Профессиограмма рабочего места. Системный подход к управлению персоналом

Цели анализа деятельности, стадии конструирования рабочего места, типовая структура профессиограммы. Пример профессиографического анализа рабочего места менеджера по персоналу. Централизованная система управления персоналом на основе системного подхода.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 24.02.2010
Размер файла 16,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

ПУП - множество, но при всех условиях управление персоналок осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских организаций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Каждый час на Земле появляется больше новой информации, чем человек способен усвоить за всю свою жизнь. Роль эффективного кадрового менеджмента в таких условиях становится определяющей для достижения успеха в бизнесе.

1 ЦЕЛИ И СТАДИИ АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

- сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

- какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

- как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

- какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

- какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

- как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места:

Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем.

Шаг 2. Определение целей анализа РМ, как будет использоваться информация о нем.

Шаг 3. Отбор типичных РМ.

Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных.

Шаг 5. Описание РМ.

Шаг 6. Создание спецификации РМ.

Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ.

Шаг 7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности.

Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ.

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1-6, может быть использована:

- для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;

- для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ.

Наименование программы

Содержание информации и цели ее использования

Описание рабочего места

Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы

Спецификация рабочего процесса

Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель

Создание проекта рабочего места

Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью

Подбор сотрудников

Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель.

Оценка результативности труда

Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета «приемлемого» (этичного) уровня производительности труда для РМ

Подготовка кадров и совершенствование квалификации

Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки

Планирование карьеры и продвижения по службе

Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации

Оплата труда

Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования

Безопасность труда

Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение

2 ТИПОВАЯ СТРУКТУРА ПРОФЕССИОГРАММЫ

Профессиографический анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения, как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма - документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

2.1 Описательные характеристики деятельности

Параметрическое описание (целостное):

- название организации;

- статус организации;

- структура организации;

- цели и задачи организации;

- основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

- принципы и нормы, принятые в организации.

Морфологическое описание (по элементам):

- применяемые средства труда;

- рабочее место;

- основные элементы деятельности (действия, операции);

- ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

Функциональное описание:

- последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

- режим труда и отдыха;

- способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2.2 Количественная оценка элементов деятельности

- выделенные задания, их описание;

- количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

2.3 Психограмма

- требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

- профессионально важные качества исполнителя.

3 ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА РАБОЧЕГО МЕСТА МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Наименование должности - менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации Х. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

- Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию единой и эффективной службы персонала.

- Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.

- Проводить собеседования с кандидатами на должности, оценивает их квалификацию и соответствие заявкам.

- Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.

- Организует тестирование работников.

- Разрабатывает системы обучения персонала.

- Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менеджеров методам оценки деятельности подчиненных.

- Ведет кадровую документацию.

- Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места менеджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:

- Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж - минимум шесть лет.

- Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

- Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

- Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

4 ЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

- Будет носить плановый характер

- Будет соответствовать реализации общей стратегии компании

- Имеет практическую направленность

- Повышает темпы роста производительности труда работников

- Повышает эффективность управления персоналом в целом

- Оптимизирует затраты и повышает контроль эффективности управления персоналом

Централизованная система управления персоналом дает возможность компании получить максимально эффективно организовать работу по основным направлениям деятельности Службы управления персоналом, таких как:

- Поиск, подбор и найм персонала

- Адаптация персонала

- Мотивация и стимулирование персонала

- Оценка и аттестация персонала

- Формирование и работа с кадровым резервом

- Дисциплина труда

- Продвижение персонала (обучение, карьера и развитие)

- Увольнение персонала

4.1 Предварительное предложение по созданию системы управления персоналом

Комплекс совместных работ по формированию централизованной системы управления персоналом.

1. Совершенствование системы управления персоналом реализуется через формирование централизованной системы управления персоналом и строится в строгом соответствии со стратегией развития компании, видением руководства компании стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании.

2. Формирование централизованной системы управления персоналом направлено на модернизацию и реорганизацию процедур управления персоналом, создание модели компетенций и четкую регламентацию деятельности. При построении централизованной системы управления персоналом производится проектирование, разработка и внедрение основных процедур управления персоналом.

3. Формирование централизованной системы управления персоналом предполагает использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности.

4. Организационно-методическая подготовка и практическое осуществление мероприятий по формированию централизованной системы управления персоналом осуществляется в тесной взаимосвязи с Заказчиком, что предполагает согласование всех этапов работ, регулярную и своевременную отчетность по осуществляемым мероприятиям.

В результате системного и комплексного подхода к формированию централизованной системы управления персоналом повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Централизованная система управления персоналом становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.

Реализация совместной программы предусматривает:

1. Формализацию стратегии управления персоналом.

2. Формирование модели компетенций (необходимых знаний, навыков, личностных качеств) персонала Вашей компании.

3. Разработку модели централизованной Службы управления персоналом.

4. Проектирование и регламентация процедур управления персоналом:

- Поиск, подбор и найм персонала

- Адаптация персонала

- Мотивация и стимулирование персонала

- Оценка персонала

- Формирование и работа с кадровым резервом

- Дисциплина труда

- Продвижение персонала (обучение, карьера и развитие)

- Увольнение персонала

5. Внедрение процедур управления персоналом и обучение специалистов компании управлению реализацией процедур

4.2 Результат реализации программы

Комплекс услуг специалистов в сфере HR-консалтинга охватывает все уровни управления персоналом от формирования кадровой стратегии и постановки процессов в области управления персоналом до разработки процедур, их административной и документационной поддержки. Специалисты Департамента технологий управления персоналом, опираясь на лучшие мировые HR-практики и собственный богатый опыт, помогут оптимизировать действующую систему управления персоналом и внедрить наиболее адекватные целям и задачам предприятия технологии управления персоналом, позволяющие превратить человеческие ресурсы в конкурентное преимущество предприятия.

Методики оценки и развития персонала, мотивационные схемы, принципы подбора, система внутренних коммуникаций - каждый их этих элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на качество и эффективность работы сотрудников, с другой - определяется стратегией, целями и задачами предприятия. Поэтому, консультируя заказчиков по наиболее актуальным для них вопросам кадрового менеджмента, наши эксперты формируют свои рекомендации исходя из общей стратегии бизнеса и понимания того, что система управления персоналом - целостный организм, все элементы которого взаимосвязаны.

Последовательность предлагаемых работ может быть изменена в соответствии с актуальными задачами, которые обозначились в данный момент в компании и Вашим выбором.

Последовательность и объем работ, все действия и мероприятия нам необходимо обсудить и спланировать на дополнительной встрече.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На тему управления персоналом и взаимоотношений между менеджером и сотрудниками написаны тысячи статей, сотни монографий, пособий и учебников, защищены десятки диссертационных работ. Однако, несмотря на обилие материалов, актуальность задачи эффективного управления персоналом ничуть не снижается. Это в значительной степени связано с непрерывно расширяющейся сферой приложения менеджерских усилий, появлением новых методов управления и резким увеличением информационного потока, сфокусированного на руководителе. В результате, с одной стороны, у менеджера остается все меньше времени на принятие решений в процессе взаимодействия с сотрудниками, а с другой - непрерывно усложняются структура и функции системы управления персоналом.

Изменчивость ситуации, необходимость анализа большого количества разнородных данных и на этой основе оперативного принятия адекватных и эффективных решений позволяют сделать вывод о том, что успех менеджера возможен только при условии результативной работы всего коллектива, всей команды.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург, 2004 г.

2. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 2006 г.

3. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. «Основы менеджмента». Москва, 2006 г.

4. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2005 г.

5. Цандер Э. «Практика управления». Москва, 2007 г.


Подобные документы

  • Обоснование типа рабочего места, организационного и технического оснащения. Функции, выполняемые менеджером по продаже турпродуктов. Регламент рабочего дня и обслуживание рабочего места. Планировка рабочего места с учетом нормативных показателей.

    курсовая работа [145,9 K], добавлен 17.06.2010

  • Системный подход к организации рабочего места. Цели и результаты внедрения системы 5S. Сортировка и ее необходимость. Создание порядка в рабочей зоне и содержание ее в чистоте. Принципы хранения предметов и методы их нахождения. Пример карты заданий 5S.

    презентация [3,0 M], добавлен 18.10.2013

  • Изучение состава автоматизированного рабочего места и его информационного обеспечения. Определение содержания информационных потоков фирмы и анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу. Техническое оснащение АРМ менеджера по кадрам фирмы.

    отчет по практике [189,6 K], добавлен 11.01.2013

  • Понятие и требования к организации рабочего места менеджера. Краткая организационно-экономическая характеристика Набережночелнинского филиала Института Экономики, Управления и Права. Виды категорий трудовой деятельности с персональным компьютером.

    курсовая работа [3,0 M], добавлен 20.12.2013

  • Ответственное лицо по организации рабочего места на предприятии. Последовательность выполнения работ. Оценка рабочего места специализированного стационарного участка слесарной обработки по замене глушителей. Характеристика технологического оборудования.

    курсовая работа [900,5 K], добавлен 02.01.2014

  • Сущность системного подхода как основы комплексного анализа. Основные принципы системного подхода. Системный подход в менеджменте организации. Значение системного подхода в управленческой организации. Системный подход к управлению операциями.

    курсовая работа [49,7 K], добавлен 06.11.2008

  • Теоретические особенности изучения профессиональных качеств работников сервисных служб, особенности оценки компетенций работников. Проведение анализа профессиограммы менеджера как нормативной основы сервисной деятельности на примере ООО "Ресторатор".

    курсовая работа [155,2 K], добавлен 19.06.2012

  • Проведение комплексного и всестороннего анализа эргономики рабочего места секретаря руководителя на примере МКУ "Центр бухгалтерского обеспечения МОУ Орджоникидзевского района" и разработка основных рекомендаций по оптимизации его рабочего места.

    дипломная работа [112,3 K], добавлен 28.08.2011

  • Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО "Азовэлектросталь", анализ состава и структуры персонала по категориям. Организация рабочего места менеджера. Перечень специфических функций, выполняемых руководителем подразделения завода.

    отчет по практике [28,8 K], добавлен 24.09.2010

  • Элементы системы управления персоналом. Понятие рабочего места и классификация рабочих мест. Примеры нерациональной планировки и обслуживания рабочего места. Расчет экономической эффективности от совершенствования организации и обслуживания рабочих мест.

    контрольная работа [26,8 K], добавлен 06.10.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.