Совершенствование системы методов управления на предприятии ООО "Родогост"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫВСШЕГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

МОСАКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ИНДУСТРИАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА В Г. ВЯЗЬМЕ СМОЛЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Дисциплина:

«Менеджмент организации»

Тема:

«Совершенствование системы методов управления на предприятии ООО « Родогост»

Специальность

«Менеджмент организации»

Группа: 06Мд31

Студент:

Иванов Сергей Петрович

Преподаватель

Коваленко Татьяна Сергеевна

2009 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1 Исследование системы и процесса управления и методов управления на предприятии

1.1 Понятие управления и методов управления

1.2 Методы стимулирования персонала

1.3 Условия успешного организационного развития предприятия

Глава 2 Анализ использования методов управления на ООО «Родогост»

2.1 Общая характеристика ООО «Родогост»

2.2 Описание использующихся методов управления на ООО «Родогост»

2.3 Анализ системы использования методов управления на ООО «Родогост»

Глава 3 Проектирование системы использования методов управления на ООО «Родогост»

3.1 Система целей предприятия и концепция управления по целям

3.2 Проектирование системы методов управления на ООО «Родогост»

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Библиография

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление персоналом признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха.

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий.

Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.

Проблема методов управления всегда была актуальной. Переход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул многое в этом вопросе.

Тема является очень злободневной и острой, так как затрагивает практически все сферы экономической жизни современного общества: энергетические кризисы, обвальное падение рубля, фактическая остановка работы нашей промышленности, не дособирание налогов, кризис неплатежей.

Осуществление процесса управления невозможно без использования разнообразных способов, приемов и подходов для эффективного выполнения функций управления. По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, и выступает как методы менеджмента.

Именно методы управления, отвечая на вопрос, как выполнять управленческую работу, позволяет сформировать систему правил, приемов, подходов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей, сокращая временные затраты на их реализацию.

Целью данного курсового проекта является совершенствование системы и методов управления на предприятии.

Задачами курсового проекта является:

-рассмотрение понятия и классификации методов управления на предприятии;

-описание общей характеристики деятельности предприятия;

-анализ методов управления применяемые на предприятии;

-разработка рекомендаций по совершенствованию системы методов управления на предприятии;

Предметом исследования системы и методов управления на предприятии является деревообрабатывающее предприятие ООО «Родогост», находящееся в Угранском районе.

Провести так же проектирование системы методов управления на предприятии. В основе разработки планов находится прогноз, т.е. система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии предприятия и его окружения.

ГЛАВА 1 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ И ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие управления и методов управления

Менеджмент является особой формой управленческой деятельности, поэтому, прежде чем говорить о нём, нужно познакомиться с управлением как таковым.

Термин «управление» произошёл от старорусского слова «управа», т.е. способность с чем-то управляться. В общем смысле под ним понимается деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе устранению их энтропии (дезорганизации), снижению неопределённости и приведению в нужное состояние с учётом тенденций их развития и изменения среды (для различных её типов нужны свои способы управления).

Иными словами, управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, её целостность, нормальное функционирование и развитие. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. [2] Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.[7]

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии.

В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Итак, методы управления - это способы обеспечения непрерывного и целенаправленного воздействия на управляемый объект, которым может быть технологическая обстановка, коллектив или отдельная личность.

Принципы менеджмента и особенности организации учитываются при выборе методов управления ею. Они могут разрабатываться научным путём или отражать опыт и сложившуюся практику.

По содержанию методы бывают:

- экономическими;

-административными;

-социально - психологическими.

На рисунке 1.1 представлена система методов управления персоналом в организации.



Рисунок 1.1 Система методов управления персоналом в организации

Рассмотрим подробно каждый метод в отдельности.

Экономические методы управления в менеджменте являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегии их достижения.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат организации на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности организации (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт получения доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любой организации.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимость продукции.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне организации, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации. Так, при государственной, региональной и муниципальной собственности единым хозяином имущества организации выступает государство или орган государственной власти (администрация), а все работники, включая директора, относятся к наёмному персоналу.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Факторы производства являются важным элементом экономических методов. Они включают в себя финансовый капитал (денежный, банковский), живой труд, земля как всеобщий источник богатства и главный природный ресурс, предпринимательская деятельность, соединяющая все факторы производства в единый процесс и информация.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов, конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Административные методы управления являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия:

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный поступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Материальная ответственность и взыскания работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица предприятий, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечёт за собой судимости и увольнения с работы.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

Социологические методы управления играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70 -80 годах имелся на всех крупных предприятиях. В настоящее время проблема социального планирования актуальна и сейчас стоят другие задачи - сохранить хотя бы те социальные достижения и социальную инфраструктуру, которые были созданы ранее.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнение конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.

Партнёрство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненными, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства :деловое, дружеское, по увлечениям ( хобби), семейное - между родственниками. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Таким образом партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчинённый - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально- психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы управления играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов:

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений З. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределение управленческих задач и психологических приёмов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания является анализ и синтез, индукция и дедукция.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типичных образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодёжи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идёт на компьютере.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом приёмы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек.

Чувства - особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчётливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщённом объекте. Они отражают нравственные переживания человека его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.

Эмоции - конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. Психологи различают несколько тысяч различных проявлений эмоций.

Стрессы, по мнению некоторых специалистов - это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт - это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами. Третьи рассматривают стресс в физиологических терминах, как реакции организма: изменение давления крови, сердцебиения, гормонального уровня. Стресс - реакция человека на раздражающие стимулы (стрессоры) в окружающей обстановке.

1.2 Методы стимулирования персонала

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы не только с наибольшей эффективностью использовать труд работника и установить нормальные взаимоотношения между работниками в процессе труда, но и мотивировать работников как предоставлением такой работы, которая приносила бы им удовлетворение, так и предложением финансового и других видов вознаграждения за труд.

Поэтому управление персоналом можно рассматривать как часть менеджмента, которая связана с работниками на рабочих местах, а именно:

- с привлечением, отбором, переводом, продвижением, разделением, оценкой, подготовкой и развитием кадров;

- с мотивацией - разработкой основных должностных обязанностей, системой вознаграждения, построением системы дополнительных льгот, консультациями, участием работников в управлении, переговорами с работниками, соблюдением принципов справедливости;

- социальной защитой - созданием безопасных условий труда, обеспечением соблюдения законодательства.

Безусловно, каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Для любой организации очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач.

Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить.

В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер.

И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.

Материальные стимулы:

-организация бесплатных обедов внутри организации;

-предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу;

-организация семинаров для повышения квалификации сотрудников;

-улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер);

-организация медицинского обслуживания (страховка);

-безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка;

- предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона

-подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год).

Не менее важны и непосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана или процент с продаж. В какой-то степени, последняя мера даже эффективнее, ведь здесь сотруднику не ставится предел в его заработке, а полученная в итоге сумма зависит только от его способностей и таланта.

Организация может выплачивать премию за «выслугу лет», поощряя своих опытных работников,

Вознаграждения лучших работников по окончанию отчетного периода, квартала, года.

Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.

К нематериальны стимулам можно отнести прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника.

Разработка и внедрение корпоративных правил организации (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией организации. Чтобы исправить ситуацию, нужно раздать всем своеобразные памятки о продукции - ее предназначение, основные сегменты рынка сбыта. Туда необходимо включить информацию о миссии организации, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах.

Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу.

Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Каждый месяц можно выносить на обсуждения вопросы общего характера. Например, как увеличить клиентскую базу компании, улучшить ее работу и производительность? Лучшие идеи достойны специального приза.

Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед).

Предоставлять льготы отдельным категориям своих работников - студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику.

Корпоративные праздники (день организации, совместное празднование Нового года, важные события в жизни организации). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями.

Скорейшая адаптация новых сотрудников. Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями организации, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной организации.

Таким же целям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепки.

Борьба с негативными слухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива. Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или, что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. С этим нужно бороться - скажем, взять у нового начальника отдела интервью, и разместить его на страницах корпоративного издания организации.

При использовании материальных и нематериальных стимулов необходимо соблюдать при их использовании несколько правил.

Важно, чтобы они опирались на организацию и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника.

Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам.

Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды, в конечном итоге непосредственный контакт с потребителем имеют именно сотрудники организации, а значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей организации добиться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно клиентом организации или предпочтет уйти к конкурентам.

1.3 Условия успешного развития предприятия

Для выживания и развития предприятия в рыночных условиях, ему необходимо приспосабливаться к динамично меняющимся условиям окружающей среды. Это требует принятия и реализации осознанных управленческих решений, обеспечивающих экономическую самостоятельность. На предприятии необходимо решать широкий круг задач, связанных со стратегическими изменениями и обновлением производства, разрабатывать альтернативные стратегии развития и обеспечивать конкурентоспособность хозяйствования. Одновременно необходимо решать проблемы снижения издержек, рациональной организации производства и др., обеспечивающие повышение эффективности производства мероприятия в долгосрочной и краткосрочной перспективе.

Решение этих проблем требует, с одной стороны, ориентации мышления и поведения руководителей на будущее, его стратегические компетенции и создание необходимости изменения, а с другой, - прагматического подхода, определяемого интеграционными процессами и ориентацией его на конкретный результат.

В организации постоянно протекают сложные внутренние процессы, в которых выражается ее функционирование и развитие. Суть функционирования состоит в достижении организационных целей на основе использования и преобразования окружающей среды и ее элементов; при этом организация сохраняет себя как целое в первоначальном виде. Развитие организации заключается в ее постоянном преобразовании в соответствии с изменяющейся внутренней и внешней средой.

В настоящее время происходит постепенный пересмотр мировых достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами:

- работники являются наиболее важным активом предприятия;

- реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;

- стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;

- максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;

- основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия -- это проблема управления человеческими ресурсами.

Реализация целей оптимизации процесса управления персоналом, основанная на учете специфики исторического этапа, требует использования соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.

Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Возможной стратегией переходного к рынку периода в плане изучаемой проблематики является освоение персона-лом предприятия философии маркетинга посредством корпоративной цен-ности -- маркетинг.

В данном случае под маркетингом понимается философия функционирования предприятия в условиях рынка с ориентацией произ-водственно-сбытовой деятельности на удовлетворение потребностей людей.

С изменением прежних условий, постановкой новых целей вызревает необходимость трансформации организационной культуры. В случае замены «социалистической» цивилизации на «рыночную» да еще в условиях ускорения научно-технической революции меняются внутренние и внешние условия функционирования предприятия. В организациях, ориентирующихся в своей деятельности на потребителя, доминирующей формой управления становится рыночная форма, ее критерий -- прибыльность, технологический инструментарий -- маркетинг. Через сформированную новую (с маркетинговой составляющей) организационную культуру трансформируется сознание и качество работы специалистов различных направлений.

В настоящее время оптимальное использование человеческих ресурсов подразумевает формирование нового (маркетингового) «образа мышления» персонала, который предусматривает:

- переход от недостаточного внимания к потребителю -- к четкому удовлетворению его потребностей;

- переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчивости предприятия;

- необходимость в взаимоотношениях интересов потребителя и предприятия; интегрированную деятельность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных взаимоотношений.

Ключевая роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.

Если раньше директор до перестроечных времен занимался прежде всего производством, сбытом, администрированием, то в новых условиях он должен в своей деятельности опираться на стратегический, оперативный и организационный маркетинг. Ему необходимо владеть демографическим, экономическим, экологическим, технологическим, политическим, культурным и другими аспектами рыночной информации.

При выработке стратегии теперь надо уметь ответить на такие вопросы: четко ли определена цель и насколько она ориентирована на рынок, сформулированы ли задачи по позиционированию компании на рынке, обусловливающие планирова-ние и реализацию услуг, соответствуют ли эти задачи возможностям и ре-сурсам компании, имеются ли у компании достаточные доли сегментов рынка, товаров, территорий и элементов маркетингового комплекса и т.д.

Трансформация организационной культуры в соответствии с маркетинговой стратегией управления требует глубоких знаний и гибкости. Необходимо учитывать, во-первых, направленность воздействия культуры, ее сдерживающую либо мобилизующую силу при реализации поставленной цели. Например, в организациях с бюрократической культурой часто оказывается сопротивление любой попытке менеджеров нарушить устоявшийся порядок. Во-вторых, глубину и силу воздействия.

Итак, в рамках рыночной трансформации экономики в подходах к управлению персоналом требуется достижение глубинной трансформации менталитета субъекта и объекта управления. С учетом этапа развития страны и ее национальных особенностей эта трансформация возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру.

Трансформация прежней организационной культуры идет через потребности рыночной экономики с акцентом на корпоративную ценность -- маркетинг. Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам. Система экономики предприятия станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом. Практическая реализация концепции оптимизации процесса управления персоналом может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, организационной культурой, качеством персонала.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Общая характеристика ООО «Родогост»

ООО «Родогост» расположено в п.Угра Смоленской области, что в 75 км от города Вязьма, в 225 километрах от областного центра города Смоленска и в 325 километрах от г. Москва.

Общество осуществляет хозяйственную деятельность на основании Устава в рамках действующего законодательства Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Зарегистрировано ООО «Родогост» 15.01.2000г. в Межрайонной инспекции МНС России №2 по Смоленской области.

Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать с изображением своего полного фирменного наименования.

Место нахождение ООО «Родогост»: Россия , 215430 Смоленская область, п. Угра, ул. Ленина, д. 41.

Деятельность предприятия регламентируется законодательством РФ, постановлениями правительства, Уставом предприятия.

В Уставе ООО «Родогост» отражаются организационная и правовая формы предприятия, наименование, почтовый адрес, предмет и цель деятельности, уставный капитал, порядок распределения прибыли, перечень и местонахождение структурных единиц, условия реорганизации и ликвидации.

Уставный капитал - это фиксированная сумма основного и оборотного капитала. Уставный капитал образуется на момент создания предприятия и находится в распоряжении на протяжении всего срока функционирования.

ООО «Родогост» является юридическим лицом и имеет расчетный счет в банке. Основная цель данного предприятия направлена на извлечение прибыли и удовлетворение покупательского спроса.

Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность,
распоряжается полученной прибылью после отчисления налогов и других
обязательных платежей, начисляет фонды.

На рисунке 2.1 представлена внутренняя и внешняя среда предприятия ООО «Родогост»

Рисунок 2.1- Внутренняя и внешняя среда ООО «Родогост»

ООО «Родогост» взаимодействует с внешней средой, то есть получает из нее ресурсы (рабочую силу, капитал, оборудование, сырье, энергию, информацию и др.), которые становятся элементами ее внутренней среды.

Полученные ресурсы перерабатываются в продукцию и поступают для реализации во внешнюю среду.

Макросреда (внешняя среда) представлена силами широкого социального плана, которые оказывают влияние на микросреду (внутреннюю среду предприятия), такими как факторы демографического, политического и культурного характера. Кроме того, в макросреду входят взаимоотношения предприятия с клиентами, поставщиками, посредниками, конкурентами и контактными аудиторами.

Внешняя среда предприятия - это все условия и факторы, которые возникают независимо от деятельности предприятия и оказывают существенное воздействие на него.

ООО « Родогост» приобретает пиловочник хвойный в Угранском районе по месту нахождения предприятия.

Поставщиками сырья являются частные предприниматели - это ЧП Миначев С.В., ЧП Сергеев М.К., ЧП Серов А.П.

Предприятие заключает договора, в которых оговариваются условия доставки сырья на завод.

Для бесперебойной работы предприятия, ООО «Родогост» заключает договора на поставку запасных частей к станкам, машинам, оборудованию с поставщиками, из Калужской и Московской области.

Имеет постоянные контракты с Литвой, ЗАО «Платена», куда реализуется готовая, доска обрезная.

Отдел экономики администрации Угранского района один раз в квартал запрашивает информацию о производственной деятельности ООО «Родогост».

Профсоюзной организации на предприятии нет.

Основными конкурентами ООО «Родогост» являются такие деревообрабатывающие предприятия в Угранском районе, как ООО « Угра - лес», ООО «Корвет - Л», ООО « Сыргий», продукция которых пользуется большим спросом, поэтому ООО «Родогост» стремится к улучшению качества выпускаемой продукции.

На предприятии производят продукцию для строительства. В данный момент производится распиловка пиловочника на пиломатериал, доску обрезную и не обрезную.

Пиловочник хвойный привозится на предприятие по договорам поставки с контрагентами и сдается на склад сырья. Мастер принимает пиловочник по приходным накладным и отправляет под разгрузку.

Мастер сырья по накладной отпускает со склада сырье в производство, которое требуется для изготовления продукции.

В цехе производства на станках пиловочник распиливают на доски нужных размеров, затем продукцию перевозят на склад готовой продукции, где осуществляется ее реализация по накладным.

Договора на данном предприятии заключаются с контрагентами как на внутреннем так и на внешнем рынке.

Основную долю произведенной продукции предприятие реализует на внешний рынок. Обрезная доска пакуется в пачки по 5 кубометров и отправляется за границу. Продукция, идущая на экспорт, поставляется высокого качества.

На внутреннем рынке идет реализация побочной доски, не обрезной.

Целью предприятия ООО «Родогост» в условиях рыночной экономики является получение максимально возможной суммы прибыли, так как прибыль является основным источником инвестиций, пополнения оборотных средств. В прибыльной работе предприятия заинтересовано общество, так как именно прибыль обеспечивает платежи в бюджет многих налогов

Задачей предприятия является улучшение качества распиловки, налаживание качественной сушки пиломатериалов, добиваться уменьшение отходов и дальнейшей переработки отходов, получение на этой основе прибыли.

Так же руководство стремится к улучшению условий труда работников, увеличение заработной платы работников производства. Планируется закупка нового оборудования, деревообрабатывающего инструмента для производства более качественной продукции и более глубокой переработки отходов.

Рассмотрим систему управления предприятием.

Руководство ООО «Родогост» осуществляет генеральный директор. Общая численность персонала составляет 50 чел., в том числе инженерно-технический персонал составляет 10 чел.

