Формирование кадровой политики организации (на примере ООО Неон-Дизайн)

- стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта, который предполагает реализовывать на уже освоенном фирмой рынке.

Для стратегии концентрированного роста характерно постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.

2.3 Технико-экономический и финансовый анализ деятельности ООО "Неон-Дизайн"

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.

Основные экономические показатели деятельности ООО "Студия Неон-дизайн" за 2006-2008 гг.

Таблица 2.

№ п/п	Показатель	Единица измерения	2006	2007	2008	Абсо лютное изме- нение (2007 к 2008)	Темп при- роста, (2007 к 2008), %
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Товарная продукция	Тыс. руб.	78725	77751	69242	-8509	-10,9
2	Реализованная пр-ция	Тыс. руб.	72944	59599	78787	19188	32,2
3	Себ-сть реализованной продукции	Тыс. руб.	72710	45942	79762	33820	73,6
4	Затраты на 1 руб. реализованной продукции	Руб.	1,00	0,77	1,01	0,24	31,3
5	Прибыль (убыток) от реализации	Тыс. руб.	234	2719	-11238	-13957	-
6	Рентабельность затрат	%	0,3	5,9	-	-	-
7	Рентабельность продаж	%	0,3	4,6	-	-	-
8	Чистая прибыль	Тыс. руб.	-11163	-3482	43779	47261	-
9	Среднесписочная численность	Чел.	269	265	255	-10	-
10	Среднемесячная з\п 1-го работника	Руб.	3081	3580	4719	1139	31,8
11	Среднегодовая выработка товарной продукции 1-м работником	Тыс. руб.	90,1	99,1	117,7	18,6	18,8

Выпуск товарной продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом сократился на 8509 тыс. рублей, или на 10,9%. Снижение выпуска можно объяснить тем, что кухня работала не на 100% своих возможностей в связи с ремонтом. Объем реализации продукции увеличился на 19188 тыс. рублей, или на 32,2%. В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение себестоимости продукции на 33820 тыс. рублей или на 73,6%, в основном за счет увеличения материальных затрат. Затраты на 1 рубль реализованной продукции возросли на 0,24 рубля. Убыток от реализации продукции в 2008 году составил 11238 тыс. рублей, в 2007 году прибыль от реализации продукции составила 2719 тыс. рублей, на такое изменение оказал рост себестоимости. Произошел рост средней заработной платы на 31,8%, производительность труда возросла на 18,8%, рост средней заработной платы превысил рост производительности труда, что является отрицательным моментом. Чистая прибыль в 2008 году составила 43779 тыс. рублей и возросла по сравнению с 2007 годом на 47261 тыс. рублей, инвесторы списали долги.

Анализ объемов производства и реализации

От выполнения плана производства и реализации продукции зависят качественные показатели работы предприятия: себестоимость, прибыль, рентабельность. Отсюда и значение анализа выполнения плана производства и реализации продукции, выявление резервов и возможностей дальнейшего развития производства и повышения качества продукции. Производство продукции должно сопровождаться системой мероприятий, направленных на более полное использование всех видов ресурсов: труда, энергии, сырья и материалов, оборудования и производственных мощностей, сокращение различных потерь и отходов. Проанализируем динамику производства и реализации продукции по данным таблицы 3.

Таблица 3 Динамика производства и реализации продукции ООО "Неон-Дизайн"

№ п/п	Показатель	2006	2007	2008	Абсолют- ное изменение (2008 к 2007)	Темп при- роста, (2008 к 2007), %
1	Товарная продукция, тыс. рублей	78725	77571	69242	-8509	-10,7
2	Реализованная продукция, тыс. рублей	72944	59599	78787	19188	32,2

Всего выпуск товарной продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом сократился на 8509 тыс. рублей, или на 10,9%. Объем реализации продукции увеличился на 19188 тыс. рублей, или на 32,2%. На изменение объема производства влияют многие факторы: эффективность использования основных фондов, производительность труда и др.

2.4 Анализ кадрового потенциала ООО "Неон-Дизайн" и характеристика его кадровой политики

Основой кадровой политики являются люди компании - это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

Кадровая политика - принцип сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному уровню.

Цель кадровой политики Общества с Ограниченной Ответственностью "Студия Неон-Дизайн" -- разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово - экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.

