Анализ структуры управления организацией

Так как в 2009 г. рост объема производства не планируется, численность работников предусмотрено оставить на прежнем уровне.

День 17 - 18 -й. Отбор кадров и наем персонала

Набор персонала ведется, как правило, из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего отбора относятся публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; обращение к органам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим кадры; обращение к различным учебным заведениям.

Также не является исключением набор соответствующих работников внутри своей фирмы. Здесь применяются такие методы как:

- рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников;

- уведомление всех своих работников о любой открывающейся вакансии;

- обращение к сотрудникам фирмы с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

При наборе персонала руководство предприятия пользуется следующими критериями и принципами (рис.3).

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

Рис.3. Принципы и критерии, используемые руководством предприятия ДиП при наборе кадров.

Таким образом, планирование и организация обеспечения предприятий необходимыми кадрами создает необходимые условия для успешного выполнения производственной программы и развития трудовых коллективов.

Как правило, кандидат, желающий получить работу, перед встречей с работодателем составляет резюме. Резюме - это документ, представляющий собой краткую историю карьеры и описание профессионально-важных качеств человека, который ищет работу. Главная цель резюме - привлечь к себе внимание работодателя, создать у него благоприятное впечатление о себе и получить приглашение на личную встречу с ним или его представителем. Обычно резюме содержит следующую информацию:

личные данные (адрес, номер телефона, возраст, семейное положение);

цель поиска (описание конкретной должности или работы, которую кандидат желает получить);

опыт работы;

образование;

дополнительная информация (сведения о дополнительных знаниях, навыках, иностранные языки, компьютерные программы, которыми владеет претендент и т.п.);

рекомендации.

Резюме должно быть кратким, правдивым, иметь позитивный характер, систематичное изложение информации, хороший стиль изложения, грамотно написанным и оформленным.

Эффективное резюме должно быть составлено так, чтобы коротко рассказать о многом, нацелено на работу, которую желают получить, ориентировано на получение приглашения на собеседование. Рекомендуется прежде, чем направить резюме адресату, показать его человеку, мнение которого является компетентным. Образцы резюме представлены в Приложении 10.

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Собеседование лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника.

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. Как правило, рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:

Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?

Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?

Что бы Вы стали делать, если ... (описание критической ситуации на рабочем месте)?

Как бы Вы могли описать себя?

Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?

Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?

Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?

Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?

Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?

Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?

Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?

Почему Вы уволились с прежней работы?

Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет?

При проведении беседы по неформализованному типу у человека, проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя.

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть составляет около 15% времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата. Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.

Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц, существует и другая цель - реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании. Для этого необходимо, чтобы человек, занимающийся приёмом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям. При недостаточной квалификации человека, проводящего беседу, она может оказаться малоэффективной

День 19-й. Совершенствование организации труда

Рыночные отношения предоставляют достаточные возможности для эффективного управления предприятием, но реальное положение дел в экономике, спад производства, негативные явления в финансовой сфере отрицательно сказываются на повышении качества управления предприятием. Однако и в этих сложных условиях необходимо проводить работу по совершенствованию управления предприятием в целом и по отдельным его функциям.

В современных условиях текучесть кадров является одной из важных проблем в условиях дефицита профессионалов на рынке труда.

Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров на предприятии предусматривает следующие этапы:

* сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса);

* анализ процесса текучести кадров;

* разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (Кт), частным коэффициентом текучести (Кт.ч) и коэффициентом интенсивности текучести (Ки.т).

1. Коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдельным ее подразделениям. Он рассчитывается за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение количества работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников.

К_т. = (Ч_ув.с.ж. + Ч_{ув.нар.дисц.} ) / Ч_{ср.спис.} х 100%

где:

К_т. - коэффициент текучести,

Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

2. Частный коэффициент текучести используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение количества уволенных в данной группе за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников данной группы.

3. Коэффициент интенсивности текучести (Ки.т) является отношением частного коэффициента текучести (Кт.ч) по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным ее подразделениям, к коэффициенту текучести (Кт), вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным ее подразделениям:

Ки.т = Кт.ч/Кт

Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше Кт, а именно: значение Ки.т ? 1 свидетельствует о среднем (относительно организации или подразделения) уровне текучести в данной группе;

Ки.т< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы;

Ки.т>1 -- о повышенной текучести.

Значения Ки.т позволяют установить влияние на процесс текучести таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работников и т. п., а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести.

Рассчитаем основные показатели текучести кадров по профессиональным группам производственного участка на предприятии ДиП за первый квартал 2009 г.:

Таблица 10

Подразделение	Профессия	Число работников на начало квартала, чел.	Число уволенных по собственному желанию, чел.	Число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел	Число работников на конец квартала, чел.	Кт.ч	Ки.т
Цех корпусной мебели	Сборщик корпусной мебели	15	2	0	14	0,14	0,9
Цех мягкой мебели	Сборщик мягкой мебели	30	4	1	28	0,17	1,13
Станочный цех	Слесарь - станочник	8	0	0	8	0	0
Малярный цех	Маляр	10	1	1	10	0,1	0,7
Швейный цех	Швея	30	3	0	29	0,1	0,7
Обслуживающий и вспомогательный персонал	Охранник	15	1	0	15	0,07	0,4
	Грузчик	8	1	1	8	0,25	1,6
	Водитель	4	1	0	4	0,25	1,6
	Электрик	2	0	0	2	0	0
	Уборщица	4	2	0	4	0,5	3,3
Всего	126	15	3	122	-	-

В целом по производственному участку Кт = 0,15

Коэффициент интенсивности текучести показывает, что повышенная текучесть кадров наблюдается в группе обслуживающего и вспомогательного персонала, среди таких профессий как грузчики, водители и уборщицы. А также руководству организации следует проанализировать высокую текучесть кадров среди работников цеха мягкой мебели.

