Роль социально-экономического развития коллектива предприятия в обеспечении высоких результатов деятельности предприятия на примере ОАО "Ижсталь"

63

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

Кафедра экономики и социологии труда

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По дисциплине: «Экономика труда»

На тему: «Роль социально-экономического развития коллектива предприятия в обеспечении высоких результатов деятельности предприятия» на примере ОАО «Ижсталь»

Выполнила

Студентка гр.ЗСВ(ГКТ)060400-25 (к)

Руководитель:

Старший преподаватель кафедры экономики и

социологии труда Н.Л. Пинегина

Ижевск 2009

Содержание

Введение

1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания, цели, задачи предприятия

1.2. Правовой статус и организационная структура управления предприятием

1.3. Основные виды деятельности предприятия

1.4. Характеристика трудового потенциала предприятия

1.4.1. Численность и состав персонала

1.4.2. Качественная характеристика персонала

1.4.3. Анализ движения персонала

1.5. Организация оплаты труда

1.5.1. Анализ тарификации труда

1.5.2. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда

1.5.3. Анализ состояния премирования труда

1.5.4. Анализ фонда оплаты труда

2.Теоретические основы социально-экономического развития коллектива

2.1. Социально-экономическое развитие организации

2.2.Социально-психологический климат коллектива

2.3. Кадровая политика в организации

2.3.1. Материальное вознаграждение

2.3.2. Использование досуга

2.3.3. Совершенствование кадровой политики

3. Влияние социально-экономического развития коллектива предприятия на результативность деятельности предприятия

3.1. Социологическое обследование коллектива

3.1.1. Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни

3.1.2. Оценка социально - психологического климата в коллективе

3.1.3.Оценка уровня ценностно-ориентационного единства коллектива

3.2. Выводы по результатам исследований о экономико-социологических резервах эффективности труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Введение

В современном обществе центральное место занимает человек, а основной целью является удовлетворение его потребностей, которое реализуется через экономическое взаимодействие. Но, являясь главными потребителями благ, люди сами же и создают большинство из них посредством своей трудовой деятельности. Труд ? это двигатель экономического прогресса и основной способ развития общества. Таким образом, трудовая деятельность человека (умственная или физическая) должна быть устроена так, чтобы человек во время работы чувствовал себя комфортно, не подвергался каким-либо рискам, и за меньшее время производил максимальное количество блага, при минимальных затратах. В максимизации прибыли и минимизации издержек важным фактором является сам персонал предприятия, а точнее его социально-экономическое состояние, развитие.

Основным назначением настоящей курсовой работы является анализ данных с целью закрепления и углубления теоретических знаний по экономике и организации труда, овладение практическими навыками по выявлению резервов повышения эффективности труда, организации, оплаты труда, его мотивации, стимулирования и нормирования, эффективного использования трудовых ресурсов, экономического анализа трудовой деятельности.

Данная курсовая работа написана на примере ОАО «Ижсталь», Управления персоналом (отдел 5). Материалы, являющиеся коммерческой тайной в рамках всего завода и не подлежащие разглашению, представлены только по цеху.

Прокатный 20-ый цех, в состав которого входит 5 прокатных станов, стан «Блюминг», автоматическая линия ОППМ «HETRAN», 2 агрегата обработки поверхностных пороков металла типа СВД, является одним из основных производственных цехов ОАО «Ижсталь». И поэтому достаточно полно отражает состояние производства на заводе в целом.

1. Общая характеристика предприятия

1.1 История создания, цели, задачи предприятия

Ижевский металлургический завод является преемником славных традиций железоделательного завода, основанного на реке Иж в 1760 году графом Шуваловым. Уже тогда это был один из лучших заводов на Урале. К 1877 году здесь были построены 24 тигельные печи для производства высококачественной стали и одна мартеновская печь. Четыре года спустя, был пущен первый прокатный цех с тремя станами.

В 1882 году в Москве состоялась Всероссийская промышленно-художественная выставка, на которой были представлены, в числе других, образцы продукции Ижевского железоделательного завода. Они получили высокую оценку. Завод был награждён дипломом первого разряда, за ведение стального производства и выделку инструментальной стали “высшего достоинства”.

На протяжении долгих лет предприятие было ориентировано на поставку металлопродукции для оборонных отраслей промышленности. В 30-е годы ХХ века на заводе были построены два сталелитейных цеха, блюминг, теплостанция, волочильный и чугунолитейный цеха. В 1950-1980-е годы производственные мощности «Ижстали» были реконструированы. За достигнутые успехи в увеличении производства и освоении новых специальных марок высококачественной стали «Ижсталь» многократно награждалась государственными наградами

В настоящее время в цехах объединения выпускается высококачественная продукция, ищутся возможности, для повышения технико-технологического уровня производства.

