Формирование кадровой политики организации (на примере ООО Неон-Дизайн)

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования ООО "Неон-Дизайн" .

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в ООО "Неон-Дизайн" являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

Объектом исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью "Студия Неон-Дизайн".

Предметом исследования является кадровая политика организации.

Цель дипломной работы - изучить организацию и основные принципы кадровой политики на примере конкретной организации.

Задачами данной дипломной работы являются:

- рассмотрение целей, видов и особенностей кадровой политики;

- изучение методов разработки кадровой политики;

- описание деятельности предприятия, его функций, целей, задач и финансового состояния;

- охарактеризовать численность и категории персонала ООО "Неон-Дизайн" , организацию приема персонала и повышения его квалификации;

- выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО "Неон-Дизайн" ;

- анализ кадрового потенциала ООО "Неон-Дизайн" и анализ его кадровой политики.

- теоретические основы исследования - труды отечественных и зарубежных ученых в области управления.

Приоритетными вопросами дипломной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников в ООО "Неон-Дизайн" , их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

1.  Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации

1.1 Содержания и цели кадровой политики

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [1, с.500].

Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией развития организации;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в отношении работников;

- система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является -- персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой политики включают в себя:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Содержание кадровой политики:

- обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение);

- анализ текучести кадров;

- совершенствование организации и стимулирования труда;

- обеспечение техники безопасности;

- социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов:

а) полная;

б) частичная;

в) временная занятость и т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как "свою собственную" и реализуют её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [1, с.510].

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [2, с.32].

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять (если сохранять, то каким путем лучше):

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать новых сотрудников или переучивать собственных работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма:

а) образование;

б) пол;

в) возраст;

г) рабочий стаж;

д) уровень специальной подготовки и т.п.

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п.

Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [4, с.61].

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия "освежается", происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов [21, с.52].

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;

3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда;

4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава;

5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;

6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии;

7. Разработка принципов организации трудового процесса;

8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих;

9. Вознаграждения персонала;

10. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом [13, с.62].

Все цели кадровой политики можно разделить на:

- экономические;

- социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями).

2. Цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).

В таблице 1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

Таблица 1. Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.

1.2 Виды кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Политика организации - совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Кадровая политика в широком смысле - система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы.

В узком понимании кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.

Главный объект кадровой политики - персонал организации.

Кадры - это главный и решающий фактор производства.

Виды кадровой политики

1. Пассивная кадровая политика - руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

2. Реактивная кадровая политика - руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

3. Превентивная кадровая политика - организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

4. Активная кадровая политика - организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

5. Открытая кадровая политика - организация является "прозрачной" для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

6. Закрытая кадровая политика - организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

Составляющие кадровой политики:

- какими организация видит или хочет видеть своих работников;

- политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

- политика вознаграждения;

- политика найма;

- политика в отношении развития персонала и карьеры;

- политика стабилизации кадрового состава;

- политика оценки достижения.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.

Факторы, влияющие на кадровую политику:

- внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);

- внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

Принципы кадровой политики:

- справедливость;

- осознанность;

- последовательность;

- дифференцированность.

Разнообразие задач кадрового планирования определяет тот факт, что его можно поделить на следующие его виды:

- планирование потребностей в персонале;

- привлечения (набора) персонала;

- использование и сокращения персонала;

- обучения персонала;

- сохранения кадрового состава;

- расходов на содержание персонала;

- производительности.

Однако все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале включает:

- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работника своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое количество учеников;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- новые курсы или расходы на уже существующие.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров, с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

1.3 Методические подходы к разработке кадровой политики организации

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4. финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, и повышение квалификации;

6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики:

1. нормирование;

2. программирование;

3. мониторинг.

Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.

Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, и согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры, основанной на "семейных ценностях", при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

Ответственность за реализацию кадровой политики лежит на руководителе учреждения. Он является организатором всей работы по данному направлению. Координаторами мероприятий по решению основных кадровых задач являются заместители директора, в должностные обязанности которых включены различные вопросы управления персоналом.

Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.

Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

1. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2. стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3. управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируется не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Безусловно, содержание кадровых программ, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

- нормативные ограничения;

- ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1. цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов;

2. стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3. условия труда.

Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

- степень требуемых физических или психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

- продолжительность и структурированность работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

- степень свободы при решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

4. качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5. стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

2. Оценка потенциала ООО "Неон-Дизайн"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Неон-Дизайн"

Объектом исследования в данном отчете является рекламное агентство OOO "Неон-дизайн", который имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.

Размер предприятия: Рекламное агентство Студия "Неон-дизайн" является средним предприятием, так как численность работающего персонала превышает 50 человек.

OOO "Неон-Дизайн" была основана в 1999 году, как небольшая фирма по оказанию услуг в сфере рекламы.

В 2000 году был взят курс на развитие собственной производственной базы на основе передовых рекламных технологий. Был приобретен неоновый мини-завод, созданы мастерские и цеха. Персонал прошел обучение и стажировку в лучших рекламных фирмах России.