Среди остальных профессиональных групп производственного участка предприятия текучесть кадров можно охарактеризовать как среднюю и ниже средней.

С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявить причины и факторы необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходным материалом для установления причин.

Причинами текучести называют наиболее распространенные на данном предприятии причины увольнений работников. По происхождению их условно можно разделить на три большие группы, а именно: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплины.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании рабочих.

Основные факторы и мотивы текучести рабочих на производстве:

- низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;

- отсутствие ритмичности производства, систематическая работа в сверхурочное время и выходные дни;

- несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;

- тяжелые и вредные условия труда, грязная работа на отдельных участках производства;

- плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;

- неудовлетворенность профессией.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и его подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением Кт; выявляются условия, которые определяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и другие группы работников, подверженные высокой текучести, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести по организации (предприятию) и ее динамики; делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести.

График сменности.

Говоря об эффективной организации труда, необходимо отметить, что у ряда предприятий возникает производственная необходимость организовать круглосуточное дежурство. Постоянное присутствие персонала можно обеспечить собственными силами. Чаще всего дежурные работают по графику «сутки через трое». В этом случае составляется график сменности.

На предприятии ДиП необходимость круглосуточного дежурства возникает при организации труда отдела охраны. Общий фонд рабочего времени (24 часа в сутки на одном рабочем месте) распределяется между работниками этой группы в соответствии с требованиями трудового законодательства, условиями коллективного и трудового договоров.

Трудовой договор определяет продолжительность ежедневной работы (смены). Трудовое законодательство не запрещает применение смены продолжительностью 24 часа. Статья 94 ТК РФ разъясняет, что на таких условиях не могут привлекаться отдельные категории работников. Например, на суточное дежурство нельзя направить работника моложе 18 лет. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины (ст. 96 ТК РФ), работа в течение двух смен подряд запрещается.

Составлять график сменности удобно по форме, предусмотренной для табеля учета рабочего времени.

При сменной работе режим рабочего времени предусматривает рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (статья 100 ТК РФ). Законодательство не разъясняет, какова продолжительность такой рабочей недели в днях. Поэтому в трудовом договоре работника фиксируется условный усредненный показатель - продолжительность рабочей недели в часах.

Предельная продолжительность нормального рабочего времени на протяжении недели - 40 часов. Поэтому при использовании скользящего графика работодатель устанавливает работнику определенную продолжительность рабочей недели также в часах. Этот по своей сути среднегодовой показатель не может превышать 40 часов.

Нормирование рабочего времени должно осуществляться по решению работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа либо на основании коллективного договора (ст. 159, 160 ТК РФ). При этом продолжительность отработанного времени за выбранный учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Поэтому на протяжении учетного периода работодатель ведет суммированный учет рабочего времени. А установленная продолжительность рабочей недели используется при расчете отпускных (п. 13 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213).

В Приложении 11 представлен график сменности работников отдела охраны Объекта №1. Продолжительность рабочей недели дежурного и необходимое число работников устанавливается исходя из следующих положений: недельный фонд рабочего времени - 168 часов (24 часа в день, 7 дней). Если распределять эту нагрузку на пять дежурных, то на каждого из них придется в среднем 33,6 часов (168 / 5). При четырех дежурных на одного работника в среднем придется 42 часа в неделю (168 / 4), что не соответствует требованиям законодательства о труде.

Также следует учитывать, что, норма о переносе выходных дней, совпадающих с праздничными, не распространяется на круглосуточно действующее подразделение. Но если смена приходится на нерабочий праздничный день, то она оплачивается по двойному тарифу (ст. 153 ТК РФ).

День 20-й. Оформление отчета по практике

Приложение 1

1.Листовка А4 "ДиП" мебель

2.Визитки и дисконтная карта компании "ДиП"

3.Биллборд (постер) компании "ДиП" мебель, 6х3 метра

4.Плакаты компании "ДиП" мебель

Приложение 2

Структура управления предприятием

Приложение 3а

ТЕСТ 1 Дифференциально-диагностический опросник интересов (ДДО)

Инструкция. Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 утверждений, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности. При этом отвечать нужно на каждый вопрос и каждый раз делать выбор из двух возможностей («а» или «б»). В бланке для ответов предпочитаемый вариант отмечается знаком «+».

Предположим, что после соответствующего обучения Вы сможете выполнить любую работу. Однако если бы Вам пришлось выбирать только из двух возможностей, что бы Вы предпочли:

1а ухаживать за животными	или	1б обслуживать машины, приборы (следить за их работой, регулировать)
2а помогать больным людям, лечить их	или	2б составлять таблицы, схемы, программы для вычислительных машин
3а следить за качеством книжных иллюстраций, плакатов	или	3б следить за состоянием и развитием растений
4а обрабатывать материалы	или	4б доводить материалы до потребителя (рекламировать, продавать)
5а обсуждать научно-популярные книги, статьи	или	5б обсуждать художественные книги, пьесы, концерты
6а выращивать молодняк животных какой-либо породы	или	6б тренировать товарищей (или младших) в выполнении каких-либо действий (трудовых, учебных, спортивных)
7а копировать рисунки, изображения, настраивать музыкальные инструменты	или	7б управлять каким-либо грузовым средством (подъемным или транспортным)
8а сообщать, разъяснять людям нужные им сведения	или	8б художественно оформлять выставки, витрины (или участвовать в подготовке пьес, концертов)
9а ремонтировать вещи, изделия (одежду, технику, жилища)	или	9б искать и исправлять ошибки в текстах, таблицах, рисунках
10а лечить животных	или	10б выполнять вычисления, расчеты
11а выводить новые сорта растений	или	11б конструировать, проектировать промышленные изделия, машины, здания
12а разбирать споры, ссоры, убеждать, разъяснять, поощрять, наказывать	или	12б разбираться в чертежах, схемах (проверять, уточнять их, приводить в порядок)
13а участвовать в художественной самодеятельности	или	13б наблюдать, изучать жизнь микроорганизмов
14а обслуживать и налаживать медицинские приборы, аппараты	или	14б оказывать людям медицинскую помощь при ранениях, ушибах, ожогах
15а составлять точные описания-отчеты о наблюдаемых явлениях, событиях	или	15б в образной форме описывать, изображать события (наблюдаемые или представляемые)
16а делать лабораторные анализы в больнице	или	16б принимать, осматривать больных, беседовать с ними, назначать лечение.
17а красить или расписывать стены помещений, поверхность изделий	или	176 осуществлять монтаж или сборку машин, приборов.
18а организовывать культпоходы сверстников или младших в театры, музеи, экскурсии, туристические походы и т.п.	или	18б играть на сцене, принимать участие в концертах.
19а изготовлять по чертежам детали, изделия (машины, одежду), строить здания.	или	19б заниматься черчением, копировать чертежи, карты.
20а вести борьбу с болезнями растений, с вредителями леса, сада.	или	20б работать на клавишных машинах (пишущей машинке, телетайпе, наборной машине и др.)

После заполнения бланка для ответов подсчитывается количество проставленных плюсов в каждом из пяти вертикальных столбцов, что и будет показателем степени выраженности осознанной склонности к определенному типу профессий (П -- профессии типа «человек -- природа», Т -- «человек -- техника», Ч -- «человек -- человек», 3 -- «человек -- знаковая система», X -- «человек -- художественный образ»).

Бланк для ответов

	П	Т	Ч	З	Х
	1а	1б	2а	2б	3а
	3б	4а	4б	5а	5б
	6а		6б		7а
		7б	8а		8б
		9а		9б
	10а			10б
	11а	11б	12а	12б	13а
	13б	14а	14б	15а	15б
	16б		16б		17а
		17б	18а		18б
		19а		19б
	20а			20б
Сумма «+»

Если Вы менеджер или готовитесь им стать, то у Вас, вероятнее всего, должна быть наиболее выраженной склонность к профессиям типа «человек -- человек», а также к тем, где Вы являетесь специалистом.

Например, для управляющего агропромышленной фирмой более свойственна склонность к профессиям типа «человек -- человек» и «человек -- природа», для руководителя конструкторского бюро -- к профессиям типа «человек -- человек» и «человек -- техника», для менеджера информационно-вычислительного центра -- к профессиям типа «человек -- человек» и «человек -- знаковая система» и т. д.

Приложение 3б

ТЕСТ 2. Методика определения основных мотивов выбора профессии

Инструкция

В предлагаемом опроснике имеется 18 суждений о профессии. Оцените, в какой мере каждое из них соответствует избранной Вами профессии. Ответы могут быть такими: "Да"; "Скорее да, чем нет"; "Затрудняюсь ответить"; "Скорее нет, чем да"; "Нет".

Этим ответам соответствуют пять колонок, приведенных в бланке для заполнения. Вы должны внимательно прочесть суждение и поставить знак "V" против этого суждения в ту колонку, которая соответствует Вашей оценке.

Результаты опроса переносятся в бланк для ответов, для чего нужно обвести кружками цифры, находящиеся на пересечении колонок с номерами суждений и строк, соответствующих ответам. Эти цифры являются баллами за тот или иной ответ.

Для определения основных мотивов выбора профессии необходимо подсчитать сумму баллов по каждой группе мотивов. Группы мотивов, получившие максимальное количество баллов, являются основными в оценке значимости своей профессиональной деятельности.