1.2 Правовой статус и организационная структура управления предприятием

Ижевский металлургический завод «Ижсталь» носит статус Открытого Акционерного Общества, и на него распространяются все законодательные акты и постановления, регулирующие деятельность организаций этого типа.

Высшим органом управления ОАО «Ижсталь» является общее собрание акционеров. Руководство текущей деятельностью ОАО «Ижсталь» осуществляется генеральным директором. Контроль над финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляет ревизионная комиссия. Генеральный директор и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном уставом предприятия и положениями «Об общем собрании акционеров» и «О ревизионной комиссии».

Организационная структура завода часто менялась. Последний раз её пересматривали в 2002 году. Была введена должность заместителя генерального директора по управлению, в обязанности которого входит координация производственного процесса на предприятии от заготовления сырья и производственного процесса до непосредственного сбыта готовой продукции. Также было создано Управление персонала, которое, по сути, объединило в себе, ранее существовавшие, Отдел организации труда и заработной платы и Отдел кадров. Численность управленческого персонала и служащих существенно не уменьшилась, но новая система позволяет осуществлять более строгий контроль за работой предприятия.

Структура управления предприятием, действующая на сегодняшний день, представлена в приложении 1.

1.3 Основные виды деятельности предприятия

ОАО «Ижсталь» производит разнообразный ассортимент продукции по следующим категориям:

Сортовой прокат;

Калиброванный прокат;

Сталь со специальной отделкой поверхности;

Проволока;

Проволока из низкоуглеродистой стали холоднотянутая для армирования железобетонных конструкций;

Холоднокатаная лента;

Плющеная лента;

Холоднокатаная термообработанная лента;

Угловой прокат;

Сталь горячекатаная для армирования железобетонных конструкций;

Стальные фасонные профили высокой точности;

Поковки и штамповки (до 300 кг).

Предприятие выпускает значительную часть производимого в России сортового проката из быстрорежущих сталей, серебрянки, нержавеющей сварочной проволоки, стальных фасонных профилей высокой точности.

Сталеплавильное производство ОАО «Ижсталь» располагает широкими возможностями для выплавки конструкционных, нержавеющих, быстрорежущих, подшипниковых и других специальных сталей, которые выплавляются в электродуговых печах постоянного и переменного тока.

На предприятии широко применяются технологии вторичной металлургии. На печах электрошлакового переплава производятся высококачественные стали разнообразных марок с минимальными неметаллическими загрязнениями и улучшенной анизотропией механических свойств. На печах вакуумно-дугового переплава производятся высокопрочные конструкционные и нержавеющие стали.

На ОАО «Ижсталь» освоена, усовершенствована и внедрена технология вакуумно-кислородного обезуглероживания (процесс VOD), обеспечивающая получение низко- и особонизкоуглеродистой коррозионностойкой стали при низких удельных расходах низко- и средне углеродистого феррохрома, раскисляющих, шлакообразующих и огнеупорных материалов. Достигнута высокая степень усвоения хрома и марганца, увеличена масса обрабатываемого в ковше металла, повышено его качество. Установка ВКО пущена в эксплуатацию в 1996 году впервые в России на ОАО «Ижсталь».

Предприятие располагает также мощностями для производства по методу самораспространяющегося высокотемпературного синтеза (СВС) азотированных ферросплавов. СВС-технология, в сравнении с другими методами азотирования, обеспечивает самое высокое содержание азота в ферросплавах. Освоено производство методом СВС азотированных сплавов, феррованадия, феррохрома, феррониобия, ферросиликоциркония.

На ОАО «Ижсталь» разработаны и внедрены конструкторские и технологические разработки выплавки стали в 30-тонной электропечи постоянного тока, позволяющие снизить расход графитированных электродов, угар шихты и легирующих элементов, уровень пылевыброса и шума, продолжительность плавки, улучшить условия перемешивания металла.

На предприятии действует участок малотоннажных печей для производства высоколегированных марок сталей.

Прокатный комплекс, в состав которого входит цех № 20, по производству горячекатаного металла имеет в своем составе:

- стан «850» (блюминг);

- сортовые станы «400», «450», «625», «З00»;

- мелкосортно-проволочный стан «250».

На этих станах выпускается свыше 1500 профилеразмеров проката: круглого, квадратного, шестигранного, полосового сечений.

Имеются и развиваются мощности по обточке, шлифовке и полировке горячего проката круглого сечения. Прокат может поставляться с кривизной не более 1 мм на погонный метр.

