* личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления по радио и телевиденью, профсоюзы и др.

Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и учетом, наряду с профессиональным, его личностно - индивидуальных качеств и способностей;

29 Технология рационального использования персонала

Рациональное использование персонала включает:

- достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

- распространение гибких форм занятости;

- уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

- обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника;

- дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста

30 Теории поведения человека в организации

Организационное поведение (ОП) - область очень сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания общей модели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а так же подход социального научения.

Когнитивный подход:Этот подход имеет множество источников. Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный Подход (КП) делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание составляющие базовый элемент КП - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты как когнитивные карты (Когнитивные карты -- это ментальные репрезентации (представления) человека о пространственной организации окружающей среды. Ошибки и искажения в когнитивных картах рассматриваются с точки зрения психофизического и функционального подхода

С точки зрения психофизического подхода основным вопросом является соответствие между характеристиками реального пространства и его субъективной репрезентации) используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций.

Теоретический КП демонстрирует работа Эдуарда Толмена. Хотя по нему поведение может быть элементом анализа, но и он признавал, что оно целеориентировано (направлено на достижение цели). В лабораторных экспериментах он установил, что животные научаются ждать определенной событийной последовательности.

Толмен предположил, что научение представляет собой ожидание события, ведущего к определенным последствиям. То есть поведение лучше всего характеризуется такими актами познания. Важно что КП не содержит предположений того, что происходит в мозгу, это всего лишь термины для описания поведения.

Когнитивный и бихевиористский подходы не так противоположны, как может показаться. Однако несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Бихевиористский подход

Пионеры бихевиоризма подчеркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а не неуловимого ума, которыми занимались их предшественники - психологи.

Они использовали четко определенные эксперименты для объяснения человеческого поведения, основанного на принципе «стимул-реакция» (С-Р) Стимул вызывает реакцию. Ученые считают,что обучение происходит тогда, когда возникает связь С-Р. Другими словами, подход С-Р помогает объяснить физические рефлексы. БП опирается на представление о среде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управляет им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихивористкий подход включает когнитивные переменные

Подход социального научения.

Подход СН пытается объединить достижения обоих подходов. Подход СН является бихевиористским. Он признает, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличии от радикального бихевиористского подхода, социальное научение признает, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. СН предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Наиболее полно подход СН представляет в своих работах Альберт Бандура. Он считает, что поведение наиболее полно описываются в терминах непрерывного взаимодействия между когнитивным, бихевиористским и инвайроментальные детерминантами. Бандура поясняет: «в основном, именно посредством опыта люди создают условия среды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт порождаемый поведением, так же частично определяет то кем становиться человек и, что он может делать ; это в свою очередь влияет на его последующие поведение.»

31 Управление поведением в организации: сущность, стадии и разновидности.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организации человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны 2 подхода к установлению соответствию роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

32 Классификация имущества по видам, размещению и функциональной роли в организации

Классификация имущества предприятия по видам

Предприятием как объектом прав признаётся имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности. В состав предприятия как имущественного комплекса входят все виды имущества, предназначенные для его деятельности, включая земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь, сырьё, продукцию, права требования, долги, а также права на обозначения, индивидуализирующие предприятие, его продукцию, работы и услуги (фирменное наименование, товарные знаки, знаки обслуживания), другие исключительные права, если иное не

предусмотрено законом или договором. Объекты, входящие в состав имущественного комплекса, неодинаковы по своему

функциональному назначению, поэтому для эффективного учёта используется классификация по двум признакам:

1)по составу и размещению;

2)по источникам образования и целевому финансированию.

По составу активы, входящие в имущество, подразделяются на Внеоборотные и оборотные.

Внеоборотные (долгосрочные) активы - активы, полезные свойства которых ожидается использовать в течение нескольких лет. К ним относятся основные средства, капитальные и другие финансовые вложения, нематериальные активы.

·Основные средства - это часть средств производства, целиком и полностью участвующие в хозяйственной деятельности предприятий в течение длительного времени, не меняющие своей натуральной формы и переносящие свою стоимость на продукт постепенно, по мере износа. Практически к основным средствам относя средства со сроком полезного

использования больше 12 месяцев. К основным средствам относятся здания, сооружения, передаточные устройства,

рабочие машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника, транспортные средства, инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности, рабочий и

продуктивный скот, многолетние насаждения и прочее. Согласно Положению по бухгалтерскому учёту «Учёт основных средств» (ПБУ6/01), в составе основных средств должны учитываться находящиеся в собственности предприятия земельные участки и объекты природопользования (вода, недра и другие природные ресурсы). Эти средства обладают материальной

субстанцией и относятся к осязаемым активам. Между тем в учёте отражаются и так называемые неосязаемые активы.

·Нематериальные активы - вид внеоборотных активов, которые не имеют физической основы, но представляют ценность, базирующуюся на правах и привилегиях собственников (объекты интеллектуальной собственности). Стоимость нематериальных активов устанавливается индивидуально в момент их приобретения.

К нематериальным активам относятся цена фирменной марки, стоимость патентов, авторских прав, прав на «ноу-хау». «Ноу-хау» - это специальные технические и экономические знания, которые за вознаграждение могут быть предоставлены и

другим предприятиям. Правила формирования в бухгалтерском учёте информации о нематериальных активах изложены в ПБУ 14/2000 «Учёт нематериальных активов». Кроме того, к нематериальным активам относятся организационные расходы

(расходы, связанные с образованием предприятия) и «гуд вилл» (деловая репутация предприятия).

Капитальные вложения - затраты, связанные со строительством, приобретением основных средств, а также приобретением нематериальных активов. Эти активы учитываются как капитальные вложения до момента ввода в

эксплуатацию. Доходные вложения в материальные ценности - вложения предприятий в финансовую аренду, представляющую собой новые объекты основных средств исключительно для сдачи их в аренду заранее известному арендатору с рассрочкой в оплате по договорным промежуточным платежам. При капитальной финансовой аренде договор на неё может предусматривать передачу прав собственности на имущество арендатору по окончании договора аренды и полном

завершении расчётов.

·Финансовые вложения - инвестиции предприятия, связанные с приобретением акций и других ценных бумаг с вложением в уставные капиталы других предприятий, с целью получения доходов на срок более года. Оборотные средства (активы) - вложения финансовых ресурсов в объекты, использования которых осуществляется в рамках одного воспроизводственного цикла либо в течение относительно короткого календарного времени (как правило, не более одного года). В работе большинства предприятий оборотные средства имеют решающее значение, именно они формируют конечные результаты их деятельности.

В составе оборотных средств можно выделить:

1)Товарно-материальные ценности (запасы), методологические основы формирования которых установлены ПБУ 5/98 «Учёт материально-производственных запасов». В ПБУ выделяются:

·Материально-производственные запасы - сырьё, материалы, топливо, и т.д. Они полностью потребляются в процессе оного производственного цикла, поэтому вся их стоимость сразу переносится на себестоимость изготовляемой продукции.

·Готовая продукция на складе или отгруженная потребителю учитывается по фактической себестоимости, которая включает в себя затраты материальных и трудовых ресурсов, начисления к фонду оплаты труда на социальные нужды (пенсионный фонд, фонд социального страхования и др.), затраты на топливо и электроэнергию, расходы на организацию производства (общепроизводственные расходы) и управления предприятием (общехозяйственные расходы), амортизацию

оборудования.

·Товары - на складе, в пути, в торговом зале. Товары, приобретённые для перепродажи, закупаются с целью последующей реализации по более высоким ценам, без дополнительной обработки.

2)Денежные и прочие средства;

·Денежные средства - финансовые ресурсы предприятия в банке, на расчётном и прочих счетах и наличные деньги в кассе и в пути. Краткосрочные финансовые вложения - акции, облигации, векселя, чеки, находящиеся в распоряжении предприятия, финансирование деятельности сторонни предприятий, а также о выдаче краткосрочных займов на коммерческой основе.

·Дебиторская задолженность - задолженность юридических и физических лиц перед предприятием, например задолженность покупателей за отгруженные, но ещё неоплаченные товары, авансовые перечисления. При этом предприятия и лица, которые должны предприятию, называются дебиторами, а сама задолженность - дебиторской. Оборотные средства подразделяются на нормируемые и ненормируемые. По нормируемым оборотным средствам устанавливаются нормативы запасов, например, норматив материальных запасов, незавершённого производства, товары на складе или в торговом зале, денежные средства в кассе. Ненормируемые - средства, размер которых неограничен (денежные средства на расчётном счёте в

банке, товары в пути).

Отвлечённые средства - это средства временно изъятые из оборота,

участвующие в нём. Это начисленные налоги, платежи из прибыли, убытки.

33 Классификация средств по источникам их образования и целевому назначению

Классификация имущества предприятия по источникам образования

Основным принципом группировки хозяйственных средств по источникам образования и целевому назначению является степень закрепления их за данным предприятием. Исходя из этого хозяйственные средства делятся на следующие:

·собственные (закреплённые);

·заёмные (привлечённые).

Собственные средства - фонды, целевое финансирование, резервы и прибыль. Для осуществления хозяйственной деятельности необходимо иметь соответствующий источник, или, как это принято называть в мировой экономике, капитал. Капитал - это не совокупность товарно-материальных ценностей, а сумма стоимости этих товарно-материальных ценностей, т.е. величин отношений, определяемых общественным характером мирового хозяйства.

Основной собственный источник хозяйственных средств предприятия - уставный капитал. Его первоначальная величина фиксируется в уставе предприятия (без фиксирования в уставе документ фактически не имеет смысла). Уставный капитал

может быть размещён в любых средствах - как в товарно-материальных, так и в денежных. Направления и величина уставного капитала определяются собственником предприятия. В условиях рыночной экономики у предприятий и организаций может происходить текущее изменение капитала, в принципе не определяющее необходимость перерегистрации уставного капитала. В результате появилось понятие добавочного капитала.

·Добавочный капитал включает в себя:

·суммы дооценки внеоборотных активов предприятий, проводимой в установленном порядке;

·эмиссионный доход, который возникает при формировании уставного капитала путём дополнительной эмиссии акций или изменения номинальной стоимости акций).

·Резервный капитал - это страховой капитал предприятия, предназначенный для возмещения убытков от хозяйственной деятельности, а также для выплаты доходов инвесторам или кредиторам, если на эти цели не хватает прибыли.

Средства резервного капитала выступают гарантией бесперебойной работы предприятия и соблюдения интересов третьих лиц.

Закон об АО предусматривает следующие направления использования средств резервного капитала:

- покрытие убытков;

- погашение облигаций общества;

- выплата дивидендов акционерам в случае отсутствия или недостаточности

прибыли;

- выкуп акций общества в случае отсутствия иных средств.

·Фондами специального назначения называется совокупность средств, формируемых из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, или образуемых за счёт безвозмездных взносов учредителей для использования в

определённых, заранее установленных целях. По экономическому содержанию и назначению большинство фондов предприятия относится к фондам потребления или накопления.

Фонды накопления - это часть чистой прибыли, предназначенная для технического перевооружения, реконструкции, расширения, освоения производства новых видов продукции, строительства и обновления основных производственных

фондов. Част средств этих фондов используется в качестве взносов в создание инвестиционных фордов, совместных предприятий, акционерных обществ. Этот фонд аккумулирует средства заранее распределённой и зарезервированной части чистой прибыли в соответствии с учредительными документами или по решению участников предприятия.

Фонды потребления образуются для финансирования социального развития предприятия, материального поощрения работников и социальной защиты персонала. Средства фонда расходуются на приобретение путёвок в санатории, детские

учреждения, на жилищное строительство, дотации на питание, приобретение проездных билетов, материальную помощь.

Создаётся фонд за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, вразмере нормативов, установленных учредительными документами.

Фонды социальной сферы образуются за счёт нераспределённой прибыли, направленной, согласно учредительным документам, в качестве финансового обеспечения развития (капитальных вложений) социальной сферы. В состав фонда

входит также разница от переоценки внеоборотных активов непроизводственного назначения и стоимость безвозмездно полученного имущества непроизводственного назначения.

·Целевое финансирование - безвозмездно выделенные другими предприятиями или бюджетом средства, которые становятся собственностью предприятия и используются им на какие-либо цели, оговоренные при передаче либо