2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Психологический отбор и оценка персонала как формы деловой оценки персонала в организации

1.1 Методы отбора на должность

1.2. Методы оценки персонала

2. Психологическая оценка взаимоотношений в социальной группе и способностей ее членов к профессиональной деятельности на примере общеобразовательной школы г.Новосибирска

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

введение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Однако, в последнее время все более возрастает сфера применения так называемых нетрадиционных методов отбора и оценки персонала, к числу которых относятся и психологические методы.

Цель данной работы состоит в характеристике именно психологического отбора и оценки персонала организации.

Задачи данной работы:

Анализ методов отбора на должность

Анализ методов оценки персонала

Проведение исследования на примере конкретной организации

Выработка рекомендаций на основе полученных в ходе исследования результатов.

1. Психологический отбор и оценка персонала как формы деловой оценки персонала в организации

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

1.1 Методы отбора на должность

Отбор кандидата на должность - это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.

Эффект процедуры отбора определяется с помощью коэффициента отбора, равного отношению числа вакансий к численности подобранных кандидатов. Для разных профессий величина коэффициента отбора различная: менеджеры - 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать не простым и вероятность того, что организация наймет на работу более соответстствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Наиболее популярным в управленческой практике методами отбора кандидатов на вакантную должность является использование анкетного опроса и интервьюирования. Использование этих методов предъявляет высокие требования к разработке рабочих документов - анкеты и листа интервьюирования. Чем ниже уровень рабочих документов, тем неудовлетворительный прогноз профессиональной адаптации и развития сотрудника на рабочем месте.

Достаточно распространенным методом отбора в российской управленческой практике является использование профессиональных отзывов и досье о работнике. Метод достаточно дешевый, прост, но часто имеет низкую прогностическую ценность.

В последнее время наблюдается растущая популярность использования психологических тестов и, особенно, центров оценки. Обладая высокой прогностической ценностью, методы достаточно дорогие. Применение психологических тестов требует специальных знаний и осуществляется при помощи профессионального консультанта-психолога. Центры оценки используются, как правило, для отбора сотрудников на ключевые должности в организации.

Тестирование

Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона .

Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 % компаний признавали, что используют тесты, к 1976 г. - только 42 %, но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали, что включают тесты в свой механизм отбора кадров . Там же стр. 98.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом . Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом .

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы . Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :

профессиональных знаний и навыков,

уровня развития интеллекта и других способностей,

наличия и степени проявления определённых личностных качеств .

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

Тесты выполнения отдельных работ . Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

Другой вид тестов связан с искусственнм созданием обстановки, приближенной к реальной . Например, вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует огромное множество . Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий . Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике . Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека . Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие.

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи . Человеку, к которому подключён полиграф, задают различные вопросы : нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением . Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей . Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами .

Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха . Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания . Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России, но во всём мире . В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным .

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом . По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.), 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д., 18 % опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах . По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД, 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.), 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов, в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете, 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете . Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 1994. Стр. 54-55.

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями .

Метод пробных работ или испытаний

В качестве метода, имеющего высокую прогностическую ценность, может быть использован метод пробных работ или испытаний.. Метод достаточно прост, нетрудоемок, относительно дешевый. Рекомендован для отбора кандидатов на рабочие места, отличающиеся высоким уровнем ответственности и самостоятельности.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, анкет и т.д., хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые надо указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Интервью

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:

* Собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”;

* Выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

* Выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

* Оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.

необходимо помнить, что цель беседы с предлагающим свои услуги человеком состоит в сопоставлении психологической информации о человеке с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом, особенностями корпоративной культуры. Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании в основном оцениваются два главных аспекта:

* профессиональный опыт;

* психологические особенности кандидата.

Причем любой из них может определить конечный результат процедуры - решение о приеме или отказе кандидату.

основных правилах проведения интервью:

1. Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Целесообразно иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые вы предполагаете задавать всем соискателям данной должности. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов.

2. Активное слушание. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера.

Нельзя допускать, чтобы проведению собеседования что-то мешало (телефонные звонки, заглядывание посторонних и т.п.). Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте (иначе создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть).