"Неон-Дизайн" поставляет и продает материалы для производства рекламы как зарубежного, так и отечественного производства. Клиентами "Неон-дизайн" являются многие рекламные агентства города и области.

В 2000-2008 годах "Неон-Дизайн" участвовала и победила в нескольких тендерах с участием белгородских, курских, воронежских и московских фирм.

Неоновая реклама стала привычной и доступной благодаря гибкой ценовой политике и гарантированному качеству, наши работы украшают улицы Белгорода, Старого Оскола и Курска.

На сегодняшний день "Неон-Дизайн" это передовая фирма по производству наружной рекламы.

"Неон-Дизайн" разрабатывает и производит рекламную продукцию практически любой степени сложности, использует решения, позволяющие выполнять работу с высочайшим качеством и оптимальными затратами времени и денег. Это достигается благодаря использованию современного оборудования, материалов и комплектующих для производства неона, системы расчета и проектирования неона на базе специального программного обеспечения.

Техническое оснащение наших мастерских включает все необходимые средства для производства современной высококачественной рекламной продукции: оборудование фирмы Roland - мирового лидера рекламных технологий, позволяет вырезать изображения из самоклеющейся виниловой пленки с наилучшим качеством и скоростью, а специальное программное обеспечение автоматизирует процесс раскроя виниловой пленки и минимизирует ее расход.

Мастера ООО "Неон-дизайн" имеют большой опыт по изготовлению и монтажу рекламных конструкций любой сложности.

В компании "Неон-Дизайн", специализирующейся на широкоформатной печати, внедрен программный продукт "1С: Управление торговлей 8". Решение позволило эффективно планировать использование производственных ресурсов, в режиме реального времени отслеживать стадию и сократить сроки выполнения клиентских заказов. Проект реализован специалистами компании "ЦИТ Армекс", имеющей богатый опыт автоматизации рекламно-полиграфических предприятий.

Компания "Неон-Дизайн" была основана в 1999 году в Белгороде. Она занимается изготовлением наружной рекламы (вывесок, крышных установок, брандмауэров и т.д.), продажей материалов для рекламного производства, установкой вентилируемых фасадов, строительством. В 2005 г. был открыт дополнительный филиал в Москве, который специализируется на широкоформатной печати. Сейчас штат филиала насчитывает 30 сотрудников, а его постоянными клиентами являются около 250 организаций.

Для того чтобы обеспечить высокую конкурентоспособность компании на столичном рынке руководство "Неон-дизайн" оснастило свой новый московский филиал самым современным печатным оборудованием, а также приняло решение о комплексной автоматизации всех основных бизнес-процессов, начиная от расчета стоимости заказа и заканчивая отгрузкой готовой продукции.

Для построения информационной системы была выбрана платформа "1С: Предприятие 8" и программный продукт "1С: Управление Торговлей 8". Партнером по автоматизации стала компания "ЦИТ Армекс", имеющая большой опыт работы с рекламно-полиграфическими предприятиями.

В ходе работ типовая система была адаптирована специалистами "ЦИТ Армекс" к специфике деятельности компании, занимающейся широкоформатной печатью. В результате проекта в московском офисе "Неон-дизайн" были автоматизированы:

- Складской учет материалов;

- Расчет стоимости заказов с описанием технологических операций и перечнем материалов, необходимых для его выполнения;

-Учет статуса выполнения заказов;

- Планирование загрузки оборудования для широкоформатной печати;

- Оформление заявок на доставку полиграфической продукции;

- Контроль эффективности работы менеджеров.

2.2 Изучение, анализ и прогнозирование рынка ООО "Неон-Дизайн"

Организационная структура управления определяет состав и взаимосвязи служб рекламного агентства. Руководители, специалисты и служащие формируют аппарат управления предприятия. Объем выполняемых функций регламентируется в положениях, утвержденных директором ООО Студии "Неон-дизайн".

Планированием и подготовкой производства занимается отдел управления. В структуру организации входят отдел управления и бухгалтерия, цехи и производственные участки. Специалист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, т. е. бухгалтер, ведет бухгалтерский учет, руководствуясь Положением о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации и планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности. А также подготавливает исходные данные для составления планов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, ведет контроль над выполнением плановых заданий, осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности общества. Бухгалтерский учет ведется по упрощенной системе с использованием регистров журнально-ордерной формы и разработанных своими силами учетных регистров.

Экономист разрабатывает штатное расписание, ведет учет и составление отчетности по фонду оплаты труда, осуществляет контроль над правильным применением тарифных размеров, а также контролирует штаты. Зам. по производству определяет техническую политику развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции и технического перевооружения действующего производства. Он обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращения материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ, услуг.

Данное предприятие возглавляет директор, который назначается высшим органом управления - общим собранием участников.

Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности рекламного агентства, исполнение договоров и соглашений.

Директору предоставлено право:

- принимать, увольнять и перемещать работников рекламного агентства; самостоятельно утверждать штаты;

- распоряжаться средствами;

- издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.

Директору непосредственно подчиняется заведующий производством.

Главный инженер руководствуется должностной характеристикой; приступает к исполнению своих обязанностей после подписания акта о материальной ответственности.

Обязанности главного инженера:

Обеспечить сдачу объекта в срок, оговоренный в договоре;

Обеспечение качества материалов и работ, выполненных их рабочими;

составление графиков выхода на работу;

проведение инструктажа по технике безопасности на рабочем месте;

своевременное составление и предоставление в бухгалтерию отчетов об использовании товарно-материальных ценностей;

расстановка работников на рабочих местах в соответствии с их квалификацией;

установление дисциплины.

Отделом по закупкам и складам руководит менеджерам по закупкам. Его функции:

отвечает за руководство закупками всех материалов (композитные панели, сотовый поликарбонат) с учетом экологического принципа;

консультируется со всеми отделами при выборе необходимых товаров;

проверяет все складские запасы и следит за их своевременным пополнением;

учитывает в своей работе основные направления развития и управления предприятием;

организует и контролирует использование персонала в сферах складирования и закупок.

Функции бригадира:

распределяет обязанности между членами бригады, обеспечивает их сырьем, инструментами; несет ответственность за выполнение производственного задания;

соблюдение технологии изготовления рекламных конструкций;

своевременное изготовление рекламных конструкций и своевременная сдача объекта.

Как видно из рисунка 1 - во главе предприятия стоит директор организации, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые отделу управления и "вниз" по цепочке, обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. А они, в свою очередь, подчинены вышестоящему руководителю.

Структура ООО "Неон-Дизайн" представлена на рис.1.

Рис.1. Организационная структура ООО "Неон-Дизайн" .

Отдел кадров ООО "Неон-Дизайн" , прежде чем осуществлять подбор необходимых кадров, должен иметь четкое представление, кого следует принимать, и какие требования предъявляются будущему работнику. Исходя из этих требований, существует на данном предприятии должностная инструкция. В которой отражаются рабочее место, назначение работы, обязанности и т.д.

Один из основополагающих факторов комплектования кадров - уровень заработной платы. Заработная плата сотрудников ООО "Неон-Дизайн" , как и многих других рекламных организаций, определяется из трех взаимосвязанных элементов. Такие как, во-первых, определение исходной ставки с учетом минимальной зарплаты, установленной на федеральном и местном уровне, во-вторых, выбор методов расчета стоимости труда по профессии и уровню квалификации, и, в-третьих, установление льгот и стимулов для различных категорий работников.

Основные рынки сбыта: Белгород, Белгородская Область, Москва и Московская область.

Конкуренты: РА "Новый Берег", "Гранд", "Апельсин", "Карандаш" и др.

Сильными сторонами ООО "Неон-Дизайн" являются:

- мобильность и короткие сроки производства;

- высокое качество работ и опытный персонал;

- наличие специального профессионального оборудования и механизмов;

- широкий спектр оказываемых услуг;

- устойчивая позиция на рынке;

- постоянные поставщики;

- хорошая репутация у покупателей;

- проверенный временем менеджмент.

К слабым сторонам данной организации относится: недостаточная материально-техническая база, недостаточно эффективная организация производства, недостаток финансов, слабая реклама.

Возможности ООО "Неон-Дизайн" :

- выход на новые рынки;

- расширение производственной линии.

Угрозы для Общества с Ограниченной Ответственностью "Неон-Дизайн":

- возможность появления новых конкурентов;

- замедление роста рынка;

- неблагоприятная политика правительства;

- возрастающее конкурентное давление;

- изменение потребностей и вкуса покупателей;

- неблагоприятные демографические изменения.

В зависимости от увеличения спроса на оказание услуг, ассортимент их увеличивается с применением новых материалов и технологий. Степень обновления услуг зависит от потребностей заказчика. В связи с появлением новых видов материалов и методов организации производства, степень обновления - средняя.

Как известно, в последнее время очевиден рост информационных ресурсов - база данных, архивы, информационные хранилища и т.д. Широкое использование средств вычислительной техники и телекоммуникационной связи, а также предоставление информационных услуг создают предпосылки формирования информационного рынка.

В данном предприятии коммуникации осуществляются следующим образом:

- между данной организацией и внешней средой - вышестоящая организация;

- внутри ООО "Неон-Дизайн" - между руководителем и отделами.

Самой популярным средством информации являются средства массовой информации. ООО "Неон-Дизайн" снабжено оргтехникой, с помощью которой осуществляется сбор, обработка, хранение и предоставление данных. Также ведение документооборота, баланса предприятия, налоговых и бухгалтерских отчетов. Имеется телефон и факс для доступной и быстрой связи с данным предприятием. Данное предприятие существует на рынке достаточно долгое время, соответственно составляет определённую долю рынка. Результаты производственной деятельности - увеличение объемов продукции и повышение эффективности производства - во многом зависят от обеспеченности предприятия рабочей силой и правильного ее использования, то есть для производства продукции и управления необходимы люди, обладающие знаниями и опытом.

Общество с Ограниченной Ответственностью "Неон-Дизайн" придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг. Предприятие пытается расширить спектр оказываемых услуг, не меняя при этом отрасли. Конкретными типами этой стратегии являются следующие:

- стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции; - стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для уже производимого продукта;