Экономический метод стимулирования персонала

второй уровень - для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

первый уровень - для оплаты труда рабочих, занятых на остальных работах.

Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной или иным системам организации оплаты труда, утвержденным руководством Компании.

Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню ТСР, соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в ОАО «РЖД».

Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в Компании, на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.

Часовые тарифные ставки остальных рабочих определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда по оплате труда соответствующего уровня ТСР.

Разряды по оплате труда ТСР соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением работников локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется.

Оплата труда рабочих и отдельных видов работ, предусмотренных в приложении № 4 к настоящему Положению, может производиться по тарифным коэффициентам на 1-2 разряда выше установленных им разрядов квалификации по соответствующему данному виду работ уровню ТСР.

Оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам производится за фактически отработанное время на предусмотренных работах.

Руководителю филиала ОАО «РЖД» предоставляется право, в исключительных случаях, при необходимости дополнительной мотивации труда отдельных высококвалифицированных рабочих с повышенной результативностью труда, которым в установленном порядке присвоены классные звания или установлены надбавки за профессиональное мастерство, вводить взамен тарифных ставок и стимулирующих надбавок персональные месячные оклады.

Персональные месячные оклады устанавливаются в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат филиала, и не могут превышать ранее установленную месячную тарифную ставку в 2 раза.

В бригадах рабочих, где по технологии работы не предусмотрен бригадир (освобожденный) предприятий железнодорожного транспорта, руководителем структурных подразделений может назначаться старший из числа рабочих бригады, которому устанавливается доплата за руководство бригадой численностью от пяти до десяти человек - до 10 процентов, свыше десяти человек - до 15 процентов тарифной ставки присвоенного разряда.

Тарифная сетка по оплате труда служащих предусматривает один уровень тарифных коэффициентов по разрядам оплаты труда.

Тарифные коэффициенты установлены с учетом уровня квалификации, сложности выполняемых работ, надбавки за особо сложные условия труда (Указание МПС от 23.10.79 г. № 3420 пр).

Оплата труда служащих производится по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД».

Оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам производится за фактически отработанное время.

В соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим, занятым на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда в депо устанавливаются доплаты в размере до 12 процентов, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда до 24 процентов тарифной ставки (оклада) по Типовому перечню работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Конкретные размеры доплат устанавливаются коллективным и трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест с учетом времени фактической занятости рабочих на таких работах.

К должностным окладам мастеров, начальников участков и цехов, специалистов и служащих депо устанавливаются аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50 процентов рабочего времени на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за вредные или особо вредные условия труда.

Конкретный размер доплат определяется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, в цехе, производстве.

За работу в ночное время работникам депо осуществляется доплата в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда работников депо за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) осуществляется за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере.

При работе с разделением рабочего дня (смены) на части (с перерывом в работе более двух часов) руководителями депо может устанавливаться доплата в размере до 30 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Время внутрисменного перерыва в рабочее временя не включается.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере двойной дневной или часовой ставки.

В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и другие) на работах, выполняемых на открытом воздухе, могут повышаться на 10 процентов сдельные расценки или тарифные ставки (должностные оклады) рабочим-повременщикам, специалистам и служащим.

Конкретные метеорологические условия, виды работ и перечень работников, для которых применяются положения настоящего пункта, определяются руководителем Южно-Сахалинского депо.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, в депо устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации : III разряда в размере до 12 процентов, IV разряда - до 16 процентов, V разряда - до 20 процентов, IV разряда и более высоких разрядов - до 24 процентов соответствующей тарифной ставки.

В случае брака или снижении качества продукции и работ, указанные надбавки отменяется.

В целях создания необходимых условий для систематического повышения уровня нормирования труда руководители Южно-Сахалинского депо:

устанавливают рабочим при оплате их труда по сдельным расценкам при переходе на работу по типовым (межотраслевым, отраслевым и иным) нормам труда повышенные до 20 процентов сдельные расценки за счет экономии фонда заработной платы, полученной от снижения трудоемкости продукции (работ) в результате пересмотра норм;

применяют для рабочих, труд которых оплачивается повременно, при переходе на работу с установлением нормированных заданий исходя из технически обоснованных норм и нормативов по труду повышенные до 10 процентов тарифные ставки за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, полученной по результатам работы по этим нормированным заданиям;

выплачивают за счет экономии фонда заработной платы, полученной от снижения трудоемкости продукции (работ) в результате пересмотра норм и нормативов трудовых затрат, рабочим, проявившим инициативу в их пересмотре, единовременное вознаграждение из расчета полученной экономии за период до 6 месяцев, а при замене норм и нормативов на основе проведения организационно-технических мероприятий устанавливать рабочим на время освоения ими новых норм и нормативов доплату, но не более 6 месяцев;

поощряют единовременно за счет экономии фонда заработной платы, полученной от снижения трудоемкости продукции, специалистов, непосредственно разрабатывающих и внедряющих прогрессивные формы организации труда на рабочих местах и добившихся высоких результатов в снижении трудовых затрат и повышении эффективности производства.

В таблице 2.11 представим структуру заработной платы работников депо, на основании изучения которой можно сделать следующие выводы:

Основную долю в ФЗП рабочих депо составляет оплата по тарифу - 18,1 %, у служащих - 22,2 %. Сдельный приработок у рабочих составляет 1,7 5 от ФОТ, у служащих - 1,7 %. Так же в депо производятся доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Ее доля в ФЗП для рабочих составляет 0,3 %, у служащих - 0,7 %. Доплата за работу в ночное время составляет 0,6 % для рабочих от ФЗП.

Надбавка за классность оплачивается рабочим депо в размере 0,3 % от ФЗП. Так же рабочим производится доплата за совмещение профессий, которая в структуре ФЗП составляет 0,6%.

Премии за основной результат в структуре ФЗП у рабочих составляет 54,1 %, у служащих - 22,1 %, что говорит о грамотной системе материального стимулирования персонала, особенно производственных рабочих, т.к. оплата их деятельности производится не фиксировано, а по результатам труда (премии).

Так же рабочим депо выплачиваются премии по специальным системам (расширение зоны обслуживания, совмещение профессий) на что выделено 0,4 % в структуре ФЗП предприятия.

Выплаты за выслугу лет производятся как рабочим ( 3,5 % от ФЗП, так и служащим - 3,4 % от ФЗП. Надбавки за особо сложные условия труда выплачиваются рабочим в размере 4,1 % , служащим в размере 4,3 % от ФЗП.

Доплата за вредность у рабочих составила в структуре ФЗП 1,4 %.

Так же рабочим депо выделяется материальная помощь к отпуску в размере 1,3 % от ФЗП.

Прочие выплаты рабочим (оплата труда по повышенным коэффициентам, доплаты стимулирующего и компенсационного характера) рабочим составили 2,3 % в структуре ФЗП.

Реалии сегодняшних условий жизни таковы, что материальная сторона работы (т.е. размер зарплаты, премии, бонусы) является фактически одним из решающих факторов при выборе места работы, определяющих отношение к ней. Рассмотрим в следующей таблице как депо стимулирует своих работников материально для эффективности трудовой деятельности (табл. 2.13)

Таблица 2.13 - Средний процент выплат премии по ведущим профессиям

№	Наименование профессий и должностей	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	Контингент, тыс. руб.	Ср. месячная зарплата, руб.	Средний % премии
2004 год
1	Осмотрщик-ремонтник	3611,2	70	4299	27,5
2	Слесарь по ремонту подвижного состава в пункте техобслуживания	768,9	21	3051	30
3	Слесарь по ремонту подвижного состава на деповском ремонте	1702,6	31	4577	26,8
4	Мастер на деповском ремонте	134,2	2	5593	0
5	Старший мастер на деповском ремонте	59,7	1	4977	0
6	Проводник пассажирского вагона	51795,7	1194	3615	11,4
7	Поездной электромеханик	1807,5	36	4184	6
8	Начальник поезда	3390,1	34	8309	1
9	Билетный кассир	4420,9	133	2770	12,3
	Всего по ДОП-1 в 2004 г.	100423,7	2526	3313	15,5
	% выработки в целом				108,6
2005 год
1	Осмотрщик-ремонтник	4762,8	70	5670	24,6
2	Слесарь по ремонту подвижного состава в пункте техобслуживания	902,9	17	4426	26,0
3	Слесарь по ремонту подвижного состава на деповском ремонте	2215,7	32	5770	29,7
4	Мастер на деповском ремонте	241,1	2	10047	11,8
5	Старший мастер на деповском ремонте	---	---	---	---
6	Проводник пассажирского вагона	64851,8	1112	4860	16,1
7	Поездной электромеханик	2448,2	35	5829	12,0
8	Начальник поезда	4501,3	37	10168	2,0
9	Билетный кассир	4091,6	83	4108	17,8
	Всего по ДОП-1 в 2005 г.	142010,1	2336	5066	20,0
	% выработки в целом				113,8

Анализируя данные таблицы 2.13 можно сделать следующие выводы:

Ежегодно наблюдается рост ФОТ депо. В 2004 г. он составил 100423,7 тыс.руб., в 2005 г. - 142010,1 тыс.руб. При этом среднемесячная заработная плата так же повышается: в 2004 г. она составила 3313 руб., в 2005 г. - 5066 тыс.руб. (без надбавок, доплат и коэффициентов).

Средний процент премий так же возрос: в 2004 г. он составил 108,6 % относительно 2003 г., в 2005 г. размер премии вырос до 113,8 % относительно 2004 г.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод: материальное стимулирование персонала в депо строится на экономическом законе распределения по труду. Он заключается в обеспечении прямой зависимости между долей работника в общем процессе формирования прибыли и фондом его индивидуального потребления (заработной платой). Ели заработная плата каждого работника соответствует количеству и качеству выполняемой им работы, то тем самым поддерживается эквивалентность в распределении.

В структуре распределения фонда заработной платы депо основную долю занимают многочисленные доплаты и премии, а не основная заработная плата, что говорит о грамотной политике материального стимулирования персонала для достижения наилучших результатов деятельности.

3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ экономического метода стимулирования персонала В ЮЖНО-САХАЛИНСКОМ ДЕПО ПОДВИЖНОГО СОСТАВА

3.1 Внедрение новых видов премирования в Депо подвижного состава

Известно, что распределение осуществляется при помощи норм труда, тарифной системы, форм и систем заработной платы. Это, по существу, главные элементы организации оплаты труда в любой отрасли рынка. Через нормирование осуществляется количественная дифференциация затраченного труда; через тарифную систему - качественная, через формы оплаты реализуются основная и дополнительная оплаты труда.

Но следует помнить, что необходимо исключить уравнительность в распределении материальных благ.

В качестве одного из требований этого экономического закона выступает установление и поддержание обоснованного уровня достаточной заработной платы. Этот уровень - объективная экономическая категория; она зависит от уровня и специфики деятельности каждого работника.

Заработная плата напрямую мотивирует работника к повышению качества и производительности труда.

Премии при традиционном подходе являются достаточным мотивационным фактором повышения производительности;

Система премирования при грамотно организованном подходе способна изменить отношения персонала к выполняемой им работе. Экономисты-исследователи установили, что при наличии определенных условий рост дохода стимулирует производительность и качество выполняемой работы.

Первое условие состоит в том, что работник должен придавать материальному доходу большое значение, выполнение этого условия в нашей стране не ставится под сомнение. Второе необходимое условие, которое необходимо соблюдать в Депо подвижного состава заключается в том, что работник должен верить в существование прямой связи между личным доходом и выполненной работой, конкретно, что повышение производительности и качества выполняемой работы напрямую сказывается на личном вознаграждении.

Большинство руководителей поддерживают систему оплаты по конечному результату, но на практике это ограничивается выплатами за стаж и за проведенное на работе время, нет оценок за конкретные результаты работы.

Заработную плату любого работника можно разделить на три части:

1. Выплачивается за выполнение должностных инструкций (может оцениваться и адекватно оплачиваться).

2. Выплачивается за выполнение установленных норм выработки, а также индексация относительно «стоимости жизни».

3. Бонусы (премии) - варьируются в зависимости от результатов, достигнутых работником, за предшествующий период. Заинтересованный работник поймет, что эта часть может быть больше двух первых, вместе взятых. Смысл этой системы состоит в том, что личный доход работника напрямую увязывается с результатами его работы. Таким образом, повышение производительности и качества работы напрямую связано с изменением личного вознаграждения.

В деятельности Депо подвижного состава должна быть однозначная связь размера, качества выполненной работы с тем, сколько за нее получает работник.

Разумеется, использование денег в качестве стимула не является новшеством и восходит, по-видимому, к моменту их возникновения.

Необходимо предложить внедрить такие компоненты заработной платы в Депо подвижного состава, которые непосредственно связаны с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Компонентами таких программ являются:

- надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);

- индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;

- индивидуальная сдельная оплата труда;

- групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;

Надбавка в любой ее форме - это дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж.

Индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную деятельность в определенный период времени. Обычно мотивационные программы, использующие систему бонусов, способны увязывать качество текущей деятельности работника с материальным поощрением более прочно, чем это происходит при применении надбавок. Надбавки обычно устанавливаются на последующий период, исходя из качества труда работника в прошедшем периоде. В таких случаях фактическое получение надбавки часто не только не совпадает с улучшением деятельности, а происходит даже при ее ухудшении. При системе бонусов, выплачиваемых по результатам прошедшего периода, ухудшение деятельности отражается на поощрении немедленно.

Индивидуальная сдельная оплата труда или оплата по сдельным расценкам представляет собой (вместе с надбавками и индивидуальными бонусами) систему индивидуального поощрения. Она основывается на непосредственном результате труда: работник обычно получает определенную сумму за каждое наименование изготавливаемой им продукции и оказанную услугу, превышающие установленный стандарт или норму. К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продажи, который используется в оплате труда торгового персонала. Нередко использование данной системы также предусматривает предварительное выполнение работником установленной нормы продаж.

Существует много разновидностей сдельной оплаты, но наиболее распространенной из них является система норм времени. Главное достоинство последней заключается в том, что норматив выражен не в деньгах, а в единицах времени. Поэтому, когда изменяют расценки оплаты, нормы времени не должны автоматически пересматриваться.

В рамках систем индивидуального поощрения работники в основном побуждаются лишь к удовлетворению своих индивидуальных интересов и потребностей (например, получению более высокого заработка даже в ущерб интересам группы или организации). На интересы и нужды Депо подвижного состава в большей мере должны быть ориентированы групповые системы стимулирования эффективности.

Улучшение индивидуальной деятельности сотрудников, разумеется, благотворно отражается на работе организации в целом. Однако эта связь имеет лишь опосредованный характер: улучшение деятельности организации зависит не только от внутриорганизационных факторов, но и от состояния экономики и рынка в целом.

Групповые бонусы. Как в сознании и поведении работников связать индивидуальную деятельность с организационной? Этого можно добиться, например, внедрением системы групповых бонусов. При этой системе поощрение привязано не к деятельности отдельного работника, а к результатам работы всей группы. Члены группы имеют возможность делить этот бонус или поровну, или в соответствии с какими-либо критериями, принятыми в группе.

Наиболее целесообразно использование такой системы поощрения в случаях, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи. Это характерно для деятельности бригад рабочих Депо подвижного состава.

В этих ситуациях измерить индивидуальный вклад каждого члена довольно сложно. Кроме того, индивидуальное стимулирование в групповых задачах может приводить к соревновательности, затрудняющей достижение общей цели. Интересным примером может служить исследования Н. Бобчука и В. Гуде. При индивидуальной сдельной оплате (проценте с продаж) работники универсального магазина старались «украсть» потенциальных покупателей друг у друга, игнорируя другие обязанности, которые не подкреплялись поощрением. Переход к системе групповых бонусов кардинально устранил указанную проблему, одновременно повысив удовлетворенность продавцов своим трудом.

Система премирования для каждого предприятия железнодорожного транспорта строится исходя из специфики деятельности отраслевого хозяйства, а также сложившейся внутренней среды.

При разработке системы премирования персонала необходимо отобрать конкретные и наиболее эффективные показатели (повышение производительности, снижение затрат, доля работника в объеме полученной прибыли).

Текущее премирование работников депо наиболее эффективно по сравнению с годовым или квартальным. Его показатели в максимальной степени отражают зависимость проделанной работником работы и размером вознаграждения. Премирование по годовым, квартальным результатам эффективно в плане отражения прироста производимой продукции, прибыли в целом по предприятию.

Таблица 3.1 - Рост производительности и оплаты труда для рабочих производства

Месяц	Коэффициент сложности	Произведено всего (руб.)	Зарплата, руб./месяц	Прирост по сравнению с базовым периодом, % равнению вым VI (%)*
				Производительность труда	Зарплата
Январь	0,12	12583,5	5687,13	13,12	5,10
	0,15	10284,2	6258,33	10,9	6,11
Февраль	0,13	8564,23	5410,3	12,6	4,3
	0,14	9547,01	5698,28	11,33	5,2

На основе этой информации возможно корректировать нормы и требования к производимым работам.

В Депо подвижного состава используется такая система (прямое соотношение зарплаты и размера вознаграждения), и уже в первый год ее использования, на каждый процент роста средней зарплаты по предприятию приходилось до 4% роста объема выручки. Однако практика показала, что нельзя устанавливать единый средний уровень по увеличению производительности и доли в общем фонде прибыли для отделов, работников с различной спецификой и условиями работы. Если на фактические результаты работы повлияли не зависящие от персонала условия, то показатели премирования следует скорректировать.

При установлении обоснованного размера премий необходимо учитывать то, чтобы рост заработной платы персонала вместе с премиями не сильно опережал рост производительности труда в целом по предприятию. Также следует учитывать сложность и ответственность выполняемых работ.

В системе премирования целесообразно предусматривать как пропорциональный, так и прогрессивный рост премии, но планируемые размеры премий должны быть экономически обоснованны.

Для практического осуществления этого подхода в Депо подвижного состава возможна разработка и использование ступенчатых шкал (не более четырех-шести ступеней), по которым размер выплат за каждый процент прироста производительности будет возрастать. Размеры премиальных выплат по дополнительным показателям устанавливается в этом случае с таким расчетом, чтобы стоимость дополнительных работ превышала суммы выплаченных премий по этим показателям не менее чем в 4 раза. Такую шкалу составляют по каждому производству.

Таблица 3.2 - Шкала прогрессивного начисления

Объем выполняемых работ, тыс.руб.	Прирост по сравнению с исходным уровнем, %	Размер выплат за каждый % прироста, %	Может быть начислено, %
125873,03	10,22	0,3	0,26
185969,22	8,17	0,2	0,19
145875,98	9,19	0,3	0,22

Премирование работников по годовым итогам производится по бригадам, при этом не устанавливается единый средний уровень для бригад с различными условиями производства (фондооснащенность, требования по качеству и т.д.).

Вопрос о целесообразности текущего премирования инженерно-технических работников и служащих управления решается на большинстве предприятий отрасли по показателям, размерам и периодам, установленным для рабочих основного производства.

Однако в Депо подвижного состава премия рассчитывается в процентах к должностному окладу. Основными показателями в данном случае являются:

* превышение месячных и квартальных планов и заданий по объему выполняемых работ;

* выполнение важнейших работ досрочно с высоким качеством;

* повышение качества работ при сокращении прямых затрат на производство;

* эффективные меры по формированию спроса и стимулированию сбыта (особенно по подсобно-вспомогательной деятельности);

* ресурсосберегающие технологии и т.д.

Работники счетного аппарата премируются по показателям, характеризующим их непосредственную работу: недопущение перерасхода по сметам накладных расходов, своевременное проведение учета и предоставления отчетности. Размер премирования определяется в процентах к должностному окладу, премирование проводится ежеквартально.

Премирование по итогам года производится в зависимости от уровня выполнения плана производства в целом по предприятию.

Премирование руководителей отделов и начальников участков устанавливается начальником дистанции пути. Руководителей отделов премируют за повышенный вклад отдела, направления деятельности в фонд формирования прибыли.

Большую разницу между прогнозируемыми и фактическими результатами всегда надо тщательно изучить: например, за каждый процент уменьшения производственных и реализационных затрат по сравнению с запланированными предоставить 1,5 % годового должностного оклада, а за каждый процент роста производительности труда от фактического уровня за последний год - в размере 2 % годового должностного оклада.

Общее количество показателей премирования не должно быть более трех, включая поощрение за снижение производственных затрат. При построении систем премирования инженерно-технических работников и служащих эти показатели являются примерными и должны быть дифференцированы в зависимости от специфики деятельности.

Для руководителей подразделений и специалистов можно предусмотреть выплату полугодовых премий за сохранение в расчетном периоде ранее достигнутых высоких показателей уровней производства в размере до одного месячного оклада. Однако этим вариантом можно пользоваться только в том случае, когда при таких результатах по объективным причинам нет возможности получить дальнейший прирост.

К вспомогательным работникам относятся служащие ремонтных мастерских, гаражей, строительства и капитального ремонта, общественного питания, складов и др. Эти работники премируются в течение года по показателям работы на обслуживаемых участках. Например, за качественное и своевременное выполнение обязанностей и связанных с ними работ.

В дальнейшем рабочих ремонтных мастерских можно поощрять ежеквартальными премиями в размере до 20 % сдельного тарифного заработка за соответствующий период при условии своевременного выполнения задания.

Инженерно-технических работников, занятых на строительстве или капитальном ремонте можно премировать за досрочное выполнение ремонтных работ, экономию денежных и материальных средств, удешевление стоимости ремонта при высоком качестве работ. Опыт показывает, что наиболее эффективно премирование по этому виду реализуется при наличии объективных нормативов затрат по каждому виду работ.

Нормировщики, учетчики, работающие в Депо подвижного состава, премируются по показателям работ, непосредственно связанных с должностными обязанностями.

Премирование по текущим показателям водителей можно производить по следующим показателям:

- за содержание машин в хорошем техническом состоянии и отсутствие аварий - в размере до 10 % месячного оклада;

- за экономию топлива - в размере 40 % сэкономленных средств;

- за экономию средств на техническом обслуживании и ремонте - в размере 15 % сэкономленных средств;

- за каждый процент снижения себестоимости 1 т/км - в размере 2,5 % тарифного заработка;

- за перерасход топлива по вине машинистов удерживается 80 % стоимости перерасходованного топлива.

Однако реальное положение, сложившееся на железнодорожном транспорте, позволяет установить общий размер премий по этим показателям в размере, не превышающем двух месячных тарифов на одного работника.

Работников складского хозяйства премируют в Депо подвижного состава ежеквартально за полную сохранность материальных ценностей, соблюдение санитарных правил, обеспечение бесперебойного режима работы складского хозяйства, а также за меры, позволяющие сократить расходы на содержание складов и снижение себестоимости производимых работ.

Но нельзя забывать о том, что абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличении оплаты труда неизбежно ведут к психологической «патологии» работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях производства, в готовности перехода на другое место работы, где могут заплатить больше. Это, как правило, негативно отражается на морально-психологическом климате трудового коллектива.

Представим на рис.3.1. факторы побуждающие работать интенсивнее работников Депо подвижного состава:

Рис. 3.1 - Факторы побуждающие работать интенсивнее

Эта диаграмма составлена на основе данных собственных наблюдений.

Чтобы не допустить такого развития событий, в Депо подвижного состава следует серьезное значение придать организации системы морального стимулирования. Поэтому каждое материальное поощрение и штрафная санкция в Депо подвижного состава должна получать этическое обоснование.

Эффект воздействия от внедрения новых видов премирования на повышение производительности труда и качества услуг Депо подвижного состава определяется по формуле:

Э = П * Р * С * К - Р * З, (3.1)

где П - продолжительность воздействия программы премирования на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет);

Р - количество работников (чел.);

С - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов у лучших и средних работников, выполняющих одну и ту же работу);

К - коэффициент, характеризующий эффект от внедрения программы премирования (рост результативности, выраженный в долях) - 1,15;

3 - затраты на внедрение программы.

Продолжительность воздействия программы премирования во временном интервале составит в рамках краткосрочного планирования - 5 лет.

За этот период планируется воздействие программы премирования на 200 чел. в год. Эта группа способствовала повышению доходов предприятия от реализации мер программы стабилизации финансового и экономического положения на сумму равную 12320,31 тыс. рублей.

Произойдет рост качества работ до 15,11 % по сравнению с тем же периодом прошлого года, а совокупные затраты по обучению и повышению квалификации работников составят 350 тыс. рублей. Отсюда экономический эффект от реализации стандарта составит:

Э = 5* 30* 2464,06* 1,24 - 750 = 457865,2 тыс. рублей

Или 457565,2 / 5 = 90913,03 тыс. руб. в год.

3.2 Внедрение системы оплаты труда «за квалификацию» и поощрительного фонда

Для персонала предприятия, в целях повышения квалификации, а значит и производительности труда, в Депо подвижного состава эффективно будет внедрить такую систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию».

Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, то есть оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм данной системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%).

В ходе опроса работников предприятий, использующих данную систему, установлены основные преимущества ОЗК:

1. Обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест; 2. Большая удовлетворенность трудом; 3. Снижение уровня текучести кадров; 4. Сокращение потерь рабочего времени. 5. Повышение производительности труда. 6. Рост качества продукции.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, тем более, учитывая финансовое положение Депо подвижного состава внедрение новой системы материального стимулирования труда, что позволит сделать акцент на квалификации работников и улучшит их мотивационную направленность на обучение, актуально и не отразится на финансовых показателях предприятия.

Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а, наоборот, как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие предприятий, где данная система уже внедрена, выражают все большее удовлетворение этой системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.

Рассмотрим какие необходимо произвести затраты для внедрения данной системы оплаты труда на предприятии (табл.3.3):

Таблица 3.3 - Затраты на внедрение ОЗК

№	Статья расходов	Затраты, тыс.руб.
1.	Приобретение программного оборудования в бухгалтерию для расчета оплаты труда сотрудников по новой системе	18
2	Обучение специалистов по расчету заработной платы сотрудников по новой системе (курсы обучения)	12
3	Установка программного оборудование, и его обслуживание	3
4	Семинар для работников предприятия по внедрению новой системы оплаты труда
	- стоимость семинара	3
	- стоимость буклетов о новой системе оплаты труда	2
	Всего расходов	38

Затраты для внедрения новой системы по оплате труда можно считать незначительными для предприятия, а значит внедрить данную систему оплаты труда возможно без убытков для предприятия, учитывая размер финансовых результатов Депо подвижного состава.

Формирование поощрительного фонда в Депо подвижного состава

Для выплаты дополнительных премий и доплат в Депо подвижного состава можно предложить формирование Поощрительного фонда.

Поощрительный фонд в производственных единицах в основных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до структурных подразделений может быть доведена прибыль, целесообразно формировать по нормативам от прибыли, остающейся в их распоряжении. Принципиальная формула расчета указанного фонда в данном случае может быть представлена как:

,(3.1)

где Н - норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточной прибыли (коп. на 1 руб. прибыли);

Р - остаточная прибыль структурного подразделения (млн. руб.).

В поощрительный фонд Депо подвижного состава могут быть перечислены неиспользованные средства по фонду основной заработной платы, полученному по установленным нормативам.

Такое перечисление целесообразно при условии выполнения плана (задания) деятельности как в стоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда, качеству продукции и т.п.

Средства поощрительного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда работников Депо подвижного состава (включающего фонд основной оплаты и поощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграждений за счет поощрительного фонда должны определяться руководством структурного подразделения по согласованию с профсоюзной организацией или другими органами, представляющими интересы работников.

Эффект воздействия ОЗК на повышение производительности труда и качества услуг депо определяется по формуле:

Э = П * Р * С * К - Р * З,

где П - продолжительность воздействия ОЗК на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет);

Р - количество работников, на которых будет осуществляться воздействие ОЗК (чел.);

С - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов у лучших и средних работников, выполняющих одну и ту же работу);

К - коэффициент, характеризующий эффект от воздействия ОЗК (рост результативности, выраженный в долях) - 1,24;

3 - затраты на обучение одного работника (рублей).

Продолжительность воздействия стандарта ОЗК на работников депо во временном интервале составит в рамках краткосрочного планирования - 5 лет.

За этот период планируется воздействие системы ОЗК на 200 чел. работников предприятия. Эта группа способствовала повышению доходов предприятия от реализации мер программы стабилизации финансового и экономического положения на сумму равную 12589,10 тыс. рублей.

Произойдет рост качества работ до 13,45 % по сравнению с тем же периодом прошлого года, а совокупные затраты по обучению и повышению квалификации работников составят 440 тыс. рублей. Отсюда экономический эффект от реализации ОЗК составит:

Э = 5* 30* 12589,10* 1,24 - 440 = 562318,44 тыс. рублей

3.3 Расчет эффективности предложенных мероприятий

На основании разработанного стандарта произведем расчет экономического эффекта от разработки и реализации данного стандарта в целях повышения качества процессов в системе управления персоналом:

Для этого нам понадобятся следующие исходные данные:

Таблица 3.2 - Исходные данные для экономического обоснования разработанного стандарта

Наименование	Показатели
1.	Грузооборот , в год	992 тонны
2.	Цена 10 ваг.км.	2100 тыс.руб.
3.	Себестоимость 10 ваг.км.	1800 тыс.руб.
4.	Налоги и сборы	69 %
5.	Фактор инфляции	1,08
6.	Годовая процентная ставка	10 %
7.	Фактор производственного риска	0,35
8.	Единовременные затраты на внедрение мероприятий	38 тыс. руб.
8.1.	На внедрение ОЗК	38 тыс. руб.
8.2.	На внедрение системы премирования (курсы повышения квалификации)	25 тыс.руб.
9.	Продолжительность действия мероприятия	3 года

Экономический эффект разработки и реализации стандарта (в целом для повышения качества процессов в системе управления персоналом) определяется по следующей формуле (3.1):

Э =(Ц - С - Н) N - Т х 3 х Ф (3.2)

где Э_т - ожидаемый экономический эффект от внедрения мероприятий;

Ц - прогноз цены по 10 ваг.км;

С - прогноз себестоимости 10 ваг. км.;

Н - прогноз налогов;

N - прогноз объема грузооборота в год разработки мероприятий.

Т - количество лет внедрения мероприятий

З- единовременные затраты на внедрение мероприятий.

Ф - фактор производственного риска.

Экономия по деятельности Депо с учетом факторов риска равна:

Э = (2100-1800 - (2100-1800) х 69/100) х 7991 - 63 х 0,75 х 3 = 92114,25 тыс.руб.

Ожидаемый экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

Э = 336015 х 1,08 / 1,1 = 90439,45 тыс.руб.

В связи с предложенными мероприятиями по оценкам экономистов Депо подвижного состава планируется повышение производительности труда работников предприятия на 11.4 %.

Представим эти данные в следующей таблице:

Таблица 3.3 - Изменение производительности труда

Показатель	Значение показателя	Изменение показателя
	До мероприятий	После мероприятий	До мероприятий	После мероприятий
Объем произведенных работ, тыс. руб.	7991,00	8902,00	911,00	111,40
Среднесписочная численность	497,00	497,00	0,00	100,00
Отработано дней одним рабочим за год	251,00	256,00	5,00	101,99
Средняя продолжительность рабочего дня , ч	7,21	7,36	0,15	102,08
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год , ч	899425,87	936427,52	37001,65	104,11
Одним рабочим, чел.ч	1809,71	1884,16	74,45	104,11
Производительность труда, тыс.руб	16,08	17,91	1,83	111,40

По данным таблицы, при повышении производительности труда, выручка предприятия соответственно повысится на 11,4 % , средняя продолжительность рабочего дня увеличится на 2,08 %, общее количество отработанного времени увеличится на 4,11 %.

При повышении производительности труда произойдут следующие изменения в основных технико-экономических показателях депо:

Таблица 3.4 - Изменение основных технико-экономические показателей

Показатель	Значение показателя	Изменение показателя
	До мероприятий	После мероприятий	До мероприятий	После мероприятий
Выручка , тыс. руб.	7991,00	8902,00	911,00	111,40
Среднесписочная численность	497,00	497,00	0,00	100,00
Производительность труда, тыс.руб	16,08	17,91	1,83	111,40
Основные фонды	1363686	1363686	100	100
Фондоотдача	0,59	0,65	0,07	111,40
Себестоимость 10 ваг-км	153,2	158,9	5,70	103,72
Затраты на 1 руб. выручки	52,161	56,023	3,86	107,40
Валовая прибыль	2503	3621	1118,00	144,67
Рентабельность работ депо	16,34	22,79	6,45	139,48

По данным таблицы фондоотдача депо повысится на 0,7 %, себестоимость 10 ваг-км так же повысится за счет увеличения премий и доплат, валовая прибыль предприятия увеличится на 44,67 %, рентабельность деятельности депо так же повысится на 39,48%.

На основании вышеизложенного можно сказать, что внедрение предложенных мероприятий будет эффективно для Депо подвижного состава.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Сущность заработной платы заключается в том, что заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

2.Виды оплаты труда. Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т. п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за не отработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

3. Формы заработной платы:

Повременная форма заработной платы - это оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) с учетом определенной квалификации работника. Она имеет свои разновидности: простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная форма заработной платы- это оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества, сложности ее изготовления и условий труда. Ее применение целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и качества изготовленной продукции или выполненных работ. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

4.Системы оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств.

Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

5. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

6. Практическое исследование работы осуществлялось на примере Южно - Сахалинского депо подвижного состава, которое организует и осуществляет техническое обслуживание при перевозки грузов и пассажиров через ПТО, организует и осуществляет перестановку вагонов при смене колеи, организует и осуществляет ремонтные работы всего подвижного состава дороги, содержит собственное вспомогательное хозяйство и обслуживающий персонал.

Организационные и технологические преобразования, осуществляемые в Компании, во многом стали возможны благодаря введению, наряду с применением единой системы оплаты труда на основе ЕТС, индивидуальных условий оплаты труда для отдельных категорий работников, применения гибких форм поощрения работников.

7. Введена система премирования руководителей филиалов и структурных подразделений, отдельных категорий специалистов, с учетом оценки личного вклада в результаты работы компании.

Созданы новые формы мотивации работников основных производственных групп за обеспечение безопасности движения поездов.

Введены региональные выплаты работникам отдельных филиалов с учетом социально-экономических и демографических особенностей регионов.

8.Основную долю в ФЗП рабочих депо составляет оплата по тарифу - 18,1 %, у служащих - 22,2 %. Сдельный приработок у рабочих составляет 1,7 5 от ФОТ, у служащих - 1,7 %. Так же в депо производятся доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Ее доля в ФЗП для рабочих составляет 0,3 %, у служащих - 0,7 %. Доплата за работу в ночное время составляет 0,6 % для рабочих от ФЗП.

Надбавка за классность оплачивается рабочим депо в размере 0,3 % от ФЗП. Так же рабочим производится доплата за совмещение профессий, которая в структуре ФЗП составляет 0,6%.

Премии за основной результат в структуре ФЗП у рабочих составляет 54,1 %, у служащих - 22,1 %, что говорит о грамотной системе материального стимулирования персонала, особенно производственных рабочих, т.к. оплата их деятельности производится не фиксировано, а по результатам труда (премии).

Так же рабочим депо выплачиваются премии по специальным системам (расширение зоны обслуживания, совмещение профессий) на что выделено 0,4 % в структуре ФЗП предприятия.

Выплаты за выслугу лет производятся как рабочим ( 3,5 % от ФЗП, так и служащим - 3,4 % от ФЗП. Надбавки за особо сложные условия труда выплачиваются рабочим в размере 4,1 % , служащим в размере 4,3 % от ФЗП.

Доплата за вредность у рабочих составила в структуре ФЗП 1,4 %.

9. Материальное стимулирование персонала в депо строится на экономическом законе распределения по труду. Он заключается в обеспечении прямой зависимости между долей работника в общем процессе формирования прибыли и фондом его индивидуального потребления (заработной платой). Ели заработная плата каждого работника соответствует количеству и качеству выполняемой им работы, то тем самым поддерживается эквивалентность в распределении.

В структуре распределения фонда заработной платы депо основную долю занимают многочисленные доплаты и премии, а не основная заработная плата, что говорит о грамотной политике материального стимулирования персонала для достижения наилучших результатов деятельности.

В качестве мероприятий для повышения стимулирующей функции заработной платы работников Депо необходимо предложить внедрить такие компоненты заработной платы в Депо подвижного состава, которые непосредственно связаны с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Компонентами таких программ являются:

- надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);

- индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;

- индивидуальная сдельная оплата труда;

- групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;

В системе премирования целесообразно предусматривать как пропорциональный, так и прогрессивный рост премии, но планируемые размеры премий должны быть экономически обоснованны.

10. Для практического осуществления этого подхода в Депо подвижного состава возможна разработка и использование ступенчатых шкал, по которым размер выплат за каждый процент прироста производительности будет возрастать. Размеры премиальных выплат по дополнительным показателям устанавливается в этом случае с таким расчетом, чтобы стоимость дополнительных работ превышала суммы выплаченных премий по этим показателям не менее чем в 4 раза.