Роль социально-экономического развития коллектива предприятия в обеспечении высоких результатов деятельности предприятия на примере ОАО "Ижсталь"

производственный;

финансово- экономический;

социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия;

исследование атмосферы внутри предприятия;

анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

2.3.1 Материальное вознаграждение

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

2.3.2 Использование досуга

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время - досуг.

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

2.3.3 Совершенствование кадровой политики

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

3. Влияние социально-экономического развития коллектива предприятия на результативность деятельности предприятия

3.1 Социологическое обследование коллектива

Социальное обследование проводилось среди работников цеха №20. Было опрошено 5 человек.

3.1.1 Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни

Таблица 8

Результаты опроса

Вопросы	Количество выбранных баллов	Среднее значение
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Мотивация
1. Насколько условия работы на предприятии отвечают Вашим запросам (представлениям)			1	1	3						4,4
2. Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы		2	1	2							3
3. Считаете ли вы справедливой дифференциацию заработной платы на предприятии (тарифные ставки и должностные оклады)		3		2							2,8
4. Объективно ли присваиваются премии					1	1	3				6,2
Итого по мотивации		5	2	5	4	1	3				16,4
Отношение в коллективе
5. Организация всячески поддерживает принцип самокритики		2		2				1			4
6. Работники различных уровней, категорий и групп взаимодействуют без конфликтов и настроены на слаженные действия (чувство одной команды)				2	1	1			1		5,6
7. Любые изменения технологии, управления или в кадрах проводят обоснованно с применением соответствующих расчетов и в тактичной форме	1		1	1	1			1			4,2
8. Отношение к вам вышестоящего руководства					1	1	2	1			6,6
Итого по отношению в коллективе	1	2	1	5	3	2	2	3	1		20,4
Организационная структура
9. Внутренняя структура максимально приспособлена к меняющимся условиям	2	1	1		1						2,4
10. Вводятся лишь технологические процессы и методики, которые действительно ускоряют деловые операции и повышают производительность труда.		1		1	1	2					4,6
11. В организации успешно сочетаются цели общие и цели работников		1		1	2	1					4,4
Итого по организационной структуре	2	3	1	2	4	3					11,4
Управление и развитие
12. Организация имеет эффективную систему отбора, которая удовлетворяет потребности организации в компетентных работниках			2		1	2					4,6
13. Организация обладает действенными системами подготовки кадров и повышения квалификации			3	2							3,4
14. Организация имеет эффективную систему стимулирования		1	1	2		1					3,8
Итого по управлению и развитию		1	6	4	1	3					11,8
Итого по всем разделам	3	11	10	16	12	9	5	3	1		60,0

Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни показали:

Мотивация оценивается удовлетворительно, т.к. работников не устраивает их заработная плата и ее дифференциация;

Отношения в коллективе удовлетворительные;

Организационная структура удовлетворительная;

Управление и развитие удовлетворительное;

Общая оценка организационных аспектов качества жизни также является удовлетворительной.

3.1.2 Оценка социально - психологического климата в коллективе

В повышении эффективности труда особую роль играет социально - психологическая среда в коллективе. Доброжелательные отношения создают благоприятный моральный климат, который, в свою очередь, является мощным фактором успешного решения всех социальных и экономических проблем производства. Служащим была представлена следующая таблица.

Таблица 9

1. Преобладает доброе, жизнерадостное настроение	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Конфликтность в отношениях, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть всем вместе	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Члены коллектива тяготятся работой
4. Успехи или неудача товарищей вызывает сопереживание	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Успехи вызывают зависть, неудачи - злорадство
5. Члены коллектива уважают мнения друг друга	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый терпим к мнению
6. Один за всех и все за одного	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за свой коллектив и его работников	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Равнодушие к коллективу и друг к другу
8. Каждый активен, полон идей и энергии	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Каждый пассивен, инертен
9. Совместные дела всех увлекают	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	Коллектив невозможно увлечь новым делом
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3	В коллективе имеются привилегированные и отверженные

В предлагаемой таблице респондентам нужно было прочитать утверждение сначала слева, затем справа и после этого отметить в средней части таблицы ту оценку, которая по их мнению, соответствует истине. Эти оценки означают:

+3 - это свойство проявляется в коллективе всегда

+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство проявляется нередко;

0 - ни это, ни противоположное свойство (справа) не проявляется достаточно ясно или проявляется в одинаковой степени;

-1 - свойство проявляется достаточно заметно;

-2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

-1 - свойство проявляется всегда.

После проведенного опроса получились следующие результаты:

Сумма положительных баллов равна 77;

Сумма отрицательных баллов равна 13;

Теперь рассчитаем социально - психологический климат в коллективе:

Из расчета видно, что в коллективе достаточно благоприятный климат.

3.1.3 Оценка уровня ценностно-ориентационного единства коллектива

Ценностно-ориентировочное единство это показатель близости жизненных позиций людей, их убеждений и моральных принципов. Высокий уровень ЦОЕ говорит о том, что даже если в коллективе не складываются отношения, есть надежда, что это можно изменить, нужно только выбрать правильный подход для сплочения людей. Возможно, что им не хватает времени на неформальное общение и все отношения построены единственно на деловой основе.

Возможно, что приходя на работу рабочие замыкаются на текущих проблемах и это заставляет их менять своё поведение.

Для определения ЦОЕ перед респондентами был представлен список из 20 качеств. Нужно было выбрать только 5 качеств, которые необходимы работнику их группы. Результаты представлены в таблице 10.

Таблица 10

№	Качество работника	Число выборов	№	Качество работника	Число выборов
1	Постоянство	0	11	Уверенность в себе	0
2	Выдержка	3	12	Бережливость	0
3	Свобода действия	0	13	Организованность	3
4	Общительность	2	14	Изворотливость	0
5	Исполнительность	5	15	Инициативность	1
6	Чувство нового	0	16	Настойчивость	3
7	Соблюдение традиций	0	17	Самостоятельность	1
8	Знание своих возможностей	0	18	Эрудированность	2
9	Воображение	0	19	Деловитость	1
10	Мастерство	1	20	Стремление к успеху	3

По полученным результатам найдем уровень ЦО:

n - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в группе наибольшее предпочтение;

m - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших наименьшее предпочтение;

N - общее количество выборов.

100 (17 ? 0)/25 = 68 %

Среди служащих цеха №20 уровень ЦОЕ соответствует 68 %.

3.2 Выводы по результатам исследований о экономико-социологических резервах эффективности труда

На предприятии разработаны всеобъемлющие и действенные системы тарификации и премирования направленные на стимулирование работников к повышению квалификации, приобретению новых знаний, увеличению производительности труда, улучшению качества производимых работ, повышению материальной заинтересованности. Система заработной платы устанавливается в зависимости от вида и специфики выполняемых работ, и содержит достаточно точную оценку трудового вклада работника.

Стоит отметить, что большинство работников предприятия считают, что получаемая многими рабочими зарплата несопоставимо мала по сравнению с условиями их труда. Это влечёт за собой большую текучесть кадров, а также массовые увольнения рабочих “на заработки” в период длительных простоев. Возможно из-за того, что рабочий коллектив часто меняется, в нём не успевают складываться более хорошие отношения, но в связи с тем, что коллективное ЦОЕ весьма велико, можно выразить надежду, что при устранении указанных выше факторов, в коллективе сложатся отличные отношения.

Заключение

Проведенная работа показала, что предприятие находится в нелёгком финансовом положении. Хотя рост цен на производимые изделия в 2005 году и дальнейшее их увеличение в 2006, несколько разрядили ситуацию по этому направлению, однако большая часть полученных финансов ушла на выплаты долгов и кредитов, и в результате заработная плата рядовых работников увеличилась непропорционально реальному доходу.

Что касается организации труда, стоит отметить, что на предприятии имеют место довольно длительные внутрисменные простои, связанные с неудовлетворительным и медленным согласованием деятельности отдельных цехов и подразделений. То есть внутриорганизационная связь весьма немобильна, что приводит к нескоординированным действиям отдельных подразделений ОАО.

Это обстоятельство является одной из основных причин низкой выработки в целом по предприятию и в 20-ом цехе в частности.

Еще одной из причин служит то обстоятельство, что в исследованном цехе по большей части используется порядком устаревшее автоматическое или полуавтоматическое производственное оборудование советского образца 40-50-х годов, и человеческий фактор оказывает небольшое влияние на его работу, а, следовательно, выработку.

При социологическом исследовании коллектива обнаружилось недовольство рядового персонала организационной деятельностью предприятия и низким уровнем зарплаты. Было выявлено, что роль социально-экономического развития коллектива предприятия в обеспечении высоких результатов деятельности очень велика и данная курсовая работа наглядно показывает это. В целях улучшения деятельности предприятия, повышения производительности, улучшения социально-психологического климата предлагаю ряд комплексных мер:

Организовать бесперебойные поставки шихты и металла в цеха:

постройка крытых сооружений, где бы могла храниться и заготавливаться шихта в зимнее время;

своевременное заключение договоров с поставщиками!

2. Улучшение качества продукции, модернизация производства, дальнейшее продвижение на зарубежном рынке:

закупка нового оборудования;

внедрение передовых технологий;

компьютеризация рабочих мест служащих и специалистов, повышение мобильности связи (использование гарнитур, радиосвязи в цехах), создание всеобъемлющей компьютерной сети;

взаимодействие с научными центрами, обмен опытом с отечественными и зарубежными предприятиями, участие в выставках и показах;

поиск новых крупных инвесторов!

3. Ужесточение трудовой дисциплины:

повышение комфортности труда работников;

снижение количества несчастных случаев путём активного проведения профилактических мероприятий;

повышение заинтересованности в труде, внедрение корпоративной культуры;

повышение заработной платы на должный уровень!

Список использованной литературы

1. Методические указания для выполнения курсовой работы по дисциплине «Экономика и организация труда». Ижевск, изд. ИЭиУ, ГОУВПО «УдГУ», 2005 г.;

2. Эргономическая экспертиза рабочих мест: Сборник нормативных и методических материалов. Ижевск, изд. ИЭиУ УдГУ, 1998 г.;

3. Орефков В.В. Психофизиологические особенности трудовой деятельности. Ижевск, изд. ИЭиУ УдГУ, 1996 г.;

4. Перевощикова Д.А. Организация труда на рабочем месте. Ижевск, изд. УдГУ, 1995 г.;

5. Нормирование труда. Под редакцией Генкина Б.М. М.: Экономика, 1985 г.;

6. Фотин И.С. Система трудовых показателей. Ижевк, изд. ИЭиУ, 1993.

7. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. Под редакцией Семенова С.М.. М. Машиностроение, 1991

8. Нормирование труда в промышленности. Под редакцией Новожилова. М., Экономика, 1982 г.;

9. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М. 1990г

Приложение 1

Положение об управлении персонала (5) 5ПП-001-2003

1. Общая часть

1.1.Управление персонала является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется заместителю генерального директора по управлению.

1.2.Управление возглавляется директором управления персонала, назначение и освобождение от должности которого производится приказом генерального директора по согласованию с заместителем генерального директора по управлению.

1.3.На должность директора управления персонала назначаются специалисты, имеющие высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

1.4.Структура и штаты управления персонала утверждаются заместителем генерального директора по управлению.

2. Задачи

2.1.Увеличение индивидуального вклада и максимальное использование трудового потенциала каждого работника в достижение стратегических целей предприятия.

2.2.Эффективное стратегическое управление персоналом.

2.3.Обеспечение роста производительности труда работников предприятия за счёт повышения компетенции посредством целенаправленной подготовки, образования и обучения, совершенствования организации, оплаты и стимулирования труда.

2.4.Подбор и закрепление на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации, улучшение их качественного состава.

2.5.Развитие профессиональных навыков лидера для будущих менеджеров (руководителей) предприятия.

3. Функции

3.1.Формирование, использование и развитие персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника и анализа потребностей и степени удовлетворённости персонала предприятия.

3.2.Разработка и реализация стратегических направлений управления персоналом, комплекса планов и программ его развития.

3.3.Прогнозирование и планирование потребности в персонале, определение его необходимой профессиональной компетенции на основе стратегических и оперативных планов и целей предприятия, изменений организации, технологии и оборудования.

3.4.Изучение и участие в решении задач, связанных с удовлетворённостью каждого работника условиями, содержанием и характером труда.

3.5.Обеспечение осведомлённости персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей предприятия в области качества, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетентности всего персонала.

3.6.Систематический учёт и обеспечение предприятия необходимым количеством работников нужной квалификации и профессиональной подготовки.

3.7.Проведение подготовки, переподготовки, обучения смежной профессии, повышение квалификации кадров по профессиям и специальностям согласно лицензиям на право ведения профессиональной образовательной деятельности, проведение аттестации и проверки знаний после аттестации.

3.8.Взаимодействие с учебными заведениями всех типов в процессе подготовки и привлечения молодых рабочих и специалистов на предприятие. Учёт работников предприятия, обучающихся на вечерних и заочных отделениях институтов и техникумов.

3.9.Подготовка к заключению договоров на подготовку специалистов в высших учебных заведениях.

3.10.Организация практики студентов очных отделений институтов и техникумов и начального профессионального образования.

3.11.Оценка качества подготовки и компетентности персонала, организация работы по оценке деятельности и аттестации на присвоение категорий специалистам предприятия.

3.12.Организация работы с молодыми специалистами и рабочими по их стажировке и адаптации к производственной деятельности.

3.13.Формирование резерва на выдвижение на основе анализа общей и дополнительной потребности в нём, постоянное повышение уровня квалификации работников, включённых в резерв.

3.14.Подготовка документов по назначению пенсий работникам, достигшим пенсионного возраста, по инвалидности, выслуге лет и семьям работников, потерявшим кормильца. Проведение консультаций по пенсионным вопросам.

3.15.Оформление документов для перерасчёта пенсии на основании личного заявления пенсионера.

3.16.Учёт личного состава работающих. Оформление документов о приёме, переводе, перемещении и увольнении работников. Своевременное заполнение и хранение трудовых книжек, личных дел и учётных карточек на рабочих. Приём на хранение трудовых книжек пенсионеров в случаях, предусмотренных действующими положениями.

3.17.Организация работы по подготовке документов на представление работников предприятия к награждению государственными наградами Российской Федерации, Удмуртской Республики, почётными грамотами разного уровня, присвоению почётных званий предприятия.

3.18.Организация и ведение воинского учёта и бронирования граждан, прибывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву.

3.19.Осуществление страхования работников предприятия в пенсионном фонде и Фонде обязательного медицинского страхования. Обеспечение работников банковскими карточками.

3.20.Постоянное совершенствование форм и методов управления персоналом на основе внедрения современных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству.

3.21.Сбор и обработка всей информации по персоналу, ведение программных комплексов “Кадры”, “Награды”, “Пенсионеры”, “Нарушители”.

3.22.Повышение эффективности труда персонала на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, рационализации структур управления и штатов, совершенствования организации и оплаты труда, укрепление трудовой дисциплины.

3.23.Организация оплаты труда работников (нормирование труда, разработка форм и систем оплаты труда, положение о премировании, тарифной системы и системы надбавок).

3.24.Планирование фонда оплаты труда и осуществление контроля за его использованием.

3.25.Обоснование и разработка штатных расписаний, анализ загрузки рабочих мест, установление режимов работы. Разработка графиков сменности.

3.26.Внедрение и совершенствование автоматизированной системы начисления заработной платы на ПЭВМ, сопровождение её программного и информационного обеспечения.

3.27.Ведение классификатора профессий рабочих и должностей.

3.28.Ведение перечня рабочих мест, профессий и должностей на право льготного пенсионного обеспечения, организация персонифицированного учёта отработанного времени работниками предприятия, дающего право на льготное пенсионное обеспечение, совместно с отделом 6 (отдел главного бухгалтера) и подразделениями предприятия.

3.29.Совместно с главной бухгалтерией и отделом АСУ организация персонифицированного учёта сведений о гражданах в соответствии с законодательством РФ о пенсионном обеспечении и представление данных в пенсионный фонд.

3.30.Участие в работе по аттестации рабочих мест по условиям труда.

3.31.Анализ состояния и выявление недостатков действующих структур управления. Разработка структур и совершенствование управления предприятием и его подразделениями.

3.32.Определение основных задач и функций подразделений предприятия. Регламентация прав и ответственности руководителей подразделений. Разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций согласно действующим стандартам предприятия.

3.33.Разработка систем и положений материального и морального стимулирования, трудовых и социальных льгот. Подготовка материалом для подведения итогов трудового соревнования и поощрений трудовых коллективов и работников.

3.34.Обеспечение соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

3.35.Организация разработки коллективного договора, контроль его выполнения со стороны администрации.

3.36.Обеспечение социального равновесия, выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата.

3.37.Стимулирование и развитие форм участия трудящихся в управлении предприятием, формирование связей общественными организациями, нормальных отношений с профессиональными союзами и другими формами представительства наёмных работников.

3.38.Организация работы по повышению корпоративной культуры и имиджа персонала.

3.39.Выполнение требований документов системы качества предприятия.

3.40.Соблюдение нормативной документации по охране труда.

3.41.Участие в проведении Дня безопасности, в разработке и внедрении рациональных режимов труда и отдыха работников, организация рабочих мест на основе улучшения условий труда, облегчения и сокращения ручного труда.

4. Права

Директор управления персонала имеет право:

4.1.Представлят предприятие по кадровым вопросам по доверенности, выданной генеральным директором, во всех учреждениях, предприятиях и организациях, независимо от организационно-правовой формы.

4.2.Проверять и направлять деятельность структурных подразделений (специалистов) предприятия, давать распоряжения и указания руководителям подразделений по вопросам, относящимся к компетенции директора управления персонала.

4.3.Требовать от руководителей подразделений:

? строгого соблюдения трудового законодательства;

? выполнение правил внутреннего трудового распорядка;

? выполнение инструкций по организации учёта личного состава;

? своевременного представления отчётности;

? представления необходимой информации для исполнения своих функциональных обязанностей.

4.4.Приостанавливать действие распоряжений и указаний руководителей структурных подразделений, противоречащих трудовому законодательству РФ, положениям и инструкциям по вопросам организации труда, заработной платы и управления персоналом.

4.5.Заключать:

? трудовые договоры с поступающими на акционерное общество работниками согласно утверждённой номенклатуре;

? трудовые соглашения на подготовку кадров и оплату преподавателей сторонних организаций;

? договоры с юридическими лицами на подготовку и повышение квалификации кадров, организацию практики студентов учреждений, высшего, среднего и начального профессионального образования и о временном трудоустройстве учащихся школ на период летних каникул;

? ученические договоры на профессиональное обучение (переобучение) рабочих и специалистов остродефицитных специальностей.

4.6.Издавать приказы:

? в части приёма, увольнения (кроме прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным статьёй 81 (п.п. 9, 10, 13) Трудового кодекса РФ), перевода и перемещения работников;

? о подготовке и повышении квалификации кадров.

4.7.Производить акцепт счетов из учебных заведений за подготовку и повышение квалификации работников предприятия.

4.8.Утверждать планы по труду, подписывать приказы, отчёты, справки и другие документы, относящиеся к компетенции директора управления персонала.

4.9.Контролировать расстановку и правильность использования работников в соответствии с их специальностью, квалификацией и трудовым законодательством.

4.10.Налагать дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой и производственной дисциплины в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и поощрять отличившихся на производстве работников управления.

4.11.Согласовывать списки на оформление пропусков на территорию предприятия согласно п. 2.6 инструкции “О внутриобъектовом режиме”.

4.12.Не допускать к работе работников, не прошедших инструктаж по безопасности труда.

4.13.Определять обязанности, права и ответственность работников управления.

5. Ответственность

Директор управления персонала несёт ответственность:

5.1.За неэффективность работы по управлению и развитию персонала.

5.2.За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, ? в пределах, определённых действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.3.За несоблюдение и невыполнение подчинёнными работниками требований документации системы менеджмента качества ОАО «Ижсталь».

5.4.За правонарушения, совершённые в процессе осуществления своей деятельности, ? в пределах, определённых действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.5.За причинение материального ущерба ? в пределах, определённых действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.