В 1941 г. были введены дипломатические ранги чрезвычайного и полномочного посла и чрезвычайного и полномочного посланника, а в 1943 г. - ранги для других дипсотрудников.

Также в 1943 г. была утверждена дипломатическая форма для сотрудников НКИД и его загранучреждений (отменена в 1954 г.).

Решающий вклад нашей страны в разгром фашистской Германии и ее союзников способствовал укреплению международного престижа СССР. В этой связи значительно возросло количество стран, с которыми Советский Союз установил дипломатические отношения - с 28 в 1941 г. до 41 в мае 1945 г.).

В марте 1946 г. название внешнеполитического ведомства было заменено на Министерство иностранных дел СССР. Послевоенная организация Германии, создание ООН, выход на международную арену национально-освободительного движения нашли отражение в структуре и задачах деятельности МИД СССР. С 1953 г. началось укрупнение европейских отделов. Новым моментом стало расширение подразделений МИД, занимающихся вопросами Северной и Южной Америки, Ближнего Востока, Юго-Восточной Азии, Африки и Дальнего Востока.

Сложившаяся к середине 50-х годов новая структура МИД отвечала тому состоянию международных отношений, которое существовало в то время и последующие годы. Она сохранялась без существенных изменений в течение 30 лет - до 1986 г. Министром иностранных дел СССР с февраля 1957 г. по июль 1985 г., т.е. 28 лет являлся видный советский дипломат А.А. Громыко.

Приоритетным направлением внешнеполитической деятельности советской дипломатии в тот период стала борьба за мир, международную разрядку и разоружение. Много делалось для упрочения авторитета ООН как универсального инструмента, призванного регулировать международные отношения.

Однако биполярный характер установившейся мировой системы приводил к кризисным ситуациям (корейская война, венгерские события 1956 г., карибский кризис 1962 г., война во Вьетнаме, чехословацкий кризис 1968 г., ввод советских войск в Афганистан и др.).

Усилия советской дипломатии позволили выйти на практические договоренности в двусторонних отношениях с западными странами (Договор с ФРГ 1970 г., документ "Основы взаимоотношений между СССР и США" 1972 г.). Наша дипломатия внесла крупный вклад в общеевропейский процесс, важной вехой в развитии которого стало подписание в 1975 г. в Хельсинки Заключительного акта Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе. В ходе переговоров, совещаний и встреч экспертов МИД СССР способствовал достижению договоренностей с ведущими западными странами, прежде всего с США, в области ограничения гонки вооружений и разоружения (Договор об ограничении систем противоракетной обороны (ПРО) и Временное соглашение о некоторых мерах в области ограничения стратегических наступательных вооружений (СНВ-I, 1972 г.), Договор об ограничении стратегических наступательных вооружений (СНВ-II, 1979 г.).

Советскому Союзу и его дипломатической службе принадлежит ведущая роль в политико-правовом обеспечении деколонизации афро-азиатских народов.

Перестроечные процессы, проходившие в СССР во второй половине 80-х годов, сопровождались коренными сдвигами в его внешнеполитическом курсе, в основу которого было положено видение единства и взаимозависимости мирового сообщества. На этом историческом отрезке удалось добиться потепления международного климата, вывести из арсеналов целые категории вооружений. Военно-стратегическое противостояние по оси Запад-Восток было минимизировано, окончательно урегулирован германский вопрос, нормализованы отношения с Китаем.

Были проведены структурные изменения центрального аппарата МИД, существенно обновлен его руководящий состав, а также посольский корпус.

В ноябре 1991 г. было принято решение о преобразовании МИД в Министерство внешних сношений (МВС) СССР с одновременной передачей ему функций Министерства внешнеэкономических связей.

Распад СССР и создание Содружества Независимых Государств (СНГ) в конце 1991 г. стали принципиальной вехой в истории Российского государства и его внешнеполитического ведомства. МВС СССР прекратило свою деятельность как орган государственного управления. Его правопреемником стало Министерство иностранных дел Российской Федерации. Указом Президента Российской Федерации от 25 февраля 1992 г. было утверждено Временное Положение о Министерстве иностранных дел Российской Федерации, а также его новая организационно-штатная структура.