Видимая спешка также сыграет негативную роль, заставит кандидата испытывать чувство неловкости или вообще закрыться. Самообладание является, без сомнения, приветствуемым качеством кандидата, однако испытывать его во время интервью, если такая задача не поставлена заблаговременно, нецелесообразно.

4. Повышение объективности. Для этого существуют следующие пути:

* использование автоматизированных “интервьюеров”, компьютерных программ, позволяющих собирать информацию, и исключить влияние личности интервьюера.

* использование тестовых методик, направленных на выявление выраженности профессионально важных качеств.

* нивелирование эффекта “первого впечатления”, поскольку это может коренным образом повлиять на результаты интервью.

5. Фиксирование информации. При проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.

Форма может быть произвольной и содержать следующие данные: дата собеседования; имя; наружность, манеры; рост; сложение; акцент; одежда; прочие отметки, семейное, положение, опыт работы, квалификация; общие замечания (исходя из требований, предъявляемых к данной должности).

Существует много разновидностей собеседования, но есть некоторые основополагающие принципы, которыми желательно руководствоваться во всех случаях.

Определение критериев оценки.

Профессиональные критерии оценки специалиста складываются из требований должностных инструкций. На их основе составляются профессиограммы* для каждой должности, включающие психологические профессионально важные качества и степени их выраженности.

Психограмма - это модифицированное описание конкретного вида работы, предназначенное для проведения психологического изучения рабочего места и использования в дальнейшей практической деятельности. Она содержит описание основных личностных характеристик сотрудника, его способности к выполнению определенных трудовых функций на конкретном рабочем месте. В идеале психограмма позволяет получить информацию об профессионально-значимом уровне развития коммуникативной, эмоциональной, волевой, интеллектуальной, мотивационной, психодинамической сфер личности, а также системы отношений (отношения к работе, взаимоотношения с руководителем и с коллегами, взаимоотношения в семье).

Обобщенные и зафиксированные таким образом психологические критерии являются основой для определения набора психологических требований к кандидату.

Выбор стиля интервью.

Определив критерии оценки специалиста, необходимо выбрать стиль проведения интервью или совокупность стилей, в соответствии с требованиями профессии.

Ретроспективный на выявление профессионального опыта, применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или проверить сведения, представленные в резюме или анкете.

Ретроспективный на выяснение стиля поведения, применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации.

* Направленный на выявление личных качеств, этот стиль используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующих тестов.

* Перспективный моделирующий, интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел.

* Игровой ситуационный - приближает к реальной рабочей ситуации. Предполагается создание, психологической ситуации, например ситуации обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью.

* Стрессовый, интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций.

Каждый из указанных методов и стилей имеет свои возможности, достоинства и недостатки. Хороший интервьюер должен владеть всеми и выбирать средства с учетом конкретных задач.

Если при проведении интервью принято решение использовать тестирование, необходимо заранее подобрать батарею методик в соответствии с требованиями профессии и заранее предупредить кандидата о необходимости пройти тестирование, получив на это его согласие.

Формирование вопросов.

Вопросы могут быть разнообразными по форме построения. Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане, предоставляющем массу возможностей, часто неосознаваемых кандидатом, для извлечения максимума достоверной информации.

Проведение интервью.

Умение моделировать ситуации, позволяющие раскрыть различные стороны личности и профессионального уровня кандидата приходят, как правило, с длительной практикой и свидетельствуют о высокой степени профессионализма интервьюера. Чем больше нестандартных, выходящих за рамки анкеты сведений сумеет он получить в процессе беседы, тем точнее его решение.

Неверное создавать слишком благоприятное впечатление о предлагаемой должности, лучше честно сказать о трудностях, если они есть, объяснить, как предполагается их преодолеть с целью психологически настроить кандидата на их преодоление.

Желательно, чтобы к началу беседы соискатель уже имел представление о предполагаемом месте работы, примерно 80 процентов времени интервью отводится на то, чтобы слушать своего собеседника, а не самого себя; не принимать решения о возможностях соискателя раньше, чем проведено две трети беседы с ним.

В любом случае, помимо вербальной информации интервьюер получает объем общего впечатления о кандидате невербального характера. Особенно ценными в данном случае являются сведения, свидетельствующие о том, что отличает данного кандидата от других, о проявлениях этого человека как личности.