В цехах четвертого передела производится калиброванный прокат, сталь со специальной отделкой поверхности, плющеная и холоднокатаная лента, проволока, штамповки, поковки и широкий ассортимент товаров народного потребления.

Продукция предприятия применяется на предприятиях оборонной, авиационной, автомобильной промышленности, сельхозмашиностроения, нефтегазового комплекса, строительстве и других отраслях.

ОАО «Ижсталь» продолжает стабильно работать и развиваться, внедрять прогрессивное оборудование и новые технологии.

В новых условиях основная задача развития ОАО «Ижсталь» ? создание современного экологически безопасного металлургического предприятия по производству качественных сталей, оснащенного новейшими технологиями, позволяющими производить конкурентоспособную продукцию.

1.4 Характеристика трудового потенциала предприятия

Под трудовым потенциалом понимают имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия. Трудовой потенциал характеризуется количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

1.4.1 Численность и состав персонала

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники списочного состава предприятий, непосредственно участвующие в процессе производства или занятые обслуживанием производственной деятельности предприятия. Численность и состав персонала рассмотрены по цеху № 20. Данные представлены в таблице 2, по штату численность работников 1385 человек.

Таблица 1

Численность и состав персонала цеха № 20

Категория ППП	2005	2006	отклонение от штата в 2006 г.	темп роста %
	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес
среднесписочная численность	1269	1	1262	1	123	1	99,45
в том числе:
1. рабочих	1158	0,9125	1153	0,913	99	0,8	99,5
основных	851	0,67	849	0,672	8	0,06	99,7
вспомогательных	307	0,24	304	0,24	91	0,74	99
2. специалисты	32	0,025	32	0,025	5	0,089	100
3. служащие	79	0,06	77	0,06	19	0,105	97,4

Из данных таблицы видно, что в основном недокомплектованность персонала сказывается в нехватке вспомогательных рабочих, обработка произведённого проката частично осуществляется в других цехах. Также ощущается нехватка служащих, а именно управленческого персонала. Это отрицательно сказывается на организации труда и обслуживании рабочих мест, что в свою очередь ведёт к снижению выработки и уменьшению объёма выпуска продукции.

1.4.2 Качественная характеристика персонала

Качественные характеристики персонала - это совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Качественная характеристика персонала включает половозрастной состав работников, их распределение по уровню образования, трудовому стажу, соотношение среднего разряда выполняемых работ и работников.

Данные по этому разделу представлены в таблице 2.

Таблица 2

Качественная характеристика персонала цеха № 2

Группа работников	2005	2006	темп роста
	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес
По полу женщины мужчины	260 1009	0.2 0.8	249 1013	0.197 0.82	96.0 100.4
По возрасту - до 20 - 20-30 - 30-40 - 40-50 - 50-60 - 60 и <	44 255 200 422 311 37	0.034 0.2 0.157 0.33 0.245 0.029	44 257 215 414 297 35	0.034 0.203 0.17 0.328 0.235 0.027	100 100.78 107.5 98.0 95.5 94.6
По образованию - высшее - профтехническое - среднее техническое - среднее - незаконченное среднее - начальное	87 255 169 576 176 6	0.068 0.2 0.1316 0.453 0.14 0.005	88 258 168 580 163 5	0,069 0.204 0.133 0.459 0.129 0.004	101.15 101.17 99.4 100.69 92.6 83.0
По трудовому стажу, лет - до 1 - 1-3 - 3-5 - 5-10 - 10-15 - 15-20 - 20-30 - 30 и <	60 263 159 168 107 100 255 157	0.047 0.207 0.125 0.132 0.084 0.079 0.2 0.124	66 259 162 165 103 98 256 153	0.052 0.205 0.128 0.131 0.08 0.077 0.203 0.121	110.0 98.0 108.9 98.0 96.0 98.0 100.4 97.0

Из данных таблицы видно, что качественный состав работников практически не изменился, более 80% персонала составляют мужчины, около трети относится к возрастной группе 40-50 лет, большинство имеет среднее образование, но также велика доля профтехнического образования. Стаж примерно двух третей работников не превышает 20 лет, это можно объяснить тем, что, набирая стаж непрерывной работы на предприятии, более 10 лет, рабочий имеет право уйти на пенсию в пятьдесят лет, но многие продолжают работать, получая пенсионные выплаты.

Средний разряд работ, выполняемых в цехе № 20 равен 4.5, средний разряд рабочих на 2007 год составляет 4.3, что говорит о возможности работников повышать свой квалификационный уровень, и свидетельствует о наличии трудовых ресурсов.

1.4.3 Анализ движения персонала

При анализе движения персонала, рассматривается изменение среднесписочной численности персонала, количество принятых и выбывших работников.

