43

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Альметьевский государственный нефтяной институт

Кафедра менеджмента

Курсовой проект

по дисциплине: Рынок труда

на тему:

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Выполнил: студент гр.45-81

Гараева Л.Р.

Проверил: доцент, к.э.н.

Хафизова З.И.

АЛЬМЕТЬЕВСК 2008

Содержание

Введение

Глава 1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

1.2 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО АМК «Горизонт»

2.1 Исходные данные для анализа использования трудовых ресурсов предприятия

2.2 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой

2.3 Анализ движения рабочих кадров на предприятии

2.4 Анализ производительности труда предприятия

2.5 Анализ рентабельности трудовых ресурсов предприятия

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов ООО АМК «Горизонт»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием “труд” неотъемлемо связано понятие “трудовые ресурсы”.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

На сегодняшний день анализ использования трудовых ресурсов организаций является очень актуальным, т.к. люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства, а следовательно, на размер прибыли, которую стремится получить большинство предприятий в условиях рыночной экономики.

Основной целью данной курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, а также разработка практических рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов (на примере конкретного предприятия).

Поставленная цель может быть достигнута путем решения следующих задач:

1) рассмотрение теоретических вопросов, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия, изучение показателей использования персонала;

2) изучение методики анализа использования трудовых ресурсов;

3) изучение и анализ динамики показателей использования трудовых ресурсов на примере конкретного предприятия (обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; движение рабочих кадров предприятия; производительность труда и рентабельность персонала);

4) обобщение полученных результатов, а также выработка определенных рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.

Глава 1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании;

- персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе, рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2003. С. 106..

Служащие подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

1.2 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2003. С.214..

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- производительность труда;

- рентабельность персонала.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (К_оп), по выбытию (К_оу) и по общему обороту (К_о).

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу и др. случаи.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ, для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%) Островский Л.Я. Правовые аспекты использования и учета рабочего времени //Отдел кадров, 2003- №11. С. 37.. Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние. Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми. Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО АМК «Горизонт»

2.1 Исходные данные для анализа использования трудовых ресурсов

Исходные данные для выполнения курсовой работы взяты на предприятии ООО АМК «Горизонт».

ООО АМК «Горизонт» представляет собой научно-производственное предприятие, создающее специальные и уникальные методы и технологии для геофизических исследований горизонтальных скважин на всех этапах их строительства и освоения.

Данное предприятие выполняет работы по государственным заказам и прямым договорам с нефтяными компаниями и их структурами, горнодобывающими, геофизическими и другими предприятиями России и стран СНГ, зарубежными компаниями и фирмами.

Сегодня в АМК «Горизонт» работает более 250 человек, среди них 1 академик РАЕН, 2 доктора и 26 кандидатов наук.

Научно-производственное сотрудничество с производственными организациями различных регионов России ООО АМК «Горизонт» осуществляет путем поставки новых видов аппаратуры и технологий, сервисных услуг, включающих профилактическое обслуживание передаваемой в организации аппаратуры и поставку запчастей, участии в проведении производственных работ на объектах заказчиков.

Институт внес решающий вклад в создание и внедрение новых методов и геофизической техники: опробователей пластов и сверлящих керноотборников на кабеле, аппаратуры акустического, радиоактивного и гидродинамического каротажа, автономных приборов и систем для проводки и исследования горизонтальных и наклонных скважин, аппаратуры для вертикального сейсмического профилирования и др.

В основу анализа использования трудовых ресурсов ООО АМК «Горизонт» положены данные за 2005-2007 гг., полученные на предприятии. Они представлены в Приложении.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с рассмотрения общей численности работников.

Анализ общей численности состава работников помогает понять размеры и потенциал предприятия. В связи с этим рассмотрим динамику численного состава ООО АМК «Горизонт» за 3 года.

Изменение численности персонала предприятия за 2005-2007г.г. отражено на рис.2.1.

Рис.2.1. Динамика численности персонала ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007 гг.

Как мы видим, за последние 3 года численность персонала ООО АМК «Горизонт» имеет тенденцию к снижению. В 2005 г. на предприятии работало 307 чел., в 2006 г. - 292 чел., в 2007 г. численность работающих сократилась до 268 чел.

Оценку обеспеченности предприятия рабочей силой производят путем сопоставления фактической численности работающих по категориям с плановой и фактической за предшествующий период. Обеспеченность ООО АМК «Горизонт» трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2.1. За отчетный год принят 2007 год.

Табл. 2.2.1.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО АМК «Горизонт»

за 2006-2007 гг.

Категории работников	Плановая численность	Фактическая численность	Отклонение, %
		предыдущего года	отчетного года	От плановой численности	От предыдущего года
Всего работников, чел. в т.ч.:	337	281	258	76,56	91,82
рабочие	315	268	247	78,41	92,16
специалисты	15	7	6	40,00	85,71
служащие	6	6	5	83,33	83,33

Из данных таблицы 2.2.1 видно, что численность персонала, в целом в отчетном году снизилась по сравнению с плановой численностью и составила 76,56%, а к прошлому году - 91,82%. Таким образом, фактическая численность персонала значительно ниже плановой численности. При этом численность рабочих в отчетном году снизилась по сравнению с запланированной численностью и составила 78,41%, численность служащих по сравнению с плановой численностью также снизилась и составила 71,43%. На предприятии наблюдается значительная нехватка специалистов. Отклонение от плановой численности по данной категории работников составило в 2007 г. 40%.

Таким образом, мы видим, что отклонение фактической численности рабочих от плановой достаточно высоко. Такая же ситуация наблюдается и в категории специалистов. Все это говорит о том, что предприятие не обеспечено трудовыми ресурсами, в частности, рабочими и специалистами.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов ООО АМК «Горизонт». В этом случае определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия (Приложение 4).

Рассмотрим динамику показателей среднесписочной численности персонала, а также изменения структуры персонала ООО АМК «Горизонт» в 2005-2007 гг., представленную в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2

Анализ изменения структуры и численности персонала

ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007 гг.

Категории персонала	Абсолют. отклонен. 2007 г. к 2005 г., чел.	Индекс роста 2007 к 2005, %	Абсолют. отклонен. 2006 к 2005, чел.	Индекс роста 2006 к 2005, %	Абсолют. отклонен.2007 г. к 2006 г., чел.	Индекс роста 2007 к 2006, %
Всего по ООО АМК «Горизонт» В т.ч.:	-39	-12,71	-15	-4,89	-24	-8,22
Рабочие	-32	-11,47	-11	-3,94	-21	-7,84
Руководители	-2	-16,67	-1	-8,33	-1	-9,09
Специалисты	-3	-33,33	-2	-22,22	-1	-14,29
Служащие	-2	-28,57	-1	-14,29	-1	-16,67

Как видно из таблицы 2.2.2, общая численность персонала за последние 3 года значительно изменилась. В частности, она сократилась в 2007 г. на 39 человек, или на 12,71%, а в 2006 г. на 15 человек, или на 4,89% по сравнению с 2005 г. Численность персонала ООО АМК «Горизонт» за последние три года имеет тенденцию к снижению.

Теперь рассмотрим изменения в структуре трудовых ресурсов предприятия.

В 2006 г. численность рабочих по сравнению с 2005 г. снизилась на 11 чел., а в 2007 г. на 32 чел. (по сравнению с 2005 г.), что составляет 3,94% и 11,47% соответственно. Одновременно удельный вес их в общей численности персонала увеличился в 2006 г. на 0,9% и в 2007 г. на 1,28% по отношению к 2005 г.

По категории служащих мы также можем наблюдать снижение численности на 28,57% и 14,29% в 2006 и 2007 гг. соответственно по сравнению с 2005 г. В то же время сократился удельный вес их в общей численности трудовых ресурсов: на 0,41% --в 2007 г. и 0,23%--в 2006 г. по сравнению с 2005 г.

По категории руководителей также было выявлено уменьшение их количества и удельного веса в общей численности персонала ООО АМК «Горизонт». Аналогичная тенденция имеет место и по отношению к категории специалистов.

Таким образом, можно констатировать, что в ООО АМК «Горизонт» наблюдается уменьшение как общей численности, так и численности всех категорий персонала.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав работников, который характеризуется квалификационной, образовательной, половозрастной структурой, структурой по стажу работы.

Вначале важно изучить распределение работников по полу. Динамика удельного веса мужчин и женщин на предприятии за 2005-2007г.г. проиллюстрирована в табл.2.2.3.

Табл.2.2.3

Распределение работников ООО АМК «Горизонт »по полу за 2005-2007 гг.

Пол	2005г.	2006г.	2007г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
мужчины	292	95,11	278	95,21	242	90,30
женщины	15	4,88	14	4,79	16	5,97
всего	307	100,00	292	100,00	268	100,00

В ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007 гг. более 90% от общей численности персонала составляли мужчины. Такой большой перевес в сторону работников мужского пола объясняется спецификой производства данного предприятия (тяжелыми условиями работы в северных регионах страны). При этом мы видим, что удельный вес женщин в общей численности работников колеблется: уменьшается в 2006 г. по сравнению с 2005 г. и увеличивается в 2007 г. по сравнению с 2006 и 2005 гг. Но данные изменения доли женщин незначительны.

Важной характеристикой персонала является его образовательная структура. Динамику распределения работников по образованию в ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007г.г. можно проследить по рис.2.2.

Рис. 2.2. Динамика распределения работников ООО АМК «Горизонт» по образованию

По рис. 2.2 мы видим, что в ООО АМК «Горизонт» осуществляют свою деятельность только работники с высшим и средне-специальным образованием. По диаграмме видно, что на предприятии за 2005-2007 г.г. преобладали работники с высшим образованием, они составляют более половины от численности всего персонала.

При этом доля работников с высшим образованием с 2005-2007 г.г. ежегодно увеличивалась, а доля работников со средне-специальным уменьшалась. Такое увеличение удельного веса работников с высшим образованием объясняется спецификой деятельности ООО АМК «Горизонт», т.к. в продукции данного предприятия высока доля научного и интеллектуального труда, связанного с созданием собственного принципиально нового оборудования для изучения горизонтальных скважин. Поэтому при приеме на работу руководство предприятия отдает предпочтение работникам с высшим образованием.

Также рост удельного веса работников с высшим образованием объясняется с введением в 2004 г. во всех организациях геофизического профиля, в т.ч. и в АМК «Горизонт», международного стандарта «Евро-3», согласно которому руководители, специалисты, начальники подразделений, не имеющие высшего образования, должны быть понижены в должности либо уволены. Именно в связи с этим требованием руководство института создает условия для обучения в ВУЗах без отрыва от производства, предоставляет ежегодные учебные отпуска своим сотрудникам, а также возмещает частично их затраты на обучение.

Для оценки возрастной структуры рабочей силы можно использовать традиционный показатель статистики человеческих ресурсов - средний возраст сотрудников организации. Данный показатель рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Но такой метод расчета представляется недостаточно информативным. Поэтому лучше отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования организации в рабочей подготовке резерва, профессионального обучения.

Рассмотрим распределение работников по возрасту за 2005-2007гг. по табл.2.2.4.

Табл.2.2.4

Динамика распределения работников по возрасту за 2005-2007г.г.

По возрасту	Годы
	2005г.	2006г.	2007г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
20-30	39	12,7	32	10,9	26	9,7
30-40	64	20,8	59	20,2	54	20,1
40-50	129	42,1	120	41,1	116	43,3
50-60	75	24,4	81	27,8	72	26,9
всего	307	100	292	100	268	100

За 2005-2007г.г. в ООО АМК «Горизонт» в целом преобладали работники в возрастной группе 40-50 лет. Затем следуют в порядке убывания их доли в общей численности предприятия работники в возрастных группах 50-60 лет, 30-40 лет, 20-30 лет. Наименьшее число работников в составе персонала - работники в возрасте 20-30 лет. Таким образом, мы видим, что на предприятии преобладают работники зрелого возраста от 40 до 60 лет. Работники именно этих возрастов имеют наибольший трудовой опыт.

Конечные результаты деятельности предприятия во многом зависят от производительности труда, на которую в свою очередь оказывает влияние постоянство состава работающих. Постоянство состава можно характеризовать изменением стажа работающих (табл.2.2.5).

Из табл. 2.2.5 видно, что состав работающих ООО АМК «Горизонт» по стажу работы за 2005-2007г.г. изменяется незначительно. В целом, за рассматриваемый период произошло снижение доли работников со стажем работы до 3-х лет и увеличивается доля работников с длительным стажем работы. Это свидетельствует о том, что организация стремится сохранить сотрудников, имеющих длительный стаж работы и большой опыт.

Табл.2.2.5

Динамика распределения работников ООО АМК «Горизонт» по стажу

за 2005-2007 гг.

Стаж работы, лет	2005 г.	2006 г.	2007 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 3-х	70	22,8	62	21,2	52	19,4
3-5	55	17,9	49	16,8	45	16,8
6-10	64	20,8	60	20,6	53	19,8
11-20	59	19,2	65	22,3	67	25,0
20-30	54	17,6	49	16,8	43	16,0
Свыше 30	5	1,6	7	2,2	8	2,9
всего	307	100	292	100	268	100

На выработку продукции и производительность труда влияет не только количественные изменения в структуре персонала, но и качественный их состав, т.е. соответствие квалификации рабочих требуемой квалификации работ. В нынешних условиях, когда роль образования возрастает, все большее внимание уделяется данному фактору.

Рассмотрим динамику структуры персонала ООО АМК «Горизонт» по квалификации за 2005-2007 гг., представленную в таблице 2.2.6.

Результаты таблицы 2.2.6 показывают, что состав работников ООО АМК «Горизонт» по квалификации изменился незначительно. Уменьшилась численность персонала в 2007 году и составила 268 человек, что является на 12,71% ниже аналогичного показателя за 2005 год. При этом мы можем наблюдать сокращение численности работников всех квалификаций.

Численность работников высокой квалификации сократилась в 2007 г. и в 2006 г. на 9,24% и 1,54% соответственно (по сравнению с 2005 г.). Численность работников средней квалификации снизилась на 8,87% и 3,45% в 2007 г. и 2006 г. соответственно. Численность работников данных квалификаций сократилась незначительно, по сравнению с численностью работников низкой квалификации. Мы видим, что в 2006 г. количество низкоквалифицрованных работников уменьшилось на 17,95%, а в 2007 г. - на 38,47%.

Таблица 2.2.6

Анализ изменения структуры персонала ООО АМК «Горизонт»

по квалифицированности за 2005-2007 гг.

Показатели	Абсолют. отклон. 2007 г. к 2005 г., чел.	Темп прироста 2007 г. к 2005 г., %	Абсолют. отклон. 2006 г. к 2005 г., чел.	Темп прироста 2006 г. к 2005 г., %	Абсолют. отклон. 2007 г. к 2006 г., чел.	Темп прироста 2007 г. к 2006 г., %
Списочная численность, всего	-39	-12,71	-15	-4,89	-24	-8,22
В том числе:
Работники высокой квалификации	- 6	- 9,24	-1	-1,54	-5	-7,81
Работники средней квалификации	- 18	- 8,87	-7	-3,45	-11	-5,61
Работники низкой квалификации	- 15	- 38,47	-7	-17,95	-8	-25,00

Руководство ООО АМК «Горизонт» регулярно проводит программы обучения и подготовки работников, целью которых являются обеспечение организации достаточным количеством людей со специфическими способностями и навыками, необходимых для повышения качественного уровня выполняемых работ и оказываемых услуг.

Таким образом, результаты, полученные в ходе анализа, позволяют сделать следующие выводы. За последние три года наметилась тенденция к значительному сокращению численности персонала. В половозрастной структуре наблюдается превышение доли мужчин над долей женщин в общей численности работников. В целом кадровый состав организации является высокообразованным и высококвалифицированным. Но в ООО АМК «Горизонт» наблюдается недостаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, в частности, нехватка специалистов и рабочих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров предприятия

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества. К внешнему движению относятся: оборот по приёму, оборот по увольнению и коэффициент текучести кадров.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих или рабочих:

₀ = (1)

где Ч_п--число работников, принятых за определённый период;

Ч_у--число работников, уволенных за определенный период;

Ч_с--среднесписочная численность работающих или рабочих.

Коэффициент оборота по приему--это отношение числа прибывших работников к среднесписочной численности:

(2)

Коэффициент оборота по выбытию--отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников:

 (3)

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочной численности позволяет определить её относительный уровень:

(4)

где Ч_усн--число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Ч_упн--число рабочих, уволенных за трудовые нарушения.

Рассмотрим и проанализируем данные по движению рабочих кадров ООО АМК «Горизонт».

Исходные данные по движению персонала ООО АМК «Горизонт» даны в Приложении 2.

Из таблицы 2.3.1. видно, что на начало 2005 г. численность работников ООО АМК «Горизонт» составляла 320 чел. Число выбывших в 2005 г. сотрудников равно 13, из них по собственному желанию уволились 7 человек, за нарушение трудовой дисциплины - 2 чел. На конец 2005 г. численность работников была равна 307 чел., а среднесписочная численность персонала, найденная как среднее арифметическое суммы количества работников на начало и на конец отчетного периода, насчитывала 310 чел. При этом коэффициент оборота по приему составил 0%, коэффициент оборота по выбытию - 4,19% и коэффициент общего оборота соответственно 4,19%.

Таблица 2.3.1

Движение персонала ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007 гг.

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
Состояло работников на начало периода	320	307	292
Принято всего, чел.	-	-	-
Выбыло всего, чел., в т.ч.:	13	15	24
по собственному желанию	7	5	10
уволено за нарушение трудовой дисциплины	2	1	1
Состояло работников на конец периода, чел	307	292	268
Среднесписочная численность, чел.	310	300	280
Коэффициент оборота по приему, %	0	0	0
Коэффициент оборота по выбытию, %	4,19	4,89	8,57
Коэффициент общего оборота, %	4,19	4,89	8,57

Среднесписочная численность работников в 2006 г. составляла 300 чел. (307 чел. - на начало года и 292 чел. - на конец года). Всего в 2006 году из списочного состава выбыло 15 чел., в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины - 5 и 1 чел. соответственно. Аналогично с 2005 г. коэффициент оборота по приему равен 0%. Коэффициент оборота по выбытию равен 4,89% и коэффициент общего оборота составил в 2006 г. 4,89%.

В 2007 г. в начале года в составе работников предприятия числилось 292 чел., а в конце года их численность уменьшилась до 268 чел. Следовательно, среднесписочная численность была равной 280 чел. Коэффициент оборота по по приему равен 0%, по выбытию - 8,57%, а общий коэффициент оборота равен 8,57%.

Как мы видим из таблицы 2.3.1, в течение последних трех лет на предприятии наблюдается устойчивая тенденция к снижению численности работников, и одновременно отсутствие набора новых кадров. Это свидетельствует о том, что в организации имеет место существенный дефицит качественной рабочей силы, а также о пассивной кадровой политике руководства предприятия.

Рассмотрим и проанализируем динамику численности персонала ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007 гг. Данный анализ выполним в форме таблицы 2.3.2.

Таблица 2.3.2.

Анализ движения персонала ООО АМК «Горизонт» в 2005-2007 гг.

Показатели	Абсолют. прирост 2007 г. к 2005 г., чел.	Относит. прирост 2007 г. к 2005 г., %	Абсолют. прирост 2006 г. к 2005 г., чел.	Относит. прирост 2006 г. к 2005 г., %	Абсолют. прирост 2007 г. к 2006 г., чел.	Относит. прирост 2007 г. к 2006 г., %
Состояло работников на начало периода	- 28	- 8,75	-13	-4,07	- 15	- 4,89
Принято всего, чел.	-	-	-	-	-	-
Выбыло всего, чел. в т.ч.:	11	84,60	2	15,39	9	60,00
по собственному желанию	3	42,86	-2	-28,57	5	100,00
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	- 1	50,00	- 1	-50,00	0	0,00
Состояло работников на конец периода, чел	- 39	-12,71	- 15	- 4,89	- 24	- 8,22
Среднесписочная численность, чел.	- 30	- 9,68	- 10	- 3,12	- 20	- 6,67
Коэффициент оборота по приему, %	0	0,00	0	0,00	0	0,00
Коэффициент оборота по выбытию, %	4,38	104,53	0,70	16,71	3,68	75,26
Коэффициент общего оборота, %	4,38	104,53	0,70	16,71	3,68	75,26

Из данных, представленных в таблице 2.3.2, видно, что в 2007 году значительно снизилась среднесписочная численность--по сравнению с 2005 на 9,67%. При этом количество людей, принятых на работу в 2005-2007 гг., равно нулю. Однако число выбывших работников увеличилось в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 84,6%. Таким образом, можно сделать вывод, что работники не вполне довольны условиями труда и уровнем заработка.

В то же время на предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2005 году было уволено 2 работника за нарушение дисциплины, а в 2006 и 2007 гг. -- по 1 работнику соответственно. При этом количество уволившихся по собственному желанию выросло на 42,86% в 2007 году по сравнению с 2005 годом.

За анализируемый период не изменился коэффициент оборота по приему работников. Одновременно значительно увеличился оборот по выбытию -- на 84,6%. В итоге коэффициент общего оборота составил в 2007 году 8,57%, что на 104,53% выше аналогичного показателя 2005 года.

Тенденция к снижению численности персонала сохраняется и в течение 2006-2007 года. Среднесписочная численность работников уменьшилась на 6,67% в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Также мы можем наблюдать отсутствие приема новых сотрудников в 2006-2007 гг., вследствие чего коэффициент оборота по приёму равен нулю в обоих периодах.

Данные анализа свидетельствуют о том, что на предприятии существуют некоторые проблемы в управлении персоналом, т.к. кадровая политика не направлена на удержание сотрудников на предприятии.

2.4 Анализ производительности труда

Под производительностью в широком смысле слова в современной экономической теории понимают соотношение между выпуском товаров в виде продукции и услуг, с одной стороны, и затратами на этот выпуск, с другой. Её иногда называют многофакторной производительностью, имея в виду, что на неё оказывают воздействие практически все факторы производства Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001. С.221..

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

На предприятиях производительность определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается чрез показатели выработки (В) и трудоёмкости (Тр), между которыми имеется обратно-пропорциональная связь. Выработка (В) - это основной показатель производительности, характеризующий количество труда, объем произведенной продукции, приходящиеся на единицу времени или на 1 совокупного работника. Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена влиянию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки. Изменение производительности труда оценивается путём сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов или фактической и плановой. Выработка рассчитывается как отношение объёма произведено продукции к затратам рабочего времени (Т) на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников, либо рабочих:

или (5)

Трудоёмкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг. Трудоёмкость определяется по формуле:

(6)

Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником: эта величина зависит от удельного веса рабочих в общей численности ППП, количества отработанных ими дней, продолжительности рабочего дня и от среднечасовой выработки рабочего:

(7)

Факторный анализ производительности труда позволяет рассчитать влияние данных факторов.

Проведем факторный анализ производительности труда в ООО АМК «Горизонт».

Данные для анализа влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работником представлены в Приложении 1.

Анализ влияния различных факторов на уровень среднегодовой выработки представлен в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ООО АМК «Горизонт» в 2005-2007 гг.

Фактор	Алгоритм расчёта	тыс. руб.
Изменение показателя 2007 г. к показателю 2005 г.
Доля рабочих в общей численности ППП	0,0128*131 =	+1,68
Количество отработанных дней 1 рабочим за год	0,9216*(-6)*0,56 =	-3,10
Продолжительность рабочего дня	0,9216*226*(-0,1)*0,07 =	-1,46
Среднечасовая выработка	0,9216*226*7,85*0,1 =	+159,12
Итого:		+162,00
Изменение показателя 2006 г. к показателю 2005 г.
Доля рабочих в общей численности ППП	0,009*131 =	+1,18
Количество отработанных дней 1 рабочим за год	0,9178*(-3)*0,56 =	-1,54
Продолжительность рабочего дня	0,9178*229*(-0,05)*0,07 =	-0,74
Среднечасовая выработка	0,9178*229*7,9*0,04 =	+68,10
Итого:		+67,00
Изменение показателя 2007 г. к показателю 2006 г.
Доля рабочих в общей численности ППП	0,0038*203 =	+0,77
Количество отработанных дней 1 рабочим за год	0,9216*(-3)*0,89 =	-2,46
Продолжительность рабочего дня	0,9216*226*(-0,15)*0,11 =	-3,44
Среднечасовая выработка	0,9216*226*7,85*0,06 =	+100,13
Итого:		+95,00

По данным таблицы 2.4.1, среднегодовая выработка работника в 2007 году на 162 тыс. руб. по сравнению с аналогичным показателем 2005 г. Она возросла на 1,68 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП и на 159 тыс. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на её динамику повлияли потери рабочего времени, связанные с уменьшением общего количества отработанных дней в 2007 г. по сравнению с 2005 г. и сокращение рабочего дня.

В 2006 г. среднегодовая выработка на одного работника увеличилась на 67 тыс. руб. по сравнению с 2005. Рост её на 1,18 тыс. руб. и на 68,10 тыс. руб. произошло за счет увеличения удельного веса рабочих в общей численности ППП, а также за счет увеличения среднечасовой выработки. Отрицательное влияние оказали на её уровень аналогичные причины, что и в сравнении 2007 г. с 2005 г. - потери рабочего времени.

В 2007 г. среднегодовая выработка возросла на 95 тыс. руб. по сравнению с 2006 г., и наибольшую роль в этом увеличении сыграли два фактора -увеличение доли рабочих в общей численности ППП и увеличение среднечасовой выработки.

В 2007 г. среднегодовая выработка на одного работника увеличилась на 162 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП - на 1,68 тыс. руб., увеличения среднечасовой выработки - на 159,12 тыс. руб., и уменьшения количества отработанных 1 рабочим дней за год и продолжительности рабочего дня на 3,10 тыс. руб. и 1,46 тыс. руб соответственно.

Таким образом, из проведенного анализа можно сделать вывод, что, несмотря на снижение численности персонала, производительность труда на предприятии растет из года в год, что свидетельствует о правильном использовании рабочего времени и правильной организации труда.

2.5 Анализ рентабельности трудовых ресурсов предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала, который определяется отношением прибыли к среднегодовой численности ППП. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(8)

где П--прибыль от реализации продукции;

ЧР--среднесписочная численность рабочих;

В--выручка от реализации продукции;

ТП--стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

- рентабельность персонала;

- рентабельность продаж;

- доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

- среднегодовая выработка продукции 1 работником в действующих ценах.

Проведем анализ рентабельности персонала ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007 гг. Данные для факторного анализа рентабельности персонала представлены в Приложении 3.

Таблица 2.5.1

Анализ рентабельности персонала ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007 гг.

Наименование показателей	Ед. измер.	Отклонение 2006 г. к 2005 г.	Отклонение 2007 г. к 2006 г.	Отклонение 2007г. к 2005 г.
Всего выручка от реализации работ, услуг	тыс. руб.	17767	20864	38631
Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции	%	100,00	100,00	100,00
Прибыль от реализации продукции	тыс. руб.	2524	3609	6133
Прибыль на одного работника	тыс. руб.	8,34	13,67	22,01
Рентабельность продаж	%	6,25	4,45	10,70
Среднегодовая выработка на 1 работника	тыс. руб.	66,84	94,8	161,64
Товарная продукция	тыс. руб.	36586	54353	75217
Среднесписочная численность рабочих ППП	чел.	- 15	- 24	- 39

По данным, представленным в таблице 2.5.1, видно, что в 2006 году прибыль на одного работника по сравнению с 2005 годом увеличилась на 8,34 тыс. руб. за счет увеличения рентабельности продаж на 7,46 тыс. руб., увеличения производительности труда на 0,88 тыс. руб.:

-рентабельности продаж: (0,0125 + 0,05) Ч 1 Ч 119 = 7,46 тыс. руб.

-доли выручки в стоимости товарной продукции: (1 - 1) Ч 0,0125 Ч 119 = 0

-производительности труда: (186 - 119) Ч 0,0125 Ч 1 = 0,88 тыс. руб.

В 2007 году прибыль на одного работника по сравнению с 2006 годом увеличилась на 13,67 тыс. руб. за счет увеличения рентабельности продаж и производительности труда на 8,27 тыс. руб. и 5,40 тыс. руб. соответственно:

-рентабельности продаж: (0,057- 0,0125) Ч 1 Ч 186 = 8,27 тыс. руб.

-доли выручки в стоимости товарной продукции: (1 - 1) Ч 0,057 Ч 186 =0

-производительности труда: (281 - 186) Ч 0,057 Ч 1 = 5,40 тыс. руб.

В 2007 году прибыль на одного работника по сравнению с 2005 годом увеличилась на 22,01 тыс. рублей за счёт увеличения производительности труда на 9,26 тыс. руб. и увеличения рентабельности продаж на 12,75 тыс. руб.:

-рентабельности продаж: (0,057 + 0,05) Ч 1 Ч 119 = 12,75 тыс. руб.

-доли выручки в стоимости товарной продукции: (1 - 1) Ч 0,057 Ч 119 = 0

-производительности труда: (281 - 119) Ч 0,057 Ч 1 = 9,26 тыс. руб.

Таким образом, в результате проведенного анализа рентабельности промышленно-производственного персонала ООО АМК «Горизонт» за 2005-2007 гг. следует, что резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов в 2006 году можно расценивать как неиспользованный. В 2007 году ситуация изменилась, то есть прибыль на одного работника по сравнению предыдущим периодом возросла. В целом, за период 2005-2007 г.г. прибыль на одного работника увеличилась.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов ООО АМК «Горизонт»

На основе результатов технико-экономического анализа деятельности предприятия можно сделать вывод, что, как в любой организации, в ООО АМК «Горизонт» имеются некоторые проблемы в использовании трудовых ресурсов.

Главная проблема - это нехватка специалистов и рабочих кадров на предприятии. Начиная с 2005 г., наблюдается устойчивая тенденция к снижению численности персонала организации. Причем снижение численности имеет место по всем категориям работников

Кроме обеспеченности трудовыми ресурсами, мы рассмотрели также такие показатели их использования, как производительность труда работников и рентабельность использования персонала. В целом за последние три года (2005-2007 гг.) уровень среднегодовой выработки на 1 работника увеличивался. Такой показатель рентабельности использования трудовых ресурсов, как прибыль на 1 работника, также увеличивался с 2005 по 2007 гг. Это говорит о довольно эффективной организации труда, высокой интенсивности производства, а также о неплохой оснащенности предприятия парком качественного и современного оборудования. К тому же мы увидели из показателей деятельности предприятия за 2005-2007 гг., что, несмотря на нехватку кадров, этот научный институт увеличивает объемы оказываемых работ из года в год, что свидетельствует о высоком уровне спроса на оказываемые данной организацией услуги.

На основе полученных выводов можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в ООО АМК «Горизонт».

Во-первых, необходимо подробно изучить причины высокой текучести кадров, выяснить, почему молодые специалисты покидают данную организацию.

Во-вторых, следует разработать активную кадровую политику руководства не только по привлечению молодых специалистов в институт, но и удержанию их в организации.

В-третьих, усилить ряд мер, направленных на повышение квалифицированности персонала ООО АМК «Горизонт». В условиях рыночной экономики интеллектуальный труд ценится дорого, поэтому необходимо увеличение инвестиций в человеческий капитал.