Управление персоналом на предприятии "Лебединский ГОК"

Количество избранных предприятием факторов варьируется в зависимости от сферы деятельности и сложности организационной структуры и может достигать нескольких десятков. Для ясности их объединяют в несколько групп. Чтобы присваивать баллы было проще, каждому фактору определяют «уровни сложности». Например, первый уровень - 5 баллов, второй уровень - 10 баллов, третий - 15 баллов. «Шаг» между двумя уровнями одинаков. Количество самих уровней завит от того, с какой точностью должна быть проведена оценка и какое число грейдов компания намерена внедрить (так, некоторые компании использовали до 20 уровней).

В рамках некоторых подходов к построению системы грейдов упор делается на оценку не должности как таковой, а способностей и качеств самого специалиста - например, его образования или опыта работы. Так поступают предприятия, для которых интеллектуальный потенциал сотрудников является главным активом. По результатам подобной аттестации специалисты и попадают в различные тарифные разряды.

И наконец, надо назначить зарплаты. Линия заработной платы формируется исходя из рыночной стоимости ключевых специалистов. То есть сначала определяют, сколько должен получать наиболее ценный работник, и потом - по нисходящей - остальные, менее необходимые. Правда, применяемые на рынке системы грейдинга имеют совершенно различные подходы к тому, как должен оплачиваться труд «верхушки» корпоративной пирамиды. Ортодоксальная система Хэя предполагает, что служащие, попавшие в более высокий грейд, должны получать на 30% больше, чем те, которые остались в предыдущем.

При распределении должностей по разрядам некоторые работники оказываются «на пограничье», имея, соответственно, шансы попасть как в более высокий грейд (и, соответственно, получать более высокую зарплату), так и в более низкий. В этом случае судьбу каждого конкретного работника решают руководители. Только они могут сказать, в какой грейд поместить того или иного специалиста, который находится на границе тарифного разряда». Поскольку система грейдинга применяется прежде всего к окладу, с учетом всевозможных бонусов и премий все равно может выйти так, что продавец заработает больше начальника отдела.

Но даже попавшие в один грейд сотрудники не получат абсолютно одинаковый оклад. В каждом тарифном разряде рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых и варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводятся несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4 и т. д.). Служащие, не выходя за пределы «своего» грейда, имеют шанс с ростом опыта и профессионализма зарабатывать все больше и больше (правда, когда достигается верхняя планка, остается только добиваться перевода в другой грейд - иначе больше зарплата расти не будет).

Данная система позволит увеличить заинтересованность персонала в карьерном росте, ее оптимизация на ОАО «Лебединском ГОКе» позволит сократить потери рабочего времени работников отдела кадров, а так же уменьшит трудоемкость выполняемой ими работы.

В отношении производственных работников можно внедрить опыт клиник Святослава Федорова, который использует на своем предприятии долевые системы оплаты труда. Каждому работнику устанавливают его процентную долю в прибыли, полученной от деятельности подразделения предприятия. Хотя, по большому счету, подобный подход можно расценить как разновидность сдельно-повременной системы. Ведь своеобразной нормой оплаты (расценкой) является «доля» каждого работника в общей прибыли. Присутствует элемент «повременности»: при расчете заработной платы обязательно учитывается фактически отработанное время. Недостаток этой системы в том, что не всегда, даже в принципе, возможно, рассчитать долю каждого работника в общей прибыли. Например, на одном из отделений конвейера, где вся бригада выполняет одну и ту же работу. Контроль за каждым человеком из этой бригады экономически не выгоден. Здесь возможно оценить только работу бригады в целом, и поэтому оклады у всех работников данной бригады будут одинаковой. Это может вызвать чувство несправедливости у тех работников, которые хотят лучше трудиться и соответственно больше получать. Но даже при наличии такой инициативы, но при разных способностях эти работники внесут неодинаковый вклад в общее дело, а заработную плату получат одинаковую. Следовательно, они, согласно теории справедливости, будут снижать свою выработку, что отразится на результатах работы бригады в целом.

Еще одним направлением является введение премий за перевыполненный план или оплата процента за обучение детей сотрудников.

Тем не менее, можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что оно напрямую связано с результатами труда, и если сотрудник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Заключение

В данной курсовой работе был рассмотрен механизм системы управления производственным персоналом предприятия на предприятии ОАО «Лебединский ГОК».

Так, в первой главе была представлена сущность системного подхода к управлению производственным персоналом, которая состоит в том, что система управления производственным персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления производственным персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений, или, проще говоря, система управления производственным персоналом - это система, в которой реализуются функции управления производственным персоналом. Также выделены методы управления производственным персоналом, такие, как административные, экономические, социально-психологические, а также классификации методов по признаку принадлежности к функциям управления и с точки зрения системного анализа.

Вторая глава представляет собой анализ системы управления производственным персоналом на ОАО «Лебединский ГОК». Стаж работающих в основном составляет от 20 лет и от 3 до 5 лет, это говорит о том, что на комбинате достаточно много молодых специалистов и опытных работников. Численность работников увеличилась на 134 человека по сравнению с предыдущим годом, увеличилась производительность труда, а также повысился средний доход.

В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию системы управления производственным персоналом. Были предложены рекомендации по совершенствованию мотивации труда сотрудников. Для повышения производительности труда целесообразно внедрить автоматизированные системы управления производственным персоналом, которые положительно повлияют на процессы передвижения, подбор и расстановку кадров с учетом их деловых качеств.

Список литературы

1. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

2. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 668 с.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

4. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 2003. - 414 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2003. - 435 с.

7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: ТОО “Люкс-арт”, 1996. - 503 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. 9. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR: 2-е изд., испр. - СПб.: СОЮЗ, 1997. - 288 с.

10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995. - 368 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия организации, процесс: Учебник. 2-е изд. - М.: изд-во “Фирма Гардарика”, 1996. - 416 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. пособие. - М., 1994. - 502 с.

13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996. - 488 с.

14. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

15. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления: Рациональная модель управления предприятием. Рациональная модель трудовых отношений. Эффективная система оплаты труда. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 271 с.

16. Доброхотова И., Кукушкин М. Ассессмент - центр: форма и критерии оценки персонала // Кадровый вестник. 2003. - №2.

17. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 1998. - 520 с.

18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр “Академия”, 2003. - 348 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 427 с.

20. Е. Моргунов. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: “Бизнес-школа Интел-Синтез”, 2003. - 264 с.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999. - 282 с.

22. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998. - 318 с.

23. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1995. - 458 с.

24. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело., 1993. - 453 с.

25. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1995. - 458 с.

26. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2003. - 296 с.

27.Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1998. - 358 с.

28. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. - М.: ГАУ, 1997. - 240 с.

29. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2003.

30. Карасев А.И. Математические методы и модели в планировании: Учеб. пособие для экон. вузов / А.И. Карасев, Н.Ш. Кремер, Т.И. Савельева / Под ред. А.И. Карасева. - М.: Экономика, 1978. - 240 с.

31. Костюнина Г.М. Система подготовки кадров в Индонезии // Труд за рубежом. - 2003. - №1.

32. Мельник М.М. Экономико-математические методы и модели: Учебник для экон. спец. вузов. - М.: Высшая школа, 1990. - 208 с.

33. Мокринский Ю.Л., Новикова Е.А. Опыт работы лучших японских фирм. - Воронеж: Тавров ЛТД; 1994.

34. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 440 с. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр “Академия”, 2003. - 348 с.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 427 с.

Е. Моргунов. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: “Бизнес-школа Интел-Синтез”, 2003. - 264 с.

36. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 387 с.

37. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: МИК, 1998.

38. Рыночные модели оплаты труда / Под общей редакцией Гончарова В.Н. Авторы: Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В.П., Долгалева Е.В. - Харьков: Основа, 2000. - 247 с.

39. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: Всеросс. центр производительности, 1993. - 511 с.

40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1999. - 490 с.

41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. - 376 с.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело, 1995. - 273 с.

43. Федосеев В.В. Экономико-математические методы и прикладные модели: Учеб. для спец. вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 391 с.

44. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персоналом менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 1996. - 511 с.

45. Хачатуров А.Е., Гуревич Е.А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. 2001. - №6.

46. Хлынов В.Н. Японские “секреты” управления персоналом. - М.: “Восточная литература” РАН, 1995. - 103 с.

47. Холод Н.И. Экономико-математические методы и модели: Учеб. пособие / Под общ. ред. А.В. Кузнецова. - М.: БГЭУ, 1999. - 413 с. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персоналом менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 1996. - 511 с.

48. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997. - 634 с.

49. Цыганкова И.В. Современные подходы к оценке персонала (опыт ФРГ) // Труд за рубежом. 2003. - №2.

50. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

51. Шелобаев С.И. Математические методы и модели в экономике, финансах, бизнесе: Учеб. пособие для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 367 с.

Приложение 2

Положение о порядке исчисления стажа для выплаты ежегодной

надбавки стимулирующей непрерывный период

работы в ОАО «Лебединский ГОК»

1. Цель и статус положения

Настоящее Положение определяет порядок исчисления стажа дающего право на получение ежегодной надбавки за непрерывный период работы в ОАО «Лебединский ГОК».

Настоящее Положение является дополнением к «Положению об оплате труда и премированию работников ОАО «Лебединский ГОК», является неотъемлемой частью Коллективного договора.

2. Условия получения ежегодной надбавки

По настоящему Положению право на получение ежегодной надбавки возникает:

а) одновременно с предоставлением основного очередного отпуска;

б) по окончании календарного года;

в) при увольнении работника.

2. Выплата ежегодной надбавки производится из расчета:

за 2 полных отработанных года - 3 среднедневных заработка;

за 3 полных отработанных года - 4 среднедневных заработка;

за 4 полных отработанных года - 5 среднедневных заработков;

за 5 полных отработанных лет - 6 среднедневных заработков;

за 6 и более лет - 7 среднедневных заработков;

3. Порядок исчисления стажа

В период работы, дающий право на получение ежегодной надбавки, засчитывается время непрерывной работы в Обществе, исходя из количества полных отработанных лет с учетом даты приема на работу.

.В непрерывный период работы включается:

время прежней работы на объектах черной металлургии при
переводе в установленном порядке. Согласно Постановлению от 2 июля 1990 года № 647 к ним относятся предприятия угольной, сланцевой, горнорудной промышленности, а также строительно-монтажные работы в шахтном строительстве, на эксплуатации технологического железнодорожного и автомобильного транспорта (в технологической цепочке) в разрезах и карьерах, в горноспасательных частях, металлургической и электроэнергетической промышленности, на дочерних предприятиях ОАО «Лебединский ГОК»;- отпуск, предоставляемый женщине по уходу за ребенком до трех лет.

непрерывный период работы в Обществе не включается, но не прерывает его:

- время срочной военной службы, если работник до призыва работал в одном из подразделений Общества и по окончании службы с ним заключили договор на определенный или неопределенный срок по прежнему месту работы, или в любом другом подразделении Общества;

время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы;

время пребывания на инвалидности или болезни, повлекшее увольнение, если работник после выздоровления был принят на работу в ОАО «Леб-ГОК».

При заключении трудового договора с работником, приглашенным в порядке перевода из ОАО «Лебединский ГОК» или его дочернего предприятия, в период для исчисления ежегодной надбавки включается стаж работы, учитываемый для выплаты надбавки в ОАО «Лебединский ГОК» и его дочернем предприятии и следующее за ним время работы в Обществе.

В случае расторжения трудового договора с Обществом, включая переводы, с последующим возвращением на прежнее место работы или в другое подразделение Общества, непрерывный период работы в Обществе исчисляется по последней дате поступления на работу.

Выплата ежегодной надбавки при уходе в отпуск производится на основании Приказа.

Действие настоящего Положения распространяется на основные очередные отпуска, которые будут оформлены с 1 января 2009 года.

При оформлении основного очередного отпуска за период работы, предшествующий 1 января 2006 года, работник Общества может обратиться с заявлением в отдел кадров о предоставлении ему дополнительных дней отпуска. При этом, очередной отпуск будет продлен на количество дней из расчета полных отработанных лет с учетом приема на работу (на дату оформления очередного отпуска).

В данном случае ежегодная надбавка не выплачивается.

Если по договоренности сторон (работодателя и работника) очередной отпуск будет разделен на две части (не менее 14 дней), то выплата всей суммы ежегодной надбавки произойдет при первом оформлении очередного отпуска (первой части), с учетом полных отработанных лет на дату оформления отпуска.

По окончании календарного года отдел кадров Общества готовит приказ по заводу с указанием работников и количества среднедневных заработков, которые им необходимо выплатить, если они по каким либо причинам не использовали очередной отпуск (за исключением лиц, находившихся в отпуске по уходу за ребенком полный календарный год) или при использовании очередного отпуска им не были выплачены полностью среднедневные заработки из-за отсутствия полного года работы на дату представления отпуска (при отсутствии 6 и более лет работы в Обществе). Сумма ежегодной надбавки будет зависеть от полных отработанных лет с учетом даты приема на работу.

При прекращении трудового договора по различным основаниям
ежегодная надбавка выплачивается с учетом полных фактически отработанных лет с даты приема на работу только в случае если ежегодная надбавка не выплачивалась из-за отсутствия очередного отпуска в текущем календарном году. Надбавка выплачивается на основании «Записки - расчета» при прекращении трудового договора с работником в день увольнения.

Ежегодная надбавка начисляется умершему работнику с учетом полных отработанных лет в Обществе и выплачивается члену его семьи или лицу, находящемуся на иждивении умершего, на день его смерти, по заявлению.

4. Образование источника оплаты

Затраты на выплату ежегодной надбавки за непрерывный период работы в ОАО «Лебединский ГОК» относятся на себестоимость продукции.

5. Контроль за исполнением Положения

Контроль за правильностью применения настоящего Положения возлагается на заместителя директора по кадрам и общим вопросам, зам. директора по экономике и финансам и главного бухгалтера ОАО «Лебединский ГОК».

Приложение 3

Положение об оплате труда и премировании работников

ОАО «Лебединский ГОК»

1. Общие условия

1.1 Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством РФ и Уставом ОАО «Лебединский ГОК».

1.2 Положение устанавливает порядок оплаты труда работников ОАО «Лебединский ГОК» (далее по тексту «Общество») списочного и не списочного состава с учетом результатов их труда, характера производства и достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности как Общества в целом, так и его структурных подразделений.

1.3 В основу настоящего документа положены требования Трудового кодекса РФ.

1.4 Оплата труда включает в себя:

- основную заработную плату;

- единовременные выплаты.

1.5 Все выплаты (надбавки), предусмотренные настоящим Положением, входят в расчет среднемесячного заработка и относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).

2. Оплата труда работников списочного состава

Основная заработная плата, начисляемая работнику, базируется на следующих составляющих:

Оплата по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам.

Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера:

Премии за производственные результаты

Надбавка за работу в ночное время.

Надбавка за совмещение профессии (должности), расширение зон обслужи вания, увеличение объема работы и выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство.

Надбавка за классность.

Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, за сменные простои, простои в связи с остановкой производства и при отклонении от нормальных условий труда.

Надбавка за руководство бригадой.

Дополнительные надбавки за высокие достижения в труде по решению директора.

2.3. Ежемесячная надбавка, стимулирующая непрерывный период работы в ОАО «Лебединский ГОК».

2.1. Оплата по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам.

Определяет характер труда, его количество и качество для каждого работника, его квалификацию, опыт работы, выполнение норм выработки, занимаемую должность, выполняемые функции.

2.1.1. Квалификационные разряды.

№ п/п	Наименование профессии	Диапазон разрядов	Группа оплаты	Выпуск ЕТКС
1	Механический цех: Зуборезчик	2-6	5-9	2
2	Заливщик свинцово-оловянистых сплавов	2-4	5-7	2
3	Кузнец на молотах и прессах	2-6	5-9	2
4	Кузнец-штамповщик	2-6	5-9	2
5	Машинист на молотах, прессах и манипуляторах	2-5	5-8	2
6	Машинист крана (крановщик)	2-6	5-9	1
7	Оператор станков с ЧПУ	2-5	5-8	2
8	Слесарь-ремонтник	2-8	5-11	2
9	Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	2-6	5-9	2
10	Слесарь механосборочных работ	2-6	5-9	2
11	Слесарь по сборке металлоконструкций	1-6	4-9	2
12	Строгальщик	2-6	5-9	2
13	Сверловщик	2-5	5-8	2
14	Стропальщик	2-6	5-9	1
15	Слесарь-инструментальщик	2-8	5-11	2
16	Слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике	2-6	5-9	2
17	Токарь	2-6	5-9	2
18	Токарь-карусельщик	2-6	5-9	2
19	Токарь-расточник	2-6	5-9	2
20	Термист	2-6	5-9	2
21	Термист на установках ТВЧ	2-5	5-8	2
22	Резчик на пилах, ножовках и станках	1-3	4-6	2
23	Фрезеровщик	2-6	5-9	2
24	Шлифовщик	2-6	5-9	2
25	Электрогазосварщик	1-6	4-9	2
26	Электросварщик ручной сварки	1-6	4-9	2
27	Эмульсовар	2-3	5-6	1
28	Заточник	2-5	5-8	2
29	Слесарь-сантехник	2-6	5-9	2
30	Комплектовщик изделий и инструмента	2-4	5-7	2
31	Распределитель работ	2-4	4-6	1
32	Машинист по стирке и ремонту спецодежды
33	Оператор ЭВМ	2-4		1
34	Подсобный (транспортный) рабочий	1-2		1
35	Рабочий производственных бань	1-2		1
36	Уборщик производственных помещений	1-2		1
37	Сторож	1-2		1
38	Маляр	1-6	4-9	1
39	Приемосдатчик груза и багажа	1-6	4-9	56
40	Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования	2-5	5-8	69
41	Штамповщик	2-5	5-8	2
Цех ремонта горного оборудования
1	Машинист крана (крановщик)	2-6	5-9	1
2	Слесарь-ремонтник	2-8	5-11	2
3	Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	2-6	5-9	2
4	Слесарь дежурный и по ремонту оборудования	2-6
5	Электрослесарь дежурный и по ремонту оборудования	2-6
6	Токарь	2-6	5-9	2
7	Газорезчик	1-5	4-8	2
8	Фрезеровщик	2-6	5-9	2
9	Электрогазосварщик	1-6	4-9	2
10	Электрогазосварщик ручной сварки	1-6	4-9	2
11	Слесарь-сантехник	2-6	5-9	2
12	Комплектовщик изделий и инструмента	2-4	5-7	2
13	Распределитель работ	2-4	4-6	1
14	Оператор ЭВМ	2-4		1
15	Подсобный (транспортный) рабочий	1-2		1
16	Уборщик производственных помещений	1-2		1
17	Маляр	1-6	4-9	1
Специализированный ремонтный цех
1	Слесарь-ремонтник	2-8	6-12	2
2	Электрогазосварщик	1-6	5-10	2
3	Машинист крана (крановщик)	2-6	5-9	1
4	Формовщик абразивных изделий на бакелитовой, вулканитовой и эпоксидной связках	2-6	5-9	17
5	Токарь	2-6	5-9	2
6	Фрезеровщик	2-6	5-9	2
7	Металлизатор	2-6	4-8	2
8	Кислотоупорщик-гуммировщик	2-6	5-9	3
9	Прессовщик-вулканизаторщик	2-7	5-10	33
10	Прессовщик изделий из пластмасс	1-5	4-8	27
11	Резчик на пилах, ножовках и станках	1-3	4-6	2
12	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования	2-6	5-9	1
13	Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	2-6	5-9	2
14	Слесарь-сантехник	2-6	5-9	2
15	Слесарь по сборке металлоконструкций	1-6	4-9	2
16	Сверловщик	2-5	5-8	2
17	Шлифовщик	2-6	5-9	2
18	Распределитель работ	2-4	4-6	1
19	Электросварщик на автоматических и полу автоматических машинах	2-6	5-9	2
20	Электросварщик ручной сварки	1-6	4-9	2
21	Машинист моечных машин	1-4	3-6	1
22	Рабочий производственных бань	1-2		1
23	Уборщик производственных помещений	1-2		1
24	Оператор ЭВМ (старший)	2-4		1
25	Оператор ЭВМ	2-4		1
26	Маляр	1-6	4-9	1
27	Сторож	1-2		1
28	Слесарь- инструментальщик	2-8	5-11	2

Оплата по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам определяется трудовым договором, тарифной сеткой для рабочих, действующим штатным расписанием в Обществе за фактически отработанное время.

Рабочим, выполняющим работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (карьер, фабрики обогащения, окомкования) оплата труда производится по тарифным ставкам на работах с вредными и особо вредными условиями труда за фактически отработанное время во вредных условиях.

Рабочим, выполняющим ремонтные работы, доставку оборудования и запасных частей автомобильным транспортом в условиях карьера на глубине 150 м. и более (особо вредные и особо тяжелые условия труда) оплата труда производится по 1 группе условий ETC.

Основанием для оплаты труда по 1 группе условий ETC является отметка начальника участка в табеле о фактически отработанном времени на глубине 150 м и более.

2.1.2. Сдельная оплата труда.

При сдельной оплате труда заработок начисляется по сдельным расценкам за каждую единицу качественно произведённой продукции. Сдельная расценка устанавливается на определённую работу (операцию), исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки (нормы времени) на данную работу, согласно, Единых типовых нормативов времени, утверждённых Государственным комитетом по труду и социальным вопросам, и местных норм времени и расценок, утверждённых руководством Общества.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Оплата труда вновь принятых работников, проходящих стажировку на рабочих местах, производится за фактически выполненную работу, но не ниже тарифной ставки за отработанное время.

Величина сдельного заработка (Зсд) определяется по формуле:

3ca=R*N, где

R - сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы),

N - количество изготовленной продукции (выполненной работы).

В Обществе применяются следующие формы сдельной оплаты: индивидуальная и бригадная.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных им изделий (деталей) или количестве выполненных работ за фактически отработанное время.

Бригадная сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом выполненных работ, выполненным производственной бригадой, а не по каждому в отдельности. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными рабочим квалификационных разрядов и фактически отработанным временем. Месячный сдельный заработок (Зсд) каждого рабочего бригады определяется по формуле:

Зсд=Тс*Фот*Ксд, где

Тс - часовая тарифная ставка, соответствующая квалификационному разряду рабочего,

Фот - фактически отработанное время в расчетном периоде,

Ксд -коэффициент сдельного приработка, который определяется отношением суммы общего сдельного заработка бригады к сумме общей зарплаты по тарифу бригады за фактически отработанное время.

Для более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в общие результаты работы бригады, сдельный приработок распределяют между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ).

Распределение сдельного приработка через КТУ.

Сдельный приработок коллектива бригады (службы, участка) распределяется с учётом коэффициента трудового участия (КТУ). Распределение сдельного приработка между членами бригады производится с учётом присвоенного каждому рабочему разряда и тарифной ставки за фактически отработанное время. КТУ представляет собой обобщённую количественную и качественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда.

Коэффициент сдельного приработка, начисляемый каждому рабочему бригады, рассчитывается следующим образом:

Кед. =?Псд. / ?( Ti * Bi * KTYi), где

Кед.- коэффициент сдельного приработка

П сд,- сдельный приработок бригады (службы, участка), руб.

Ti - тарифная ставка (оклад) каждого рабочего бригады;

Bi- время, отработанное каждым членом бригады, час;

КТУ) - коэффициент трудового участия.

Учет КТУ ведется начальником участка (руководителем службы, мастером), оформляется Протоколом и утверждается начальником цеха. В качестве базового КТУ принимается - 1.

Перечень факторов, повышающих и понижающих КТУ.

	Факторы	Случай, факт.	От базового значения =1,0
1	2	3	4
Повышающие факторы:	до 0,4
1	Достижение более высоких индивидуальных резуль- татов труда (объем работ, производительность труда, качества продукции и т.д.)
		Случай, факт
2	Проявление инициативы по предотвращению простоев станков, машин и агрегатов.	«-»	до 0,3
3	Выполнение работ по более высокому по сравнению с присвоенным разряду	«-»	до 0,1
4	Обучение молодого рабочего, наставничество	«-»	до 0,3
5	Бережное отношение к оборудованию, содержанию в образцовом состоянии и порядке рабочего места	«-»	до 0,1
	Понижающие факторы: «
1	Несвоевременная и некачественная приемка смены, неявка или опоздание на выдачу наряд - задания ( сменно-встречного собрания)	«-»	до 0,3
2	Нарушение трудовой дисциплины (опоздание на ра- боту, преждевременный уход с работы и т.д.)	«-»	до 1,0
3	Нарушение технологической дисциплины, а также невыполнение задания мастера (бригадира)	«-»	до 0,5
4	Несоблюдение правил техники безопасности: а) не приведшие к несчастному случаю; б) приведшие к несчастному случаю	«-» «-»	до 0,5 до 1,0
5	Низкая культура производства, грязь и захламленность на рабочем месте	«-»	до 0,2
6	Несвоевременная сдача продукции ( работ).	«-»	0,1
7	Низкое качество продукции: брак, несоблюдение установленных заданий, технических условий.	«-»	до 0,5
8	Нарушение правил технической эксплуатации обо- рудования: а) не приведшие к выходу из строя и простою оборудования; 6) приведших к выходу из строя и простою оборудования.	«-» «-»	до 0,5 до 1,0
9	Некачественный ремонт оборудования приведший к внеплановым простоям оборудования, превышение установленной длительности ремонтных работ	«-»	до 1,0
10	Несоблюдение графиков осмотров и обслуживания оборудования.	«-»	0,2
11	Нерациональное использование сырья, материальных и энергетических ресурсов.	«-»	до 0,5
12.	Недостоверность информации.	«-»	0,1

Косвенно-сдельная оплата труда.

Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых на ремонте и обслуживании оборудования основного производства (службы механика цеха, энергетика цеха, электромеханика цеха, участок по эксплуатации, ремонту и обслуживанию механического и энергетического оборудования, машинист крана (крановщик)) и ставит в прямую зависимость размер заработной платы вспомогательных рабочих от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Фонд заработной платы для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых на ремонте и обслуживании оборудования основного производства рассчитывается следующим образом:

рассчитывается плановый ФЗП по тарифу за текущий месяц:

ФЗПпл - Z(Ti*B)*0,86, где

ФЗПпл - плановый фонд заработной платы по тарифу за месяц

Ti - тарифная ставка каждого вспомогательного рабочего,

В - месячный фонд рабочего времени по графику,

0,86 - плановый коэффициент явочной численности;

определяется коэффициент косвенно-сдельного приработка от % выполнения норм выработки основных рабочих: за каждый 1 % выполнения норм времени основными рабочими устанавливается К- 0,1%,

- рассчитывается сумма фонда заработной платы к оплате:

ФЗПопл = ФЗПпл+ФЗПпл*К, где

ФЗПопл - фонд заработной платы к оплате,

К - коэффициент косвенно-сдельного приработка.

Распределение ФЗПопл между вспомогательными рабочими производится с учетом присвоенного рабочему тарифного разряда за фактически отработанное время. Сумма косвенно-сдельного заработка рабочего определяется по формуле:

Ксд=Т*Кпр., где

Т- месячный тариф (оклад) рабочего,

Кпр- фактический коэффициент косвенно-сдельного приработка и рассчитывается следующим образом:

Кпр = ФЗПопл/ФЗПф, где

ФЗПф - фонд заработной платы вспомогательных рабочих за фактически отработанное время, рассчитывается по формуле:

ФЗПф =?(Ti*Вфi), где

Вфi - фактически отработанное время каждым вспомогательным рабочим

Коэффициент косвенно-сдельного приработка (Кпр) рассчитывается по вышеприведенной формуле, не может превышать коэффициент сдельного приработка основных рабочих и не может превышать - 30 %.

2.1.3. Повременная оплата труда.

При повременной оплате труда заработок работнику начисляется по установленной часовой тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

Водителям автомобилей, находящимся в командировках, оплата производится по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в соответствии с путевыми листами. За время проведения ремонта автомобиля оплата труда производится из расчёта тарифной ставки слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда.

За время проведения планового технического обслуживания (ТО) автомобилей оплата труда производится по установленной часовой тарифной ставке за фактическое время проведения ТО.

1.3.1 Оплата за напряженность и качество труда.

Для основного персонала кранового участка в карьере и слесарей-сантехников службы электромеханика ЦРГО устанавливается коэффициент за напряженность и качество труда (Кнк) за выполнение услуг по обслуживанию и содержанию энергетического хозяйства и выполнение погрузочно-разгрузочных работ для РУ ОАО «Лебединский ГОК».

Коэффициент за напряженность и качество труда устанавливается ежесменно к тарифной ставке согласно сумме двух показателей в диапазоне от 0,0 до 0,6. Шкала значений Кнк представлена в таблице 1:

Таблица 1.

№№	Наименование показателя	Значение Кнк
1	Выполнение установленных заданий качественно и в срокс оценкой (Кнк1):
	- удовлетворительно	0,0
	- хорошо	0,1
	- отлично	0,2
2	Сокращение сроков выполнения сменных заданий за счет напряженности труда при условии сокращения сроков (Кнк2):
	- от 3 до 5%	0,1
	- от 5 до 10%	0,2
	- от 5 до 10%	0,3
	- от 20 и более	0,4

Установленный суммарно коэффициент (Кнк = Кнк! + Кнк2) проставляется ежесменно каждому работнику в специальной ведомости. По итогам работы за месяц рассчитывается средний Кнк с точностью до 2-х знаков после запятой, который и выставляется в ведомость, как итоговый Кнк. Ведомость подписывается электромехаником, мастером, начальником участка и является основанием для увеличения тарифной ставки на величину Кнк.

Коэффициент, позволяющий увеличить тарифную часть за напряженность и качество груда, устанавливается в пределах доведенного планового фонда оплаты труда по участку (службе).

Тариф с учетом коэффициента за напряженность и качество труда за фактически отработанное время включается в заработную плату, на которую начисляется премия.

2.1.4 Оплата труда по нормированному заданию

При устранении аварийных остановок арендованного оборудования подразделений Общества и выполнении срочных его ремонтов, переукладка ж.д. путей в карьере, для обслуживающего и вспомогательного персонала с повременной оплатой труда может устанавливаться нормированное задание.

Нормированное задание утверждается директором Общества.

Нормированное задание включает объем работ, срок его выполнения, состав бригады и сумму оплаты. Сумма заработной платы по нормированному заданию рассчитывается исходя из выполняемой работы с учетом срока его выполнения и выплачивается полностью при сокращении сроков ремонтов.

Оплата нормированного задания производится на основании акта выполненных работ, утвержденного руководством Общества и в пределах фонда заработной платы, установленного подразделению.

Премия на зарплату по нормированному заданию начисляется в зависимости от хозрасчетного результата работы подразделения и выплачивается месяцем позже.

2.2 Начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера.

2.2.1 Премии за производственные результаты.

Размер премии за текущие производственные результаты хозяйственной деятельности зависит от выполнения показателей и условий премирования подразделением и определяется наличием средств у Общества на эти цели.

К поощрительной части оплаты труда (премии) относятся:

премии за текущие производственные результаты хозяйственной деятельности. Премия по результатам хозяйственной деятельности за месяц рассчитывается месяцем позже, после формирования и распределения хозрасчетного результата каждого структурного подразделения и Общества в целом.

Премирование в подразделениях осуществляется по показателям и условиям для конкретного подразделения в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников Общества.

Премия начисляется за фактически отработанное время на все виды постоянных выплат (доплат).

Кроме того, в Обществе могут быть введены в действие согласованные с профсоюзным комитетом системные положения о дополнительном премировании (депремировании) работников за производственные результаты или начислениях стимулирующего характера. Необходимость введения указанных положений зависит от производственной ситуации в Обществе.

При начислении премии руководителям, специалистам и служащим Общества применяется корректирующий коэффициент к расчетному размеру премии в зависимости от уровня исполнительской дисциплины (КИД);

Уровень исполнительской дисциплины Размер снижения премии, % менее 20% на 100

от 20 до 40 % на 80 от 40 до 60% на 60

от 60 до 80 % на 40 от 80 до 90% на 20

свыше 90 %премия выплачивается в полном размере

Основным документом оценки уровня исполнительской дисциплины является справка о ее состоянии за отчетный месяц, подготовленная ОТиЗ и утвержденная директором Общества.

Вновь принятым работникам и уволенным по всем причинам (кроме прогула), премия выплачивается за фактически отработанное время.

Лицам, совершившим прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), явившимся на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, премия не выплачивается полностью в том расчетном периоде, в котором совершено нарушение трудовой дисциплины и оформляется приказом по Обществу.

Работникам, виновным в производственных упущениях, в нарушениях технологических инструкций, требований техники безопасности и охраны окружающей среды, а также в других случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине, возложенных на него трудовых обязанностей, премия не выплачивается полностью или частично в том расчетном периоде, в котором было совершено нарушение и оформляется приказом по Обществу.

Размер премии утверждается хозрасчетной комиссией и оформляется приказом по Обществу.

При невыполнении показателей по итогам работы за месяц, но при одновременном выполнении этих же показателей по итогам работы за квартал, выплачивается премия работникам Общества в пределах планового фонда оплаты труда за квартал по решению директора.

2.2.2 Надбавка за работу в ночное время.

Надбавка за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) производится к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы в размере 40% часовой тарифной ставки для работников промышленной сферы. На данную вид надбавки премия начисляется.

2.2.3 Надбавка за совмещение профессии (должности), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2.2.3.1 Надбавка за совмещение профессии (должности) производится только в случае, если в штатном расписании предусмотрена данная профессия (должность) и она вакантна. Совмещение означает, что работник выполняет, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой, вакантной (не одноименной) профессии (должности) в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), при наличии соответствующего удостоверения (для рабочих профессий).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

За совмещение профессий (должностей) или исполнение, наряду со своей работой, обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка, и пр.) без освобождения от своей основной работы, устанавливается надбавка за выполнение дополнительного объёма работ по рабочим местам, не имеющим подмены, предусмотренной штатным расписанием.

Под расширением зон обслуживания и увеличения объема работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ: по одной и той же профессии или должности; - по другой профессии (должности), если в штатном расписании данная профессия (должность) не предусмотрена, а выполнение работ по этой профессии (должности) имеет место.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон, на данный вид доплаты начисляется премия.

2.2.4. Надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство

Персональная надбавка устанавливается приказом директора Общества отдельным работникам за высокий профессионализм на основании служебной записки руководителя структурного подразделения с обоснованием необходимости установления надбавки конкретному работнику и её размера.

Персональная надбавка устанавливается в процентах к месячному тарифу, (должностному окладу) за фактически отработанное время не более 30 % для рабочих и не более 15% для руководителей, специалистов и служащих и включается в заработную плату, на которую начисляется премия. Срок ее выплаты определяется приказом по Обществу. Общая сумма выплат персональных надбавок не должна превышать 1% тарифного фонда заработной платы пропорционально по руководителям, специалистам, служащим и рабочим согласно штатным расписаниям.

2.2.4.3. Персональная надбавка действует на время работы работника в должности, по которой была установлена надбавка. Директор вправе лишить работника персональной надбавки полностью или частично.

2.2.5. Надбавка за классность.

Надбавка за классность распространяется на водителей автомобилей.

Водителям автомобилей выплачивается ежемесячная надбавка к установленной часовой тарифной ставке за фактически отработанное время за классность в следующих размерах:

- водителям 2-го класса - 10% и водителям 1 класса - 25%,

При работе водителей автомобилей в условиях отклоняющихся от нормальных, надбавка за классность рассчитывается исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей условиям труда.

За работу па автомобиле с прицепом выплачивается надбавка 20% к тарифной ставке за фактически отработанное время.

Надбавка за классность за время ремонта автомобиля не выплачивается.

На данный вид надбавки премия начисляется.

2.2.6. Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, за сменные простои, простои в связи с остановкой производства и при отклонении от нормальных условий труда.

2.2.6.1. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ: сдельщикам - не менее, чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются наравне с работой в выходной день за фактически отработанное время.

2.2.6.2. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

2.2.6.3. В связи с выполнением работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, водителям легкового транспорта, устанавливается надбавка в размере 25% месячной тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.

За работу в тяжёлых и вредных условиях труда установлена доплата к тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

Надбавка за работу с дезинфицирующими средствами и уборку общественных туалетов устанавливается в размере 10% установленного оклада для уборщиков производственных помещений, подсобных (транспортных) рабочих и рабочих производственных бань за фактически отработанное время.

При проведении работ в зимних условиях с 15 ноября по 15 марта на открытом воздухе нормы времени на ремонтные работы для рабочих по сдельно-премиальной системе оплаты труда и часовые тарифные ставки для рабочих по повременной оплате труда увеличиваются на поправочный коэффициент по температурной зоне Белгородской области К--1,06 .

2.2.7. Надбавка за руководство бригадой

Надбавка за руководство бригадой устанавливается бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за выполнение следующих обязанностей:

осуществление приёмки и сдачи смены в соответствии с установленным порядком;

выдачу рабочим заданий, а также контроль за их выполнением;

правильную расстановку рабочих;

организацию выполнения заданий в течение смены;

приемку от членов бригады выполненной ими работы в конце смены

контроль за выполнением членами бригады правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины;

- оформление документации, связанной с производством и оплатой труда; контроль за правильным хранением и расходованием материалов, сохранностью оборудования и инструментов.

Надбавка за руководство бригадой устанавливается в следующих размерах в зависимости от численности рабочих в бригаде, независимо от разряда бригадира:

Состав бригады, чел.	Размер надбавки за руководство бригадой в месяц
от 5 до 10	10% тарифной ставки
от 11 до 25	15% тарифной ставки
более 25	20% тарифной ставки

При определении размера надбавки за руководство бригадой в количественный состав бригады бригадир не считается.

Бригадиры назначаются (освобождаются) приказом директора Общества по представлению начальника подразделения (цеха) с учетом мнения мастера. При отсутствии указанного приказа надбавка за руководство бригадой не производится.

Надбавка за руководство бригадой начисляется пропорционально отработанному времени, исходя из соответствующего размера надбавки.

Данная надбавка не производится, когда бригаду возглавляет специалист (мастер, начальник участка или другой руководитель).

Премия на данный вид надбавки начисляется.

2.2.8. Дополнительные надбавки за высокие достижения в труде по решению директора и начальника подразделения Общества.

2.2.8.1. С целью дополнительного стимулирования работников Общества за выполнение особо важных работ образуется сумма, как отдельная статья поощрения, которая определяется в размере 3,0 % от планового тарифного фонда заработной платы подразделений Общества.

2.2.8.2. По решению директора Общества из данной статьи дополнительного премирования производятся выплаты надбавок за:

выполнение особо важных работ сверх сменного производственного задания;

особое отличие, проявленное работниками при выполнении производственных заданий;

выполнение с высоким качеством работ по улучшению условий труда;

внедрение организационных предложений, направленных на улучшение работы подразделения;

большой личный вклад и инициативу, проявленные работниками при решении других вопросов, связанных с производством и т.д.

2.2.8.3. Все выплаты из данной статьи дополнительного премирования не могут превышать 0,5 месячной тарифной ставки для рабочих или 0,5 должностного оклада для руководителей, специалистов и служащих на одного работника и оформляются приказом по Обществу в установленном порядке. При выплате дополнительного поощрения должно соблюдаться пропорциональное соотношение в плановом ФЗП выплат, предусмотренных для руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

2.3. Ежемесячная надбавка, стимулирующая непрерывный период работы в ОАО «Лебединский ГОК»

Ежемесячная надбавка, стимулирующая непрерывный период работы в ОАО «Лебединский ГОК» включается в расходы на оплату труда (статья 255 Налогового кодекса) в следующих размерах:

Период работы	Размер надбавки в % к тарифной ставке, окладу
От 1 года до 3-х лет	5
Свыше 3 лет до 5 лет	7
Свыше 5 лет до 10 лет	10
Свыше 10 лет до 15 лет	13
Свыше 15 лет до 20 лет	15
Свыше 20 лет	20

Право на получение надбавки возникает при периоде работы свыше 1 года.

В период работы, дающий право на получение надбавки, засчитывается время непрерывной работы в Обществе по состоянию на начало календарного года.

В непрерывный период работы включается:

время срочной военной службы, если работник до призыва работал в одном из подразделений Общества и в установленный срок возвратился на прежнее место работы или в любое другое подразделение Общества;

время работы на выборных должностях, если до и, непосредственно, после этой работы следовала работа в подразделениях Общества;

время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, а также отпуска, предоставляемого женщинам по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет;

время работы за границей, если до и после возвращения в установленный законодательством срок, работник продолжал работать в подразделениях Общества;

время пребывания на инвалидности или болезни, вызвавшие увольнение, если работник после выздоровления был принят на работу в Общество.

2.3.3. В случае расторжения трудового договора с Обществом (включая переводы) с последующим возвращением на прежнее место работы или в другое подразделение Общества, непрерывный период работы в Обществе исчисляется по последней дате поступления на работу. Исключение составляют работники, перешедшие работать на выборные должности.

Работникам, переводимым из одного структурного подразделения Общества в другое без перерыва в работе, период исчисляется суммарно за все время работы в Обществе. Выплата надбавки производится по последнему месту работы с учетом общего стажевого коэффициента независимо от стажа по последнему месту работы.