Среднесписочная численность персонала - это средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный месяц и деления полученной суммы на количество месяцев. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Данные для анализа движения персонала представлены в таблице 3

Таблица 3

Показатель	2005	2006	темп роста %
Среднесписочная численность работников	1269	1262	99.45
Принято в течение года новых работников	96	104	108.33
Выбыло работников	75	66	88
- уход на пенсию, на учёбу в армию	12	9	75
- по собственному желанию	53	48	90.566
- за нарушение дисциплины	10	9	90
Оборот по приёму, %	7.565	8.24	108.92
Оборот по выбытию, %	5.91	5.23	88.49
Общий оборот, %	13.475	13.47	99.96
Текучесть кадров, %	4.992	4.52	90.54
Коэффициент постоянства кадров, %	94.09	94.77	100.72

Движение персонала предприятия характеризуется различными показателями и коэффициентами. Например, коэффициент оборота по приему вычисляется как отношение численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период; коэффициент оборота по выбытию - как отношение численности выбывших работников к среднесписочной численности. Коэффициент общего оборота определяется путём деления суммы численности принятых и выбывших работников на среднесписочную численность работников за отчетный период.

Ещё одной важной характеристикой движения персонала является текучесть кадров. Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной численности работников организации за определенный период. Коэффициент постоянства кадров показывает долю работников, оставшихся на предприятии с предшествующего года, и определяется путём деления числа работников, проработавших на предприятии весь год, на среднесписочную численность работников.

По данным таблицы 3, текучесть персонала в цехе №20 не превышает 5%, что говорит о достаточной стабильности коллектива. Нужно отметить, что на самом деле, на предприятии имеет место следующая ситуация: в период длительных простоев, вызванных нехваткой шихты (особенно это характерно для зимних месяцев), администрация вынуждает рабочих уходить в неоплачиваемые отпуска. С одной стороны это экономит деньги на оплату простоев по техническим и организационным причинам, с другой ? сильно сказывается на материальном положении работников.

1.5 Организация оплаты труда

Фонд оплаты труда это общая сумма денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда. Более точным методом определения фонда заработной платы является его расчет по отдельным элементам. Поэлементный расчет заработной платы производится по каждой категории работников промышленно-производственного персонала.

Фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и годовой (месячный, квартальный).

Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за фактическое время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время.

Фонд часовой заработной платы рабочих включает в себя:

Сдельный фонд оплаты труда ():

- сдельная расценка на i-ую операцию, руб.;

- количество изготавливаемых деталей на i-ой операции.

Тарифный фонд заработной платы рабочих-повременщиков ():

- годовой фонд рабочего времени рабочих-повременщиков, час.;

- среднечасовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- численность рабочих-повременщиков i-го разряда, чел.

Доплаты за условия труда ().

Они определяются исходя из численности рабочих, занятых на интенсивных и тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (), их средних часовых ставок (), размеров доплат в процентах к тарифной ставке (окладу) () и фонда рабочего времени ():

Сумма премий сдельщикам и повременщикам ().

При ее определении исходят из сдельного и повременного фонда заработной платы (, ) и доплат за условия труда (,), а также установленных размеров премий для сдельщиков и повременщиков (,):

Доплаты за работу в вечернее (ночное) время ().

Они определяются исходя из коэффициента доплат за работу в вечернее (ночное) время (). На размер данных доплат влияют также средние тарифные ставки рабочих (), фонд вечернего (ночного) времени ():

Доплаты за работу в вечернее время в ОАО “Ижсталь” составляют 20 % от тарифной ставки, в ночное - 40 %.

Доплаты бригадирам за руководство бригадой ().

Определяются исходя из установленного абсолютного размера доплаты в зависимости от численности рабочих в бригаде () и количества соответствующих бригад ():

Таким образом, общая сумма часовой заработной платы () находится по формуле:

Фонд дневной заработной платы включает в себя фонд часовой заработной платы и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня: доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей.

При определении суммы доплат подросткам и кормящим матерям за сокращенный рабочий день и оплату перерывов () исходят из среднечасовых тарифных их ставок () и количества льготных часов ():

Дневной фонд заработной платы () находится по формуле:

Также сюда включается оплата внутрисменных простоев не по вине работника, она определяется аналогично.

Годовой фонд заработной платы - это весь фонд заработной платы, начисляемый рабочим предприятия (цеха).