Бланк для заполнения

Суждение	Вариант ответа
	Да	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	Нет
1. Позволяет приносить пользу обществу 2. Моим личным участием позволяет укреплять государство 3. Позволяет всегда быть в коллективе, участвовать в его делах 4. Позволяет совершенствовать личный духовный мир 5. Позволяет ощущать радость труда 6. Способствует осознанию красоты труда 7. Позволяет использовать все личные способности 8. Позволяет постоянно самосовершенствоваться 9. Дает большие возможности для творчества 10. Позволяет быть оригинальным в работе 11. Требует большого умственного напряжения 12. Требует большого физического напряжения 13. Хорошо оплачивается 14. Обеспечивает стабильное будущее 15. Ценится среди друзей и знакомых 16. Обеспечивает быстрое повышение квалификации и профессиональный рост 17. Дает возможность работать в городе 18. Обеспечивает потупление в вуз и обучение в нем

Бланк для ответов

Группа мотивов	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Номер суждения	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
О Т В Е Т	Да	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5
	Скорее да, чем нет	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4
	Затрудняюсь ответить	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
	Скорее нет, чем да	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2
	Нет	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Сумма баллов по группе мотивов
Занимаемое место

Приложение 4а

Бланк методики оценки психологической атмосферы в организации

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворенность									Неудовлетворенность
Продуктивность									Непродуктивность
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Несогласованность
Взаимоподдержка									Недоброжелательность
Увлеченность									Равнодушие
Занимательность									Скука
Успешность									Безуспешность

Приложение 4б

Интересов структура Хеннинга

(определение профессиональных склонностей и интересов личности)

Инструкция:

Проставьте напротив каждой из нижеприведенных фраз цифры 1, 2, 3, 4 в зависимости от степени их привлекательности для Вас в соответствии со следующей градацией:

1. совершенно неприемлемо,

2. неинтересно,

3. интересно,

4. весьма интересно.

Стимульный материал:

1. Классическая музыка как сопровождение к спортивным упражнениям.

2. Взаимосвязь спорта и политики.

3. Выбор частот и т. п. физические вопросы, связанные с беспроволочной передачей легкой музыки.

4. Соотношение относительной и абсолютной истин на примере изучения географии.

5. Животные и растения пяти континентов.

6. Удешевление производства товаров путем применения автоматики.

7. Обмен валюты во время заграничных поездок.

8. Произведения мировой литературы в кино.

9. Совместные каникулярные путешествия девочек и мальчиков.

10. Мотоспорт.

11. Нагрузка на мышцы и сердце танцоров.

12. Физиологические проблемы процессов творческого мышления у великих физиков.

13. Модная спортивная одежда спортсменов в различных видах спорта.

14. Изображение типов людей в кино.

15. Моральные проблемы в медицине и в других областях биологии.

16. Спортивная дружба между девочками и мальчиками.

17. Моделирование костюмов на киностудиях.

18. Особенности технических сооружений для добычи полезных ископаемых в горной местности и на равнине.

19. Тетради с записями модных песенок (шлягеров).

20. Влияние музыки на производительность труда.

21. Задачи моды в обществе.

22. Политические события в кино.

23. Цели и формы ведения психологической войны.

24. Физические проблемы передачи звука и световые эффекты в оперных спектаклях.

25. Одежда для концерта.

26. Средства обороны армий.

27. Отношения между мужем и женой, между родителями и детьми.

28. Развлекательная музыка из фильмов.

29. Формирование объективного мнения путем рецензий на фильмы.

30. Путешествие в горы и к озерам европейских стран.

31. Излучения в недрах Земли и в атмосфере.

32. Траектория полета прыгающего с трамплина лыжника и другие физические проблемы спорта.

33. Короткометражные фильмы об опытах, связанных с наукой об электричестве.

34. Связь темперамента и нервной системы.

35. Здоровье и одежда.

36. Поездки спортивных команд.

37. Кинорепортажи о работе на крупных предприятиях.

38. Темперамент и стиль танца.

39. Ответственность физика за применение его изобретений и открытий.

40. Кричащая и скромная одежда.

41. Спортивные фильмы.

42. Танцы как символ трудового процесса.

43. Рабочая спецодежда.

44. Книги о современном танце.

45. Технические аппараты для измерения силы воли и других психических свойств.

46. Кинофильмы о редких животных и растениях.

47. Изменения, происходящие в легких, сердце и других органах спортсмена.

48. Книги по географии.

49. Роль физики в познании мира.

50. Технические приборы для записи музыки.

51. Познаваемость процессов развития моды.

52. Случайность и закономерность спортивных рекордов.

53. Верность, прямолинейность, характер людей.

54. Правильность отражения жизни с помощью шлягеров.

55. Свобода печати.

56. Классическая балетная музыка.

57. Киногерои как образцы морали людей.

58. Способность к музыке и чувство ритма.

59. Танцевальная музыка.

60. Использование бактериологического оружия.

61. Результаты экспедиций как доказательство правильности гипотез.

62. Проблемы обучения с помощью автоматов.

63. Голоса животных в музыкальных произведениях.

64. Затраты на постановку оперы.

65. Демонстрация моделей одежды в сопровождении музыки.

66. Препятствия обмену туристами.

67. Техника передачи концертов.

68. Легкая музыка в поезде.

69. Формирование характера в спорте.

70. Суеверие и истина о происхождении жизни.

71. Преломление света и контраст цветов одежды.

72. Проблемы рычага в балете.

73. Политика как отражение законов общества.