Основные принципы кадровой политики ООО "Неон-Дизайн" :

· Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;

· Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;

· Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;

· Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;

· Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;

· Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высококвалифицированного труда;

· Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;

· Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

· Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

· Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;

· Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

· Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.

В первую очередь следует отметить, что руководство Общества с Ограниченной Ответственностью " Неон-Дизайн" считает, что своими достижениями обязан именно своим работникам - профессионалам, именно их ценит выше всего.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа "молодой специалист", ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.

И, конечно, фирма не забывает ветеранов, тех, кто десятки лет назад создавал основу ООО "Неон-Дизайн" .

Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью можно говорить, что в ООО "Неон-Дизайн" сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. Опыт, привнесенный в компанию менеджерами, в сочетании с профессионализмом и энергией сотрудников делают ООО "Неон-Дизайн" Успешной российской компанией.

В области управления персоналом ООО "Неон-Дизайн" решает следующие задачи:

- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

- развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

- социальная защита сотрудников;

- предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Цель кадровой политики компании ООО "Неон-Дизайн" - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Анализ состава персонала и фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов является важным средством повышения эффективности и качества работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности производства, их использования зависит объем и современность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. При этом средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. Данные по основным трудовым показателям представлены в таблице 4.

Таблица 4 Структура персонала и фонда заработной платы на ООО "Неон-дизайн"

№ п/п	Показатель	2006	2007	2008	Абс. изменение(факт 2007 к 2008)	Темп при- роста,( 2007 к 2008), %
1	Среднесписочная численность работников, всего, чел.	269	265	255	-10	-3,7
2	Фонд заработной платы, всего, тыс. руб.	803,234	932,535	1163,31	230,775	24,7
3	Среднемесячная ЗП одного работника, руб.	2986	3519	4562	1043	29,6
4	Среднемесячная ЗП одного работника ППП, руб.	3081	3580	4720	1043	31,8
5	Среднемесячная ЗП одного рабочего ППП, руб.	2851	3251	4363	1140	34,2
6	Среднемесячная ЗП одного РСС ППП, руб.	4771	6293	7279	1112	15,7

Численность персонала в 2008 году сократилась на 10 человек или на 3,7%. Этот факт можно объяснить непривлекательными условиями труда: тяжелые условия труда, невысокая заработная плата, отсутствие социальных компенсаций и гарантий. Фонд заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007годом увеличился на 230,775 тыс. руб. В таблице 5 представлена информация об удельном весе возрастных групп.

Таблица 5 Распределение сотрудников в зависимости от их возраста в ООО "Неон-дизайн"

Наименование показателя	2008
Работники, возраст которых составляет менее 25 лет, %	27,1
Работники, возраст которых составляет 25 - 35 лет, %	20,1
Работники, возраст которых составляет от 35- 55 лет, %	42,0
Работники, возраст которых составляет более 55 лет, %	10,8
Итого:	100

Как видно из таблицы 5 удельный вес в общей численности молодых работников высок, как правило, это молодые люди без опыта работы, к ним нужно особое внимание, этот момент необходимо учесть при анализе системы управления адаптацией.

Анализ движения персонала

Для характеристики движения рабочей силы используем данные таблицы 6.

Таблица 6 Анализ движения персонала в ООО "Неон-дизайн"

№	Показатели	2007	2008	Изменение
1	Среднесписочная числ-сть, всего, чел.	265	255	-10
2	Состояло по списку на нач. года, чел.	261	267	-3
3	Принято, чел.	12	39	+27
4	Выбыло с предприятия, чел.	6	52	+46
5	- по сокращению	1	0	-1
6	- по собственному желанию	5	39	+34
7	- за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0
8	Состояло на конец года, чел.	267	254	-13
9	Коэффициент оборота по приему, %	4,5	15,3	+10,8
10	Коэффициент оборота по выбытию, %	2,3	20,4	+18,1
11	Коэффициент текучести, %	1,9	20,4	+18,5

Высокая текучесть кадров свидетельствует о низкой заработной плате, несвоевременности ее выплаты и, следовательно, неблагополучном финансовом положении, о низкой адаптации работников, проблемах в сфере управления персоналом. Коэффициент текучести в 2008 году по сравнению с 2007 годом повысился на 18,5 % и составил 20,4%, хотя естественный коэффициент текучести согласно специальной литературе, а также на примере успешных предприятий составляет 3-5%.Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

По оценкам специалистов затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов 18-30%; управляющих 20-100%.

3. Разработка направлений совершенствования деятельности ООО "Неон-Дизайн" и их экономическое обоснование

3.1. Разработка и обоснование основных принципов кадровой политики для ООО "Неон-Дизайн"

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

1) В ООО "Неон-Дизайн" штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.

2) При отборе кадров используется следующие методы - собеседование и анкетирование, хоть они и являются самыми распространенными.

3) Увольнения по причине неудовлетворенности работой в ООО "Неон-Дизайн" . Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет.

4) Существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают: ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, моральное поощрение.

Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Следует награждать сотрудников, проработавших в ООО "Неон-Дизайн" более 5 лет - премиальным вознаграждением. Бесплатно или с небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (и их детям), проработавшим 5 лет.

В настоящее время следует учитывать следующие расходы ООО "Неон-Дизайн" на проведение кадровой политики:

1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, и чрезвычайные ситуации).

2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

3. Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (государственные праздники).

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

1. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

2. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

3. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

4. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

5. Расходы на прием в ООО "Неон-Дизайн" новых сотрудников.

6. Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, оплату труда психологов (если их работа предусмотрена технологией отбора специалистов), изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

7. Расходы на общие праздники предприятия.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников (день рождение предприятия, отраслевой праздник.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

Важно, чтобы в ООО "Неон-Дизайн" существовал четкий порядок формирования и доведения до сведения начальника предприятия его бюджета, а также действовали нормы, позволяющие этому руководителю самостоятельно, без всякого дополнительного согласования с любыми начальствующими лицами, назначать и реализовывать выплаты своим сотрудникам (как лично им, так и на проведение соответствующих мероприятий).

Для улучшения условий обслуживания клиентов и увеличения объемов предоставляемых услуг удлинить режим работы в будние дни, увеличить режим функционирования в субботние дни, организовать обслуживание клиентов в воскресные дни.

Руководству ООО "Неон-Дизайн" рекомендуется осуществлять:

- Утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, план ротации сотрудников ООО "Неон-Дизайн" на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии.

- Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение кадровых технологий. На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:

1) Программы для ведения кадрового делопроизводства.

2) Программы для психологического тестирования работников.

3) Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

4) Комплексные программы, которые кроме ведения делопроизводства позволяют также выполнять компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д.

5) Комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия.

В 2007г. и в 2008г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в рекламном агентстве. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ООО "Неон-Дизайн" программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.

Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

При оценке исполнения может быть использован балльный метод. Начисление определенного количества баллов возможно за те или иные достижения.

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов можно использовать результаты текущей аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности.

Применив предлагаемые мероприятия, ООО "Неон-Дизайн", несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, ООО "Неон-Дизайн" увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.

С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют функции:

- делопроизводства, отбор, аттестацию работников;

- оценки исполнения персонала.

С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.

Критерии отбора молодых специалистов на ООО "Неон-Дизайн" :

- профессиональная компетентность;

- понимание экономических аспектов нефтегазового бизнеса;

- коммуникабельность;

- инициативность, новаторство;

- ориентированность на карьеру и развитие;

- способность к обучению;

- мобильность;

- владение компьютерными программами;

- владение английским языком (преимущество).

Основные направления работы с молодыми специалистами на ООО "Неон-Дизайн" :

- специальные программы обучения и развития;

- ссуды на приобретение жилья;

- закрепление Наставника;

- региональные конференции;

- деловые игры;

- организация досуга.

Кадровый резерв на ООО "Неон-Дизайн" создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании.

3.2 Разработка комплекса мероприятий по реализации кадровой политики в ООО "Неон-Дизайн".

Система управления - база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО "Неон-Дизайн" в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Система мероприятий, обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

Комплекс мероприятий для ООО "Неон-Дизайн":

1. Разработка штатных расписаний, бизнес - плана, решаемость задач каждого подразделения;

2. Разработка требований к персоналу по организации и специфике работы на охраняемых объектах;

3. Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;

4. Анализ индивидуальных планов развития персонала;

5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

6. Управление затратами на персонал.

Рекрутинг - планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

Комплекс мероприятий по реализации кадровой политики в ООО "Неон-Дизайн":

· Анализ трудоспособности сотрудников;

· Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками, обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);

· Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);

· Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;

· Выбор порядка процедуры увольнения персонала;

Управление развитием персонала - система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

Комплекс мероприятий по управлению развитием персонала на ООО "Неон-Дизайн" :

§ Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);

§ Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

§ Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);

§ Организация работы с кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

Комплекс мероприятий по стимулированию персонала в ООО "Неон-Дизайн":

§ Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;

§ Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);

§ Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;

§ Укрепление и пропаганда существующих в компании этических норм, системы ценностей, традиций.

Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.

Комплекс мероприятий по организации рабочего процесса на ООО "Неон-Дизайн":

§ Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);

§ Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;

§ Планирование, разработка должностных инструкций;

§ Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;

§ Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);

Администрирование - документальное сопровождение процесса управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.

Меры соблюдения трудового законодательства на ООО "Неон-Дизайн":

· Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);

· Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;

· Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:

§ Процедура отбора, приема и найма кандидатов;

§ Кодекс корпоративного поведения;

§ Правила внутреннего трудового распорядка;

§ Положения об обучении персонала;

§ Положения об адаптации сотрудников;

§ Положение о кадровом резерве;

§ Положение о социальных льготах;

§ Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).

Исходя из стратегических задач компании по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом будет являются следующие:

1. Рекрутинг - разработка и внедрение положений по отбору, приему и найму персонала.

2. Управление развитием персонала:

- разработка программы обучения персонала компании;

- разработка и утверждение кадровой политики компании;

- разработка и внедрение кодекса корпоративной культуры компании;

-разработка положения по формированию кадрового резерва персонала.

3. Организационная структура и организация труда - составление и утверждение структуры компании.

4. Администрирование - разработка и утверждение инструкции по документообороту.

5. Мотивация и стимулирование персонала - разработка и утверждение положения о социальных льготах компании.

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в ООО "Неон-Дизайн" было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров.

В связи с эти можно предположить, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации.

В последнее время у руководителей организаций часто возникают вопросы: "Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем уровне?". Для многих руководителей самое простое решение - материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался. Деньги, конечно, вещь хорошая. Но ведь и она не дает нужного результата. Как показывает опыт, руководители снова и снова обращаются к экспертам за помощью - уходят ценные сотрудники, топ - менеджеры, а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом. Так почему же сотрудник старается выполнять порученную ему работу или, наоборот, работает спустя рукава, почему какая-то работа ему по душе, а другая - нет? Речь идет о внутренней мотивации. [24, c. 61]

Заставить человека выполнять то, что ему не хочется, очень тяжело. А главное - труд этот не будет эффективен. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать в компанию только тех, у кого эта самая внутренняя мотивация есть. Но если рассматривать этот вопрос на длительном промежутке времени, то зачастую бывает, что тщательно отобранный сотрудник теряет эту внутреннюю мотивацию, перестают справляться с возложенными на него обязанностями и задачами, и если вовремя не вмешаться, профессионально не исправить ситуацию, то происходит серьезный срыв в работе и, как следствие, увольнение.

Получатся, что организация не способна повлиять на внутреннюю мотивацию в положительную для себя сторону, а лишь - в отрицательную. Когда сотрудник приступает к новой работе, он полон сил и энергии для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:

- при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в организации;

- нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;

- поддержать идеи и инициативы;

- дать возможность человеку лично и профессионально расти.

- в любой, даже небольшой компании есть свой "командный дух", поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу ООО "Неон-Дизайн" максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе данных. [25,c.9]

Для улучшения кадровой политики ООО "Неон-Дизайн" рекомендуем также проводить следующие мероприятия:

- усиливать системность в подборе кадров и охватывать этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

- улучшать процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Это позволит поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики ООО "Неон-Дизайн" .

Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, которых еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы ООО "Неон-Дизайн" может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге в ООО "Неон-Дизайн" может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Решить проблему подготовки квалифицированных кадров в ООО "Неон-Дизайн" возможно в комплексе с целым рядом задач:

- расчеты количества подготавливаемых специалистов по каждой специальности;

- определение учебных заведений, способных осуществить подготовку на должном уровне;

- обеспечение качества подготовки специалистов и реализация его контроля;

- разработка методик и показателей качества кадрового потенциала всех уровней;

- обеспечение выхода на работу специалистов, подготовленных по запросам предприятия.

Вместе с тем, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки. [25, c. 70]

Только комплексное решение основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания кадрового потенциала ООО "Неон-Дизайн" позволит ему оставаться в ряду с другими рекламными агентствами России.

Заключение

В данной работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики Общества с ограниченной ответственностью "Студия Неон-Дизайн".

Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Нами сделан вывод, что кадровая политика ООО "Неон-Дизайн" занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации.

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.

Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы ООО "Неон-Дизайн" является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов.

В данной дипломной работе были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения анализа документов.

В начале работы, в первом разделе было полностью раскрыто понятие "кадровая политика", а также рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики. Далее была изучена практическая часть.

Во втором разделе были проанализированы основные показатели и действия ООО "Неон-Дизайн" в области кадровой политики, и сделан вывод, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

В третьем разделе были рассмотрены пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики на примере ООО "Неон-Дизайн" .

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.

Список использованных источников

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. /

2. Под ред. Савицкая Г.В. - 3-е издание переработанное и дополненное. М: ИНФРА-М, 2005. - 425с.

3. Кадровая политика. / Под ред. Миляева Л. - М: Высшее образование в России, 2006. - № 1.

4. Кадровая политика - основа стабильной работы предприятия. / Под ред. Фролова В.П. // промышленная политика в РФ, 2004. - № 9-10.

5. Кадровое делопроизводство. / Под ред. Осипов К. // Управление персоналом, 2007, №19. - 173с.

6. Кадры решают все: 10 советов для удачного подбора персонала. / Под ред. Воронцова И. - М: Банковское дело, 2006 - № 11.

7. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации. / Под ред. Вотякова И. - М: Управление персоналом, 2008, № 4. - 182с.

8. Настольная книга менеджера по кадрам. / Под ред. Шкатулла В.И. - М: Издательская группа НОРМА-ИНФРА -М, 2004. - 527с.

9. Основы кадрового менеджмента. / Под ред. Травина В.В., Дятлова В.А., - М: Дело, 2005. - 336с.

10. Основы управления персоналом: Учебник. / Под ред. Генкина Б.М. - М: Высшая школа, 2004. - 487с.

11. От учета кадров к управлению персоналом. / Под ред. Васильева О.М. - М: Управление персоналом, 2007, №8. - 162с.

12. Проблемы управления персоналом: Учебное пособие. / Под ред. Дулькина В.Н., 2005. - 274с.

13. Работа с кадрами: психологический аспект. / Под ред. Филиппова А.В. - М: Экономика, 2001. - 128с.

14. Состояние работы с персоналом на современном Российском рынке. \ Под ред. Овчинников Н. - М: Управление персоналом, 2007, №18. - 178с.

15. Служба управления персоналом: функции, типология, модели. \ Под ред. Бирюкова П.В. - М: Социс, 2007, №5. - 277с.

16. Традиционная модель подготовки переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты. \ Под ред. Удалова И. - М: Управление персоналом, 2007, №6. - 160с.

17. Управление персоналом. / Под ред. Цыпкин Ю.А. - М: ЮНИТИ, 2003. - 284с.

18. Управление персоналом. \ Под ред. Егоршина А.П. - М: НИМБ, 2001. - 624с.

19. Управление персоналом: Учебник для вузов \ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - 2-е издание переработанное и дополненное. - М: ЮНИТИ, 2001. - 560с.

20. Управление персоналом в малом бизнесе. / Под ред. Уткина Э.А., Кочеткова А.Е. - М:АКАЛИС, 2002. - 207с.

21. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. \ Под ред. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. - М: ИНФРА - М, 2006. - 463с.

22. Управление персоналом развивающейся организации. \ Под ред. Базаров Т.Ю. - М: ЮНИТИ, 2005. - 280с.

23. Управление персоналом предприятий и организаций. \ Под ред. Липатова В.С. - М: Дело, 2003. - 232с.

24. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. \ Под ред. Шекшня С.В. - М: Бизнес-Школа "Интел-Синтел", 2004. - 300с.

25. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. - М: Финансы и Статистика, 2002. 218с.

26. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия. \ Под ред. Ижбулатова О. - М: Управление персоналом, 2007, № 1. - 155с.

27. Экономический рост и кадровый потенциал России. \ Под ред. Нещадин А. - М: Вопросы экономики, 2000. - №7.