Совершенствование системы формирования и использования кадров на ЗАО "Швейная фабрика Н. Ониловой"

Министерство образования и науки Украины

Севастопольский национальный технический университет

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Экономики и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ НА ЗАО «ШВЕЙНАЯ ФАБРИКА Н. ОНИЛОВОЙ»

по дисциплине «Экономика предприятия»

Руководитель:

Профессор Л.С. Абрамова

Выполнила:

Студентка гр. ЭП 21д Е.И. Князева

2008.05.24

Севастополь - 2008

Министерство образования и науки Украины

Севастопольский национальный технический университет

Кафедра «Экономика и маркетинг»

Дисциплина «Экономика предприятия»

Специальность_____________________________________________

Курс_________ Группа______________ Семестр_________________

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу студента

(фамилия, имя, отчество)

1. Тема работы

Срок сдачи студентом выполненной работы

2. Исходные данные

3. Содержание пояснительной записки (перечень вопросов, которые рассматриваются в работе)

4. Дата выдачи задания

5. График выполнения курсовой работы

Последовательность работ	Дата	Примечание
Выбор темы и составление плана
Написание 1-й главы	26.02.2008
Написание 2-й главы	20.03.2008
Написание 3-й главы	25.04.2008
Оформление работы	20.05.2008
Сдача работы на рецензию	24.05.2008
Защита курсовой работы

Студент ___________________________________________________________

(подпись)

Руководитель_______________________________________________________

(подпись) (должность, ФИО)

«___»_________________200___г.

СОДЕРЖАНИЕ

Перечень сокращений и условных обозначений

Введение

1 Теоретические основы оценки эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии

1.1 Сущность и классификация кадров

1.2 Система показателей оценки динамики кадров

1.3 Характеристика методов стимулирования кадров

2 Анализ системы формирования и использования кадров в ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Оценка эффективности системы формирования и использования кадров в ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой»

3 Рекомендации по повышению эффективности системы формирования использования кадров в ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

ПЕРЕЧЕНЬ СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

% - процент

г. - год

грн. - гривня

ЗАО - закрытое акционерное общество

тыс. - тысяч

чел. - человек

шт. - штук

ВВЕДЕНИЕ

Тема «Совершенствование системы формирования и использования кадров на предприятии» выбрана мною, т.к. в современных условиях данный вопрос является актуальным для любого предприятия.

Универсальный принцип управления звучит следующим образом: «Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации». В сфере управления кадрами существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как «анализ кадров». Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.

Производство каждой страны, каждой отрасли и каждого предприятия зависит от ряда факторов. Такими факторами являются и кадры. В целом эффективность производства зависит от квалификации кадров, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции. Нельзя забывать о том, что кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.

Украина уделяет значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, совершенствованию системы формирования и использования кадров на предприятии.

Изучением проблемы совершенствования системы формирования и использования кадров на предприятии занимается ряд авторов, как в отечественной литературе, так и в зарубежной. В данной курсовой работе используются труды таких авторов, как: А.В. Шегды, В П. Волокова, Н.М. Бондаря, Л.Г. Мельника, С. Ф. Покропивного и других.

Объектом данной курсовой работы являются непосредственно кадры, предметом - пути повышения эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии.

Целью написания курсовой работы является выбор наиболее эффективного способа повышения эффективности системы формирования и использования кадров в ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой».

Основными задачами курсовой работы являются:

1) изучение теоретических основ анализа эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии;

2) проведение анализа системы формирования и использования кадров в ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой»;

3) подбор рекомендаций по повышению эффективности системы формирования использования кадров в ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой».

Поставленные цели и задачи сформировали и определили логику данной работы.

В первой, теоретической, главе данной работы рассматривается сущность и классификация кадров, система показателей динамики кадров, характеристика методов стимулирования кадров на предприятии. Во второй главе дается краткая характеристика ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой», а также проводится анализ системы формирования и использования кадров путем расчета коэффициентов, характеризующих динамику кадров на этом предприятии. В последней, третьей главе, проводится анализ системы стимулирования кадров и рекомендаций по повышению эффективности системы формирования и использования кадров на данном предприятии.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и классификация персонала

Наиболее важным элементом производственных сил и главным источником развития экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий.