С 14 марта 1995 г. функции и структура МИД России определялись Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации.

Россия в сложнейших условиях сумела отстоять свои коренные национальные интересы на международной арене. Внешняя политика России приобрела системный, прагматический характер. Воссоздан необходимый геостратегический баланс российской внешнеполитической деятельности.

Наследием советской внешней политики была психология “сверхдержавы”, стремление участвовать во всех сколько-нибудь значимых международных процессах, зачастую ценой непосильного для страны перенапряжения внутренних ресурсов. Такой подход не мог быть приемлемым для России с ее огромным бременем нерешенных внутренних проблем. Здравый смысл подсказывал, что на нынешнем историческом отрезке внешняя политика призвана в первую очередь “обслуживать” жизненные интересы внутреннего развития. Это - обеспечение надежной безопасности, создание максимально благоприятных условий для устойчивого экономического роста, повышения жизненного уровня населения, укрепления единства и целостности страны, основ ее конституционного порядка, консолидации гражданского общества, защиты прав граждан и соотечественников за рубежом.

Основы внешнеполитической стратегии новой демократической России определены Концепцией внешней политики Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации В.В.Путиным 28 июня 2000 года.

Содержание этого документа отразило ту очевидную истину, что, какими бы глубокими ни были внутренние перемены, внешняя политика любого государства не может строиться с чистого листа. Она непременно несет на себе отпечаток преемственности, обусловленной геополитическим положением страны, особенности ее истории и культуры. Тем более это справедливо в отношении России, которая как на протяжении столетий, так и сегодня играет одну из ключевых ролей на европейской и мировой сцене.

В настоящее время организационная структура Министерства и его функции определяются утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 11 июля 2004 г. новым Положением о Министерстве иностранных дел Российской Федерации

Такова история развития МИДа, знание позволяет шире взглянуть на деятельность МИД России в наши дни.

Министерство иностранных дел -- федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере международных отношений Российской Федерации

Руководство деятельностью внешнеполитического ведомства осуществляет Президент.

Главная задача министерства -- разработка общей стратегии внешней политики, представление соответствующих предложений Президенту и реализация внешнеполитического курса.

МИД осуществляет свою деятельность непосредственно и через дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, представительства Российской Федерации при международных организациях, территориальные органы -- представительства МИДа России на территории России. В систему МИД входят: центральный аппарат; загранучреждения; территориальные органы; организации, подведомственные МИД России, которые обеспечивают его деятельность на территории России. МИД в своей деятельности руководствуется Конституцией, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента и Правительства, международными договорами.

Министерство иностранных дел возглавляет министр иностранных дел, назначаемый на должность Президентом по представлению Председателя Правительства. Министр несет личную ответственность за выполнение возложенных на МИД полномочий и реализацию государственной политики в установленной сфере деятельности. Министр имеет заместителей, также назначаемых на должность Президентом. Генеральный директор Министерства иностранных дел назначается на должность Президентом.

Министр иностранных дел -- глава внешнеполитического ведомства. Министр представляет Россию на двусторонних и многосторонних переговорах и подписывает международные договоры; распределяет обязанности между своими заместителями и генеральным директором; утверждает положения о структурных подразделениях центрального аппарата; назначает на должность руководящих работников центрального аппарата, загранучреждений и территориальных органов.

В Министерстве иностранных дел образуется коллегия из 23 человек в составе министра (председатель коллегии), его заместителей, генерального директора, а также других руководящих работников системы МИД России. Состав коллегии утверждается Президентом по представлению министра. Коллегия рассматривает наиболее важные вопросы деятельности МИД и принимает соответствующие решения. Решения коллегии реализуются, как правило, приказами министра. В случае разногласий между председателем коллегии и её членами решение принимает председатель коллегии, докладывая о возникших разногласиях Президенту.