Выяснение информации посредством специальных вопросов происходит в соответствии с определенной логикой и по определенным блокам. Сами вопросы в ходе интервью корректируются исходя из индивидуально-психологических особенностей кандидата. Какие сведения выясняются?

Общие сведения о претенденте:

- Внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны.

- Выясняется способность человека к адаптации, эмоциональную устойчивость, способность справляться со стрессами, умение находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт.

- Мотивации поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в достижении своей цели?

Интеллектуальные способности претендента, факты, свидетельствующие о сообразительности, способности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умение работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий -- о профессиональном уровне, производственных достижениях -- образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т.п.

Особенности ценностной структуры личности кандидата. Приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к начальству на предыдущем месте работы, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье, и т.п.

Досуг. Какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на содержании, финансовое положение семьи, наличие политических и религиозных убеждений.

Анализ результатов, оформление заключения.

Главным результатом собеседования должно быть решение о приеме на должность или отказе кандидату. В первую очередь анализу подвергаются все несоответствия, искажения информации.

Необходимо обратить внимание на следующие особенности кандидата: это опоздание на беседу без основательных причин, это небрежно заполненная анкета, это недостаток вежливости, это небрежность в одежде, плохой внешний вид, нежелание смотреть собеседнику в глаза, уклончивость в ответах, уход от щекотливых вопросов, неспособность ясно выражать свои мысли.

Негативными признаками являются также чрезмерная самоуверенность, или, напротив, недостаточность уверенности в себе, отсутствие интереса к вопросам, стремление получить работу на короткое время, чрезмерный акцент на денежной проблеме, нежелание получить небольшую должность, чтобы постепенно продвигаться по служебной лестнице, отсутствие интереса к делам фирмы, отсутствие плановости в подходе к собственной карьере, наличие предвзятости, серьезных предрассудков, осуждение прежних работодателей.

Также проводится сопоставление объективных сведений о кандидате, полученных с помощью тестирования и автоматизированного “интервьюера” (в случае их использования) со сведениями и впечатлениями, полученными интервьюером в ходе процедуры. Это может явиться дополнительным материалом для размышления на предмет достоверности и правдивости предоставленной информации.

Заключительный этап - анализ соответствия требований профессии и корпоративной культуры компании в целом - является актуальным моментом анализа на сегодняшний день. Корпоративная культура складывается в каждой компании в абсолютно оригинальном варианте. Возможна и такая вероятность, что при достаточном уровне профессиональных знаний, навыков, опыта, психологический склад кандидата, какие-то существенные особенности, не позволят ему вписаться в коллектив с уже сформированными целями, правилами, установками.

Срезюмированные результаты серии интервью по определенной вакансии целесообразно объединить в единый отчет, который может состоять из нескольких разделов, но основные из них два:

- Сводная таблица - ранжирование оценок, полученных кандидатами по выделенным ранее профессионально важным качествам, с выведением среднего итогового ранга каждого кандидата условно называемого оценкой профессиональной пригодности.

- Описательные характеристики кандидатов с рекомендациями по развитию, обучению, особенностям управления и мотивирования данного кандидата.

Сообщение о результатах интервью кандидатам в соответствии с этикой проведения интервью требует объяснения кандидату причин отклонения его кандидатуры. Здесь также необходимо использовать данные отчета, но не в сравнительном аспекте, а сточки зрения освещения перспектив развития кандидата. Столь мягкое представление результатов кандидатам работает на создание позитивного имиджа компании и смягчает отказ.

1.2 Методы оценки персонала

Оценка деятельности персонала представляет процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей.

Принципами организации системы оценки персонала являются объективность, простота и понятность, открытость ее критериев, соблюдение строгой конфиденциальности, активное участие персонала в ее проведении.

Система регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей повышает эффективность управления персоналом благодаря:

1. положительному воздействию на мотивацию сотрудников;

2. возможности определения потребности работника в дополнительном обучении, разработки индивидуальных планов развития;

3. обоснованному принятию решений о вознаграждении, продвижении, переводу и увольнению.

В идеале, оценка деятельности должна проводиться в организации 1-2 раза в год, а аттестация - раз в четыре года.