В годовой фонд заработной платы кроме дневного фонда заработной платы входят:

1) Сумма средств на оплату очередных и дополнительных отпусков (). Определяется исходя из фонда дневной заработной платы (), средней продолжительности отпусков () и полезного годового фонда рабочего времени ():

2) Сумма средств на оплату ученических отпусков (). Определяется исходя из среднедневной заработной платы учащихся (), их численности () и средней продолжительности учебного отпуска ():

3) Сумма средств на оплату времени выполнения государственных и общественных обязанностей (). Определяется исходя из среднедневной заработной платы () и общего количества невыходов на работу по этой причине ():

Годовой фонд заработной платы () находится по формуле:

Также сюда включаются целодневные вынужденные простои.

К сожалению, конкретных цифр по каждому виду выплат, отражающих состав ФЗП работников цеха № 20 ОАО «Ижсталь» предоставлено не было. Общий состав ФЗП работников цеха № 20 представлен в таблице 4.

Таблица 4

Состав ФЗП основных рабочих цеха № 20 на 2006 год

Категория выплат	тыс. руб.	доля в годовом ФЗП, %
Часовой ФЗП	44006,6	84,2
в том числе:	?	?
Тарифный и сдельный ФЗП	25834,3	49,43
Премиальные выплаты	9300,4	17,79
Доплаты за условия труда	8783,6	16,8
Иные выплаты	88,3	0,17
Дневной ФЗП	44320,2	84,8
в том числе:	?	?
Часовой ФЗП	44006,6	84,2
Иные выплаты (нерабочие часы)	313,6	0,6
Годовой ФЗП	52264,4	100
в том числе	?	?
Дневной ФЗП	44320,2	84,8
Оплата целодневных простоев	1043,1	2
Иные выплаты (отпускные)	6901,1	13,2

Выплаты, дополняющие дневной ФЗП до годового, составляют 15% последнего, это объясняется тем, что средний отпуск работников цеха ? 32 дня, а также, как и в 2005 году, имели место целодневные простои.

Около половины заработной платы рабочего занимает тарифная или сдельная часть. Также, велика доля премиальных выплат и выплат за условия труда, по цеху они составляют соответственно 36% и 34% надбавки к тарифной части.

Высокая доля выплат за условия труда в зарплате рабочего говорит о том, что большинство работ в цехе совершается в условиях отличных от нормальных. Это подтверждает и эргономическая экспертиза рабочего места оператора поста управления агрегата ОППМ СВД-45-130.

1.5.1 Анализ тарификации труда

В цехе № 20 производится тарификация труда по «Часовой тарифной ставке работающих ОАО «Ижсталь» представленной в таблице 5.

Таблица 5

Часовая тарифная ставка рабочих с учетом условия труда

Раздел Группа	Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая ставка с учетом условий труда, руб.
			Н.у.	с 4%	с 8%	с 12%	с 16%	с 20%	с 24%
Станочники, наладчики, ремонтники, инструмен- тальщики	1	1,00	4,352	4,526	4,700	4,874	5,048	9,978	5,396
	2	1,11	4,820	5,012	5,205	5,398	5,591	8,463	5,976
	3	1,23	5,370	5,585	5,799	6,014	6,229	7,155	6,659
	4	1,37	5,963	6,201	6,440	6,678	6,917	6,444	7,394
	5	1,62	7,053	7,335	7,617	7,899	8,181	5,783	8,746
	6	1,91	8,315	8,648	8,980	9,313	9,646	5,222	10,31
Прочие рабочие	1	1,00	3,916	4,073	4,230	4,386	4,543	4,700	4,856
	2	1,11	4,352	4,526	4,700	4,874	5,048	5,222	5,396
	3	1,23	4,820	5,012	5,205	5,398	5,591	5,783	5,976
	4	1,37	5,370	5,585	5,799	6,014	6,229	6,44	6,659
	5	1,62	6,341	6,595	6,848	7,102	7,356	7,609	7,863
	6	1,91	7,789	7,788	8,088	8,387	8,687	8,986	9,286

Из приведенной тарифной сетки видно, что основные работники делятся на шесть разрядов в зависимости от квалификации и уровня сложности работ. Для рабочих, производящих продукцию по сдельной системе оплаты труда при неблагоприятных условиях оплаты труда, предусматривается дополнительный процент к основной тарифной ставке в зависимости от условий труда. При этом средний уровень разряда работ и рабочих в цехе соответственно 4,5 и 4,3. Это указывает на то, что у рабочих есть возможность повышения своего разряда и говорит о наличии трудового потенциала, который при своём развитии может привести к росту производительности. Вспомогательные работники оплачиваются по месячному окладу в соответствии с их профессией.

Также на предприятии для отдельных высококвалифицированных работников введена система повышенных разрядов по оплате труда. Она применяется в целях закрепления на ОАО «Ижсталь» наиболее квалифицированных рабочих кадров и усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении технико-экономических показателей работы своего подразделения и предприятия в целом.