Структура центрального аппарата МИД включает в себя подразделения, которые в своём большинстве именуются департаментами. Департаменты, в свою очередь, делятся на отделы. Департаменты МИД РФ возглавляются директорами, а их отделы -- начальниками. Согласно Указу Президента Российской Федерации от 11 сентября 2007 года № 1163, Министерство разделено на 39 департаментов. Ранее Указом Президента Российской Федерации от 11 июля 2004 года № 865 было разрешено иметь в МИДе 35 департаментов по основным направлениям деятельности Министерства, Указом от 19 октября 2005 года № 1218 -- 36 департаментов. По своему назначению департаменты разделяются на территориальные (отношения России с иностранными государствами, группируемыми по условным регионам) и функциональные (по закреплённым функциям). В каждом департаменте работает 20-30 дипломатов.

Кроме того, при Министерстве действуют четыре подразделения при МИД: Главное производственно-коммерческое управление по обслуживанию дипломатического корпуса при МИД России (ГлавУпДК), Дипломатическая академия (ДА), Московский государственный институт международных отношений (Университет) МГИМО (У) и Российский центр международного научного и культурного сотрудничества.

Вне структуры департаментов работают послы по особым поручениям, каждый из которых отвечает за определённую проблему международных отношений (например, грузино-абхазское урегулирование). Послы по особым поручениям подчиняются непосредственно заместителям министра.

2.2 Анализ служащих. МИД с точки зрения их профессиональной карьеры

Подбор кадров министерства осуществляется со всей тщательностью. К служащим МИДа предъявляются высокие требования по части профессиональной подготовки. У кадров должно быть профессиональное образование, соответствующее профилю их профессиональной деятельности.

Суть кадровой политики в системе государственного управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования соответствующего органа государственной власти.

Кадровая политика министерства Иностранных дел призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

Главной целью кадровой политики в системе государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Государственная служба России - важнейший инструмент власти, экономики, социальной сферы, национальной безопасности. Однако нынешний государственный аппарат из-за внутренних противоречий не приспособлен для решения многих стратегических задач. Одна из основных причин - некомпетентность госслужащих и несоответствие занимаемой должности. Издержки проявляются и в низкой эффективности работы госорганов, высокой степени отчуждения от них граждан, снижении престижа госслужбы. Что касается министерства иностранных дел, то с уверенностью можно говорить что это заявление относится к данному ведомству в наименьшей степени.

Движение по ступеням служебной иерархии у всех складывается по-разному. Одни работники быстро делают карьеру -- легко взбираются по служебной лестнице, преодолевая, а то и минуя одну ступень за другой. Другие, подолгу пребывая в одной и той же должности, как бы «застревают» в начале лестничного марша и до поры до времени смиряются с таким положением, иногда и вовсе переставая думать о дальнейшем росте.

С лестницей, как известно, связана одна особенность: чем выше по ней поднимаешься, тем больше подвергаешься риску упасть. Должностной рост не бывает легким и бесконфликтным. Способность легко подняться на одну или несколько ступеней не гарантирует такой же успех при восхождении на следующие. А то и вовсе может происходить служебный регресс.

В любом управленческом коллективе работник может достигать своего уровня некомпетентности, если должностная ступень оказалась для него слишком высокой. Госслужащий с низким образовательным потенциалом, не имеющий надлежащего опыта управленческой работы или просто не предрасположенный к умственному труду в интенсивном режиме, может оказаться профессионально несостоятельным уже в самом основании пирамидальной должностной структуры.

Человек, хорошо зарекомендовавший себя в роли специалиста (функционального или обеспечивающего), будучи назначенным на руководящую должность, например, начальником отдела, против всех ожиданий может оказаться некомпетентным именно в такой роли. Или компетентный ученый в области экономики, попав на практическую руководящую работу в органах государственной власти и управления, вполне может показать себя как некомпетентный администратор. Дело в том, что всякое движение по ступеням служебной иерархии (не только по вертикали, но и по горизонтали) может порождать неожиданную некомпетентность в связи с открывающимися обязанностями. При вступлении в новую должность требуется проявлять способности, в которых не было нужды на предыдущих должностях.

В то время, пока госслужащий осваивается в новой должности, он может оставаться частично некомпетентным. В зависимости от умения адаптироваться в новом качестве, работник может достигать наибольшей профессиональной некомпетентности постепенно, накапливая ее в результате неоднократной смены труда. Вполне возможно, что дальнейшего должностного роста не будет, но не исключено, что при определенном стечении обстоятельств госслужащему не закрыт путь к еще большей некомпетентности. Если обладатель руководящей должности будет иметь в своем окружении сотрудников, достигших, как и он, своего предела некомпетентности, хорошего ждать не приходится. Рано или поздно случится то, что предопределено уровнем общей некомпетентности -- начальник, как не справившийся с возложенными на него обязанностями, будет смещен с должности. Иное дело, если чиновник окружает себя компетентными кадрами и умело опирается на их коллективный разум, что позволяет достигать хороших результатов. Это тот случай, когда частичная некомпетентность руководителя компенсируется профессионализмом подчиненного персонала. Такой, по сути, ограниченно компетентный госслужащий вполне может продолжать движение по служебной лестнице вверх.

Череда восхождений до уровня высших должностей гражданской службы сопровождается достижением таких пределов индивидуальной некомпетентности, что трансформировать ее в компетентность бывает затруднительно сказываются накопленная критическая масса непрофессионализма, недостаток образовательного и творческого потенциала, предельный возраст, ухудшение здоровья и другие факторы.

Госслужащие, занимающие высшие и главные должности гражданской службы, не сами управляют, не сами вырабатывают решения, хотя окончательный выбор бывает за ними. Их дело - организовывать и направлять деятельность других, вырабатывать и проводить в жизнь идеологию государственного управления применительно к своему участку руководства. И здесь огромную роль играет административный аппарат, на который вынужден опираться чиновник.

В иерархический системе госслужбы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии. Это только кажется, что подобные перемещения происходят чуть ли не спонтанно, хаотично. Ничего подобного. Здесь во всем существует внутренняя предопределенность, своеобразная логика, срабатывают определенные принципы и методы. Их анализ дает богатую пищу для размышлений.

Если рассматривать МИД, то наиболее предпочтительным следует считать метод продвижения по результатам деятельности. Учитывая то, что легче всего руководствоваться этим принципом как раз в тех структурах, где умеют формулировать цели и задачи управленческой деятельности в количественно и качественно измеряемых показателях. В таких условиях проще установить заслуги отдельно взятого работника в общем балансе результатов организации. Объективнее оценивается компетентность специалиста, руководителя, так как она напрямую увязывается с получением искомого результата управленческой деятельности. Однако данный метод, иначе называемый продвижением по заслугам, не получил должного распространения, поскольку выдвигать научно обоснованные цели и объективно оценивать, насколько выполняемая работа служит их достижению, - задача не из простых, и ее еще не научились решать как следует.

Широко применяется на практике метод продвижения по принципу преданности. Если сотрудник «вписался» в локальную (уровень отдела, комитета) или общую (уровень департамента, администрации в целом) команду, отличается лояльностью к начальству и не делает сколько-нибудь заметных ляпов в работе, то при вынесении решения о его выдвижении профессионализм уходит на второй план и в расчет берется именно этот принцип.

Продвижение за исполнительное усердие тоже практикуется достаточно часто. Усердие, желание угодить начальству предопределяют перевод госслужащего на вышестоящую вакантную должность, даже если он и не «хватает звезд с неба».

Продвижение на основе предпочтительности мнения -- распространенный метод назначения. За основу принятия решения о заполнении вакансии принимается какое-то конкретное субъективное мнение (чаще всего непосредственного начальника), вне зависимости от профессиональной компетентности работника. Или речь идет о продвижении на основании тайных предпочтений, когда причины принятия кадровых решений остаются неизвестными.

Продвижение по выслуге лет -- здесь во главу угла положен подход -- «необходимо отблагодарить работника за многолетний труд».

Это далеко не полный перечень методов должностных продвижений, в результате которых многие госслужащие оказываются «не на своем месте». В том, что некоторые специалисты пребывают на уровне некомпетентности, но сами так не считают и верить в это не хотят, кроется большая опасность для системы государственной службы. Порой трудно бывает установить, в чем причина низкой эффективности управленческой деятельности -- в самих ли госслужащих, в оргструктуре управления, в методах кадровой работы или в других элементах самой системы госслужбы.

Нередко в деятельности чиновников госслужбы проявляется действие принципа аппаратной регрессии. Бюрократические препоны начинают ограничивать эффективную работу отдельных руководителей и специалистов, в коллективе формируется покровительственное отношение к посредственным работникам, защищается некомпетентность тех, кто в своем профессиональном развитии остановился и не хочет двигаться дальше. Всякий посредственный работник, крепко «зацепившийся» за должность, начинает все больше и больше работать на понижение коэффициента полезности своего управленческого рабочего места. И если критическая масса таких работников начинает превалировать в аппарате, регрессия последнего гарантирована.

Государственная служба - вроде бы один корабль, вот только штурвалов на этом корабле много. И всякий «капитан» крутит доставшийся ему штурвал так, как заблагорассудится. Всегда ли заданные «капитанами-чиновниками» движения совпадают с общезаданным курсом? Практика показывает, что нет.

Именно поэтому пять лет назад был принят закон «О государственной гражданской службе РФ». Закон стал очередным шагом в реформировании госслужбы, которое осуществляется поэтапно, начиная с 2000 г.

Задача создания единой государственной гражданской службы решается путем унификации реестров должностей государственных гражданских служащих -- был введен единый реестр для всех видов гражданской службы.

Для совмещения различных видов государственной гражданской службы закон меняет структуру должностей. Это позволяет более детально выработать требования к ним, уточнить должностные обязанности, заработную плату и социальные гарантии.

Закон устанавливает более высокие стандарты для чиновников: например, сокращается срок между аттестациями с четырех до трех лет. Он также меняет требования к специализации кадров и предусматривает нововведения, позволяющие отобрать именно нужных специалистов. Основной формой соглашения о приеме на работу стал служебный контракт. Для повышения ответственности и эффективности исполнения служащим своих обязанностей вводится должностной регламент. Он включает в себя квалификационные требования, перечень вопросов, по которым чиновник вправе самостоятельно принимать решения, перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям.

Один из важных моментов нового закона -- конкурсный прием на государственные должности. Несмотря на то, что в старом законе конкурс тоже прописан, до сих пор многие работники принимаются на государственные должности без участия в нем. Новый закон ужесточает требования к конкурсу.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

3. Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности гражданской службы;

2) главные должности гражданской службы;

3) ведущие должности гражданской службы;

4) старшие должности гражданской службы;

5) младшие должности гражданской службы.

4. Должности категорий "руководители" и "помощники (советники)" подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.

5. Должности категории "специалисты" подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы.

6. Должности категории "обеспечивающие специалисты" подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

Должности федеральной государственной гражданской службы, классифицированные по государственным органам, категориям, группам, а также по иным признакам, составляют перечни должностей федеральной государственной гражданской службы, являющиеся соответствующими разделами Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы. Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы утверждается указом Президента Российской Федерации.

Реестр должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации с учетом положений настоящего Федерального закона, а также структуры государственных органов, наименований, категорий и групп должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, установленных Реестром должностей федеральной государственной гражданской службы.

Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы и реестры должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации образуют Сводный реестр должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. Порядок ведения Сводного реестра должностей государственной гражданской службы Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации.

Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена.

Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы высшей группы, присваивается классный чин гражданской службы - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Гражданским служащим, замещающим должности федеральной гражданской службы главной группы, присваивается классный чин гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы ведущей группы, присваивается классный чин гражданской службы - советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы старшей группы, присваивается классный чин гражданской службы - референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы младшей группы, присваивается классный чин государственной гражданской службы - секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Классный чин гражданской службы - действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Президентом Российской Федерации.

В Министерстве Иностранных Дел классный чин федеральной гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Правительством Российской Федерации.

Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В 2008 году продолжилась позитивная тенденция роста профессионального мастерства специалистов. По состоянию на 01.02.2008г. 74% специалистов имеют высшее образование (в 2003г.-51%), 21% специалистов имеют два высших образования. В высших учебных заведениях в настоящее время обучается 57% специалистов или 18 человек. Применительно к МИД первый показатель превышает 80%.

В течение прошедшего года проведены семинары-совещания, стажировки по различным вопросам и направлениями служебной деятельности.

Квалификационные требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации - законом субъекта Российской Федерации.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего В 2008 году проведены квалификационные экзамены, для получения классного чина по замещаемой должности.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

В должностной регламент МИД включаются:

· квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к служащему, замещающему соответствующую должность, а также к образованию, стажу службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

· должностные обязанности, права и ответственность служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности;

· перечень вопросов, по которым служащий МИД вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

· перечень вопросов, по которым служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

· сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

· порядок служебного взаимодействия служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей со служащими того же государственного органа, служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

· перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

· показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой.

Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих

Аттестация служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:

о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9 - 12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего..

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Аттестация не является самоцелью, т. е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальной использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Таблица 2. Цели аттестации (на примере МИД)

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: Повышение	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Приобретение работниками нового опыта
Понижение	Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом
Прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются:

· Определение соответствия работника МИД занимаемой должности;

· Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника в деятельности Министерства;

· Стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;

· Создание резерва кадров на выдвижение;

· определение необходимости повышения квалификации работников;

· внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой МИД.

В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т. п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.

В ходе подготовки к аттестации издается приказ, в котором определяются конкретные сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам (юристу, специалисту по кадрам и др.) по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего аттестации.

Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника (руководителем структурного подразделения МИД). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности.

При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.

В качестве примера развития карьеры рассмотрим несколько ключевых фигур в МИД РФ.

1. Лавров, Сергей Викторович.

Четвертый Министр иностранных дел Российской Федерации. Занимает должность с 9 марта 2004 года. Испытуемому 59 лет. Лавров родился 21 марта 1950 года. Является постоянным членом Совета безопасности России. Имеет ранг Чрезвычайного и Полномочного Посла.

Родился в Москве. Отец Лаврова -- армянин из Тбилиси, мать -- сотрудница Министерства внешней торговли СССР.

С серебряной медалью окончил московскую школу № 607 с углублённым изучением английского языка. В 1972 году окончил Московский государственный институт международных отношений (МГИМО) МИД СССР.

В 1972--1976 гг. -- стажёр, атташе Посольства СССР в Республике Шри-Ланка.

С 1976 по 1981 год занимал должности третьего, второго секретаря Отдела международных экономических организаций МИД СССР.

В 1981--1988 гг. -- первый секретарь, советник, старший советник Постоянного Представительства СССР при ООН в Нью-Йорке.

В 1988--1992 гг. -- заместитель, первый заместитель начальника Управления международных экономических организаций, начальник этого же управления МИД СССР.

1991--1992 гг. -- начальник Управления международных организаций МИД СССР.

В 1992 году был назначен директором Департамента международных организаций и глобальных проблем МИД России.

3 апреля 1992 года был назначен заместителем министра иностранных дел России. Курировал деятельность Департамента международных организаций и международного экономического сотрудничества, Управления по правам человека и международного культурного сотрудничества, Департамента по делам государств СНГ. Занимал этот пост до января 1994 года.

С марта 1993 года -- заместитель председателя Межведомственной комиссии по участию Российской Федерации в международных организациях системы ООН.

С ноября 1993 года -- сопредседатель Межведомственной комиссии по координации участия Российской Федерации в миротворческой деятельности.

9 марта 2004 года указом Президента Российской Федерации назначен на пост Министра иностранных дел Российской Федерации. В мае 2004 года после вступления в должность избранного на следующий срок Президента Российской Федерации вновь назначен на пост Министра иностранных дел Российской Федерации.

В данном случае налицо яркий пример внутриорганизационной карьеры. По большому счету все перестановки происходили в рамках одного ведомства. Данную карьеру можно отнести к специализированной. Испытуемый целенаправленно заканчивал профильное учебное заведение и продолжал работать по специальности на протяжении всей карьеры. В то же время вертикальные перестановки чередуются здесь с горизонтальными. Это означает, что тип карьеры - ступенчатый. Это в наибольшей степени характерно для Государственной службы.

2. Андрей Иванович Денисов (род. 3 октября 1952 в Харькове) -- российский дипломат. Первый заместитель Министра иностранных дел Российской Федерации, бывший представитель России при Организации Объединённых Наций. Чрезвычайный и Полномочный Посол (2003).

В 1974 окончил МГИМО МИД СССР. Владеет китайским и английским языками.

В 1973--1981 -- переводчик, экономический и торговый представитель Советского Союза в КНР.

В 1981--1991 -- эксперт Международного отдела ЦК КПСС по Китайской Народной Республике.

В 1992--1997 -- советник, старший советник при посольстве России в Китае.

В 1997--2000 годах -- директор Департамента экономического сотрудничества МИД России.

С 21 октября 1998 года по 14 июня 2000 года -- член Коллегии МИД России

с 21 апреля 2000 года по 28 декабря 2001 года -- Чрезвычайный и Полномочный Посол Российской Федерации в Арабской Республике Египет.

С 28 декабря 2001 года по 12 июля 2004 года -- заместитель Министра иностранных дел Российской Федерации.

С 12 июня 2004 года по 8 апреля 2006 года -- Постоянный представитель Российской Федерации при Организации Объединенных Наций в Нью-Йорке, США, и Представитель Российской Федерации в Совете Безопасности Организации Объединенных Наций.

С 8 апреля 2006 года -- первый заместитель Министра иностранных дел России.

В этом случае так же налицо яркий пример внутриорганизационной карьеры. Все перестановки происходили в рамках одного ведомства. Данную карьеру можно отнести к специализированной. Испытуемый целенаправленно заканчивал профильное учебное заведение и продолжал работать по специальности на протяжении всей карьеры. В то же время горизонтальные перестановки преобладают над вертикальными, поэтому можно определить данный тип карьеры как вертикальный в первой трети и горизонтальный впоследствии.

Таким образом, в системе государственной службы, и в министерстве иностранных дел в частности, выстраивается весьма внушительная иерархия распределения работников по ступеням компетенции.

Глава III. Методы совершенствования управления карьерой госслужащих МИД

3.1 Предложения по улучшению управления профессиональной карьерой

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”).

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.

Если в поисках путей по улучшению управлении профессиональной карьеры опираться на теорию Оствальда, получается что совершенно особую роль в процессе оптимизации приобретает кадровая служба. На примере Министерства Иностранных Дел мы подробно рассмотрели особенности подбора кадров в государственных органах власти.

Сущность кадрового планирования в данной организации заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровое планирование может осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. А для специалиста положительным эффектом может стать получение возможности развития тех или иных навыков, необходимых для дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Кадровое планирование так же создает условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован и высокий и постоянный заработок. Министерство Иностранных Дел - не исключение.

Под расстановкой кадров в системе государственного управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям государственной и муниципальной службы в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.