Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Профессиональная карьера государственных служащих
Профессиональная карьера государственных служащих
Профессиональная карьера и ее планирование в практике государственной службы. Методы управления профессиональной карьерой. Министерство иностранных дел с точки зрения профессиональной карьеры служащих. Методы совершенствования управления их карьерой.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.01.2010 |
| Размер файла | 88,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Содержание
- Вступление
- Глава I. Профессиональная карьера и ее планирование в практике государственной (муниципальной) службы
- 1.1 Понятие профессиональной карьеры
- 1.2 Методы управления профессиональной карьерой
- 1.3 Значение управления карьерой
- Глава II. Характеристика объекта
- 2.1 Министерство иностранных дел
- 2.2 Анализ служащих. МИД с точки зрения их профессиональной карьеры
- Глава III. Методы совершенствования управления карьерой госслужащих МИД
- 3.1 Предложения по улучшению управления профессиональной карьерой
- 3.2 Оценка эффективности от реализации этих предложения
- Заключение
- Список литературы
Вступление
В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер.
Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании.
Карьера -- это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.
Основой планирования карьеры часто становится, так называемая, карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-- 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой -- его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации -- курсов, стажировок и др.
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Глава I. Профессиональная карьера и ее планирование в практике государственной (муниципальной) службы
1.1 Понятие профессиональной карьеры
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают несколько видов карьеры:
Карьера внутриорганизационная -- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера неспециализированная -- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Рисунок 1. Структура деловой карьеры
Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная -- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
· увязать цели организации и отдельного сотрудника;
· планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
· обеспечить открытость процесса управления карьерой;
· устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
· повышать качество процесса планирования карьеры;
· формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
· изучать карьерный потенциал сотрудников;
· использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
· определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Например:
В мире распространены две модели построения карьеры.
Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.
Таблица 1. Этапы карьеры
|
Этапы карьеры |
Возраст, лет |
Потребности достижения цели |
Моральные потребности |
Физиологические и материальные потребности |
|
|
Предварительный |
до 25 |
Учеба, испытания на разных работах |
Начало самоутверждения |
Безопасность существования |
|
|
Становление |
до 30 |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста |
Самоутверждение, начало достижения независимости |
Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты |
|
|
Продвижение |
до 45 |
Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
|
|
Сохранение |
до 60 |
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. |
Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. |
Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. |
|
|
Пенсионный |
после 65 |
Занятие другими видами деятельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения |
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Вывод: связи между этапами карьеры и потребностями наглядно показаны в данной таблице. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
1.2 Методы управления профессиональной карьерой
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд:
В 1909 г. немецкий ученый Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.
Сегодня гипотеза Оствальд получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.
Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
· ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
· регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
· разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
· перемещение работников по трем направлениям:
1. продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста.
2. горизонтальное перемещение (ротация).
3. понижение.
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.
Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.
Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:
· совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
· расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
· пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.
Рисунок 2. Структура личного плана карьеры работника
Рассмотрим содержание жизненного личного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:
· оценка жизненной ситуации.
· постановка личных конечных целей карьеры.
· частные цели и планы деятельности.
В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.
Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей.
Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.
Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная помощь.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.
На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.
Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.
В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.
Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.
Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).
Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.
Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в функциональных основных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.
1.3 Значение управления карьерой
Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника в конечном счете это означает:
· потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
· более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
· повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
· мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
· возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
· планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
· группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Эта схема предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы).
Так как главная задача планирования заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие позволяет выполнения ряда задач и имеет важное значение, а именно:
· достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
· обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
· обеспечение открытости процесса управления карьерой;
· устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
· повышение качества процесса планирования карьеры ;
· формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
· изучение карьерного потенциала сотрудников;
· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
· определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Глава II. Характеристика объекта
2.1 Министерство иностранных дел
Министерство иностранных дел Российской Федерации, МИД России -- федеральный орган исполнительной власти Российской Федерации, осуществляющий государственное управление в области отношений Российской Федерации с иностранными государствами и международными организациями.
Подведомственно Президенту по вопросам, закреплённым за ним Конституцией, либо в соответствии с законодательными актами Российской Федерации.
Возглавляется министром иностранных дел; с 2004 -- Сергей Викторович Лавров.
Если вглядеться в глубь истории, деятельность российской дипломатической службы неизменно была подчинена задаче наиболее полного обеспечения государственных, общенациональных интересов на международной арене, как они понимались на различных этапах развития нашего Отечества.