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т.п.).

С.Ф. Покропивный дает следующее определение кадров:

Кадры предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. [3,с.87]

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта). [3,с.87]

По отношению к процессу производства персонал предприятия подразделяют на 2 группы:

1) промышленно-производственный персонал - относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий - т.е. всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании.

2) непромышленный персонал предприятия - входят работники структур, которые не связаны непосредственно с производством, это работники непроизводственных структур предприятия, обеспечивающие социальные цели предприятия.

Независимо от сферы приложения труда промышленно-производственный персонал делится на две категории:

1) рабочие - это персонал непосредственно участвующий в материальной обработке производимого продукта, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. В аналитических целях рабочих можно разделить на:

а) вспомогательного производства - те, кто участвует в производственных процессах, но в производстве услуг для основного производства;

б) основного производства - непосредственно участвуют в производственных процессах по изготовлению продукции.

2) служащие - работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности, делопроизводители, учетчики, агенты, чертежники, стенографисты и др. Служащие подразделяются на:

а) профессионалы - это работники, имеющие наивысшую квалификацию какой-либо деятельности, подтвержденную учеными степенями и званиями;

б) специалисты - выполняют функции технического, экономического и социального управления процессами производства и реализации продукции;

в) руководители - осуществляют распорядительно-координационные и контрольно-оценочные функции.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - комплекс знаний, умений, навыков для ведения особого вида трудовой деятельности.

Специальность- это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации.

С.Ф. Покропивный дает следующее определение квалификации:

Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. [3, с.88]

В. П. Волков дает такое определение квалификации:

Квалификация - степень овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.[4, с. 64]

В данной курсовой работе будет использоваться определение С.Ф. Покропивного.

Классификация работников по квалифицированному уровню базируется на их возможностях выполнить работы соответствующей сложности.

Подготовка и повышение квалификации кадров по видам экономической деятельности в Украине отражено в приложении А.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные (таблица 1.1). Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку.

Таблица 1.1 - Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки

Квалификационные группы	Основные выполняемые работы	Срок подготовки (стажировки), опыт
Высококвалифицированные	Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовление мебели и т. п.)	Более 2-3 лет, периодическая стажировка, большой практический опыт работы
Квалифицированные	Сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т. п.)	1-2 года, значительный опыт работы
Малоквалифицированные	Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.)	Несколько недель, определенный опыт работы
Неквалифицированные	Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы и др.)	Не требует специальной подготовки

На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов влияют такие факторы и общие тенденции:

1) интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

2) включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;

3) рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

4) замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;

5) инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Согласно действующему в Украине с 1995 года Классификатору профессий, весь персонал работающих в стране делится на девять групп (разделов профессий):

1) Законодатели, высшие государственные служащие, руководители. Кроме представителей, определяющих государственную и региональную политику, данный раздел включает руководителей объединений, предприятий, учреждений, организаций и их подразделений.

2) Профессионалы (научные сотрудники, инженеры, конструкторы, технологи, архитекторы и др. профессионалы высокого уровня). Согласно Постановлению КМ Украины профессионалы в соответствии с их квалификацией делятся на 4 категории: высшую, первую, вторую и профессионал данной области знаний.

3) Специалисты - делятся на следующие квалификационные категории: первую, вторую, третью.

4) Технические служащие - включает профессии, которые предусматривают знания, необходимые для подготовки, хранения и обновления информации, а также проведения расчетов.

5) Рабочие сферы торговли и бытовых услуг. Профессиональные знания охватывают обеспечение услуг, связанных с поездками, бытом, обслуживанием, торговлей, охраной, пр. Большая часть профессий требует общего среднего и (или) профессионального образования либо среднего образования и профподготовки на производстве.

6) Квалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйства, рыборазведения и рыболовства. Профессии данного раздела требуют знаний и навыков выполнения функций в соответствующих секторах экономики. Необходимый уровень знаний - полное среднее образование и (или) профессиональное образование либо среднее образование и профессиональная подготовка на производстве.

7) Квалифицированные рабочие с инструментом. Этот раздел включает профессии, которые предусматривают знания, необходимые для выбора способов использования материалов и инструментов, определения стадий производственного процесса, характеристик и назначения готовой продукции.