Повышенные разряды оплаты труда устанавливаются высоко-квалифицированным рабочим:

обладающим высоким профессиональным мастерством и производительностью труда;

стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;

экономно расходующим сырьё, материалы, топливо, энергетические ресурсы;

выполняющим сменные производственные задания;

обеспечивающим ритмичную и безаварийную работу металлургических агрегатов, оборудования, сетей и коммуникации;

работающим на уникальном и сложном оборудовании или занятым его наладкой, ремонтом и обслуживанием;

освоившим новые и смежные профессии, оказывающим помощь рабочим более низкой квалификации в овладении профессией.

Если ранее повышенный разряд был установлен, при невыполнении вышеобозначенных пунктов он снимается.

Повышенные разряды оплаты труда устанавливаются за счёт и в пределах средств фонда заработной платы подразделения, при условии, что стаж работы рабочим по максимальному квалификационному разряду соответствующей профессии не менее одного года, у него отсутствуют нарушения трудовой и производственной дисциплины, он творчески относится к выполняемой работе.

1.5.2 Анализ применяемых форм и систем оплаты труда

На предприятии ОАО «Ижсталь» применяется тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифные ставки по разрядам работ рабочих, должностные оклады рабочих, руководителей, специалистов и служащих, тарифные коэффициенты устанавливаются тарифным соглашением, которое утверждается и вводится в действие приказом генерального директора ОАО «Ижсталь».

Минимальный размер оплаты труда (размер тарифной ставки первого разряда) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законом РФ.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов и категорий сотрудникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Оплата руководителей, их заместителей, сотрудников высокой квалификации производится по отдельному положению, утвержденному на предприятии (бестарифная или контрактная система оплаты труда).

Труд работников цеха оплачивается по повременной и сдельной системам.

Для оценки труда устанавливаются нормы труда: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников.

В целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания вводятся системы премирования.

Сочетание сдельной и повременной оплаты труда с премированием на основе разработанного премиального положения образует соответственно повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

При индивидуальной повременной оплате труда повременный заработок исчисляется по часовой тарифной ставке установленного работнику разряда оплаты труда за фактически отработанное время и исчисляется по формуле:

ЗППОВР = С Ф

где ЗППОВР ? зарплата повременная, руб.

С ? часовая тарифная ставка, руб.

Ф ? фактически отработанное время, час.

Фактически отработанное время за месяц каждому работнику определяется на основании данных табеля учёта рабочего времени.

Сдельный заработок при индивидуальной организации труда начисляется по формуле:

ЗПСД = РN ОN

где ЗПСД ? зарплата сдельная, руб.

РN ? расценка за единицу продукции N-ого вида работ, руб.

ОN ? фактический объём выработки по N-ому виду работ, шт.

В случае выполнения рабочим сдельщиком работ, тарифицируемых ниже присвоенного разряда, производится доплата в размере разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой разряда выполненной работы за фактически проработанное время.

Сдельный заработок при бригадной организации труда начисляется по формуле:

ЗПБРСД = РКN ОБРN

где ЗПБРСД ? общий бригадный заработок, руб.

РКN ? расценка общебригадная комплексная на единицу продукции N-ого вида работ, руб.

ОБРN ? фактический объём выработки по N-ому виду работ, шт.

Начисление сдельного заработка членам бригады производится согласно тарифной ставки присвоенного разряда или разряда выполняемой работы и отработанного времени.

При косвенно-сдельной оплате труда сдельный заработок начисляется следующим образом:

КС = СФК

где КС ? зарплата косвенно-сдельная, руб.

С ? часовая тарифная ставка рабочего, руб.

Ф ? фактически отработанное время, час.

К ? коэффициент, учитывающий перевыполнение норм, вычисляемый по формуле:

К = ПВН/100

где ПВН ? процент выполнения норм выработки обслуживаемого участка.

Таким образом, заработная плата основных рабочих состоит из:

- оплаты по сдельным расценкам или по часовым ставкам;

- премии;

- дополнительных выплат.

Заработная плата вспомогательных рабочих-повременщиков включает:

- оплаты по окладам;

- премии;

- доплаты за профмастерство.

Зарплата вспомогательных рабочих, оплачиваемых по косвенно-сдельной оплате состоит из:

- оплаты по часовым ставкам;

- премии;

- доплаты, учитывающей перевыполнение норм на обслуживаемом участке

Зарплата руководителей, специалистов и служащих 3, 4, 5 категории:

- оплаты в соответствии с должностными окладами;

- премии по результатам производственно - хозяйственной деятельности управляемого подразделения;

- персональной надбавки за высокую квалификацию.

