Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:

* Определение основных категорий работников, работающих в организации, на которых должна быть ориентирована система стимулирования.

* Что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?

* Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?

* Насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает от них организация (руководство)?

* Есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к работникам со стороны организации?

* Какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки рабочих результатов основных категорий работников?

* Как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы?

* Сколько градаций по оплате труда условно можно выделить в данной организации? Что лежит в основе этих градаций (уровень квалификации, требующийся для выполнения работы; «уникальность» выполняемой работы; прибыль, которую приносит данный работник организации; степень ответственности, важности выполняемой работы; степень трудоемкости работы и др.)?

* За что людям в организации платят деньги? Какие результаты стимулируются? Какие критерии используются для оценки рабочих результатов основных категорий персонала? Какие качества работников, какое рабочее поведение поощряются существующей системой стимулирования?

* Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации?

* Какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования?

Можно предложить следующий набор методов, которые могут быть использованы для такой оценки:

1. Анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы).

2. Анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда.

3. Опросы, интервью с работниками организации.

4. Оценка рабочих показателей персонала.

5. Наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе.

6. Оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала.

7. Оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям.

8. Экспертные оценки.

Для более глубокого анализа могут быть использованы также анализ документов и ряд вспомогательные инструментов. Возможна подготовка специализированного опросника для более детального ответа на вопросы о должностных инструкциях, используемых системах оценки рабочих показателей, поощряемых рабочих качествах, рабочих результатах и др.

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. С сожалением приходиться констатировать, что для подавляющего числа организаций совершенно нетипично оценивать степень эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Можно надеяться, что скоро такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас формируется в России.

Принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом в ЗАО ПП «Камелия», усовершенствованию его деятельности, необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (табл. 15.).

Таблица 15. Оценка социально-экономической эффективности системы управления ЗАО ПП «Камелия»

Таблица 16. Социально-экономическая эффективность проекта

Эффективность деятельности предприятия при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге система оценки и оплаты труда персонала предприятия по целям и результатам может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показала, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отмечу, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения ёмкости спроса при существующем технологическом процессе, позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда в ЗАО ПП «Камелия», т.е. обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3% от уровня 2007 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда «Камелии» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21% от уровня 2007 года) (табл. 17).ъ

Таблица 17. Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли в ЗАО ПП «Камелия»

В ходе написания диплома было сделано обобщение и закрепление теоретических знаний, принципов и методологий, методов и правил профессионального управления организацией на примере ЗАО ПП «Камелия».

Мотивация - это понятие, которое используется при описании сил, воздействующих на индивида (внешних и внутренних), побуждая его действовать в определенном направлении. Она разъясняет сущность поведения, которое мы наблюдаем. Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который мог бы в каждом конкретном случае применяться менеджерами.

Потребности - недостаток чего-либо, ощущаемый индивидом в определенный промежуток времени. Этот недостаток может быть физиологического свойства (потребность в еде), психологического (потребность в самовыражении) или социального (потребность в общении). Потребности дают начало определенному поведению человека.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые преследует работник, рассматриваются в качестве стимулов. Достижение цели означает удовлетворение потребностей (полностью или нет).

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

Управление мотивацией - это сфера деятельности и система мер руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации и производительности труда работников, улучшение его качества и профессиональный рост, за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Основные задачи и функции по управлению мотивацией персонала:

· Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.

· Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

· Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.

· Определение и внедрение новых методов стимулирования труда.

· Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия.

· Формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

· Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Понятие «мотивация» и «стимулирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Организационная структура фирмы оптимальна для субъекта данных размеров. Аппарат бухгалтерии эффективно справляется с поставленными задачами. Положительным фактом является наличие должностных инструкций у работников, чем установлены четкие пределы ответственности. К сожалению, это редко практикуется на российских предприятиях. Как и все предприятия данной формы собственности, ЗАО ПП «Камелия» имеет Приказ об учреждении закрытого акционерного общества, Устав предприятия, а также Приказ об учетной политике. Также можно отметить, что генеральный директор предприятия уже приняла во внимание политику управления персоналом.

Процессы глобализации и информатизации общества вносят коренные изменения в отношения между работником и работодателем, что выражается с одной стороны в меньшей защищенности работников, а с другой - в стремлении работников к большей личной и финансовой свободе, творческой реализации своего потенциала. Новые возможности современного общества порождают новые потребности и изменяют структуру мотивов работника к труду, что должно обязательно учитываться при построении систем управления трудовой мотивацией.

Система управления трудовой мотивацией персонала является неотъемлемым и важнейшим элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы управления мотивацией обусловлен выбором стратегии развития и главными целями организации

Современные зарубежные методики управления могут успешно использоваться в российских организациях лишь с учетом специфических особенностей трудовой мотивации (ее деформации) и трудового поведения российских работников, при глубоком понимании причин возникновения этих особенностей. Кроме того, при внедрении таких методик следует учитывать особенности российского законодательства, реалий российской экономики и относительную неразвитость рыночных структур (в первую очередь - рынка труда и фондового рынка).

Система управления трудовой мотивацией в организации должна учитывать ее двойственный характер - конкретно-индивидуальный с одной стороны и коллективно-групповой с другой. Главная задача такой системы - увязать индивидуальные мотивы и потенциал каждого отдельного работника с целями организации таким образом, чтобы максимизировать интегрированный мотив к труду в организации (ИМТО) и синергетический эффект в сфере трудовой мотивации (СЭТМ).

Обязательным условием построения эффективной и рациональной системы управления трудовой мотивацией является комплексный подход руководства организации, основанный сформулированных в работе принципах и глубоком понимании механизма формирования трудовой мотивации, как отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных причинно-следственных взаимосвязей. На практике, в целях формализации процесса принятия управленческих решений при создании системы управления трудовой мотивацией целесообразно применять предложенные в работе индивидуальные карты трудовой мотивации и матрицу трудовой мотивации в связи с карьерным ростом.

Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивацию можно рассматривать как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностной, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников. Потребность - осознанная необходимость в производстве, распределении, обмене и потреблении материальных благ, социальных и культурных ценностей. Цель - осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей. Потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в жизни. Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях. Стимул - внешнее побуждение к деятельности, способность выбранного объекта удовлетворить потребность человека. Для побуждения людей к эффективной деятельности применяют вознаграждения. Вознаграждения - это все, что человек считает ценным для себя.

В любом случае в отличие от других мотиваторов (морального поощрения, социального, социально-натурального и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения основных потребностей. Если руководитель хочет добиться заметного повышения производительности, он должен сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изменить содержание труда. Если его интересуют вопросы низкой дисциплины, текучести кадров, ему следует обратить внимание на факторы первого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

Практика менеджмента, управления организационным поведением опирается на многие теории мотивации. Ни одна из теорий не может претендовать на всеобъемлемость, но, зная их, можно объяснить те или иные ситуации с некоторой долей достоверности. А для этого руководители должны знать закономерности, которые необходимы для построения своей мотивирующей функции.

В ходе анализа состояния управления мотивацией персонала в ЗАО ПП «Камелия», были выявлены следующие проблемы:

· отсутствует коллективный договор;

· слабо развита корпоративная культура;

· низкое использование способностей персонала, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры, а также отсутствие социальной и психологической служб на предприятии;

· на предприятии отсутствует стратегическое планирование потребностей в персонале;

· не устраивает система оценки труда, несправедливость в оценке и оплате труда персонала - отсюда низкий уровень заработной платы;

· слабая связь между трудом и его оплатой;

· неудовлетворительные условия труда, содержания и организации у производственного персонала;

· низкая информированность персонала (производственный персонал не знает результатов работы предприятия);

· неудовлетворенность персонала участием в управлении предприятием;

· возможность продвижения по службе только у руководства предприятия;

· нет возможностей развития способностей и получения профессиональных навыков производственного персонала.

Для решения указанных проблем, были разработаны рекомендации:

· составить и заключить коллективный договор на предприятии с целью развития социального партнерства (проект прилагается - см. Приложение 10);

· с целью совершенствования системы оценки и оплаты труда персонала внедрить систему «РОСТ», разработанную В.Н. Белкиным, В.А. Белкиной (проект прилагается - см. Приложение 11.);

· ежемесячное определение трудового вклада персонала в реализацию миссии, целей и задач предприятия;

· в системе премирования предусмотреть материальное поощрение за нововведениями и рационализацией;

· обеспечение гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения в рамках конкретного коллектива предприятия;

· применять методы морального стимулирования: признание, одобрение, похвала, рост статуса и престижа, продвижение по службе, социальные льготы, организация на предприятии трудового соревнования;

· совершенствовать организацию труда на каждом рабочем месте;

· организация работы по управлению карьерой персонала, развитие фирменного патриотизма;

· разработать миссию (проект прилагается - см. Приложение 12.);

· с целью развития корпоративной культуры разработать и внедрить кодекс корпоративной культуры;

· ввести систему обучения, при этом развивать наставничество и аттестацию сотрудников.

Дана оценка экономической и социальной эффективности рекомендаций, которая изложена в отдельном вопросе.

Руководителю организации был направлен отчет, в котором указаны недостатки в управлении мотивацией персонала в ЗАО ПП «Камелия» и даны рекомендации по их устранению.

Список использованной литературы