- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

«Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления...» - такое мнение высказывает В. Бовыкин в своей монографии «Новый менеджмент».

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%).

«Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше…» как считает Э. Старобинский [31.С.207].

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

По мнению В. Щукина [37.С.204], чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников. Это доказывает В. Травин в своих изысканиях [27.С.247]. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда, по мнению Е. Ильина [16.С.205], предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов, по утверждению К. Платонова [25.С.108], может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Изученный раздел позволяет сделать следующие выводы:

Сущность заработной платы заключается в том, что заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Виды оплаты труда. Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за не отработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Формы заработной платы:

Повременная форма заработной платы - это оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) с учетом определенной квалификации работника. Она имеет свои разновидности: простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная форма заработной платы - это оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества, сложности ее изготовления и условий труда. Ее применение целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и качества изготовленной продукции или выполненных работ. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

Системы оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств.

Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕТОДА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЮЖНО-САХАЛИНСКОМ ДЕПО ПОДВИЖНОГО СОСТАВА

2.1 Характеристика деятельности предприятия

Южно - Сахалинское депо подвижного состава является структурным подразделением «Сахалинской железной дороги» - филиала ОАО «Российские железные дороги» (далее Депо) без права юридического лица. Имеет печать, штампы, бланки со своим наименованием и указанием на принадлежность дороге и иные необходимые реквизиты.

Депо имеет самостоятельный баланс, входящий в сводный баланс Сахалинской железной дороги. Депо подвижного состава в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, нормативными, правовыми и иными актами ОАО РЖД, уставом Сахалинской железной дороги и положением о депо. Для обеспечения подсобно-вспомогательной деятельности и выплаты заработной платы работникам для Депо открыты в банках расчетные рублевые счета в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Депо подвижного состава наделяется имуществом, учитываемом в балансе депо, входящим в сводный баланс дороги. Депо подвижного состава ведет делопроизводство, согласно приказам и распоряжениям дороги, ОАО РЖД. Контроль и ревизия финансово-экономической деятельности Депо проводится дорогой, а также другими органами в соответствии с возложенными на них законодательством Российской Федерации полномочиями и в пределах их компетенции.

Место нахождения и почтовый адрес Депо: 693000, Сахалинская область, г. Южно-Сахалинск, ул. Железнодорожная 65.

Депо планирует свою деятельность не самостоятельно, а в соответствии с планами и заданиями, предоставленными Сахалинской железной дорогой, а СахЖД в соответствии с планами, приказами и распоряжениями ОАО РЖД. В депо формируются проекты плановых заданий.

На Сахалинской ЖД хозяйственные, гражданско-правовые договоры, договоры на оказание услуг и выполнение работ, а также договоры на приобретение товарно-материальных ценностей в пределах установленного лимита заключаются начальником дороги. Депо не вправе самостоятельно распоряжаться имуществом, которым наделило его СахЖД.

Депо имеет право по согласованию с вышестоящей организацией сдавать имущество в аренду или передавать во временное пользование в установленном порядке. Финансирование депо за работы и услуги при проведении технического обслуживания, ремонта и эксплуатации объектов, служебно-технических зданий и сооружений осуществляется управлением дороги. Депо производит начисление налогов в бюджетные и внебюджетные фонды и расчеты предоставляет для оплаты управлению СахЖД. Депо несет ответственность за несоблюдение требований законодательства Российской Федерации, отраслевого тарифного соглашения, нормативных, правовых и иных актов ОАО РЖД, дороги.

Депо подвижного состава организует и осуществляет техническое обслуживание при перевозки грузов и пассажиров через ПТО, организует и осуществляет перестановку вагонов при смене колеи, организует и осуществляет ремонтные работы всего подвижного состава дороги, содержит собственное вспомогательное хозяйство и обслуживающий персонал.

Главная цель дороги - обеспечить комфортное, качественное, своевременное выполнение грузоперевозок, пассажирских перевозок и багажных перевозок наряду с другими видами транспорта. В соответствии с целью дороги формируются следующие задачи депо:

- обеспечение ремонтного и эксплуатационного производства необходимым оборудованием, основными средствами и трудовыми ресурсами;

- осуществление всего комплекса работ при соблюдении условий безопасности и требований стандарта качества;

- поддержание и развитие материально-технической базы депо в целях повышения конкурентоспособности и расширения сферы услуг.

Основные виды деятельности депо подвижного состава:

1. Перевозки, в том числе:

- осуществление текущего обслуживания вагонов на ПТО и перестановка вагонов на ППВ Холмск,

- все виды капитального, текущего, деповского ремонта подвижного состава, ремонты и освидетельствование отдельных узлов и механизмов подвижного состава дороги.

- выполнение работ литейно-кузнечным цехом для нужд ОАО РЖД.

2. Подсобно - вспомогательная деятельность (ПВД), в том числе:

- ремонт техники сторонним организациям,

- предоставление услуг по отоплению помещений,

- услуги оздоровительного комплекса,

- столовая,

- услуги литья,

- предоставление помещений в аренду за плату,

- прочие.

3. Внереализационная деятельность (по факту в депо нет), в том числе:

- услуги ЖКХ,

- услуги социального характера (детский лагерь, турбаза).

Надежность и сравнительно высокая скорость доставки грузов и пассажиров, регулярность, массовость, универсальность - это преимущества железнодорожного транспорта перед другими видами транспорта.

Клиентами депо являются:

1) на уровне дороги: физические лица - пассажиры, формирующие пассажиропоток, юридические и физические лица - отправители грузов, багажа и почты;

2) на уровне депо: все структурные подразделения Сахалинской ж.д., эксплуатирующие подвижной состав.

Партнеры депо: предприятия - поставщики материалов системы ОАО РЖД и сторонние организации, Дорпрофсож, ООО «Классик», ЗАО «СахЖасо», структурные подразделения Сахалинской ЖД, Дальневосточной ЖД и др.

Конкурентами для предприятий железной дороги являются предприятия, осуществляющие перевозки другими видами транспорта (воздушный, водный, автомобильный).

К нормативным актам, регламентирующим деятельность депо подвижного состава, относятся:

- положение о Южно-Сахалинском депо подвижного состава - структурном подразделении Сахалинской дороги - филиала ОАО «РЖД»;

- распоряжения и приказы ОАО «РЖД», Сахалинской ж.д.;

- ПТЭ (правила технической эксплуатации);

- правила ремонта;

- технические инструкции ОАО «РЖД», Сахалинской ж.д., инструкции об оплатах труда и развитии кадрового потенциала;

- трудовой и гражданский кодексы РФ;

- внутренние приказы, распоряжения по предприятию.

Бухгалтерская отчетность в Депо, главным образом, представлена бухгалтерским балансом и отчетом о прибылях и убытках.

Согласно действующему законодательству, депо представляет статистическую отчетность в управление СахЖД по ежемесячным, квартальным и годовым формам.

Депо подвижного состава (ТВЧ) включает в себя вагонное депо и ремонтное депо. Вагонное депо (ВЧД) выполняет следующие работы:

- перестановка вагонов,

- обслуживание при проследование вагонов через ПТО.

Ремонтное депо (ТВРЗ) осуществляет ремонт всего подвижного состава Сахалинской ЖД

Объем работ по ТВРЗ в разрезе хозяйств формируется следующим образом:

- вагонное хозяйство;

- локомотивное хозяйство;

- пассажирское хозяйство;

- путевое хозяйство;

- работы по восстановительному поезду;

- работы по хозяйству погрузо-разгрузочных работ.

В качестве примера для анализа объема деятельности можно привести выполнение объема работ по вагонному хозяйству ВЧД и ТВРЗ, проанализировав объем работ в динамике.

Таблица 2.1 - Объем работ вагонного хозяйства депо подвижного состава