63

Федеральное агентство по образованию

Филиал Государственного образовательного учреждения

Высшего профессионального образования

«Челябинский государственный педагогический университет»

(ГОУ ВПО «ЧГПУ») в г. Миассе

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

«Управление трудовой карьерой менеджера»

Автор работы:

Чернышева Анжелика Юрьевна

Специальность 061100 -

менеджмент организации

Миасс

2008

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретический анализ проблемы управления трудовой карьерой менеджера

1.1 Управление персоналом

1.2 Сущность, цель трудовая карьера менеджера

1.3 Теоретические аспекты планирования трудовой карьеры менеджера

Выводы по первой главе

Глава 2. Опытно - экспериментальная работа в организации по внедрению программы для эффективного управления трудовой карьеры менеджера

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия ЗАО «Афина - Паллада»

2.2 Программа эффективного управления трудовой карьеры менеджера по продажам

2.3 Рекомендации по эффективному управлению трудовой карьеры менеджера по продажам

Выводы по второй главе

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека, объединялись в стремлении достичь какой, либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления (людьми, карьерой) стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Но, новым менеджерам нужно учиться управлять: собой, карьерой, людьми.

В последние несколько лет тема, связанная с карьерой приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. Карьера, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Актуальность выбранной темы обусловлена следующим. Сегодня управление карьерой не может считаться полноценным, если менеджер ограничен познаниями только, например, в сферах экономики, финансов, правоведения. В настоящее время отчетливо прослеживаются новые тенденции в познания менеджмента. Если раньше преимуществом менеджера считали искусство управлять, то сейчас - наука управлять. На сегодняшний день карьера менеджера завит от умения эффективно управлять. В первую очередь он должен научиться управлять своей карьерой.

Объект исследования - управление персоналом на предприятии.

Предмет исследования - управление трудовой карьерой работника.

Цель исследования - на основе исследования трудовой карьеры, создать программу и разработать рекомендации для эффективного управления трудовой карьеры менеджера на предприятии.

Гипотеза исследования - карьера, является важным в жизнедеятельности менеджера, умение управлять своей карьерой, значить уметь управлять людьми и организации в целом.

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические предпосылки управления персоналом;

Рассмотреть сущность трудовой карьеры;

Выявить виды трудовой карьерой;

Изучить теоретические аспекты планирования трудовой карьеры менеджера; Сформировать программу управления трудовой карьеры менеджера по продажам на предприятии ЗАО «Афина - Паллада»;

Разработать рекомендации по эффективному управлению трудовой карьеры менеджера.

Методы исследования - теоретический и практический анализ трудовой карьеры.

Методологической основой исследования явились работы: В. А. Спивак - Часть I, глава 1 - введение в управление персоналом; директор психологических наук проф. Г. С. Никифорова; В.И. Матирко - деловые игры; Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех.

Практическая значимость исследования заключаются в том, что бы внедрить программу управления трудовой карьеры менеджера на предприятии «Афина - Паллада» для эффективного построения трудовой карьеры менеджера.

Базой исследования является, Закрытое Акционерное Общество «Афина - Паллада», создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством. Закрытое акционерное общество (ЗАО) «Афина - Паллада» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Место нахождения ЗАО «Афина - Паллада»: г. Миасс Челябинской области ул. Лихачева 20. Почтовый адрес: 456313, г. Миасс Челябинской области, а/я №745.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы управления трудовой карьерой менеджера

1.1 Управление персоналом

Управление персоналом -- это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом Рис.1)

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение (48,с.11).

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале -- это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения:

- организационно-экономические факторы связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия, его организационной структурой, системой коммуникаций, организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников. Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления; правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда;

- административно-управленческие факторы связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть--подчинение» и иерархию системы. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом) и новой для России дисциплиной -- деловое администрирование;

- технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология;

- правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти;

- групповые факторы исследуют социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определенное место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей;

- личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии -- это:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;

3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника -- как уникальной личности с большим потенциалом;

4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

Существуют несколько терминов, применяемых в сфере управления персоналом.

Управление -- элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление -- воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат перекрещивания различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями. Границы, содержание, цели и принципы социального управления зависят от социально-политического строя (48,с.13).

Труд-- процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд -- важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими. Процесс труда включает в себя труд, предметы труда и средства труда, управление -- полноправный элемент сложного труда, четвертый фактор производства после предметов труда, средств труда и живого труда. Исторические формы труда: рабский, барщинный, наемный, свободный.

По А. Файолю, «Управлять -- значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» (48, с.14).

Управление персоналом как вид деятельности -- это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:

- системность, как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств (целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения.);

- подверженность влиянию не только производственных условий, но и условий внешней среды, и внутренних факторов;

- вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика;

- любое управленческое воздействие на персонал -- это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических процессов как у субъекта воздействия, так и у объекта;

- несовершенство методов выявления закономерностей поведения (любой тест содержит неточности в постановке и формулировке вопросов, ответы зависят от понимания вопросов и субъективного состояния испытуемого, наблюдения и выводы также могут быть субъективны и непрофессиональны);

- наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала;

- решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на результаты организации в целом;

- сочетание в персонале признаков и объекта и субъекта управления;

- зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки;

- зависимость результатов деятельности от организации труда работников и коммуникаций;

- склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к появлению новых факторов поведения, повышению или снижению эффективности труда и еще более усложняет управление;

- необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляем загадку. Многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при умелом использовании всех элементов потенциала работников (48,с.16).

1.2 Сущность трудовой карьеры менеджера

Сущность трудовой карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»).

Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд (22, с.29).

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Карьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру -- траекторию своего движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

- работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, которая позволяет продолжить активное обучение;

- работа, позволяющая заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный (22, с.31).

1.3 Теоретические аспекты планирования трудовой карьеры менеджера

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

Критерии классификации	Виды карьеры
1.Среда рассмотрения	Профессиональная Внутриорганизационная
2.Направления движения менеджера в структуре организации	- вертикальная; - горизонтальная;
3. Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности	Центростремительная - карьера менеджера
4. Характер происходящих изменений	- властная; - квалификационная; - статусная; - монетарная.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный менеджер может пройти последовательно в разных организациях (22,с.45).

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития менеджера в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы (22,с.46).

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения менеджера, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития:

Критерии классификации	Виды карьеры
1. Направленность происходящих изменений	- прогрессивная или регрессивная.
2. Характер	- линейная или нелинейная.
3. Степень устойчивости	- устойчивая или неустойчивая.
4. Степень непрерывности	- непрерывная или прерывистая.
5. Возможность осуществления	- потенциальная или реальная.
6. Последовательность занимания должностей	- суперавантюрная; авнтюрная; традиционная; последовательная; кризисная.
7. Время прохождения степеней карьеры	- скоростная или нормальная.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры (49,с.80).

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста.

Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид.

Во - первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, образа.

В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя (49,с.83).

Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.

На разных этапах трудовой карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье (49, с.85).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье (49, с.87).

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, менеджер должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

Для того чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры -- временной период развития личности и фазы развития профессионала -- периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

Оптант. Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например простой инструктаж);

Адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе;

Интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (54, с. 142).

Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

Планирование трудовой карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

- высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой -- у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности (54, с. 144).

Выводы по первой главе: Карьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру -- траекторию своего движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный. Так же существуют этапы карьеры, которые проходит работник, и на каждом из этапов удовлетворяет различные потребности.

Глава 2. Опытно - экспериментальная работа в организации по внедрению программы для эффективного управления трудовой карьеры менеджера

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия ЗАО «Афина - Паллада»

Закрытое акционерное общество «Афина - Паллада», создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством. Закрытое акционерное общество (ЗАО) «Афина - Паллада» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Место нахождения ЗАО «Афина - Паллада»: г. Миасс Челябинской области ул. Лихачева 20. Почтовый адрес: 456313, г. Миасс Челябинской области, а/я №745.

Целью деятельности ЗАО «Афина - Паллада» является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Предметом деятельности является:

- розничная и оптовая торговля (парфюмерными и косметическими товарами);

- парикмахерские и косметологические услуги;

- консультационные услуги (деятельность агентов по оптовой и розничной торговле универсальным ассортиментом товаров).

Все выше перечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Бизнес - миссия:

- Мы создаем комфорт вашей коже!

- Выбери и создай свой образ!

- Открой для себя новые возможности!

Ассортиментный перечень ЗАО «Афина - Паллада»:

- декоративная косметика;

- парфюмерия для мужчин и женщин;

- кислородная косметика, уход за лицом;

- средства для тела и личной гигиены;

- средства для душа и волос для всей семьи;

- молодежная косметика;

- биодобавки и биококтейли;

- стойкие - крем краски для волос на органической основе;

- концентрированный оттеночный шампунь - кондиционер;

- подарочная упаковка.

Выкладка товаров можно оценить с положительной стороны - здесь учтены предпочтения потребителей, удобство расположения товаров, наглядность и быстрота обслуживания.

На всю продукцию от компании «Фаберлик» организация «Афина - Паллада» имеет:

- сертификаты (Приложение №1);

- санитарно - эпидемиологическое заключение (Приложение №2);

- удостоверение о качестве и безопасности (Приложение №3);

- свидетельство на товарный знак (Приложение №4).

Под структурой управления ЗАО «Афина - Паллада» понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов находящихся между собой в устойчивых отношениях обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого. ЗАО «Афина - Паллада» имеет линейно - функциональную структуру, которая обеспечивает такое разделение правленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. Основой линейно - функциональной структуры является линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы (Рис.2).

Рис. 2 Организационная структура ЗАО «Афина - Паллада»

Достоинства структуры:

Освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально- техническим обеспечением;

Построение связей «руководитель - подчинённый» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинён только одному руководителю.

Недостатки:

Каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;

Аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими множества оперативных задач (как следствие вертикальных связей «руководитель-подчинённый»).

Кадровый состав ЗАО «Афина - Паллада»:

Должность	Количество человек
Руководитель ЗАО «Афина - Паллада»	1
Зам. Руководителя	1
Руководитель отдела продаж	1
Менеджеры по продажам	10
Менеджер по рекламе	1
Гл. Бухгалтер	1
Бухгалтер	1
Кассиры	2
Итого:	18

Профессионально - квалификационный уровень персонала ЗАО «Афина - Паллада» следующий:

Руководитель ЗАО «Афина - Паллада» - руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование продаж; повышение производительности труда, управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. В своё отсутствие Руководитель ЗАО «Афина - Паллада» передает управление своему заместителю.

Руководитель одела продаж, передает информацию, контролирует ниже стоящих менеджеров по продажам, проводит консультации, инвентаризацию, проверяет всю документацию, связанную с отправкой и приемом товара, ведет переговоры с поставщиками, доводит нужную информацию до покупателей, осуществляет проверку продукции по сроку годности и составляет отчет по браку.

Менеджеры по продажам -- это фактически передатчики информации. Поэтому, чтобы успешно выполнять свою задачу, они должны располагать большим запасом знаний, должны знать практически все характеристики продукта. Если они, исполняя свои обязанности, не могут ответить на какие-либо вопросы или дают неверную информацию, это очень пагубно скажется на взаимоотношениях с клиентом, который склонен рассматривать его как эксперта в данной области. Кроме того, менеджеры должны быть осведомлены о преимуществах своего продукта, поскольку обязан всячески их подчеркивать, а также о недостатках, так как не только клиент, но и конкуренты компании попытаются найти в нем слабые стороны. Практически все продукты имеют недостатки с точки зрения клиента, и необходимо, чтобы менеджер по продажам мог бы представить их под другим углом зрения и дать альтернативный взгляд на них, а также показать положительный баланс недостатков и преимущество.

Главный бухгалтер - обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

Главный бухгалтер должен знать: постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, нормативные и другие руководящие материалы финансовых и контрольно-ревизионных органов по организации бухгалтерского учета и составление отчетности, а также касающиеся хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; формы и порядок финансовых расчетов; порядок приемки, хранения и расходования денежных средств; правила расчетов с дебиторами и кредиторами; порядок списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь; экономику, организацию производства.

Бухгалтер - производят начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив. Бухгалтер должен знать: постановления, распоряжения, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации бухгалтерского учета и составлению отчетности; формы и методы бухгалтерского учета на предприятии; организацию документооборота.

Менеджеры должны знать все о послепродажном обслуживании, то есть о финансовых льготах и тонкостях предлагаемого компанией обслуживания, чтобы сделать достойную и приемлемую презентацию продукта клиенту и установить контакты на будущее.

Менеджер по рекламе. Его обязанности, найти более эффективную и потребительскую рекламу с не большими затратами, то есть разработать, изучать рекламу и подвести итоги. Данная организация выделяет следующие направления изучения менеджером рекламы:

1. Исследование эффективности и популярности отдельных рекламных средств (носителей рекламы) для разных целевых аудиторий. В частности, на основе изучения степени популярности отдельных радио- и телепередач в средствах массовой информации.

2. Изучение эффективности рекламной политики фирмы в целом. Изучается степень осведомленности о товарах фирмы до и после проведения рекламной кампании.

3. Изучение синергетического эффекта от совместного использования в рекламных целях нескольких средств массовой информации.

4. Исследование эффективности отдельных рекламных кампаний. Часто устанавливаются контрольный район, где рекламная кампания не проводится, и опытный район, в котором осуществляется рекламная кампания. Сравнительная оценка для разной целевой аудитории осуществляется в направлении изучения степени знакомства потребителей с рекламируемым товаром и желания его купить.

Следует отметить, что работники работают по своим специальностям и полностью справляются со своими обязанностями, так как имеют трудовой опыт.

2.2 Программа эффективного управления трудовой карьеры менеджера по продажам

Данная опытно - экспериментальная работа состоит из этапа разработки программы, из этапа внедрения, и анализа профессиональных качеств менеджеров по продажам для построения трудовой карьеры после проведения программы.

Разработка программы будет, состоят из тренинга, то есть переподготовка менеджеров по продажам и проверка знаний менеджера по продажам на практике.

Для проведения опытно - экспериментальной программы основанной на тренинге, создали две группы, общая численность групп, составила 10 человек:

Первая группа состоит из пяти работающих в организации «Афина - Паллада» менеджеров по продажам, участники эксперимента обладают равным должностным статусом.

Вторая группа, так же состоит из пяти работающих в организации «Афина - Паллада» менеджеров по продажам, но они не будут проходить тренинг.

Для проведения тренинга нужна информация об участниках эксперимента. Информация была получена, благодаря собеседованию с каждым из потенциальных участников и психодиагностическое обследование. Тренер ориентируется на разнородность группы по социальной зрелости, показателям темперамента и характера. При организации тренинга придерживались ряда принципов работы группы, от следования которым зависит эффективность тренинга в целом. С участниками эксперимента обсуждались следующие принципы:

- принцип психологической закрытости: конфиденциальность происходящего в группе и невозможность обсуждения с кем бы то ни было поведения конкретных участников;

- принцип физической закрытости: не включение в группу новых участников после начала работы;

- принцип искренности: участники группы договариваются о том, что они не будут говорить неправду.

Часть принципов, которым следует тренер в процессе работы, не обсуждается с группой:

- принцип активности: все проходящие подготовку постоянно вовлечены в разнообразные действия, в контексте которых происходят изменения, являющиеся целями конкретной программы;

- принцип объективации поведения: посредством адекватно интенсифицируемой и видоизменяемой тренером обратной связи поведение участников переводится с импульсивного уровня на объективированный;

- принцип партнерского (субъект-субъектного) общения: взаимодействие участников группы характеризуется равенством психологических позиций, признанием ценности личности другого человека, учетом его интересов, установкой на принятие, взаимопонимание и сопереживание;

- принцип реалистичности: насыщение среды тренинга материалом, изоморфным профессиональной среде менеджеров и достаточно актуальным (постепенное нарастание нагрузки и ее направленность на конкретный навык либо установку; при переходе к новой задаче - временное уменьшение требований по отношению к только что достигнутой цели),

- принцип последовательности: движение от простого к сложному, от элементов к целостному действию (с учетом результатов прошлой подготовки);

- принцип целостности: цели тренинга и используемые в нем средства направлены на преднамеренные изменения на уровне личности и субъекта деятельности (с учетом целостного характера вовлечения психики в профессиональную деятельность).