Для определённых групп работников на предприятии вводится аккордная система оплаты труда в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения срока выполнения работ.

Задание, оплачиваемое по аккордной системе, называется аккордным заданием. Срок его выполнения устанавливается руководителем работ исходя из графика производства работ и возможного сокращения нормативного времени бригадой.

При выполнении аккордного задания за меньшее время применительно к данной системе оплаты вводится премирование. Конкретный размер премии устанавливается начальником соответствующего подразделения. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду. Распределение премии в бригаде производится согласно присвоенным рабочим разрядам и отработанному времени. Допускается также распределение премии с учётом индивидуального вклада каждого рабочего в коллективные результаты труда.

Для расчета величины премии определяется процент сокращения нормативного времени. Он вычисляется по формуле:

П = 100(Дн ? Дф)/Дн

где: Дн ? число человекочасов по нормам, полагающимся для выполнения аккордного задания (нормативное время),

Дф ? число человеко часов фактически отработанных по табелю при выполнении данного аккордного задания.

Для примера рассмотрим следующую ситуацию.

Пусть бригада котельщиков в июне выполнила нормы на 118%, в августе на 122% и в сентябре на 114%. На октябрь, этой бригаде было выдано аккордное задание, которое требовало по нормам затрат 2016 человекочасов или 252 человекодня. При численности бригады 6 человек нормативная продолжительность работы 252/6 =42 рабочих дня.

Далее рассчитывается среднее выполнение норм по бригаде.

Среднее выполнение норм за последние 3 месяца составило:

(118+122+114)/3 = 118%

Определяем срок выполнения задания с учётом его возможного уменьшения на среднее выполнение норм:

42100/118 = 36 рабочих дней или 1728 человекочасов

Пусть фактически было затрачено 1004 человекочаса. Тогда процент сокращения нормативного времени по аккордному заданию составит:

П = 100(1728 ? 1004)/1728 = 42%

На предприятии за сокращение нормативного срока установлено премирование в размере 2% сдельного заработка за каждый процент сокращения нормативного времени.

При сокращении нормативного времени на 42% бригада получит дополнительную премию в размере 422 = 84% сдельного заработка по аккордному заданию.

Для примера оплаты труда по повременно-премиальной системе возьмем слесаря наладчика 5 разряда с часовой ставкой, равной 7,053.

Пусть слесарь наладчик отработал 174 часа. Тогда тарифная часть его заработной платы составит:

7,053174 = 1227,22 руб.

Пусть за высокое качество выполненных работ на тарифную часть его зарплаты начисляется премия равная 30%, и уральский коэффициент равный 15%. Отсюда получаем полную заработную плату равную:

1227,22+1227,220,3+1227,220,15 = 1779,47 руб.

Также существует положение по доплате к зарплате, сумма которой указывается в приказе и зависит от ряда причин.

Отсюда видно, что слесарь, отработав 176 часов, получит минимум 1227,22.

Также на предприятии производят оплату работы в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, в ночное время. Она устанавливается согласно трудовому законодательству РФ.

Анализ состояния премирования труда

Согласно п. 1 «Положение о премировании основных и вспомогательных рабочих ОАО «Ижсталь» премирование вводится с целью материальное заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, качества работы, снижения себестоимости продукции и выполнения месячных производственных заданий.

Условием премирования является своевременное и качественное выполнения норм. Премия начисляется на тариф (оклад) за фактически отработанное время, а также на доплаты и надбавки, выплачиваемые в соответствие с действующими законодательством РФ.

На участке линии агрегата ВВД 45-130 оплата труда работников производится по сдельно - премиальной системе. На основании штатного расписания на сдельный заработок начисляется плановая премия в размере 26 % за выполнение следующих показателей:

Таблица 6

Премирование на участке агрегата СВД 45-130

Наименование показателей	Доля показателя в премии
1. Выполнение месячного задания по обточке и упаковке готовой продукции, принятой УКПП, по смене	70%
2. За соблюдение технологической дисциплины бригадой по шкале:
- при наличии более 2х нарушений	не выплачивается
- при наличии 2х нарушений	10 %
- при наличии 1ого нарушения	20 %
- нет нарушений	30 %
3. Сдача продукции на экспорт (дополнительно за каждую тонну по смене)	До 0,05%
За каждый процент перевыполненной бригадой месячного задания по обточке и упаковке готовой продукции, принятой УККП, производится дополнительное премирование в размере 1%.
Бригадирам и рабочим занятым на упаковке плановый размер премии увеличивается на 10%.
Рабочим дневной смены плановый размер премии увеличивается на 5%.

Заработная плата каждого работника состоит из постоянной и переменной частей. К постоянной части относятся тарифы, оклады, сдельные расценки с учетом районного коэффициента. К переменной части относится премия.