74. Оперный словарь.

75. Танец как форма отражения.

76. Одежда в различных странах.

77. Обычаи и манера поведения на вечерах.

78. Модная одежда, изготовленная с помощью новых текстильных машин.

79. Электротехнические аппараты.

80. Практическая и со вкусом сделанная дорожная одежда.

81. Рассказы и романы о спорте

82. Формирование характерных черт у людей разных профессий.

83. Полезные ископаемые, производство товаров и торговля в странах Европы.

84. Одежда для танцевального вечера.

85. Фильмы-балеты.

86. Легкая музыка и шлягеры.

87. Строение тела животных как образец для технических решении в области авиа- и судостроения.

88. Воздействие джазовой музыки на настроение.

89. Познаваемость духовной жизни человека.

90. Освободительная борьба народов.

91. Гастроли симфонических оркестров.

92. Доказательства закономерностей экономического развития.

93. Безнравственное использование технических изобретений на примерах из жизни.

94. Особенности темперамента разных народов.

95. Танцевальные элемента гимнастики.

96. Одежда и характер человека.

97. Фильмы о ландшафтах Европы.

98. Романы нравов.

99. Характер танца как отражение ситуации в политике общества.

100. Условия для использования атомной физики (мирного).

101. Типичные для отдельных местностей и народов виды спорта.

102. Влияние спортивных упражнений на повышение производительности труда.

103. Книги по анатомии человека.

104. Правила внутреннего распорядка и трудовая дисциплина на предприятиях.

105. Соотношение чувственного и рассудочного элементов при восприятии музыкальных произведений.

106. Обычаи и нравы различных народов.

107. Методы содержания крупного рогатого скота и обработки почвы.

108. Влияние давления воздуха, шума и освещения на процесс труда.

109. Европейские, азиатские, африканские и латиноамериканские танцы.

110. Серия статей о процессе познания человека.

111. Оперы как отражение нравов эпохи.

112. Книги и журналы о торговле, транспорте и финансовой системе.

113. Формы и результаты экономической взаимопомощи.

114. Ежегодник по вопросам техники.

115. Отвлечение и разрядка во время путешествий.

116. Зависимость объективной истины от места и времени на примере учения о морали.

117. Книги о темпераментах, характерах и дарованиях людей.

118. Экспедиции для поиска редких животных и растений.

119. Возникновение электрического тока в мозге.

120. Легкая музыка различных стран.

121. Фильмы-оперы.

122. Поп-музыка как средство выражения интересов общества.

123. Спортивные упражнения в сопровождении музыки.

124. Проблемы аранжировки в эстрадной музыке.

125. Популярная литература об атомной физике.

126. Фильмы-путешествия.

127. Восприятие симфонической музыки людьми различного типа.

128. Описание путешествий.

129. Танцы на палубе плавучего дома отдыха.

130. Технические устройства для фиксации движений в процессе танца.

131. Фильмы-репортажи о новых технических изобретениях.

132. Оперная музыка Китая, Индии и европейских стран.

133. Запреты оперных спектаклей.

134. Журналы мод.

135. Учебные экскурсии в физические научно-исследовательские институты.

136. Самолеты и другие современные технические средства пассажирского сообщения.

Ключи

1. География: 4, 5, 18, 30, 31, 48, 76, 83, 90, 94, 97, 101, 106, 109, 120, 132.

2. Физика: 3, 12, 24, 31, 32, 33, 39, 49, 71, 72, 79, 100, 108, 119, 125, 135.

3. Биология: 5, 11, 15, 34, 35, 46, 47, 58, 60, 63, 70, 87, 103, 107, 117, 119.

4. Техника: 6, 10, 18, 26, 45, 50, 62, 67, 78, 79, 87, 93, 114, 130, 131, 136.

5. Политика: 2, 21, 22, 23, 26, 27, 55, 60, 66, 73, 90, 99, 100, 113, 122, 133.

6. Мораль: 9, 15, 16, 27, 39, 40, 53, 57, 77, 86, 93, 98, 104, 106, 111, 116.

7. Экономика: 6, 7, 20, 37, 42, 43, 64, 82, 83, 92, 102, 104, 107, 108, 112, 113.

8. Философия: 4, 29, 49, 51, 52, 54, 61, 70, 73, 75, 89, 92, 105, 110, 116.

9. Психология: 12, 14, 23, 34, 38, 45, 53, 69, 82, 88, 89, 94, 96, 115, 118, 127.

10. Литература: 8, 19, 44, 48, 55, 74, 81, 98, 103, 110, 112, 114, 118, 125, 128, 134.

11. Легкая музыка: 3, 19, 20, 28, 50, 54, 58, 59, 65, 68, 86, 88, 120, 122, 123, 124.

12. Классическая музыка: 1, 24, 25, 56, 63, 64, 67, 74, 91, 105, 111, 121, 124, 127, 132, 133.

13. Мода: 13, 17, 21, 35, 40, 43, 51, 65, 71, 76, 78, 80, 84, 96, 134.

14. Хореография: 11, 38, 42, 44, 56, 59, 72, 75, 77, 84, 85, 95, 99, 109, 129, 130.

15. Искусство кино: 8, 14, 17, 22, 28, 29, 33, 37, 41, 46, 57, 85, 97, 121, 126, 135, 136.

16. Путешествия: 7, 9, 30, 36, 61, 66, 68, 80, 91, 115, 117, 126, 128, 129, 135, 136.

17. Спорт: 1, 2, 10, 13, 16, 32, 36, 41, 47, 52, 69, 81, 95, 101, 102, 123.

Приложение 4в

Тест «Ваш стиль работы с документами»

Прочитайте внимательно каждое из нижеприведенных суждений и оцените, насколько оно верно по отношению к вам и вашей работе. Над оценкой долго не задумывайтесь. В тесте не может быть правильных или неправильных ответов. Результаты теста помогут вам взглянуть на себя и свою работу «со стороны».

Оценки могут быть четырех видов:

1. совершенно справедливо;

2. пожалуй, справедливо;

3. не совсем так;

4. совершенно не так.

Этим ответам соответствуют четыре колонки, расположенные с правой стороны данного блока (соответствуют указанным вариантам ответов - 1, 2, 3, 4). Свою оценку суждения отметьте в соответствующей колонке.

Содержание суждений	Совер- шенно верно	Пожалуй, верно	Не совсем верно	Совер- шенно неверно
Группа 1 § Когда у меня полно неотложной работы, я часто откладываю новые бумаги в сторону § Когда я не слишком загружен прочими делами, я обрабатываю большую часть бумаг сам § Я сам разбираю корреспонденцию, потому что больше с ней никто не справится
Группа 2 § Мне приходится преодолевать внутреннее сопротивление, когда я поручаю подчиненному подготовить за себя важный документ § Большую часть документации по менее важным вопросам готовят мои подчиненные § Я обращаюсь за помощью к другим только тогда, когда возможность служебных неприятностей становится весьма реальной
Группа 3 § Меня раздражает, что приходится тратить время на бумажную рутину, и когда я занят, бумаги отодвигаю в сторону § Я не считаю себя обязанным отвечать на каждую бумажку, адресованную мне § Я не считаю, что объем и характер служебной переписки отражает успешность моей работы и мое положение в организации
Группа 4 § Когда я сталкиваюсь с кризисной ситуацией, мне не хватает времени, чтобы зафиксировать ее в документах § Лишь мысль о возможных неприятностях может заставить меня дописать служебный доклад § Пока у меня есть более важные дела, я откладываю рутинную документацию в сторону

Обработка результатов тестирования

Подсчитайте набранные вами очки:

за каждый ответ «совершенно верно» полагается 3 очка, за каждый ответ «пожалуй, верно» - 2 очка, за каждый ответ «не совсем верно» - 1 очко, за каждый ответ «совершенно неверно» - 0 очков. Суммировать очки нужно по четырем группам ответов.

Если по первой группе вы набрали 7 и более очков, то вы, скорее всего, «суперисполнитель», а потому склонны делать сами большую, чем необходимо, долю бумажной работы, недогружая своих подчиненных. Если вы к тому же набрали немало очков (5 и более) по четвертой группе, значит, вам присущи еще и черты «волокитчика». Это значит, что ваша репутация и карьера - под угрозой. Правда, кое-кому из высшего начальства нравится ваша постоянная занятость, но ярлык «истого служаки» отнюдь не гарантирует продвижения по службе и уважения коллег и подчиненных.

Если по второй группе вы набрали 7 и более очков, то вы, скорее всего, «распасовщик». Конечно, делегирование обязанностей - одно из важнейших правил современной науки управления. Оно может значительно облегчить вам работу, естественно, если делегировать правильно. Между тем многие подобные руководители, увлекаясь делегированием, забывают о необходимости постоянно учить и контролировать тех, кому они передают те или иные задания. Это нередко ставит под удар их самих. Ведь в конечном счете за все несет ответственность руководитель. Конечно, ошибаясь и ушибаясь, вы постепенно овладеете искусством делегирования, но лучше сократить болезненный путь, проштудировав литературу по вопросам управления.

Если по третьей группе вы набрали 7 и более очков, значит, вам присущи черты «антибюрократа» и вы склонны игнорировать важность бумажной работы. Такие привычки могут дорого обойтись, если в вашей организации объем бумажной работы велик и ей придается большое значение. Поэтому вам стоит либо пересмотреть свое отношение к «бумажкам», либо поискать себе место в организации, где бумажной работы меньше.

Наконец, если по четвертой группе вы набрали 3 очка и менее, то вы относитесь к бумажной работе слишком истово, забывая, что есть дела более важные, требующие вашего личного присутствия. Если же вы набрали по этой группе 7 и более очков, значит, в вас, наоборот, слишком много «волокитчика» и вы обречены постоянно выслушивать упреки начальства за задержку различных документов. Выручить вас могут лишь более дифференцированный подход к входящей документации и более широкое использование делегирования.

Если количество очков, набранное вами по всем четырем группам вопросов, примерно одинаково и колеблется в границах 3-5, то это можно считать свидетельством разумного отношения к бумажной работе и отсутствия у вас ярко выраженных черт «бумажных неудачников».

Приложение 5

Тест-опросник КОС

Цель: исследование коммуникативных и организаторских склонностей.

Инструкция: «Предлагаемый Вам тест содержит 40 вопросов. Прочитайте их и ответьте на все вопросы с помощью бланка. На бланке напечатаны номера вопросов. Если Ваш ответ на вопрос положителен, то есть Вы согласны с тем, о чем спрашивается в вопросе, то на бланке соответствующий номер обведите кружочком. Если же Ваш ответ отрицателен, то есть Вы не согласны, то соответствующий номер зачеркните. Следите, чтобы номер вопроса и номер в бланке для ответов совпадали. Имейте в виду, что вопросы носят общий характер и не могут содержать всех необходимых подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы Вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать гот ответ, который Вы считаете предпочтительным. При ответе на любой из этих вопросов обращайте внимание на его первые слова и согласовывайте свой ответ с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Важна искренность при ответе».

Опросник

1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего решения?

3. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причинённое Вам кем-то из Ваших товарищей?

4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

6. Нравиться ли Вам заниматься общественно работой?

7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?

8. Если возникли какие-то помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?

9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

10. Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли Вам включиться в новую для Вас компанию?

12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

13. Легко ли Вам удаётся устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязанностей, обязательств?

17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли Вас окружающие люди и хочется ли Вам побыть одному?

20. Правда ли что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди мало знакомых для Вас людей?

28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую для Вас компанию?

30. Принимали ли Вы участие в общественной работе в школе?

31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято Вашими товарищами?

33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую для Вас компанию?

34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у Вас много друзей?

38. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания у своих товарищей?

39. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

40. Правда, ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

41.

Обработка результатов:

Цель обработки результатов - получение индексов коммуникативных и организаторских склонностей. Для этого ответы испытуемого сопоставляют с дешифратором и подсчитывают количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям. В дешифраторе учитывается построчное расположение номеров вопросов в бланке для ответов.

1	5	9	13	17	21	25	29	33	37
2	6	10	14	18	22	26	30	34	38
3	7	11	15	19	23	27	31	35	39
4	8	12	16	20	24	28	32	36	40

Дешифратор

Склонности	Ответы
	положительные	отрицательные
Коммуникативные	номера вопросов 1-й строки	номера вопросов 3-й строки
Организаторские	номера вопросов 2-й строки	номера вопросов 4-й строки

Чтобы определить уровень коммуникативных и уровень организаторских склонностей, нужно высчитать их коэффициенты. Коэффициенты представляют собой отношение количества совпадающих ответов той или иной склонности к максимально возможному числу совпадений, в данном случае - к 20. Формулы для подсчета коэффициентов такие:

Кк = Кх / 20; Ко = Ох / 20, где

Кк - коэффициент коммуникативных склонностей;

Ко - коэффициент организаторских склонностей;

Кх и Ox - количество совпадающих с дешифратором ответов соответственно по коммуникативным и организаторским склонностям.

Анализ результатов

В ходе анализа результатов сначала дают оценку уровня коммуникативных и организаторских склонностей испытуемого. Для этого пользуются шкалой оценок.

Шкала оценок коммуникативных и организаторских склонностей

Кк	КО	Шкала оценки
0,10 - 0,45	0,2 - 0,55	1
0,46 - 0,55	0,56 - 0,65	2
0,56 - 0,65	0,66 - 0,70	3
0,66 - 0,75	0,71 - 0,80	4
0,75 - 1,00	0,81 - 1,00	5

Уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей характеризуется с помощью оценок по шкале следующим образом.

Испытуемые, получившие оценку 1, - это люди с низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Испытуемые, получившие оценку 2, имеют коммуникативные и организаторские склонности ниже среднего уровня. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Во многих делах они предпочитают избегать проявления самостоятельных решений и инициативы.

Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемых нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организаторских склонностей.

Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

Испытуемые, получившие высшую оценку 5, обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они испытывают, потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, это инициативные люди, которые предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято другими. Они могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает, и сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.

Приложение 6

Определение типа темперамента по методике Н.Н. Обозова

Инструкция. Для определения типа темперамента произведите построчный выбор степени проявления каждого из пятнадцати характерологических признаков. Предположим, в строке «Уравновешенность поведения» для испытуемого наиболее соответствует значение «Хорошо уравновешенное», несколько менее соответствует значение «Отлично уравновешенное». В этом случае для первого значения присваивается оценка: «2 балла», для второго: значения - «1 балл». Остальные значения в данной строке оцениваются в 0 баллов. Подобным же образом оцениваются показатели по всем остальным характерологическим признакам. Затем подсчитываются суммы баллов по столбцам. Тот тип личности, по которому набрана наибольшая сумма баллов, является для испытуемого основным.