8) Операторы и сборщики оборудования и машин. Раздел включает профессии, предусматривающие знания, необходимые для эксплуатации и надзора за работой оборудования и машин.

9) Самые простые профессии. Данный раздел включает профессии, которые требуют знаний для выполнения задач с использованием простых инструментов, в некоторых случаях со значительными физическими усилиями. Указанные задачи связаны с продажей товаров на улице, сохранением и охраной имущества, уборкой, чисткой, выполнением низкоквалифицированных работ в различных отраслях экономики.

Необходимо также рассмотреть систему формирования и использования персонала. Это система, основанная на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности персонала. Например, возможно такое решение, когда организация ограничивает постоянный штат ведущими работниками, привлекая остальных работников с внешнего рынка труда по мере-необходимости. Так, на некоторых предприятиях действует термин «команда» - это определенное количество кадровых работников, элита предприятия, которая ни при каких обстоятельствах не будет сокращаться. У "команды" более высокая зарплата, дополнительные социальные льготы, своя форма спецовок и удостоверений-пропусков. Для этой элиты будут набираться "наемные" работники - простые рабочие и инженеры, численность которых будет регулироваться в зависимости от загрузки предприятия. Тех из "наемных", кто будет этого заслуживать, со временем переведут в "команду". Известен и опыт создания предприятий с периодически сменяемым персоналом. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами предприятия и располагаемым им человеческим ресурсом. Гибкая система формирования персонала, ориентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включает:

- увольнение той части людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить;

проводится так же, чтобы не ушли лучшие;

- выдерживание жесткости позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому;

- активное привлечение новых людей, отбирая суперкадры;

- объяснение, людям всех своих шагов, связывая их с будущим предприятия.

Формирование персонала предприятия и его коллектива нацелено на решение первого вопроса, т. е. на создание такого человека на предприятии, который нам необходим в складывающихся новых условиях развития производительных сил и общественных отношений. Говорится не только о персонале, но и о коллективе потому, что без создания трудового коллектива, характеризующегося определенными социальными, общественными признаками, невозможно представить себе новый тип работника предприятия. Конечно, создание такого работника связано и с развитием системы участия работников в управлении, с гуманизацией труда с другими системами. Необходим работник, который характеризуется следующими чертами:

1. Работник должен разделять цели предприятия.

Он не должен быть безразличным наблюдателем как работает предприятие, какими складываются его производственно-хозяйственные результаты работы. Он должен быть причастен к стратегии и тактике работы предприятия, к стратегическим и тактическим мероприятиям, в которых находят выражение цели предприятия.

2. Работник должен быть творческим, находчивым, изобретательным, хорошо ориентироваться в тех производственно-экономических условиях, в которых находится. Он должен искать и находить новые возможности для реализации производственных задач, быть способным преодолевать трудности, возникающие в связи с изменением независящих от него внутренних и внешних факторов производства.

3. Работник должен чувствовать себя членом трудового коллектива, единой команды, которая ведет работу по достижению целей предприятия. Он должен активно участвовать в этой работе, развивая в себе такие требования как коллективизм и коммуникабельность, позволяющие находить резервы на стыках рабочих мест, производственных участков, других производственных структур предприятия, обеспечивая слаженную их работу без потерь.

4. По отношению к другим работникам, занятым на предприятии, он должен быть хорошим товарищем и видеть в других работниках, независимо от их профессионального и должностного положения, таких же товарищей, как и он.

5. Работник должен быть не просто грамотным и квалифицированным, но должен постоянно повышать свою общую, культурно-техническую и профессиональную подготовку с тем, чтобы его личностный потенциал опережал требования производства сегодняшнего дня, чтобы он был способен активно и со знанием дела включаться в работу при дальнейшем совершенствовании производства на базе новой техники и технологии, при изменении организационно-функциональных структур, способов и методов управления на основе информатики. С отношениями найма неразрывно связан вопрос о целях, которые преследует предприятие. Работник «приходит» на предприятие и очевиден его интерес, а какие цели у предприятия: совпадают ли с его интересами или противоречат им. Вместо найма работников следовало бы повсеместно перейти к приглашению граждан на работу и заключения с ними соглашения о работе. Суть такого соглашения состоит в организационно-экономическом объединении в правовом отношении равноправных субъектов, сторон: собственников рабочей силы, т.е. физических и интеллектуальных способностей работника, и собственников средств производства для достижения экономической, социальной и общественной целей предприятия, как единственного средства удовлетворения их потребностей и интересов, развития всего общества. При этом соглашение могло бы строится по четырехступенчатой системе:

1. Принятие гражданина на работу на определенный испытательный срок, в течении одна и другая стороны могли бы взвесить свои интересы и потребности. Какие бы совершенные методы профессионального отбора не использовались на практике, но полное представление о действительной пригодности работника к работе на предприятии можно вынести, лишь допустив работника на рабочее место, в процессе выполнения им работы. Конечно, на простых работах испытательный срок может не понадобиться, но в условиях постоянного технического и социального усложнения производства, а также роста качественных требований к выполняемой работе, испытательный срок должен стать нормой отношений обеих сторон соглашения. При отрицательном окончании испытательного срока запись в трудовой книжке должна быть не обязательной.

2. Переход к постоянным социально-трудовым отношениям между работником и предприятием. Следует подчеркнуть, что указанные отношения строятся теперь в условиях тех новаций в управлении, о которых уже говорилось, и еще будет говориться. Работник выполняет свои функции в условиях функционирования системы стимулирования поведения работников, т.е. действия системы материальных и нематериальных стимулов поведения.

3. Трансформация соглашения о работе в членство работника в организации. Переход к членству означает принятия сторонами соглашения дополнительных обязательств. Работник становится членом организации, трудового коллектива, единой команды предприятия. Каждый член организации обязуется развивать и полностью использовать свой личностный физический и интеллектуальный потенциал, оказывать всемерную помощь своим товарищам. Главным для всех членов организации становится достижение целей предприятия.

Членство гарантирует работникам широкое участие в разработке и принятии управленческих решений в производственной, экономической и социальной сферах. Члены свободно допускаются к технической и социально-экономической информации, к решению вопросов, связанных с распределением дохода предприятия. Членство в организации означает для работников уверенность в длительной и плодотворной работе на данном предприятии. На этой ступени соглашения социально-трудовые отношения фактически дополняются экономическими, производственными отношениями. Достижение целей предприятия должно осуществляться только гуманными средствами, с проведением политики гуманизации труда, исключающей подход к персоналу предприятия, как к инструменту, средству достижения производственных и экономических целей предприятия. Правилом работы предприятия должно быть стремление к тому, чтобы обеспечить работников такими жизненными условиями на предприятии и за его пределами, которые позволили бы полностью высвободить их для творческой и инициативной работы. Построение производственного социума невозможно без изменения статусных различий между руководителями и подчиненными, между работниками различных социальных групп, включая высококвалифицированных и низкоквалифицированных рабочих. Развитие персонала, рост квалификации работников, повышение их научно-технического и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, объединение работников вокруг общих целей предприятия выдвигают этот вопрос в число значимых в активизации работников на достижение целей предприятия. Без его решения практически не возможен производственный социум.

Руководители должны проявлять подлинно человеческие, товарищеские отношения к работникам предприятия, показывать своим поведением, что они отличаются только тем, что выполняют руководящие функции. В остальном они неотделимы от персонала. Отсюда столовая должна быть общая для всех, также и парковка автомобилей, раздевалка и т.д. Аналогично должны строится отношения между высококвалифицированными и низкоквалифицированными рабочими. Первые ни в коем случае не должны показывать, что у них «семь пядей во лбу».

Формирование персонала неразрывно связано с системами развития персонала, личностного потенциала работников. Проявить, реализовать личностный потенциала с тем, чтобы выполнять более сложную работу, перейти на более сложный участок работы, повыситься в должности, внести больший вклад в достижение целей предприятий, можно лишь при наличии соответствующего потенциала. В противном случае желания работника будут напрасными, претензии будут тщетными. Отсюда заинтересованность работников в системах, направленных на повышение их личностного потенциала, и, прежде всего, в области квалификации, научно-технических знаний, передового опыта, культурно-технического образования. В этом заинтересована и администрация предприятия.

Для анализа степени удовлетворенности сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

1.2 Система показателей оценки динамики персонала

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию); по причинам, предусмотренным законом так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, перевод на другие предприятия); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1) Коэффициент оборота по приему (Ко. приему) - отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному работающих за тот же период (Nп.п.п.) (формула 1.1):

Ко.приему = N принятых / Nп.п.п. (1.1)

2) Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.2):

Ко.ув. = Nуволенных / Nп.п.п. (1.2)

3) Коэффициент текучести (Ко.тек.)- отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.(изл. оборот)), к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.3):

Ко.тек.= Nув.(изл. оборот) / Nп.п.п. (1.3)

4) Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ)- отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период (формула 1.4):

Ко.общ. = (Nпринятых - Nуволенных) / Nп.п.п. (1.4)

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех. случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых.

5) Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднесписочному числу за тот же период (формула 1.5):

Кп.к.= Nп.в.п. / Nп.п.п. (1.5)

Коэффициент постоянства кадров принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникшей вследствие объективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

1.3 Характеристика методов стимулирования персонала

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Виды стимулирования персонала

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1) за работу в вечернее и ночное время;

2) за сверхурочную работу;

3) за работу в выходные и праздничные дни;

4) за разъездной характер работы;

5) несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

6) при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

7) рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы;

8) за многосменный режим работы;

9) за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2ч.;

10) до среднего заработка, предусмотрено законодательством;

11) за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые, опасные условия труда.[4, 227]

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

1) за высокую квалификацию (специалистам);

2) за профессиональное мастерство (рабочим);

3) за работу с меньшей численностью работников;

4) за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

5) за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

6) за обслуживание вычислительной техники и др.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Существуют различные виды премирования, в том числе:

1) текущее премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия. К нему относится и квартальное премирование работников за выполнение квартальных показателей деятельности;

2) эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.) Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами.

3) специальное премирование. К нему относится поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Система премирования предполагает наличие показателей (условий) премирования, достижение которых является критерием выплаты премии.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

1) предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

2) устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

3) усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей.

В данной главе рассмотрены сущность и классификация персонала, система показателей оценки динамики персонала и характеристика методов стимулирования персонала.

Таким образом, персонал предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. По отношению к процессу производства персонал предприятия подразделяют на две группы:

1) промышленно-производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих (вспомогательного и основного производства) и служащих (профессионалы, специалисты, руководители);

2) непромышленный персонал.

Также существует классификация работников по квалифицированному уровню на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота, коэффициент постоянства кадров.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВНА ЗАО «ШВЕЙНАЯ ФАБРИКА Н. ОНИЛОВОЙ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Севастопольская швейная фабрика начала свое существование с 1935 года и являлась филиалом Симферопольской государственной швейной фабрики имени Н.К. Крупской. Размещалась фабрика по улице Молочной, дом 2. Сейчас это улица Большая Морская. Предприятие тогда работало в одну смену с численностью рабочих 60 человек. Фабрика выполняла как государственный заказ, так и индивидуальные заказы жителей города. Коллектив выпускал: пальто, костюмы, брюки, платья, юбки с производительностью 10 изделий за смену. Первым директором фабрики был Назаренко А.И.

В первый же день Великой Отечественной войны Севастополь подвергся бомбардировке. После налетов часть фабрики была разрушена и дальнейшая работа оказалась невозможной. Фабрику с оставшимся оборудованием перевели на площадь Революции, а потом, по решению комитета обороны города, было разрешено перевести швейную фабрику в став так называемого спецкомбината. Этот спецкомбинат работал в 2-3 смены, круглосуточно. Кроме пошива одежды для фронтовиков в штольнях изготавливали сапоги, тапочки, шапки, рукавицы, брезентовые ведра. Работала прачечная. Рабочие здесь не жили. 28 мая 1942 года Инкерман был оставлен нашими войсками, фабрика прекратила свою работу.

За годы войны фашисты разрушили и привели в негодность помещение, расхитили и уничтожили сырье и материалы, причинив ущерб местной промышленности Крыма на сумму 30 млн. рублей.

В мае 1944 года, после освобождения Севастополя от фашистов, начались восстановительные работы. Уже в 1946 году на фабрике имелись цеха: раскройный, пошивочный, механический.