Так, например, зарплата оператора поста управления агрегата СВД 45-130 помимо основной, постоянной, части включает премиальную надбавку в размере 50% к тарифной части и 40%-ую надбавку за условия труда и режим работы.

По цеху несколько иное соотношение. Премиальная надбавка в среднем составляет 36%, а за условия труда и режим работы ? 32%.

По заводу в целом премиальные надбавки составляют 20-25%, выплаты за условия труда и режим работы 10-15%.

Нужно отметить, что помимо премий, зависящих от выполнения норм, на ОАО «Ижсталь» распространены премиальные выплаты за профессиональное мастерство работника, за непрерывный стаж работы на предприятии, за руководство недоукомплектованной бригадой, введены премии за звание “Почётный работник ОАО «Ижсталь», «Заслуженный работник ОАО «Ижсталь».

Помимо разветвленной системы премирования на объединении существует множество льгот, предоставляемых различным категориям работников.

Помимо льгот предусмотренных трудовым законодательством, отдельные категории работников имеют право на:

получение молока, пектина, кефира, лечебно-профилактического питания, чая,

получение туалетного и хозяйственного мыла,

получение витаминов группы В и С,

получение дотации на обеды,

получение бесплатных или частично оплачиваемых путёвок в санаторий-профилакторий «Металлург».

Пенсионерам выплачиваются ежемесячные пособия по стажу отработанных лет. Почётным ветеранам труда и Ветеранам труда ОАО «Ижсталь» пособия выплачиваются в повышенном размере.

К гарантированным выплатам, распространяющимся на работников предприятия, относятся командировочные, отпускные, выплаты при несчастном случае на производстве оплачиваемые из фонда предприятия и больничные листы, оплачиваемые из фонда социального страхования.

Таким образом, на ОАО «Ижсталь» разработана многогранная и практичная система премиальных выплат и льгот.

Анализ фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда формируется на основании изготовленной продукции, то есть суммируется время выполнения заказов за месяц на основании ОРК. Полученная сумма идет на выплату зарплат, окладов и других выплат.

На предприятии рассчитывается тарифный, часовой, дневной и годовой фонды оплаты труда.

Тарифный фонд оплаты труда рассчитывается по установленному тарифу в зависимости от условий труда.

В часовой фонд заработной платы входит оплата за фактически произведенную продукцию в нормо-часах, а также надбавки и доплаты: уральский коэффициент; доплата работающим по доверию ОТК; доплаты, связанные с условиями труда; доплаты за совмещение профессий; премии.

В дневной фонд заработной платы включается фонд часовой заработной платы. В годовой фонд заработной платы входит, помимо месячного ФЗП, оплата ежегодных отпусков.

Фонд оплаты труда для рабочих образуется из фонда заработной платы для сдельщиков, повременщиков и фонда оплаты труда подрядных коллективов.

Расчет планируемого ФОТ для повременщиков производится по формуле:

ФОТпл = ТРNПДоп.ЗПКТ,

где ТР - средняя тарифная заработная плата

N - количество работников

К - районный коэфициент

Доп.ЗП - дополнительная заработная плата, которая составляет фонд на плату отпусков, льготных часов подросткам, перерывов кормящим матерям.

Т - бюджет рабочего времени

П - планируемый процент премии

Средняя тарифная зарплата вычисляется следующим образом:

ТР = (ТР1N1+.......+ТРкNл)/( N1+.........+Nл),

где ТРк - тарифная заработная плата работника в зависимости от квалификации и профессии

Nл - количество работников с определенной заработной платой.

Для примера рассчитаем планируемый фонд заработной платы для операторов поста управления агрегатов типа СВД, обслуживающих этот агрегат крановщиков. Расчётные данные приведены в таблице 7.

Таблица 7

Состав зарплаты

наименование профессии	кол-во чел	разряд	процент премии
обработчик поверхностных пороков Ме	16	3	35
крановщик	8	4	35

Тогда соответствующие фонды оплаты труда составят:

ФОТТПЛ = 182416 + 22848 = 47456

ТР = (182416+22848+3) / (16 + 8) = 1977

ФОТЧПЛ = 1977241,3511,151,1 = 81029,32

ФОТДПЛ = 81029,328 = 648234,56

Годовой планируемый ФОТ:

ФОТГПЛ = 648234,561860 = 1205716281,6

2. Теоретические основы социально-экономического развития коллектива

2.1 Социально-экономическое развитие организации

Управление социальным развитием организации - это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. На современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

2.2 Социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

2.3 Кадровая политика в организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

Связь со стратегией

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли кадров.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: