Совершенствование системы методов управления на предприятии ООО "Родогост"

Рассмотрим экономические методы управления, которые существуют в ООО « Родогост». Из методов можно выделить систему премирования за результаты труда ежемесячно, а также выплачивается надбавка к должностному окладу за стаж работы на предприятии в размере до 40%, производятся доплаты работникам за работу в праздничные и выходные дни, за профессиональное мастерство. По итогам года на предприятии выплачивают дополнительно по окладу.

Сюда же относится заинтересованность некоторых членов трудового коллектива в эффективном функционировании организации.

Социальные и психологические методы представлены не так ярко. Из социальных методов управления большая их часть обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста). На ООО социальные методы представлены в следующих формах:

-социально-экономические - это нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установление норм производительности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной заработной платы, повышение производительности через внедрение новой техники;

-социальные - это бесплатная доставка работников предприятия с работы и на работу, оказание материальной помощи работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации, организация питания, регулирование труда женщин, частичная оплата санаторных путевок;

-социально-политические - это равенство всех работников, независимо от принадлежности их к партиям, политических пристрастий;

-социально-личностные - библиотека для повышения квалификации, выявление неформальных лидеров в коллективах;

-социально-демографические - формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком;

-социально - культурные - организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах.

К психологическим методам можно отнести установление справедливых норм выработки с целью создания у работника чувства удовлетворенности, оценка вклада сотрудников и подразделений в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи через местную газету и местное радиовещание (методы психологического побуждения).

На предприятии применяются также из психологических методов методы гуманизации труда (кондиционеры, удобство рабочего места). При приеме на работу на некоторые должности проверяют также психологическую пригодность (методы профессионального отбора).

2.3 Анализ системы использования методов управления на ООО « Родогост»

Стимулирование труда предполагает у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использование их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Вопросы стимулирования работников на предприятии ООО «Родогост» решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы.

Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата

Таблица 2.1 Анализ заработной платы работников ООО «Родогост» за 2007-2008 г.г., руб

Заработная плата	2007г.	2008г.	Абсолютное отклонение (+ - )	Относительное отклонение %
Средняя з/плата ООО «Родогост»	6900	7800	+ 900	113
Минимальный размер з/ платы	4200	4600	+400	107
Средняя з/плата по п. Угра	7000	7500	+500	107
Средняя з/плата по отрасли	6800	7600	+800	111

Анализируя таблицу 2.1 можно сделать вывод, что средняя заработная плата на предприятии ООО « Родогост» в 2008г. возросла на 900 руб.,что составляет 13% по сравнению с 2007г. и в 1,7 раза превышает размер минимальной заработной платы. Средняя заработная плата предприятия выше на 6 % средней заработной платы по п. Угра и на 2% выше средней заработной платы по деревообрабатывающей отрасли.

Это говорит о том, что руководство ООО « Родогост» ценит труд работников и значительно повышает заработную плату, тем самым заинтересовывая работников в повышении производительности труда.

На предприятии ООО « Родогост» предусмотрены вознаграждения.

Таблица 2.2 Премии и вознаграждении, предусмотренные ООО «Родогост» в 2008 г.г. в %.

Наименование	Сумма (в руб.)	В % от з/платы
Премия по итогам месяца за выполнение плана (от минимального размера з/платы)	1840	40 %
Доплата за качество продукции	1380	30 %
Доплата за отсутствие прогулов	460	10 %
Надбавка за выслугу лет ( в зависимости от стажа)	460 - 1840	40%
Премии к праздничным дням	1000	В твердой сумме
Материальная помощь на юбилеи, рождение ребенка, в связи со смертью близких родственников и другими чрезвычайными ситуациями.	от 5000- 10000	В твердой сумме
Премия по итогам года	4600	00 %

Из таблицы 2.2 мы видим, что на предприятии разработаны и действуют материально - денежные стимулы, которые позволяют поощрять своих работников за труд в виде премий и доплат, поэтому работники предприятия стремятся более качественно выполнять свою работу по производству продукции.

ООО « Родогост» является прибыльным предприятием, поэтому из своей прибыли предприятие оплачивает льготы своим работникам.

Таблица 2.3 Льготы, предоставляемые ООО «Родогост» работникам в 2008 г.г. в твердой сумме в руб

Льготы	Сумма (руб.)
Ежемесячная выплата пособия на питание каждому работнику	1000
Доставка работников автобусом предприятия к месту работы и после окончания смены ежедневно.	Не оплачивается
Оплата путевок на отдых	2000
Предоставление беспроцентной ссуды на приобретение дорогостоящих товаров	30 000
Привоз дров в количестве 5 м3 каждому работнику ежегодно	3000

Проанализировав таблицу 2.3 можно сделать вывод, что предприятие, стараясь заинтересовать своих работников и снизить текучесть кадров, разработало льготы, предоставляемые каждому работнику ООО «Родогост». Работники предприятия дорожат своим рабочим местом, так как в п. Угра это единственное предприятие в котором действуют методы материального стимулирования.

Можно сделать вывод, что денежное вознаграждение и предоставляемые льготы заставляют людей трудиться эффективнее, что работник придает этому большее значение, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

На ряду с материальными стимулами на предприятии действует система морального стимулирования.

Таблица 2.4 Морально - психологические стимулы применяемые на предприятии ООО « Родогост»

Форма стимулирования	Содержание
Вручение почетных грамот	По итогам года, в связи юбилеем, к профессиональному празднику.
Благодарственные письма	По итогам квартала, года, к профессиональному празднику.
Размещение фотографии на Доске почета ООО «Родогост»	По итогам года
Переходящий вымпел лучшему работнику	Ежемесячно
Корпоративный вечер отдыха	В день профессионального праздника
Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительного отпуска	Отпуск предоставляется в количестве 7 календарных дней
Организация коллективных экскурсий по городам России	Один раз в год

Как видно из таблицы 2.4 морально-психологические стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции.

Итак, на предприятии ООО «Родогост» руководитель предприятия старается создать такие условия для людей, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Заработная плата является объективной оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты и качеством его работы ясна и понятна и работнику и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда.

Эффективное премирование, доплаты за стаж работы, предоставление беспроцентных ссуд, проезд работников к месту работы и обратно, оплата питания, продажа продукции своим работникам со скидкой, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе - все это при правильном применении, является средством повышения производительности труда отдельных работников и стимулом всему коллективу предприятия.

Благодаря применяемым стимулам труда на предприятии:

- повысилась производительность труда работников,так в 2007г. одним рабочим перерабатывалось 1,4 м³ древесины в день, то в 2008г.- 1,6 м³, что на 0,2 м³ больше;

- улучшилось качество выпускаемой продукции;

- снизилась текучесть кадров на предприятии;

- сформировался трудоспособный, квалифицированный, инициативный трудовой коллектив;

- создался положительный имидж о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Считаю, что методы стимулирования работников ООО «Родогост» опираются на личную материальную и моральную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда. Дисциплина обеспечивается сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

ГЛАВА 3 ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Система целей предприятия и концепция управления по целям

Под целью понимается идеальное или желаемое состояние предприятия, на достижение которого, прежде всего, ориентирована его деятельность и соответственно процесс управления.

Все то, что способствует достижению цели, называется средствами. Соответственно цели и средства являются условием эффективности управления. Так, если организация не сумеет реализовать своих целей и разорится, работу могут одновременно потерять десятки, а то и сотни людей, что неминуемо создаст огромнейшие трудности для области с развитой экономикой.

Задача выживания предприятия требует регулярного приспособления целей к новым общественным потребностям, формам и масштабам деятельности, внешней ситуации, технике и технологии и проч.

Можно дать следующую классификацию целям по уровням:

-низший уровень - объективная целесообразность;

-высший уровень - это целенаправленность технических и организационных структур, ориентированных на достижение высших социальных целей.

По источникам формирования цели можно разделить на заданные извне и сформировавшиеся внутри организации.

Внешние цели, которые обычно ставит официальное руководство, учитывают потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует.

Внутренние цели ориентированны на удовлетворение потребностей коллектива.

С точки зрения комплексности можно говорить о простых и ложных целях (последние, в свою очередь, разбиваются на подцели);

по степени важности цели разделяются на стратегические и тактические;

С учётом времени, необходимого для реализации, цели подразделяют:

-на долгосрочные цели - (свыше пяти лет);

-среднесрочные цели - (от года до пяти лет);

-краткосрочные цели - (до одного года);

По содержанию цели делятся на личные и институциональные:

-личные цели связаны с повседневной жизнедеятельностью людей и определяются системой их ценностей, материальным положением, возрастом, здоровьем и т.д.;

-институциональные цели - это цели производственно-хозяйственной деятельности. Они делятся на технологические, экономические, административные, маркетинговые, научно-технические, социальные и т. п..

С точки зрения приоритетности выделяют:

-необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника;

-желательные, чья реализация позволяет в определённой степени улучшить это положение и создать дополнительные гарантии;

-возможные цели, чьё осуществление в принципе в данный момент ничего не меняет;

Цели могут иметь троякую направленность:

-на конечный результат, например выпуск определённого объёма продукции;

-на осуществление той или иной деятельности, скажем, совершенствование технологии;

-на достижение определённого состояния объекта;

По форме выражения можно говорить о целях, описываемых количественными показателями и характеризуемых качественно.

Исходя из особенностей взаимодействия, цели могут быть:

Безразличными - по отношению друг к другу;

-конкурирующими;

-дополняющими;

-исключающими друг друга;

-совпадающими;

По степени обязательности можно выделить цели-задания и цели-ориентиры. Главным способом реализации целей-заданий является настрой исполнителей посредством целей-ориентиров;

С точки зрения масштабности выделяются глобальные, общие и частичные цели.

По степени реальности цели рассматриваются как действительные и мнимые.

Цели можно рассматривать с точки зрения иерархичности. Здесь выделяются миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические цели.

3.2 Проектирование системы методов управления на предприятии

Функция проектирования предполагает решение о том, какими должны быть цели предприятия и что должны делать члены предприятия, чтобы достичь этих целей.

Первым и, может быть, самым существенным решением при проектировании будет выбор целей предприятия. Основная цель предприятия - чётко выраженная причина её существования - обозначается как её миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.

Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

-задача фирмы с точки зрения её основных рынков и основных технологий;

-внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы;

-культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри предприятия.

Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты?», и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?». Клиентом будет любой, кто использует результаты деятельности организации.

Цели формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определённых ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.

Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создаёт чёткую базу отчёта для последующих решений оценки хода работы.

Конкретный горизонт проектирования представляет собой другую характеристику эффективных целей. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель имеет горизонт планирования приблизительно равным пяти годам. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.

Цель должна быть достижимой - чтобы служить повышению эффективности организации.

Чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими - т.е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.

Результаты деятельности предприятия ООО «Родогост» во многом зависят от мероприятий, направленных на стимулирование труда работников.

Таблица 3.1 Положительные и отрицательные последствия мероприятий стимулирования труда ООО «Родогост»

Мероприятия	Положительные последствия	Отрицательные последствия
Повышение заработной платы	Повышается производительность труда	Увеличиваются затраты на производительность труда
Выплата премий и вознаграждений	Улучшение качества, уменьшение брака выпускаемой продукции	Увеличиваются материальные затраты на выплату премий и вознаграждений
Предоставление льгот работникам	Укрепление трудовой дисциплины	Увеличение затрат на выплату льгот

Из таблицы 3.1 можно сделать вывод, что мероприятия, направленные на стимулирование труда на предприятии ООО «Родогост» имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Наряду с увеличением производительности труда, улучшением качества продукции, укреплением трудовой дисциплины, растет увеличение дополнительных материальных затрат предприятия.

В связи с увеличением заработной платы работникам на 26% увеличивается норма выработки на 30%. При этом планируется дополнительная выплата премии, что составляет 10% от общего фонда заработной платы. Премия планируется выплачиваться в случае увеличения объема производства на 15%. Таким образом прогнозируется увеличение производительности большими темпами, чем увеличение затрат на заработную плату.

Таблица 3.2 Влияние мероприятий на результаты деятельности ООО Родогост» в 2008 г.г. в руб.

Прогнозируемые изменения	Доход полученный от мероприятий	Расход на проведение мероприятий	Абсолютное отклонение (+ - )
Увеличение заработной платы Увеличение производительности труда	3 250 000	240 000	+1 240 000 +3 250 000
Премии и вознаграждения Уменьшение брака	56000	620 000 23 000	+ 620 000 +33000
Льготы		450 000	+ 450 000
Итого :	3 306 000	2 333 000	+ 973 000

Анализируя таблицу 3.2 можно сказать, что предложенные мероприятия на предприятии ООО « Родогост», положительно сказываются на результатах деятельности данного предприятия. Доход от мероприятий превысил расход на них и получена дополнительная прибыль.

Следовательно, данные мероприятия эффективно сказываются на результатах деятельности ООО «Родогост», что говорит о дальнейшем их применении на данном предприятии.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Мероприятия по совершенствованию управления производством позволяют сократить аппарат управления путём улучшения его организационной структуры, увеличить объём производства. По этим направлениям следует определять основные показатели экономической эффективности систем управления производством: годовой экономический эффект; рост производительности труда; срок окупаемости дополнительных затрат капитальных вложений.

При финансовой стабильности организации ООО «Родогост» она позволяет себе свободно маневрировать денежными средствами, обеспечивать своевременность платежей и расширение производства.

Финансовою устойчивость организации невозможно выразить в каком-то одном показателе. В основе расчёта лежат данные отчётности всего бухгалтерского баланса.

Динамику этого баланса целесообразно сравнить с изменением объёмов производства, реализации, прибыли. Их рост более высокими темпами свидетельствуют об улучшении финансового положения организации.

При сокращении аппарата управления экономится фонд зарплаты с учётом отчислений на социальное страхование, что в свою очередь приводит к снижению себестоимости продукции:

Э_з.п. = Ч_сокр. З_ср. (1 + )

где Э_зп - экономия заработной платы;

Ч_сокр - число сокращаемых единиц управленческого аппарата;

З_ср - среднегодовая зарплата;

П_с - процент отчислений на социальное страхование.

Себестоимость всей выпускаемой продукции после внедрения мероприятия:

S₂ = S₁ - Э_зп

где S₁ - себестоимость всей выпускаемой продукции до внедрения мероприятий, пересчитанная на объём производства после совершенствования управления.

Годовой экономический эффект рассчитывается на основе приведённых затрат:

Э = ¦S₁ + (Е_н К₁)¦- ¦(S₂ + (Е_н К₂)¦= ¦S₁ + (Е_н К₁)¦- ¦S₁ - Э_зп + (Е_н К₂)¦

где К₁, К₂ - капитальные затраты до и после внедрения мероприятий по совершенствованию управления производством;

Е_н - нормативный экономический эффект

Рост производительности труда:

?ПТ = 100%

где ПТ₁ и ПТ₂ - производительность труда до и после внедрения мероприятия:

ПТ₁ = ; ПТ₂ =

где В₁ - объём производства до внедрения мероприятий;

Ч₁ - численность работающих до внедрения мероприятий;

Ч₂ - численность аппарата управления после внедрения мероприятия.

Срок окупаемости дополнительных капитальных вложений:

Т_ок =

При увеличении объёма производства в условиях внедрения мероприятий по совершенствованию управления производством годовая экономия рассчитывается по формуле:

Э₂ = (а₁ - а₂) + ( - ) В₂ - (Е_н К_доп)

где а₁ и а₂ - условно-переменные затраты в себестоимости единицы продукции до и после внедрения мероприятия;

У - годовая сумма условно-постоянных расходов в общей себестоимости всй выпускаемой продукции;

В₁ и В₂ - объём производства до и после внедрения мероприятий;

К_доп - дополнительные капитальные вложения для внедрения мероприятия.

Если в результате внедрения мероприятия по совершенствованию управления одновременно сокращается численность и увеличивается объем производства, то сумма эффекта по обоим направлениям суммируется. Показатели роста производительности труда и срока окупаемости определяются по приведённым выше формулам. Если для внедрения мероприятий по рационализации управления производством разрабатывается несколько вариантов, то наиболее рациональный выбирается по минимуму приведённых затрат.

Совершенствование управления производством позволяет также поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно - хозяйственных вопросов, которые трудно оценить количественно, поэтому иногда в этих случаях используются экспертные оценки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель этого проекта в раскрытии преимуществ методов управления экономикой и общества в целом. Давно уже всем понятно, что экономические методы хороши для управления экономической сферой, а административные - политической. Но хочется все-таки вспомнить высказывание всеми забытого Ленина и о том, что политика есть концентрированное выражение экономики и не стоит проводить такой сильной и четкой границы между методами административными и методами экономическими, ибо развитие экономики не представляется возможным без активного участия государства и экономика должна быть регулируемой. Сейчас, необходимо жесткое вмешательство государства именно административными методами. Об этом говорит не какое-то мое чувство, а именно опыт тех самых государств Запада, которые теперь кричат о недопустимости применения жестких мер в управлении экономикой. И достичь успеха можно лишь используя одновременно и экономические и административные методы.

Анализ системы управления на предприятии нельзя рассматривать однобоко. Комплексный и только комплексный анализ может объективно отразить структуру и характер отношений управляющих структур и тех управляемых подструктур, которые сложились на исследуемом предприятии.

На формирование системы, методов и принципов управления влияет масса факторов, таких как: задачи предприятия, его цели, используемая предприятием технология, работающий персонал, и структура управления предприятием, а также непрерывно воздействуют на внутреннюю среду, принимаемые руководством управленческие решения.

Функционирование любого российского предприятия в рыночных условиях обусловлено неопределенностью и неустойчивостью. Применявшиеся ранее концепции управления уже не оправдывают себя в новых условиях, этим и вызван интерес к методам управления финансово- хозяйственной деятельностью предприятия (фирм, компаний и т. д. - «предприятия») которые хорошо зарекомендовали себя за рубежом.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора.

Хозяйственная деятельность является объектом исследования многих наук: экономической теории, макро - и микроэкономики, управления, организации и планирования производственно-хозяйственной деятельности, статистики, бухгалтерского учета, экономического анализа.

Анализ призван быть действенным, активно воздействовать на ход производства и его результаты, своевременно выявляя недостатки, просчеты, упущения в работе и информируя об этом руководство предприятия. Из этого принципа вытекает необходимость практического использования материалов анализа для управления предприятием, для разработки конкретных мероприятий, для обоснования, корректировки и уточнения плановых данных. В противном случае цель анализа не допускается.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Бармашова Л.В., Менеджмент: Учебное пособие. - РИЦ ВФ МГИУ, 2004 - 256с.

2. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУПР). -М.: Финансы и статистика, 2004 - 215 с.

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007 - 283 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М: ТД «Элит», 2004 - 546 с.

5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономисть, 2006 - 528 с.

6. Волочненко В.А., Мыльник В.В., Титаренко Б.П. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов- 2-е изд.-М.: Деловая книга -2007 - 503 с.

7.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов- 4 изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005. - 511 с.

8. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: Мисанта, 2005 - 624 с.

9. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 - 345 с.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006 - 413 с.

11. Кнышова Е.Н. Менеджмент Учебное пособие. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2005 - 256 с.

12. Кусков А.Н., Чумаченко А.П. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ГИНФО, 2006 - 313 с.

13. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2004 - 454 с.

13. Мишин В.И. Исследование систем управления: уч. Пос.-М.: Финстатинформ, 2005 - 203 с.