В настоящее помещение, построенное по типовому проекту Ленинградской проектной организации с привязкой к местности, фабрика была переведена в декабре 1954 года. В последующее время Государственная швейная фабрика (с 1961 года) развивается и наращивается выпуск одежды различного ассортимента. 26 июня 1975 года предприятию присвоено имя Нины Ониловой, легендарной пулеметчицы 25-й Чапаевской дивизии за высокие трудовые достижения. В то время швейная фабрика, численностью 500 человек, специализируется на выпуске костюмов для мужчин, производит их свыше 10 тысяч штук и не имеет рекламаций по качеству своих изделий.

С 1.10.1991 года, в период перестройки экономики на Украине, фабрика становится арендным предприятием, а в результате приватизации, 30.11.1993 года преобразовывается в ЗАО «Швейная фабрика имени Нины Ониловой» и переход в собственность коллектива.

Инициатива по изменению формы собственности исходила сверху, от регионального отделения Фонда госимущества Украины (ФГИ). В городской план на приватизацию в 1993 году предприятие включили под номером 2. Была создана комиссия по инвентаризации. В ее состав входили: директор и главный бухгалтер фабрики, представители ФГИ, налоговой госинспекции и госадминистрации. Выкуп имущества предприятия у государства состоялся за счет: прибыли полученной швейной фабрикой за период аренды, имущественных приватизационных сертификатов и личных взносов членов трудового коллектива, ставших акционерами.

Сегодня ЗАО «Швейная фабрика имени Нины Ониловой» - производственное предприятие, выпускающее швейные изделия костюмной группы для мужчин, женщин и детей. Кроме пошива одежды фирма занимается розничной торговлей своих изделий. Уставный фонд на 1.01.1998 года составляет 116,7 тыс. грн, госсобственности в уставном фонде нет. Владельцами простых именных акций являются 489 человек.

Таблица 2.1 -Численность работающих на фабрике.

№	Категория работающих	2005 год	2006год
1	ППП	290	273
1)	В т.ч. руководители:	18	18
	- аппарата управления	8	8
	- производства	10	10
2)	Специалисты:	25	23
	- аппарата управления	15	13
	- производства	10	10
3)	Служащие	6	6
4)	Рабочие	241 207 34	226 186 40

Предприятие расположено в центре Севастополя, у моря, по адресу улица Айвазовского, 3 и занимает территорию 0,32 га. Площадь застройки 1616,9 кв. метров включает 2 здания:

1) административный корпус в три этажа и производственный корпус в два этажа;

2) столовая и магазины и другие подсобные сооружения.

Производственный корпус включает такие участки:

- пошивочные (два цеха, 914 кв. метров);

- участок хранения сырья и подготовки тканей к раскрою, 155 кв. метров;

- участок раскроя материалов, 90 кв. метров;

- экспериментальный участок или подготовка моделей к запуску в производство, 159 кв. метров;

- склад готовой продукции, 150 кв. метров;

- склад фурнитуры и вспомогательных материалов, 90 кв. метров;

- механические мастерские, 90 кв. метров;

- другие подсобные помещения.

В 1995 году фабрика провела реконструкцию первого этажа столовой и открыла первый фирменный магазин, который торгует швейными изделиями собственного производства. Кроме фирменного магазина предприятие продает свои изделия, во всех регионах Украины имея давно сформированные каналы сбыта через крупные магазины городов Киева, Днепропетровска, Харькова, Запорожья, Львова, Одессы, Тернополя, Симферополя, Керчи, Ялты и других. Чтобы усилить сбыт фабрика постоянно рекламирует свои изделия по радио и телевидению, издает календари и буклеты, участвует в ярмарках и выставках. Но, несмотря на это, с 1996 года предприятие работает в одну смену и использует свои производственные мощности лишь на 20-25 %. Невысокий уровень сбыта своей продукции фирма объясняет несколькими причинами:

1) низкой покупательной способностью населения из-за экономического состояния Украины;

2) острой ценовой конкуренцией, порожденной высокий степенью проникновения импортных товаров, особенно из стран с низкими издержками производства;

3) широкой сетью крупных отечественных производственных предприятий-конкурентов по производству тех же видов изделий, что и ЗАО «Швейная фабрика имени Нины Ониловой»;

4) причинами внутреннего характера.

Таблица 2.2 - Основные конкуренты ЗАО «Швейная фабрика имени Нины Ониловой»

Название	Город
АО «Трембита»	Черновцы
Фирма «Влади»	Киев
Фирма «Красень»	Херсон
Фирма «Желань»	Киев
Фабрика имени Воломарского	Винница
АО «Элегант»	Керчь
Швейная фабрика	Бердичев

Последние годы, из-за недостатка собственных оборотных средств, фабрика постоянно сотрудничает с частными лицами и предпринимателями по пошиву одежды из давальческого сырья. Таких изделий производится 8-10% от всего годового выпуска.

Для увеличения конкурентоспособности своей продукции предприятие использует самые разнообразные ткани и материалы. Основной поставщик сырья - АО «Чексил» - Черниговский камвольный комбинат. Предприятие также покупает сырье и материалы импортного производства у частных лиц и предприятий-посредников.

Швейная фабрика постоянно работает над обновлением моделей, 50-70 % изготавливается «новинок», осваивает выпуск все новых видов швейного ассортимента.

Структура производства продукции ЗАО «Швейная фабрика имени Нины Ониловой»

1. Костюм мужской;

2. Пиджак мужской;

3. Брюки мужские;

4. Костюм женский;

5. Жакет женский;

6. Юбка женская;

7. Брюки женские;

8. Школьная форма;

9. Прочее.

Продукция, выпускаемая севастопольскими швейниками, имеет ряд преимуществ:

- использование широкого диапазона как отечественного, так и импортного сырья, материалов и фурнитуры позволяет разнообразить выпускаемые изделия и находить потребителя;

- посадка изделий на фигуру человека удобна, не стесняет движений, конструкции разработаны специалистами собственной экспериментальной базы;

- изделия охватывают большой диапазон ростов и размеров, три полнотные группы, что помогает одеться даже самым нестандартным людям;

- цены на продукцию невысокие и доступны;

- продукция надежна в носке длительный период времени;

- постоянно внедряются новые технологии обработки отдельных узлов изделий и современные прикладные материалы, позволяющие облегчить костюм.

Но парк оборудования фирмы требует модернизации, износ машин составил на 1.01.2005 60,3%. Финансовые ресурсы предприятия не позволяют сейчас приобрести так необходимую линию для окончательной влажно-тепловой обработки изделий, модернизировать рабочие места швей и раскройщиков, автоматизировать подготовку изделий к производству.

2.2 Оценка эффективности системы формирования и использования персонала на ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой»

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- Выявление резервов более полного и эффективного персонала предприятия.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессия с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами [4,c.163].

Категория работников	Численность	Процент обеспеченности
	план	Факт.
Среднесписочная численность производственного персонала	273	273	100
В том числе рабочие	220	226	102,7
Из них:
Закройщики	83	86	103,6
Швеи	92	90	97,8
Вспомогательные рабочие	29	36	124,1
Инженерно-технические работники и служащие	22	20	90,9

Таблица 2.4 - Динамика и структура кадров ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой» [9,c.132].

№	Категория работающих	Численность работающих	Удельный вес, %
		2005	2006	2005	2006
1	ППП	290	273	91,5	96,5
1)	В т.ч. руководители:	18	18	5,7	6,4
	- аппарата управления	8	8	2,5	2,8
	- производства	10	10	3,2	3,6
2)	Специалисты:	25	23	7,9	8,1
	- аппарата управления	15	13	4,7	4,6
	- производства	10	10	3,2	3,5
3)	Служащие	6	6	1,9	2,1
4)	Рабочие	241	226	76	79,9

На основании полученных данных (таблица 2.4) можно сделать следующие выводы: за два анализируемых года (2005 - 2006) в целом на фабрике численность изменилась незначительно, так в 2005 году она составляла 290 человек, а в 2006 году снизилась на 17 человека. Изменения произошли в следующих группах персонала: состав руководителей остался без изменений; состав специалистов уменьшился на 2 человека, удельный вес составил 8,1%; служащий персонал остался также без изменений; состав рабочих уменьшился на 15 человек, удельный вес составил 79,9%;

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Состав рабочих по уровню квалификации[16,c.95].

Разряд рабочих	Численность рабочих на конец года, чел.
	Прошлый год	Отчетный год
I	28	19
II	25	30
III	40	38
IV	47	63
V	46	51
VI	55	25
Итого	241	226

Квалификационный уровень работника во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия[7,c.212].

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
Группы рабочих:
По возрасту, лет:
До 20	26	26	8,9	9,5
От20 до 30	42	41	14,5	15
От 30 до 40	58	53	20	19,4
От 40 до 50	85	81	29,3	29,7
От 50 до 60	57	52	19,7	19,1
Старше 60	22	20	7,6	7,3
Итого	290	273	100	100
По образованию:
Начальное	-	-	-	-
Незаконченное среднее	82	82	28,3	30,1
Среднее, среднее специальное	98	91	33,8	33,3
Высшее	110	100	37,9	36,6
Итого	290	273	100	100
По трудовому стажу, лет:
До 5	15	23	5,2	8,4
От 5 до 10	27	26	9,3	9,5
От 10 до 15	50	42	17,3	15,5
От 15 до 20	99	90	34,1	32,9
Свыше 20	99	92	34,1	33,7
Итого	290	273	100	100

Также видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории от 40 до 50 лет. За анализируемый период их численность изменилась и составляет 85 человек, удельный вес этой категории уменьшился (29,7%). Самая малая доля приходится на возрастную группу свыше 60, численность этой группы - всего 22 человек, которая уменьшилась на 2 человека. Также изменения произошли в категориях персонала от 20 до 30 лет, в связи с увольнением 1 работника; от 30 до 40 лет - увольнением 5 работников; и от 50 до 60 лет - 5 работников.

Поскольку изменения качественного состава персонала (таблица 2.6) происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность ППП на начало года	290	273
Приняты на работу	10	15
Выбыли	27	30
В том числе:
По собственному желанию	10	10
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	10	8
Численность персонала на конец года	273	258
Коэффициент оборота по приему работников	0,03	0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,09	0,11
Коэффициент текучести кадров	0,069	0,066
Коэффициент постоянства кадров	0,9	0,7

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

(2.1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2.2)

На основании полученных данных можно сделать вывод, что изменения в структуре персонала по уровню образования произошли только из-за снижения численности [13,c.129].

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

 (2.3)

Коэффициент постоянства состава (Кпс):

(2.4)

Необходимо узнать причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производственной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Таким образом, в данной главе был проведен анализ и дана оценка эффективности системы формирования и использования персонала на ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой».

В первом пункте был изложена характеристика предприятия, его конкуренты, структура производства, численность персонала.

Во втором пункте дана четкая оценка эффективности системы формирования и использования персонала на ЗАО «Швейная фабрика Н. Ониловой».

По данным, предоставленным этим предприятием можно сделать следующие выводы, что изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, а также большая часть персонала принадлежит к возрастной категории от 40 до 50 лет. За анализируемый период их численность изменилась и составляет 85 человек, удельный вес этой категории уменьшился (29,7%). Самая малая доля приходится на возрастную группу свыше 60, численность этой группы - всего 22 человек, которая уменьшилась на 2 человека. Аналогично изменения произошли в категориях персонала от 20 до 30 лет, в связи с увольнением 1 работника; от 30 до 40 лет - увольнением 5 работников; и от 50 до 60 лет - 5 работников.

Таким образом, персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «ШВЕЙНАЯ ФАБРИКА Н. ОНИЛОВОЙ»

Для более эффективного использования персонала на предприятии я рекомендую повысить технический уровень производства. Для этого можно внедрить более новую современную швейную технику, станки, автоматизировать управление производством. При этом повысится объем выпуска продукции, и можно уменьшить численность работников:

,

где Т1, Т2 - трудоемкость изготовления единицы продукции до и после введения техники, нормо-часов;

ФРВ - полезный фонд рабочего времени;

Кв.н. - коэффициент выполнения норм;

К1 - коэффициент, учитывающий строк действия нового или модернизированного внедрения на протяжение планового года;

Qпл. - плановый объем выпуска продукции в натуральных единицах.

41,29

То есть, при внедрении более нового автоматизированного швейного оборудования, численность работников может уменьшиться на 41 человека.

Также следует усовершенствовать управление, организацию производства и труда.

Епр.уп. = Чбаз. - Чпл.,

где Чбаз. - численность руководителей, специалистов и служащих в базовом периоде;