Внешняя политика любого государства складывается под воздействием таких объективных факторов, как особенности географического положения, исторического развития, экономики, культуры и религии данной страны. На их основе формируются национальные интересы государства, которые могут менять свою политическую окраску, но по сути остаются неизменными, порой на протяжении многих веков.
Именно так происходило формирование российской внешней политики. Один из русских царей сказал, что Россия - “это не страна, а часть света”. Уникальное геополитическое положение России, являвшейся перекрестком судеб разных цивилизаций и миров, предопределило особую роль внешней политики в ее исторической судьбе.
Древняя Русь являлась активным субъектом международных отношений с момента создания своей государственности, т.е. с IX-XIII вв., и оказывала заметное воздействие на формирование политической карты Восточной Европы от Карпат до Урала, от Черного моря до Ладожского озера и Балтийского моря.
Одной из начальных вех в развитии древнерусской дипломатии стало направление в 838 г. русского посольства в Константинополь с целью установления прямых контактов с Византией. Первый в истории договор "О мире и любви" был заключен с Византийской империей в 860 г. и означал международное признание Руси. К IX-X вв. относится и зарождение древнерусской посольской службы, формирование иерархии дипломатов.
Со второй половины XI в. вплоть до ордынского нашествия на Руси происходил процесс распада государства на княжеские уделы, полусамостоятельные земли. Политическое расчленение страны разрушило и единство внешней политики и дипломатии. Однако к XV в. в связи с окончательным свержением ордынского ига и созданием централизованного русского государства со столицей в Москве, удельная дипломатия уступила место единодержавной.
В конце XV в., при Иване III, перед русской дипломатией встали настолько важные задачи, что для их решения потребовалось создание особого дипломатического ведомства.
Сначала вопросы внешней политики входили в компетенцию самого великого князя и Боярской думы. В качестве послов поначалу направлялись преимущественно иностранцы, состоявшие на московской службе, но уже при Василии III их заменили русские. В 1549 году Иван Грозный передал в ведение одного из наиболее образованных людей того времени подьячего Ивана Михайловича Висковатого, впоследствии думного дьяка, все "посольское дело". Тем самым было положено начало Посольскому приказу как особому учреждению, ведавшему внешнеполитическими делами. После казни Висковатого в 1570 г. во главе Посольского приказа стояли братья Щелкаловы.
В первой половине XVII в. можно отметить И.Т.Грамотина, возглавлявшего приказ четырежды. Наиболее выдающимися руководителями приказа во второй половине XVII в. были бояре А.Л.Ордин-Нащокин, А.С.Матвеев, князь В.В.Голицын, Е.И.Украинцев.
Структура и функции Посольского приказа приобрели законченные формы к 50-70 годам XVII в. Его отделы или управления, называвшиеся повытьями, именовались по фамилиям их начальников-подьячих; затем по номерам: 1-е, 2-е, 3-е, 4-е. Лишь в 80-х годах XVII в., когда во главе Посольского приказа появились европейски образованные люди, распределение дел по отдельным повытьям стало приобретать региональный характер. В этот период делаются первые шаги по организации постоянных дипломатических представительств в соседних странах (Швеция - 1634 г., Польша - 1673 г.). До 1699 г. это были единственные постоянные русские миссии за рубежом.
Особое место в истории внешней политики России занимают петровская и екатерининская эпохи. Победы в Северной войне, принятие Петром I императорского титула (1721 г.) знаменовали принципиально важные перемены в международном положении России. Признание нового титула российского государя, неотделимое от признания новых границ России, способствовало упрочению престижа страны и возводило ее в ранг великой европейской державы. В дипломатическом отношении это подкреплялось созданием сети постоянных дипломатических представительств России в ведущих европейских государствах. В 1699 г. в Голландию был направлен опытный дипломат А.А.Матвеев, в 1701 г. в Турцию - П.А.Толстой. В 1700-1706 гг. были основаны также миссии в Дании, при Венском дворе, во Франции и Великобритании.
В период правления Екатерины II (1762-1796 гг.) внешнеполитические и дипломатические усилия России были сфокусированы на расширении позиций в Причерноморье, присоединении Крыма (1783 г.), обеспечении свободы мореплавания в Черном море, завершении процесса воссоединения Украины и Белоруссии с Россией, защите единоверцев на Балканах, продвижении на Кавказ и Закавказье. Крупным успехом российской дипломатии стал Кючук-Кайнарджийский мирный договор (1774 г.), завершивший русско-турецкую войну 1768-74 гг.
Все более активное воздействие России на развитие международных отношений сопровождалось укреплением внешнеполитического аппарата, установлением постоянных дипломатических отношений с большей частью европейских государств, модернизацией управления ведомством иностранных дел.
В 1718-1720 гг. Посольский приказ был преобразован в Коллегию иностранных дел (КИД). КИД действовала "по особому регламенту" и заведовала сношениями России с иностранными государствами. Во главе Коллегии стояли Президент и его заместитель. Она разделялась на два отделения: политический департамент (или секретную канцелярию) и "публичную экспедицию". Секретная канцелярия занималась приемом и отзывом иностранных дипломатов в России, отправкой российских дипломатов за границу, дипломатической перепиской, делопроизводством, составлением протоколов. "Публичная экспедиция" ведала хозяйственными и почтовыми делами, а также делами народов, живущих в пограничных губерниях. Расширение иностранного дипломатического представительства в России привело к образованию в Колле-гии в 70-х годах XVIII в. так называемого "церемониального департамента". В 1796 г. был создан особый департамент азиатских дел. В период деятельности КИД выросла плеяда талантливых дипломатов, заложивших основные принципы и приемы русской дипломатии на длительный будущий период (Г.И.Головкин, Б.И.Куракин, П.П.Шафиров, А.И. Остерман, А.П.Бестужев-Рюмин, Н.И.Панин, А.А.Безбородко и др.).
8/20 сентября 1802 г. Манифестом императора Александра I было образовано Министерство иностранных дел. С его созданием КИД не прекратила своего существования, однако постепенно все важнейшие политические вопросы были переданы в ведение различных подразделений МИДа. Окончательно Коллегия была упразднена в 1832 г.
Первый министр иностранных дел А.Р.Воронцов сформировал временную канцелярию, которая первоначально делилась на 4 экспедиции, занимавшиеся политической перепиской. Позднее, в 1806 г., была установлена новая структура Канцелярии министра. В составе МИД появился ряд новых департаментов, в том числе Экспедиция консульских дел, Учебное отделение восточных языков, Внутренняя хозяйственная часть, департамент внутренних сношений, департамент внешних сношений и др.
К 1816 г. МИД обрел четкую структуру, которая сохранялась стабильной до 40-х годов XIX в. Главой МИД являлось второе после императора лицо в государственном управлении - министр иностранных дел в чине канцлера. Заместителями или помощниками министра назначались два статс-секретаря МИД. Чиновникам присваивались ранги в соответствии с международной классификацией, установленной Венским конгрессом (1815 г.). Принятые в 1815 г. дипломатические ранги просуществовали в России до октября 1917 г.
Центральный аппарат МИД включал: Канцелярию, Департамент внутренних сношений (в ведение которого входили все политические и консульские дела, а также вопросы, касающиеся русских подданных); Азиатский департамент и Департамент личного состава и хозяйственных дел. В состав центрального аппарата МИД наряду с тремя департаментами входили также Архивы МИД, Комиссия по изданию государственных грамот и договоров и редакционные конторы официальных изданий МИД на русском и французском языках.
Заграничные подразделения составляли: посольства России в великих державах, миссии, резидентуры в небольших и зависимых восточных странах, генеральные консульства, консульства, вице-консульства и консульские агентства.
В 1846 г. по предложению канцлера К.В.Нессельроде было принято "Учреждение Министерства иностранных дел" (Положение о МИД), определившее новую структуру и функции Министерства. Согласно статье 1 "Учреждения" - "Министерство иностранных дел имеет предметом: политические сношения с иностранными государствами, ходатайство о законной защите российских подданных в чужих краях и содействие удовлетворению справедливых домогательств иностранцев по делам их в России". Статья 4 закрепила структуру МИД.
В результате Крымской войны (1853-1856 гг.) международное положение России серьезно осложнилось. В этот непростой для России период в 1856 г. МИД возглавил А.М. Горчаков, с именем которого связаны крупнейшие достижения на международной арене, а также реорганизация самого ведомства. Вошли в историю знаменитые циркуляры Горчакова - 1856 г., излагавший основы внешней политики России, и 1870 г., объявлявший, что Россия более не считает себя связанной условиями Парижского мирного договора, ограничивавшими ее суверенные права на Черном море.
В 1859 г. А.М. Горчаков утвердил новые "Правила для определения на службу и к должностям" в Министерстве иностранных дел.
В 1868 г. было введено в действие новое "Учреждение МИД", а также изменены в сторону сокращения штаты центральных подразде-лений ведомства. Если в 1839 г. в штате МИД числилось 535 чиновников, то при Горчакове были оставлены лишь 134 штатные должности. Вместе с тем департаментам предоставлялось право иметь "для усиления их средств" чиновников сверх штата.
К 90-м годам XIX в. в связи с усложнением внешнеполитических задач вновь назрела необходимость структурного преобразования Министерства. В ноябре 1895 г. член Совета Министерства известный юрист-международник Ф.Ф. Мартенс подготовил план реорганизации МИД с учетом опыта дипломатических ведомств западноевропейских стран, однако этот проект не был осуществлен.
Только после назначения в мае 1906 г. министром иностранных дел А.П.Извольского в МИД была проведена очередная, растянувшаяся на несколько лет реформа с целью модернизации структуры ведомства в соответствии с новыми политическими условиями, созданными революцией 1905 г. и созывом Государственной думы.
В частности, тогда был создан Отдел печати, в обязанности которого входило отслеживать публикации русской и иностранной прессы по международной тематике и "давать общественному мнению объяснения относительно деятельности министерства".
К 1913 г. Россией была создана разветвленная сеть дипломатических и консульских загранпредставительств. Так, если в 1758 г. существовало 11 российских загранучреждений, в 1868 г. - 102, в 1897 г. - 147, в 1903 г. - 173, то к началу первой мировой войны Россия поддерживала дипломатические отношения с 47 странами и имела более 200 представительств за рубежом.
В 1914 г. при министре С. Д. Сазонове был одобрен законопроект о новых штатах МИД, который не был реализован в связи с началом первой мировой войны. Усложнение и расширение задач и функций министерства в военное время повлекли за собой необходимость внести изменения в структуру МИД и работу его загранпредставительств. Появилось новое подразделение - Юрисконсультская часть, в декабре 1915 г. был создан Особый отдел военнопленных, а в апреле 1916 г. Осведомительный отдел с целью получения и разработки сведений "о развитии политической мысли в зарубежных странах". Для поддержания постоянного контакта со Ставкой верховного главнокомандующего была создана Дипломатическая канцелярия.
В марте 1917 г. Временное правительство приняло Постановление об изменении действующего "Учреждения МИД". Были созданы Экономический и Правовой департаменты, Шифровальная часть МИД.
После октябрьской революции 1917 г. в соответствии с Декретом II Всероссийского съезда Советов от 26 октября (8 ноября) "Об учреждении Совета Народных Комиссаров" был образован Народный комиссариат по иностранным делам во главе с Л.Д.Троцким. Работать с советской властью согласилась лишь незначительная часть сотрудников министерства, из загранаппарата - временный поверенный в делах в Испании Ю.Я.Соловьев и секретарь миссии в Португалии Р.Р.Унгерн-Штернберг.
В течение ноября была проведена реорганизация НКИД. К концу января 1918 г. общее число сотрудников комиссариата достигло 200 человек. В их числе оказались ставшие впоследствии видными дипломатами В.В.Воровский, Л.М.Карахан, М.М.Литвинов, Я.З.Суриц и другие. В мае 1918 г. наркомом по иностранным делам стал выдающийся государственный деятель и дипломат Г.В.Чичерин. В июне 1918 г. было утверждено Положение о работе НКИД РСФСР, определившее структурный состав ведомства и порядок организации представительств за границей. Обобщенный опыт работы НКИД лег в основу принятого в июне 1921 г. Положения о НКИД РСФСР. В связи с образованием СССР НКИД РСФСР был реорганизован в Народный комиссариат по иностранным делам СССР. В 1923 г. было одобрено "Положение о НКИД СССР", которое формально просуществовало до 1995 г. Восстанавливалась Коллегия как руководящий орган наркомата.
В течение 20-х годов НКИД провел огромную работу по выводу Советской России из политической изоляции, восстановлению ее как признанного, равноправного и неотъемлемого субъекта международных отношений. Россия участвовал в Генуэзской и Лозаннской конференциях, заключила Рапалльский договор с Германией. В 1924 г. началась "полоса признания" СССР, когда были установлены дипотношения с Великобританией, Францией, Италией, Норвегией, Австрией, Швецией, Грецией, Данией, Японией, Китаем и Мексикой. Развивались отношения со странами Востока. В 1921-1927 гг. были заключены договоры с Афганистаном, Турцией, Ираном, установлены отношения с Хиджазом (Аравия).
К началу 1924 г. дипотношения существовали с 10 государствами, а в 1925 г. - уже с 22.
В 1925 г. в соответствии с изменившимися условиями была предпринята реорганизация структуры НКИД, которая шла по пути увеличения числа территориальных подразделений и веса экономического отдела. Сложившаяся структура наркомата сохранялась до 1934 г.
В 1930 г. наркомом иностранных дел стал М.М. Литвинов.
В условиях образования очага войны в центре Европы и нарастания военной опасности на Дальнем Востоке советская дипломатия последовательно выступала за создание системы коллективной безопасности. Важными шагами явились установление дипотношений с США (1933 г.), вступление СССР в Лигу наций (1934 г.).
В мае 1939 г. главой НКИД был назначен В.М.Молотов. Бесплодность усилий по созданию союза со странами Запада против фашистской агрессии, провал переговоров с Англией и Францией по этому вопросу и стремление избежать военного столкновения с Гитлером привели к вынужденному подписанию в августе-сентябре 1939 г. пакта о ненападении с Германией и секретных протоколов. В 1989 г. Съезд народных депутатов СССР принял специальное постановление, в котором признал секретные договоренности с Германией "юридически несостоятельными и недействительными с момента их подписания".
В годы Второй мировой войны советская дипломатия проводила линию на создание и укрепление антифашистской коалиции, открытие второго фронта в Европе, участвовала в разработке всех основополагающих межсоюзнических документов.
На заключительном этапе войны внешнеполитическому ведомству принадлежала значительная роль в координации политических подходов союзников в деле завершения разгрома стран фашистской коалиции, налаживании отношений с освобожденными государствами Европы, восстановлении мира в Азиатско-Тихоокеанском регионе.
Советская дипломатия внесла значительный вклад в создание Организации Объединенных Наций.
Работники наркомата не только трудились на дипломатическом поприще. Многие из них приняли участие непосредственно в боевых действиях. 62 человека ушли в московское ополчение. Имена 71 сотрудника, павшего в боях, значатся на мемориальной доске в здании МИД России. На денежные отчисления сотрудников советских посольств была сформирована и отправлена на фронт танковая колонна.
С приходом в НКИД В.М.Молотова (1939 г.) и в ходе войны (1941 г., 1944 г.) структура наркомата подвергалась реорганизациям, главное содержание которых состояло в переформировании европейских территориальных отделов так, чтобы в зависимости от конкретных обстоятельств по составу курируемых стран они отвечали политической реальности и целесообразности.
Подобные документы
Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.
дипломная работа [213,0 K], добавлен 08.09.2013Научные подходы к исследованию проблемы управления карьерой. Основные понятия управления карьерой. Аттестация как один из основных методов оценки труда государственных служащих. Нормативно-правовая база управления персоналом, подбор и оценка служащего.
курсовая работа [269,6 K], добавлен 18.08.2010Понятие, основные аспекты, модели, этапы карьеры и их характеристика. Профессиональная и внутриорганизационная; властная, квалификационная, статусная и монетарная карьера. Управление карьерой, процесс ее планирования и развития; мотивация сотрудников.
курсовая работа [222,1 K], добавлен 09.12.2009Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Понятие управления карьерой и профессиональным ростом. Карьера в организации, факторы ее формирования. Концепция и принципы формирования управленческой карьеры. Место самомаркетинга в системе управления карьерой. Основные виды маркетинговых средств.
курсовая работа [379,9 K], добавлен 26.03.2010Процессная сущность карьеры. Характерологические особенности личности. Характер как неповторимое, индивидуальное сочетание психологических черт личности. Сущность понятия "управление профессиональной карьерой". Основные этапы роста на предприятии.
контрольная работа [29,8 K], добавлен 05.10.2010Профессиональная деятельность человека. Понятие карьеры, ее устойчивость. Профессиональная и внутриорганизационная карьера. Факторы, способствующие продвижению по служебной лестнице. Планирование и развитие карьеры работника. Критерий универсальности.
контрольная работа [34,5 K], добавлен 17.10.2008Управление карьерой как часть системы управления персоналом. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО "Газпром"). Особенности деловой карьеры.
курсовая работа [58,5 K], добавлен 06.02.2004Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.
курсовая работа [166,5 K], добавлен 09.12.2014Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009