Однако необходимо помнить, что оценки и аттестации достигнут своей цели - повышение эффективности деятельности работников - в том случае, если все пожелания и рекомендации будут умело и целесообразно реализованы на практике. В противном случае аттестация персонала будет лишь бумажной работой, ненужной ни для организации, ни для менеджера, ни для сотрудников, деятельность которых оценивается.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки и аттестации персонала побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих сегодняшним реалиям.

В рыночных условиях оценка персонала, во-первых, трансформируется в непрерывный процесс, когда аттестационные интервью проводятся несколько раз в год и в значительной степени неформально; во-вторых, главной ее целью становится совершенствование текущей деятельности; в-третьих, ориентирована на результаты достигнутые сотрудниками в их работе, а не на отдельные их личные качества, поведенческие характеристики; в-четвертых, связана с децентрализацией Аттестационной комиссии различными способами.

Подобная тенденция привела к созданию в современных организациях более гибкой практики оценки эффективности деятельности, нетрадиционных систем оценок персонала.

Нетрадиционные методы оценки и аттестации персонала начали распространяться достаточно недавно - 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве “стандартных” методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов оценки персонала, безусловно относятся “360 градусов аттестация”, ПОД, психологические методы аттестации и т.п.

В силу заданной темы нашего исследования рассмотрим более подробно психологические методы оценки.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные кампании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала сотрудников.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. Центры оценки впервые были созданы в штатах во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы - предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как «Дженерал электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. - М.: Дело, 1997. с. 230.

В Центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компанией. В течение трех часов он должен принимать решения - как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями. Более подробно данный метод мы рассмотрим в пункте, касающемся оценки персонала.

Термин “центр оценки” не обязательно означает существование некоего обособленного в физическом смысле центра.

Центр оценки потенциала сотрудников - это совокупность методов и процедур оценки управленческого потенциала персонала, которые используются в рамках специализированного самостоятельного структурного подразделения компании.

Это может быть временная группа работников в организации - внутренний центр оценки или специализированные консультативно-оценочные организации - внешние центры оценки.

Оценочный центр решает две взаимосвязанные задачи:

(1) деловая оценка персонала с определением потенциальных возможностей его профессионального должностного продвижения;

(2) краткосрочная (обычно 2-3 дня) управленческая подготовка.

Как правило, обе задачи решаются одновременно.

За определенную плату по заказу организации центр оценки (если организация пользуется услугами внешней консультативно-оценочной фирмы) осуществляет оценку кандидатов на вакантные должности и текущую оценку деятельности сотрудников организации.

Оцениваемые работники должны выполнять ряд тестов, упражнений, пройти собеседование определенного типа, принять участие в деловых играх.

Популярность подобных центров оценки основана на их возможности помочь предприятиям отбирать работников, которые будут результативно работать на постах менеджеров.

Стержнем работы центров оценки являются: искусственно созданные, близкие к реальным рабочие условия, заложенные в тесты, беседы, деловые игры, наблюдения с целью получения информации об оцениваемых.

Большая часть центров оценки однотипна. Типовая программа центра оценки продолжительностью 2-3 дня на группу оцениваемых из 10-12 человек имеет следующее содержание.

День 1.

1. Распределение в группы по 4-6 человек для участия в деловой игре, выполняемой в близких к реальным рабочим условиям. Жюри оценивает способность к планированию, умение решать проблемы, умение общаться, умение взаимодействовать.

2. Психологическое тестирование.

3. Беседы с членами жюри (обсуждение целей, мотивации, плана карьеры).

4. Обсуждение различных ситуаций малыми группами (жюри оценивает: способности убеждать, гибкость при принятии решений, знание дела).

День 2.

1. Индивидуальные упражнения по принятию решений: оцениваемым предлагается принять решение по проблеме (жюри наблюдает за умением анализировать факты, пониманием процедур разрешения проблемы и способностью рисковать).

2. Управжнение по работе в стесненных и давящих условиях (жюри наблюдает за проведением навыков и способностей принимать решения под давлением; организаторских способностей; памяти и способности давать поручения).

3. Использование ролей в игре, представляющей собой беседу по оценке результативности и качества работы (жюри наблюдает за проявлениями способностей к проникновению в проблему, реагированию, выдаче рекомендаций, способности использовать информацию).

4. Решение проблем в группе (жюри наблюдает за провлениями лидерских способностей и способности работать в группе).

День 3.

Индивидуальное рассмотрение ситуации и ее презентация (жюри наблюдает за проявлениями способностей решать проблемы, методами подготовки, способностью разбираться с различными вопросами и умением общаться).

Методика центра оценки включает следующие упражнения:

1. Роль посредника в конфликтной ситуации.

2. исследовательское задание и презентация.

3. Дискуссия в группе.

4. “В корзине”.

5. Видеотест.

Оцениваются группы не более 12 человек. Оценку выносит жюри, состоящее из рядовых менеджеров в организации. Однако в тестировании кандидатов могут участвовать также консультанты, имеющие подготовку для проведения оценки.

Отдельных сотрудников оценивают по: способности организовать и планировать; решительности в принятии решений; гибкости; устойчивости к стрессам; стабильности; личному стилю работы.

Результаты оценки обобщаются, и разрабатывается оценочный доклад (2-3 стр.), определяющий профессиональные, деловые и личные качества, сильные и слабые стороны, а также дающий рекомендации по занятию той или иной должности и перспективе продвижения.

Оценочный доклад направляется в службу управления персоналом в организации.

Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

2. Психологическая оценка взаимоотношений в социальной группе и способностей ее членов к профессиональной деятельности на примере общеобразовательной школы г.Новосибирска

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ: коллектив общеобразовательной средней школы г.Новосибирска

ЦЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ: изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Обследование и оценка общих и специфических способностей учителей к профессиональной деятельности и уровня организаторских способностей руководителя и его стиля управления.

ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Изучение степени сплочённости/разобщённости в коллективе.

2. Определение личностной направленности.

3. Изучение стиля и структуры межличностных отношений, коммуникативных способностей.

4. Изучение организаторских и конструктивных способностей педагогов.

5. Изучение рефлексивных способностей.

6. Определение стиля руководства трудовым коллективом.

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВНИЯ: тестирование, анкетирование.

ОПИСАНИЕ КОНТИНГЕНТА: в исследовании приняло участие 23 человека. Все 100% женщины. Высшее образование имеет 68,2% опрошенных, средне - специальное 18,2%, неоконченное высшее - 9,1%, не ответили на этот вопрос - 4,5%. Средний стаж работы учителей в этой школе - 5 лет. Среднемесячная заработная плата с учётом всех премиальных выплат составляет 1834 рубля.

Анализ результатов

Исследование проводилось на базе вышеуказанной школы и состояло из трёх частей:

I. Оценка степени сплочённости / разобщенности в коллективе, общее отношение к школе сотрудников.

II. Оценка внутреннего потенциала коллектива.

III. Оценка стиля руководства трудовым коллективом.

I. Под социально - психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально - динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Одним из важных параметров социально - психологического климата является групповая сплочённость. Она показывает степень интеграции любой группы, её сплочение в единое целое.

По результатам тех методик, где испытуемые осознавали, что оценивают свой коллектив, групповая сплочённость имеет средние показатели, а по результатам методик выявляющих тот же индекс косвенным путём можно сказать о недостаточной интеграции коллектива в единое целое. Особенно ярко это проявляется в сфере производственных отношений и в области доверия друг к другу.

В коллективе нет устойчивых микрогрупп, близкое общение преобладает в диадах (например, у завучей).

В коллективе отсутствует общепринятый лидер. Среди всех членов коллектива наибольшим рейтингом симпатий характеризуется К.Е.В. Но тенденции к лидерству у неё отмечены только в деловой сфере, а в области доверия, например, она имеет достаточно низкие показатели. Кроме того, в коллективе имеются два аутсайдера.

В целом можно сказать о неопределённом отношении сотрудников к коллективу. Эта неопределённость наиболее ярко проявляется в эмоциональном и поведенческом компоненте взаимодействия.

Опираясь на все вышеперечисленные факты можно предположить, что цели и задачи, требующие продуктивной совместной деятельности всего коллектива достижимы с трудом.

86,4% респондентов отмечают, что им нравится работа. 50% опрошенных не хотели бы поменять её на другую. Работать в данной школе изъявляют желание 63,6% учителей. В целом педагогов удовлетворяют такие условия труда, как равномерность обеспечения работой, санитарно - гигиенические условия, возможность повышения квалификации, разнообразие работы. Нарекания со стороны преподавательского состава вызывает состояние оборудования и размер заработной платы. 68,2% респондентов отмечают, что их профессиональная деятельность в этой школе организована, в общем, не плохо, хотя на их взгляд, есть возможность улучшения.

II. Для оценки внутреннего потенциала коллектива были взяты несколько параметров: личностная направленность сотрудников, их рефлексивные способности, стиль и структура межличностных взаимодействий, коммуникативные навыки, организаторские и конструктивные способности к педагогической деятельности.

Здесь необходимо оговориться, что 47,8% полученных результатов имеют низкую валидность. Этот факт объясняется тем, что у данного количества обследуемых показатели шкалы искренности находятся в критическом положении. В этом случае они сомнительны в плане достоверности. Можно предположить, что у этих испытуемых результаты методик, не имеющих целью проверить достоверность получаемых данных, также невалидны. Это может быть результатом скрытности испытуемых, их нежелания оценить себя откровенно, что вообщем - то может указывать на недоверие со стороны сотрудников руководству школы. К этим результатам исследования следует относиться с определенной долей критичности.

Анализируя полученные результаты можно сказать, что коллектив школы в своём большинстве состоит из интровертируемых типов личности, которые характеризуются направленностью на свой внутренний мир, слабой адаптивностью, некоторой дистанцированностью в отношениях, нерешительностью в поступках, инертностью.

50% опрошенных имеют адекватный уровень личностной тревожности, 59,1% - реактивной тревожности. 40,9% исследуемых имеют высокую личностную тревожность, что говорит о склонности воспринимать ими большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги. Это мешает адекватно оценивать реальность и правильно планировать свои действия. 63,6% педагогов склонны к нервно-психическим срывам в экстремальных ситуациях, а 22,7% учителей имеют высокую вероятность нервно-психических срывов.

45,5% респондентов указывают на наличие стрессоров в их профессиональной деятельности. Повышение стрессогенного фона отмечается в области конфликтности на работе (18,2%), перегрузок (13,6%), напряженного отношения с руководством (9,1%). Таким образом, можно говорить об эмоциональной неустойчивости, а в некоторых случаях и об эмоциональной дезорганизации практически половины членов коллектива, что, безусловно, отрицательно сказывается на профессиональной деятельности, физическом и душевном здоровье педагогов. Кроме этого, данный факт может указывать на некоторое неблагополучие социально - психологического климата в коллективе школы.

81,1% педагогов настроены на доброжелательное общение. У 68,8% опрошенных наблюдается преобладание конформных установок (стремление соответствовать общепринятым нормам, подстраиваться под окружающих). 76,2% педагогов имеют умеренный уровень конфликтности, 14,3% - низкий. Основные тактики поведения в конфликте: компромисс, избегание, уступка. При использовании этих тактик не возможно конструктивное разрешение конфликтных ситуаций. Конфликт либо решается поверхностно, либо кто-то из участников остаётся в проигрыше. Лишь 19% педагогов владеют различными тактиками общения в конфликтной ситуации и способны к наиболее удачному выходу их неё. 63,3% склонны поддерживать иерархические отношения в системе, где им приходится работать и чаще всего не способны к открытому вступлению против них.

В целом можно сказать, что подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.

Способность к педагогической деятельности оценивалась по нескольким параметрам: направленность; система контроля; уровень развития эмпатии.

Анализ полученных данных показал, что 45,5% опрошенных ориентируются на внутреннюю систему контроля над педагогической деятельностью. Это проявляется в способности учителя к самодиагностике, самоанализу, самопроектированию своей работы, склонность к самостоятельному планированию своего времени, контролю над собой в процессе общения с учениками.

50% учителей характеризуются неустойчивой системой контроля в педагогической деятельности. Они ситуативно предпочитают внешний или внутренний контроль. Большинство преподавателей (61,9%) в педагогической деятельности направлены на решение практических задач учебного процесса. Они стремятся, прежде всего, добиваться наибольшей продуктивности работы группы. 38,1% учителей характеризуются направленностью в педагогической деятельности на себя. Здесь преобладает мотив личного благополучия, стремления к личному первенству, престижу. В работе они видят, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания, при этом, часто не учитывая интересы других.

Анализ результатов исследования развития эмпатийных тенденций, как одного из важных профессиональных качеств педагогов, показал: 33,3% опрошенных имеют высокий уровень развития эмпатии, 14,3% - средний, 52,4% - низкий.

Таким образом, на основе вышеизложенных фактов можно сказать, что у половины учителей в недостаточной мере развиты те или иные профессионально значимые качества, необходимые для продуктивной педагогической деятельности. Оценивая общую работоспособность, можно сказать, что в коллективе преобладают статичные социотипы. 52,4% опрошенных характеризуются как наименее энергичные сотрудники, но умеющие работать размеренно и надёжно. 33,3% учителей способны к энергичным действиям направленными прямолинейно.

В целом можно сказать, что в коллективе доминируют типы способные напряжённо работать, качественно выполнять практические задачи, но при этом с трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям.

Среди ведущих потребностей учителей можно выделить несколько: потребности в самореализации, раскрытии своего потенциала приволируют у 47,1% опрошенных, материальные потребности - 23,8%, потребности в безопасности - 14,3%. Все они находятся в зоне неудовлетворённости.

III. Оценка стиля руководства трудовым коллективом показала, что при решении производственных задач и во взаимодействии администрации с сотрудниками приволирует авторитарный стиль управления с применением некоторых методов демократического руководства.

Директор школы характеризуется умением координировать и направлять деятельность коллектива, непреклонностью и решительностью в суждениях, энергичностью и жесткостью в требованиях. В процессе управления ориентируется на достижение производственных целей, опираясь на формальную организацию и власть руководителя. В некоторых случаях это позволяет добиваться успешного решения производственных задач. Но при этом директор не всегда умеет замечать и поддерживать инициативу подчинённых, поощрять их самостоятельность. Может проявлять резкость в критике и предвзятость в оценках, возможно злоупотребление наказаниями и пренебрежение общественным мнением.

Коллектив оценивает стиль руководства директора как авторитарный. 77,3% учителей, принявших участие в исследовании отмечают, что руководитель пользуется влиянием на дела коллектива. Особенно отмечалось развитие таких его качеств как трудолюбие и требовательность. Но при этом педагоги указывали на недостаточное проявление со стороны директора заботы о людях и справедливости. Анализ полученных результатов показал, что у директора недостаточный авторитет в коллективе в деловом, личностном и эмоциональном плане.

В целом руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе процветает пассивность и некоторая безответственность сотрудников.

Выводы

На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о состоянии социально - психологического климата в коллективе можно вделать следующие выводы:

1) В целом сотрудники школы удовлетворены условиями работы в данной социальной структуре.

2) Коллектив школы не представляет собой единое целое, характеризуется низким показателями групповой сплоченности.

3) Достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение.

4) Практически половина результатов исследования личностной направленности, типа взаимодействий сотрудников имеет низкую валидность в силу объективных и субъективных причин.

5) Значительная часть коллектива имеет высокие показатели личностной и реактивной тревожности, склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы.

6) Практически половина сотрудников педагогического коллектива испытывают давление стрессоров в профессиональной деятельности, особенно ярко это проявляется в области конфликтности на работе, перегрузок и напряжения с руководством.

7) В коллективе наблюдается преобладание конформных установок, конгруэнтность в общении, что, возможно, ограничивает появление личной инициативы сотрудников.

8) У половины учителей в недостаточной мере развиты те или иные профессионально значимые качества (уровень развития эмпатии, способность к внутреннему контролю над педагогической деятельностью, направленность личности учителя в профессиональной деятельности), необходимые для продуктивной педагогической деятельности.

9) В коллективе доминируют статичные социотипы, склонные к высокой работоспособности направленной линейно на реализацию практических задач, но при этом с трудом воспринимающих нововведения, не склонные к радикальным переменам.

10) Практически половина членов коллектива имеют ведущие потребности в самореализации, в раскрытии своего потенциала, которые находятся в зоне неудовлетворённости.

11) Стиль руководства трудовым коллективом характеризуется как авторитарный с применением некоторых методов демократического управления (умение координировать и направлять деятельность коллектива).