Коллектив предприятия слаженный. Текучесть кадров есть, но она минимальная.

Схема организационной структуры управления представлена на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 - Организационная структура управления ООО «Родогост»

Единоличным исполнительным органом ООО «Родогост» является генеральный директор. Он руководит производственно - хозяйственной и финансово - экономической деятельностью, несет всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, обеспечивает выполнение всех обязательств перед бюджетом, поставщиками, заказчиками. Генеральный директор решает вопросы, как заключение сделок, управление предприятием, финансирование, кредитование, а также он определяет организационную структуру предприятия, утверждает штатное расписание, принимает на работу и увольняет сотрудников, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками.

Генеральному директору подчиняются заведующий производством, главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

Начальник отдела кадров организует работу отдела кадров, обеспечивает предприятие рабочими требуемых профессий с соответствующей специальностью и квалификацией в соответствии с полученными ими подготовкой и деловыми качествами.

Главный бухгалтер руководит работой бухгалтерии. Он осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно - финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Главный бухгалтер формирует Учетную политику предприятия в соответствии с законодательством, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных документов. Кроме этого, он планирует выполнение сметы затрат на производство продукции, себестоимость продукции, выполнение плана прибыли и ее использование, финансовое состояние предприятия, готовит отчеты о деятельности предприятия.

Главный механик обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию оборудования, организует разработку планов осмотров и профилактических ремонтов оборудования, обеспечивает техническую подготовку производства, организует работу по учету наличия и движения оборудования, по составлению и оформлению технической и отчетной документации.

Заведующий производством анализирует выполнение плана выпуска продукции по объему и ассортименту, обеспечивает ритмичность производства, организует работу по улучшению качества продукции, внедрению новой техники и технологии, комплексность механизации и автоматизации производства, следит за работой оборудования и за общим техническим и организационным уровнем производства.

Энергетик осуществляет контроль за бесперебойным обеспечением предприятия электроэнергией.

Специалисты - это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие высшее или среднее образование. Они привлекаются обычно к разработке вариантов управленческих решений и ответственны за качество выполняемой работы. К специалистам относятся механик, бухгалтера, мастера, энергетики. Все эти категории работников, занятых в аппарате управления, тесно взаимодействуют между собой, а их действия согласовываются и координируются для обеспечения оптимального достижения целей предприятия.

Технические исполнители - это люди, обслуживающие процесс управления (секретарь, лаборант, учетчик и др.). Как правило, они не имеют высшего специального образования, но имеют специальную профессионально-техническую подготовку. Технические исполнители выполняют вспомогательные функции, однако без их труда процесс управления вряд ли был бы возможен.

Все эти категории работников, занятых в аппарате управления, тесно взаимодействуют между собой, а их действия согласовываются и координируются для обеспечения оптимального достижения целей организации.

2.2 Описание использующихся методов управления на предприятии

Существует метод организационно-стабилизирующий и метод распорядительного воздействия.

Организационно-стабилизирующие делятся на три вида.

К методам организационного регламентирования относятся различные документы, регламентирующие работу ООО «Родогост». Например, устав ООО. Положения об отделах закрепляют за ними определенные функции, а также обеспечивают соподчиненность одних служб другим. К этой же группе надо отнести должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность, связи и обязанности руководителей.

К методом организационного нормирования на ООО «Родогост» можно отнести номенклатурно-классификационные нормативы, в качестве которых можно назвать номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду сырья, комплектующих своего кода, что облегчает их учет.

В качестве организационно-технических нормативов можно выделить применяемые на предприятии ГОСТы, ОСТы, стандарт ISO 9000, который применяется к продукции, идущей на экспорт.

Из оперативно-календарных нормативов применяются положение о схеме документооборота, технологические карты на различные процессы и т.д.

Организационно-структурные нормативы: положение об организационной структуре компании, ОСУП, штатное расписание.

К административно-организационным можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

К методам методического инструктирования надо отнести положение об учетной политике и ведении бухгалтерского учета на ООО, которое определяет порядок и перечень используемых счетов бухгалтерского учета, порядок определения объема реализации и т.д. Сюда же можно отнести отраслевые методические рекомендации по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции в деревообрабатывающей промышленности, различные инструкции о порядке уплаты налогов, о безналичных расчетах, о порядке ведения кассовых операций в РФ и т.д.

К методам распорядительного воздействия относятся различные приказы, например, о приеме на работу и увольнении в связи с сокращением штатов в ООО (вызывают определенные правовые и юридические последствия); распоряжение о переезде отдела сбыта в новое помещение, являются примерами документов обязывающего воздействия; запретительным целям в ООО служат, например, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну.