Основные формы завершения конфликтов на примере Фроловского ЛПУМГ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Раздел 1. Теоретическая часть

1.1 Конфликты в организации и их типы

1.2 Причины организационных конфликтов

1.3 Основные формы завершения конфликта в организации

Раздел 2. Практическая часть

2.1 Исследование деятельности Фроловского ЛПУМГ

2.2 Предпочитаемые формы завершения конфликта применяемые на Фроловском ЛПУМГ

2.3 Проведение исследования по выявлению основных форм завершения конфликтов у сотрудников Фроловского ЛПУМГ

2.3.1 Программа исследования по выявлению основных форм завершения конфликтов у сотрудников Фроловского ЛПУМГ

2.3.2 Обработка, анализ и интерпретация результатов исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

ВВЕДЕНИЕ

У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте - даже не употребляя это слово писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами - все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.

Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении конфликтных ситуаций - от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования - конфликтологии.

Издавна была допущена связь объяснения конфликтов с пониманием сущности самого человека и общества. Потому-то корни конфликтологии уходят в глубокую древность, к истокам социальной философии.

Так, Конфуций - знаменитый мудрец Древнего Китая - еще в V1 в. до н. э. в своих изречениях утверждал, что злобу и заносчивость, а с ними и конфликты, порождают, в первую очередь, неравенство и несхожесть людей. Он говорил: «Трудно бедняку злобы не питать и легко богатому не быть заносчивым». Вредят нормальному общению также корысть, необузданное стремление к выгоде, упрямство, лживость, лесть, краснобайство. Напротив, полезны строгое отношение у себе и снисходительность к другим, почтительность к высшим и старшим, благосклонность к простым и сильным. Поэтому, наставлял мудрец, надо улучшать нравы, устранять пороки, избегать ссор, достигать того, чтобы «тяжбы не велись». От дурных помыслов и поступков удерживает человечность, прежде всего доброта, справедливость, чистосердечие, благожелательность.

Формирование конфликта как особой области такого рода исследований происходило вместе с развитием истории, социологии, права, этики, психологии и других социальных наук.

Вначале для объяснения конфликтных ситуаций, как впрочем, и других общественных явлений, использовали понятия, привычные для естественных наук. Естествознание служило как бы образцом построения социальных наук, рассмотрения общества по аналогии с живым организмом в виде органического целого, состоящегося из взаимозависимости частей. Часто ссылались на наследственные признаки, инстинкты и иные психофизиологические свойства людей.

Фундамент конфликта закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса.[2, с.240] Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтов, а с другой - методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Маркс, как известно, истолковывал развитие общества с материалистических позиций. В соответствии с марксистской концепцией социального детерминизма, общество предстает как целостная интегральная система, состоящая из подсистем - экономической, социальной, политической, идеологической. Главенствующую, определяющую роль среди них выполняет экономика, которая основана на материальном производстве с тем или иным характером отношений собственности. Изменение социальной системы означает переход ее из одного качественного состояния в другое как результат разрешения противоречий, скопившихся в ходе поступательного развития общества.

Идеи классиков, заложивших основы конфликтов, были восприняты и развиты следующим поколение представителей наук об обществе. Например, Эмиль Дюркгейм - один из основоположников французской социологической школы - ставил знак равенства между общественным состоянием и социальной солидарностью. Он считал, что люди объединяются в общества не ради индивидуальной и групповой вражды, а вследствие взаимной потребности друг в друге. В его трактовке О разделении общественного труда»,увидевшем свет в 1893 г., утверждалось: конфликт - универсальное явление социальной жизни, но не менее универсальны сотрудничество, взаимообмен и сплоченность людей: конфликт, если он разрешается эффективно и мирно, играет двоякую роль - выступает симптомом социальных проблем и является одновременно средством восстановления социального равновесия.

Нужно отметить, что свою лепту в становление конфликтов вносили и отечественные мыслители. Они, испытывая влияние разных зарубежных течений, вместе с тем отразили своеобразие российского общества во второй половине ХIX и начале ХХ в.

Можно назвать имена Петра Лаврова и Николая Михайловского - представителей так называемого субъективного идеализма. В центре их внимания находился общественный прогресс, но главным движителем и, следовательно, мерилом прогресса признавалась личность, ее всестороннее развитие в кооперации с равными себе. Отсюда выводилась необходимость предотвращать возникновение антагонистического конфликта между личностью и обществом. Утверждалось, что прогрессу служит не борьба за существование, а больше взаимопомощь и солидарность людей, приспособление социальной среды к потребностям личности.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различию кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Таким образом, можно констатировать, что к началу ХХ в. интерес ученых, прежде всего социологов и психологов, к исследованию конфликтов определился со свей отчетностью. Конфликт признавался нормальным социальным явлением. Указывалось на ряд биологических, психологических,

социальных и других факторов, которые с неизбежностью порождают конфликты.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что разные типы конфликтных столкновений, проявления в них избыточной социальной напряженности изучаются, для того чтобы овладевать методами (приемами и правилами) профилактики и урегулирования конфликтов, получить конкретное представление о примирительных процедурах, позволяющих привести к согласию участников трудовых споров, имущественных тяжб, других социальных конфликтов.

При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш - выигрыш».

В своей работе я хочу рассмотреть конфликты, возникающие в организации и формы их завершения.

Объектом исследования будет рассмотрение основных форм завершения конфликтов применяемых в организации.

Предметом исследования будет рассмотрение основных форм завершения конфликтов в организации. Целью курсовой работы является рассмотрение основных форм завершения конфликтов, применяемых на Фроловском ЛПУМГ.

Для реализации поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие конфликта его типы и причины;

- рассмотреть методы завершения конфликта;

- исследовать деятельность Фроловского ЛПУМГ и основные источники конфликта возникшие в коллективе данного предприятия и основные формы завершения конфликта, применяемые на предприятии;

- сделать выводы и дать рекомендации по регулированию конфликта на Фроловском ЛПУМГ.

Данная работа является весьма актуальной для организации, т.к. развитие конфликта может привести к необратимым изменениям в кадровом составе предприятия, и как следствие, к полному развалу предприятия. Принятие разумных решений способно не только нормализовать рабочую обстановку, но и повысить эффективность работы предприятия в целом.

В данной работе я попытаюсь раскрыть природу конфликтов, перемен и стрессовых ситуаций в организациях, а также описать методы эффективного управления ими.

Гипотеза: можно предположить, что самооценка конфликтности и тактика поведения в конфликте одни из основных аспектов завершения конфликта в организации.

Основная часть

Раздел 1 Теоретическая часть

1.1 Конфликты в организации и их типы

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства. Принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и группой (если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы); межгрупповой конфликт (разногласия между линейным и штабным персоналом).

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80 % от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Свою специфику имеет классификация конфликтов и по другим признакам. По формам столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или прости спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антогнастические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если вы - руководитель», следующими тремя группами причин, обусловленными:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

- личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

1.2 Причины организационных конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта, такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях.

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот таки ершистые личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы.

1.3 Основные формы завершения конфликта в организации

В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином разрешение конфликта.

Однако, многие конфликтологии используют различные понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий. Сложность и многовариативность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах и формах его завершения.

Основные формы завершения конфликта: разрешение, управление, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленных на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению[1, с.504].

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона[1, с.505]. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. В таких случаях не всегда разрешается лежащее в основе конфликта противоречие. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешаются или регулируются. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется.

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряжение отношений[1, с.505]. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

- потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою активность);

- переориентации к противоборству на неотложные дела и т.п.;

- истощение ресурсов, всех сил возможностей для борьбы.

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени и материальных возможностей). Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

- изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал, увольнение с работы);

- исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

- устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт).

Перерастание в другой конфликт рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта.

Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

- устранение одной или обеих сторон;

- приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

- победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

- деление объекта конфликта (симметричное или ассиметричное);

- согласие о правилах совместного использования объекта;

- равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороны;

- отказ обеих сторон от посягательств на данный объект;

- альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяю интересы обеих сторон.

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт[4, с.289].

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

- прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

- предупреждение или стимулирование конфликта;

- регулирование конфликта;

- разрешение конфликта[9, с.78].

Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей.

Предупреждение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. Основными путями предупреждения конфликтов в организации могут быть:

- постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

- подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

- соблюдение принципа справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

- воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Регулирование конфликта- вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение - это заключительный этап управления конфликтом.

Предпосылки разрешения конфликта:

- достаточная зрелость конфликта;

- потребность субъектов конфликта в его разрешении;

- наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самим конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны Х и У могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый - насилие, второй - разъединение и третий - примирение, а также применяется способ переговоров[10, с.282].

На уровне парного взаимодействия нет других форм разрешения конфликта, кроме указанных. Но взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на другой уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону Z. Тогда возникнут новые способы выхода из конфликта.

Раздел 2. Практическая часть

2.1 Исследование деятельности Фроловского линейно производственного управления магистральными газопроводами

Фроловское линейно - производственное управление магистральных газопроводов (далее именуемое ФЛПУМГ) было организовано 01.02.1973 г. в составе и на балансе «Газпром - трансгаз Волгоград» приказом от 16.01.1973 г. Перед предприятием ставилась цель организации производственной деятельности и хозяйственного обслуживания, входящих в их состав головных сооружений компрессорной станции, промплощадок, вспомогательных производств, а также жилищно - бытового и социально - культурного обслуживания этих предприятий.

ФЛПУМГ в соответствии в Уставом предприятия «Газпром - трансгаз Волгоград» входит в его состав на правах структурного подразделения действует на основании Положения о Фроловском линейном производственном управлении магистральных газопроводов предприятия «Газпром - трансгаз Волгоград» открытого акционерного общества «Газпром» утвержденного генеральным директором «Газпром - трансгаз Волгоград» 09.11.1993 г. и зарегистрированного решением администрации г. Фролово от 08.11.1995 №11/125.

Согласно Положению, ФЛПУМГ не имеет подчиненных ему подразделений. Основными задачами предприятия являются:

- транспортировка и поставка газа в пределах границ, закрепленных за ЛПУМГ, на основе массовых показателей и лимитов, утвержденных предприятием «Газпром - трансгаз Волгоград», во взаимодействии с др. ЛПУМГ;

- техническое обслуживание линейной части газопроводов и сооружений, объектов социально бытового назначения и сельского хозяйства, закрепленных за ЛПУМГ;

- производство ремонтных и строительно - монтажных работ;

- производство товаров народного потребления и оказание платных услуг населению;

- производство жидкого кислорода углекислого газа;

- производство сельскохозяйственной продукции;

- снижение затрат по всем видам деятельности, для обеспечения получения предприятием прибыли, повышение личных доходов работников.

Для решения указанных задач ЛПУМГ выполняет следующие функции:

- обеспечивает бесперебойную транспортировку газа согласно плановым заданиям и распоряжениям диспетчерской службы предприятия и снабжает газом потребителей на участки газопроводов, обслуживаемых ФЛПУМГ;

- осуществляет бесперебойную и надежную работу магистральных газопроводов и газораспределительных станций;

- ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов;

- организует и обеспечивает производство планово - предупредительных ремонтов всех сооружений на линейной части газопроводов и линий связи технологического и энергетического оборудования, средств связи, автоматики, телемеханики, контрольно - измерительных приборов - компрессорных и газораспределительных станций, эксплуатацию производственных и жилищно - бытовых наземных сооружений и инженерных коммуникаций, транспортных средств, строймеханизмов;

- осуществляет организационно - технические мероприятия по внедрению новой техники и передовой технологии транспортировки газа, автоматизации производственных процессов, техническому перевооружению и повышению надежности работы оборудования, снижению эксплуатационных расходов и экономии топливно - энергетических ресурсов, проводит работу по развитию изобретательства и рационализиции;

- организует оперативный, статистический и бухгалтерский учет и контроль за соблюдением эксплуатационных расходов;

- обеспечивает социальную защиту работников в соответствии с законодательством, коллективным договором и тарифным соглашением.

В соответствии с Положением правовой статус ФЛПУМГ определяется следующим образом:

- ЛПУМГ обладает хозяйственной самостоятельностью в пределах предоставленных ему ООО «Газпром - трансгаз Волгоград».

- ЛПУМГ в своей деятельности руководствуется действующим законодательством в пределах своей компетенции, приказами, указами и инструкциями предприятия «Волгоградтрансгаз».

- ЛПУМГ осуществляет свою деятельность на основе плана экономического и социального развития, утверждаемого предприятием «Газпром - трансгаз Волгоград».

- ЛПУМГ действует на началах внутреннего хозяйственного расчета и состоит из служб, участков, бригад и звеньев.

- ЛПУМГ имеет текущий счет в банке, печать со своим наименованием, угловой штамп, бланки с обозначением предприятия «Газпром - трансгаз Волгоград», в которое он входит, составляет незаконченный баланс и не является юридическим лицом.

Управление ЛПУМГ, согласно Положению осуществляется начальником ЛПУМГ и исполнительным аппаратом на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав, предоставленных предприятием «Газпром - трансгаз Волгоград» по хозяйственному использованию закрепленного имущества.

Найм начальника ЛПУМГ, его заместителей и руководителя единой учетно - контрольной и экономической службы производится предприятием «Газпром - трансгаз Волгоград» путем заключения с ним трудового договора (контракта) и назначения на должность.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели Фроловского ЛПУМГ

Наименование показателя	Величина показателя
	2003г	2004г	2005г
1Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	1062158	1502107	1709510
2 Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.	255984	263382	275087
3 Фондоотдача, руб. / руб.	4,15	5,70	6,21
4 Амортизационные отчисления, тыс. руб.	1183	1166	1145
6 Среднесписочная численность работающих, чел.	333	324	356
7 Производительность труда, тыс. руб. в год	3238	4636	4802
8 Себестоимость реализованных товаров, тыс. руб.	647916	811138	821741
9 Затраты на 1 рубль реализации товаров, руб.	0,61	0,54	0,48

Из таблицы 1 следует, что предприятие с каждым годом улучшает свои экономические показатели, эффективно используя при этом основные производственные фонды.

Руководство ФЛПУМГ осуществляется начальником и его заместителем. Начальнику подчинены все структурные подразделения линейного производственного управления; он руководит непосредственно аппаратом при руководстве, диспетчерской службой, службой связи (связи и телемеханики), а также вспомогательными подразделениями - АТХ, ВОХР, объектами непроизводственной сферы; через заместителя начальник ЛПУМГ осуществляет руководство производственными службами - ЛЭС, ГКС, службой КИПиА (АСУ, автоматики и телемеханики) и энергоснабжения, исполнителей по охране природы.

Исполнители по охране природы и лабораторному контролю. Внедряют мероприятия по охране окружающей среды, организуют контроль за технологическими режимами компрессорной станции и очистных сооружений, осуществляют проведение и контроль за проведением химических анализов.

Диспетчерская служба. Организуется в каждом ЛПУМГе. Основной задачей диспетчерской службы является оперативный контроль за потоками газа, работы ГРС, соблюдением режимов компремирования и транспортировки газа.

Газокомпрессорная служба. ГКС организуется на базе одной или нескольких компрессорных станций независимо от количества установленных газоперекачивающих агрегатов (ГПА) и базируется на территории, именуемой «промышленная площадка» (промплощадка). Основной задачей службы является ведение технологического режима компремирования газа в соответствии с заданием диспетчерской службы. ГКС возглавляется начальником, который подчинен заместителю начальника ЛПУМГ.

Служба КИПиА. Основной задачей службы КИПиА является обеспечение надежной работы КИП и систем автоматики. Служба КИПиА возглавляется начальником, который подчинен заместителю начальника ЛПУМГ. Начальник службы осуществляет метрологическое обеспечение производства. При объемных показателях, недостаточных для создания службы в пределах общей нормативной численности ЛПУМГ вводится должность инженера по метрологии, подчиненного непосредственного заместителю начальника ЛПУМГ.

Служба энерговодоснабжения. Основной задачей службы ЭВС является обеспечение бесперебойной работы закрепленного за ней энергетического и электротехнического оборудования, очистных и водозаборных сооружений, электрической части систем вентиляции и кондиционирования. Возглавляется начальником, который подчинен заместителю начальника ЛПУМГ.

Линейно - эксплуатационная служба. ЛЭС является структурным подразделением ЛПУМГ и организуется в каждом ЛПУМГ. Основной задачей ЛЭС является обеспечение бесперебойной и безаварийной эксплуатации газопроводов, отводов, ГРС, устройства ЭХЗ.

Служба связи. Служба связи организуется в каждом ЛПУМГ. В состав СП входят:

- узел связи при ЛПУ;

- узел связи на отдаленных от ЛПУ площадках;

- группа телемеханики;

- ремонтно - восстановительная бригада по ремонту и обслуживанию кабельных, воздушных, радиорелейных линий связи.

Служба возглавляется начальником, который подчинен непосредственно начальнику ЛПУМГ.

Фроловская промплощадка имеет линейно - эксплуатационную службу, которая обслуживает 3 нитки газопровода: САЦ - Ш, САЦ - IУ - I, САЦ - IУ - 2, 321 - 430 км. Ф1220, Оренбург - Новопсковск, 832 - 940 км. Ф1220, Союз 823 - 940 км. Ф1420, Лог - Михайловка Ф500, Лог - Михайловка Ф300, отвод ГРС «Солодча» Ф108, отвод САЦ - Ш - IУ - I, отвод ГРС Фролово Ф219 от газопровода Лог-Михайловка.

Общее количество сотрудников компании по штатному расписанию, в 2006 г. составляет 333 человек, что на 20 человек больше по сравнению с 2005 г. Это вынужденное увеличение численности персонала было вызвано появлением нового партнера компании -Логовское ЛПУМГ. В штат были добавлены:

- в бухгалтерию - один бухгалтер, в связи с увеличением объема работ;

- в коммерческую службу - шесть механиков

Финансовая деятельность предприятия (убыточность, прибыльность, самоокупаемость): Выручка от реализации за 2005 год составляет 800 тысяч рублей. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг составляет - 190 тысяч рублей. Валовая прибыль 165 тысячи рублей. Отложенные налоговые обязательства 143 тысячи рублей. Коммерческих расходов, управленческих расходов, прочих доходов и расходов, процентов к получению и уплате, доходов от участия в других организациях, прибыли (убытка) до налогообложения, отложенных налоговых активов, отложенных налоговых обязательств, текущего налога на прибыль -ФЛПУМГ не имеет.

Анализ конкурентных позиций предприятия:

Удельный вес предприятия на рынке - 62 %;

Конкуренты предприятия - ОАО «ЮКОС»

Стратегия предприятия необходима для успешного функционирования самого предприятия.

Предприятие является одним из лидирующих в г.Фролове, которое зарекомендовало себя с очень хорошей стороны.

Стратегические цели предприятия ориентированы на долгосрочный период.

Организация деятельности по реализации стратегии предполагает решение следующих вопросов:

- создание организационных и технологических возможностей для успешного выполнения стратегии;

- управление бюджетом предприятия с целью выгодного размещения финансовых средств;

- обеспечение контроля за ее качественным исполнением;

- использование новых методов, технологий общения, передового опыта для улучшения работы предприятия;

- создание внутренних условий, обеспечивающих персоналу

реализацию возможностей для ежедневного эффективного выполнения своей

стратегии;

- установление зависимости размеров, вознаграждения от уровня и качества достигнутых результатов.

Обзор основных перспектив развития предприятия.

- совершенствование организации труда;

- разработка проектов перспективных и годовых планов по труду и заработной плате;

- разработка планов повышения производительности;

- обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям;

- потребность в рабочих и служащих;

- планирование в подготовке квалифицированных кадров;

- материальное и моральное поощрение;

- повышение качества услуг;

- разработка и осуществление планов по укреплению трудовой дисциплины;

- сокращение текучести кадров.

Дебиторская задолженность составила 201 тыс. рублей.

Из них - администрация г. Фролово - 72 тыс. рублей.

- АОЗТ «Казак» - 76 тыс. рублей.

Кредиторская задолженность составила - 2399 тыс. рублей.

Из них - Камышинский завод «Ротор» - 1325 тыс. рублей.

- СПМК - 5 - 385 тыс. рублей.

- «Волгоградэнерго» - 234 тыс. рублей.

Задолженность по зарплате на 01.01.2006 год - 310 тыс. рублей.

Задолженность в бюджет составляет - 625 тыс. рублей.

Задолженность по социальному страхованию и обеспечению составила 265 тыс. рублей.

Убытки по теплице составили 32 тыс. рублей, по сравнению с прошлым годом снижены на 9 тыс. рублей за 7 месяцев.

Фонд зарплаты - 13367 тыс.

Средняя зарплата одного работающего в декабре месяце составила 4180 рублей.

Выплаты социального характера составили 269 тыс. рублей.

Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов проводится по установленным системам оплаты труда и формам материального поощрения.

Численность работников списочного состава на начало отчетного периода составила 333 чел., на конец отчетного периода 334 чел., в том числе женщин - 61 бел., руководителей - 22 чел., специалистов - 53 чел., служащих -10 чел., рабочих - 249 чел.

Текущее состояние фирмы определяется качеством и эффективностью системы менеджмента, функционирующей ранее качеством стратегии предприятия до 2006 года (включительно). Поэтому анализ финансового состояния предприятия следует начинать с анализа факторов, действовавших в прошлый период. Сегодня фирма пожинает плоды вчерашнего труда. К этим факторам относятся:

- качество нормативно - методических документов в системе менеджмента, действовавших в прошлый период;

- качество стратегии предприятия;

- степень использования конкурентных преимуществ при разработке стратегии предприятия;

- динамика циклов прибыльности товаров предприятия за прошлый период и на перспективу;

- эффективность использования ресурсов;

- динамика конкурентоспособности товаров фирмы на конкретных рынках и предприятия в целом;

- устойчивость функционирования предприятия.

Появление конкурента является угрозой. Необходима информация о том, насколько она серьезна, каковы возможности и намерения конкурента.

Исходя из имеющейся информации о ФЛПУМГ, видно, что реализация продукции находится на низком уровне, следовательно, есть вероятность наличия у продукции конкурента, который выпускает ту же самую продукцию и продает ее дешевле.

Таким образом, выясняется одна из проблем предприятия Ї противодействие конкуренту, то есть усовершенствование своей продукции, ее качества. Необходима более мощная реклама и продукция, которая на данный момент не выпускается конкурентом.

При анализе предприятия по направлению «человеческие ресурсы» выявлены следующие проблемы:

подготовка руководства фирмы находится не на самом высоком уровне;

на предприятии функционирует неэффективная система вознаграждения за результаты труда;

на предприятии отсутствует сплоченный дружный коллектив.

Перечисленные проблемы находятся в процессе решения, для чего привлечен японский опыт. По этой причине в дальнейшем анализе они учтены не будут.

Анализ факторов внешней среды показывает сокращение сбыта выпускаемой продукции, что может повлечь за собой одно из следующих решений:

повышение качества продукции;

снижение цены на товар;

повышение качества сервиса продукции.

Таким образом, выявлена ситуация, содержащая проблему, которая требует определенного решения и плана ее реализации.

2.2 Предпочитаемые формы завершения конфликта, применяемые на Фроловском ЛПУМГ

На каждом предприятии происходят конфликты, самые разнообразные и существует много способов завершения конфликтов, самыми основными являются: разрешение, управление, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Рассмотрим пример завершения конфликта который произошел на Фроловском ЛПУМГ в экономическом отделе.

Экономический состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является сотрудница Х- женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник У- молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Х некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для У причинам отношения резко ухудшились. Х стала постоянно придираться к У стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для У встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Х достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Данный конфликт завершился с помощью полного его разрешения конфликтующих сторон.

Основная проблема данного конфликта и ряда других конфликтов заключается во взаимоотношениях руководителя и подчиненного.

В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, профсоюзный комитет

Решение этого конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Можно предположить, что конфликт можно завершить по другому. Когда У высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное “я - высказывание”, в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений. Таким образом, конфликт разрешили с помощью взаимного примирения конфликтующих сторон.

2.3 Проведение исследования по выявлению основных форм завершения конфликтов у сотрудников Фроловского ЛПУМГ

2.3.1 Программа исследования по выявлению основных форм завершения конфликтов у сотрудников Фроловского ЛПУМГ

В подтверждении положений первого и второго разделов курсовой работы, была составлена программа социально-психологического исследования.

Целью данного исследования является - выявить предрасположенность к конфликтному поведению сотрудников организации.

Объектом данного исследования являются сотрудники Фроловского ЛПУМГа, в количестве 10 человек, занимающие разные статусные категории, как мужчины так и женщины в возрасте от 25 до 50 лет, имеющие разный статус работы.

Предмет исследования - самооценка конфликтности и тактика поведения в конфликте.

В качестве основного инструментария автором была использована методика «Самооценка конфликтности» и «Тактика поведения в конфликте». В тестах описывается как сотрудники ведут себя в конфликте, а также их самооценка конфликтности.

2.3.2 Обработка, анализ и интерпретация результатов исследования

Когда сотрудники Фроловского ЛПУМГ ответили на предложенные вопросы теста «Самооценка конфликтности», был проведен анализ результатов, построена таблица 2.

Таблица 2

Сводные результаты теста «Самооценка конфликтности» сотрудников Фроловского ЛПУМГ

Сотрудники	Показатель	Пол	Возраст	Стаж
	30-44 бал. Тактичны	15-29 бал. Конфликтная личность	До 14 бал. Мелочны
1	2	3	4	5	6	7
1		+		Жен.	25 лет	5-10 лет
2		+		Жен.	30 лет	5-10 лет
3	+			Муж.	40 лет	более 10 лет
4		+		Жен.	40 лет	более 10 лет
5		+		Жен.	35 лет	5-10 лет
6		+		Муж.	38 лет	5-10 лет
7		+		Муж.	41 год	более 10 лет
8		+		Жен.	37 лет	более 10 лет
9		+		Жен.	38 лет	5-10 лет
10	+			Жен.	32 год	3-5 лет
Итого	20%	80%	0%

Из таблицы 1 видно, что два человека набрали 30 и 34 балла (20%). Это говорит о том, что они тактичны. Не любят конфликтов. Умеют их сгладить, легко избегают критических ситуаций. Когда же им приходится вступать в спор, учитывают, как это может отразиться на их служебном положении или приятельских отношениях. Стремятся быть приятными для окружающих, но когда им требуется помощь, сотрудники не всегда решаются ее оказать.

У восьми человек количество баллов оказалось 16, 22, 22, 24, 24, 24, 28, 28 - соответственно (80%). Это означает, что они конфликтные личности. Настойчиво отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их служебные или личностные отношения. И за это их уважают.

Для наглядности изобразим, полученные результаты по тесту «Самооценка конфликтности» на рис 1.



Рис 1. Самооценка конфликтности сотрудников Фроловского ЛПУМГ

Таблица 3

Сводные результаты теста «Тактика поведения в конфликте» сотрудников Фроловского ЛПУМГ в тактике «Избегающий конфликта»

Сотрудники	Показатель	Пол	Возраст	Стаж
	Выражена тенденция к конфликтам	Средне выраженная тенденция	Тенденция не выражена
1		+		Жен.	25 лет	5-10 лет
2		+		Жен.	30 лет	5-10 лет
3			+	Муж.	40 лет	более 10 лет
4		+		Жен.	40 лет	более 10 лет
5			+	Жен.	35 лет	5-10 лет
6		+		Муж.	38 лет	5-10 лет
7		+		Муж.	41 год	более 10 лет
8			+	Жен.	37 лет	более 10 лет
9		+		Жен.	38 лет	5-10 лет
10			+	Жен.	32 год	3-5 лет
Итого	0%	60%	40%

Из таблицы 3 видно, что в основном у сотрудников Фроловкого ЛПУМГ средне выраженная тенденция к конфликтному поведению (60%). У меньшинства сотрудников данная тенденция не выражена (40%).

Для наглядности изобразим, полученные результаты по тактике «Избегающий конфликта» на рис 2.

Рис 2. Тактика «Избегающий конфликта»

Таблица 4

Сводные результаты теста «Тактика поведения в конфликте» сотрудников Фроловского ЛПУМГ в тактике «Действующий на пролом»

Сотрудники	Показатель	Пол	Возраст	Стаж
	Явная тенденция действовать на пролом	Средне выраженная тенденция	Тенденция не выражена
1		+		Жен.	25 лет	5-10 лет
2			+	Жен.	30 лет	5-10 лет
3		+		Муж.	40 лет	более 10 лет
4		+		Жен.	40 лет	более 10 лет
5		+		Жен.	35 лет	5-10 лет
6		+		Муж.	38 лет	5-10 лет
7		+		Муж.	41 год	более 10 лет
8		+		Жен.	37 лет	более 10 лет
9		+		Жен.	38 лет	5-10 лет
10			+	Жен.	32 год	3-5 лет
Итого	0%	80%	20%

Из таблицы 3 видно, что у большинства сотрудников выражена тенденция «Действовать на пролом» в конфликте (80%), а у меньшинства сотрудников такая тенденция не выражена (20%).

Для наглядности изобразим полученные результаты по тактике «Действовать на пролом» на рис 3.

Рис 3. Тактика «Действовать на пролом»

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы, что большинство сотрудников (80%) Фроловского ЛПУМГ конфликтные личности и у них средняя выраженная тенденция к конфликтному поведению, а также основная тактика поведения в конфликте действовать на пролом (80%).

Заключение

В курсовой работе была рассмотрена тема «Основные формы завершения конфликтов на примере Фроловского ЛПУМГ».

В первом разделе работы были освещены вопросы конфликтов в организации и их типы, причины организационных конфликтов и способы их завершения.

Конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

В организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.