№	Характерологический признак	Типы темперамента
		Сангвиник	Флегматик	Холерик	Меланхолик
1	Уравновешенность поведения	Хорошо уравновешенное	Отлично уравновешенное	Неуравновешенное	Очень неуравновешенное
2	Эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные	Слабые	Сильные, кратковременные	Глубокие и длительные
3	Настроение	Устойчивое, жизнерадостное	Устойчивое, без больших радостей и печалей	Неустойчивое с преобладанием бодрого	Неустойчивое с преобладанием пессимизма
4	Речь	Громкая, живая, плавная	Монотонная, радостная	Громкая, резкая, неравномерная	Тихая с задыханием
5	Терпение	Умеренное	Очень большое	Слабое	Очень слабое
6	Адаптация	Отличная	Медленная	Хорошая	Трудная (замкнутость)
7	Общительность	Умеренная	Невысокая	Высокая	Низкая (замкнутость)
8	Агрессивность в поведении	Миролю6ивое поведение	Сдержанность в поведении	Агрессивен	Истеричность в поведении, возмущение и уход от сложностей
9	Отношение к критике	Спокойное	Безразличное	Возбужденное	Обидчивое
10	Активность в деятельности	Энергичная (деловая)	Поведение неутомимого труженика	Страстная, увлеченная	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
11	Отношение к новому	Безразличное	Отрицательное	Положительное	Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим и наоборот
12	Отношение к опасности	Расчетливое, без особого риска	Хладнокровное, невозмутимое	Боевое, рискованное, без особого расчета	Тревожное, растерянное, подавленное
13	Стремление к цели	Быстрое, с избеганием препятствий	Медленное, упорное	Сильное, с полной отдачей	То сильное, то слабое, с избеганием препятствий
14	Самооценка	Некоторая переоценка своих способностей	Реальная оценка своих способностей	Значительная переоценка своих способностей	Чаще всего - недооценка своих способностей
15	Внушаемость и мнительность	Небольшая	Стабильная	Умеренная	Большая
Сумма баллов

Приложение 7

Тест «Самооценка психических состояний» (по Айзенку)

Предлагаем вам описание различных психических состояний. Если вам это состояние часто присуще, ставится 2 балла, если это состояние бывает, но изредка, то ставится 1 балл, если совсем не подходит -- 0 баллов.

I

1. Не чувствую в себе уверенности.

2. Часто из-за пустяков краснею.

3. Мой сон беспокоен.

4. Легко впадаю в уныние.

5. Беспокоюсь о только воображаемых еще неприятностях.

6. Меня пугают трудности.

7. Люблю копаться в своих недостатках.

8. Меня легко убедить.

9. Я мнительный.

10. Я с трудом переношу время ожидания.

II

11. Нередко мне кажутся безвыходными положения, из которых все-таки можно найти выход.

12. Неприятности меня сильно расстраивают, я падаю духом.

13. При больших неприятностях я склонен без достаточных оснований винить себя.

14. Несчастья и неудачи ничему меня не учат.

15. Я часто отказываюсь от борьбы, считая ее бесплодной.

16. Я нередко чувствую себя беззащитным.

17. Иногда у меня бывает состояние отчаяния.

18. Я чувствую растерянность перед трудностями.

19. В трудные минуты жизни иногда веду себя по-детски, хочу, чтобы пожалели.

20. Считаю недостатки своего характера неисправимыми.

III

21. Оставляю за собой последнее слово.

22. Нередко в разговоре перебиваю собеседника.

23. Меня легко рассердить.

24. Люблю делать замечания другим.

25. Хочу быть авторитетом для других.

26. Не довольствуюсь малым, хочу наибольшего.

27. Когда разгневаюсь, плохо себя сдерживаю.

28. Предпочитаю лучше руководить, чем подчиняться.

29. У меня резкая, грубоватая жестикуляция.

30. Я мстителен.

IV

31. Мне трудно менять привычки.

32. Нелегко переключать внимание.

33. Очень настороженно отношусь ко всему новому.

34. Меня трудно переубедить.

35. Нередко у меня не выходит из головы мысль, от которой следовало бы освободиться.

36. Нелегко сближаюсь с людьми.

37. Меня расстраивают даже незначительные нарушения плана.

38. Нередко я проявляю упрямство.

39. Неохотно иду на риск.

40. Резко переживаю отклонения от принятого мною режима дня.

Обработка результатов.

Подсчитайте сумму баллов за каждую группу вопросов:

I 1...10 вопрос -- тревожность;

II 11...20 вопрос -- фрустрация;

III 21...30 вопрос -- агрессивность;

IV 31...40 вопрос -- ригидность.

Оценка и интерпретация баллов.

I. Тревожность: 0...7 -- не тревожны; 8...14 баллов -- тревожность средняя, допустимого уровня; 15...20 баллов -- очень тревожны.

II. Фрустрация: 0...7 баллов -- не имеете высокой самооценки, устойчивы к неудачам, не боитесь трудностей; 8...14 баллов -- средний уровень, фрустрация имеет место; 15...20 баллов -- у вас низкая самооценка, вы избегаете трудностей, боитесь неудач, фрустрированы.

III. Агрессивность: 0...7 баллов -- вы спокойны, выдержанны; 8...14 баллов -- средний уровень агрессивности; 15...20 баллов -- вы агрессивны, не выдержанны, есть трудности при общении и работе с людьми.

IV. Ригидность: 0...7 баллов -- ригидности нет, легкая переключаемость, 8...14 баллов -- средний уровень; 15...20 баллов -- сильно выраженная ригидность, неизменность поведения, убеждений, взглядов, даже если они расходятся не соответствуют реальной обстановке, жизни. Вам противопоказаны смена работы, изменения в семье.