Психологический отбор и оценка персонала организации

12) Отсутствие в коллективе эмоциональных и деловых лидеров, единого, целенаправленного воздействия со стороны администрации, наличие у педагогов инертности, статичности, эмоциональной ригидности, конформности установок затрудняет внедрение в обследуемом педагогическом коллективе инновационных программ.

Рекомендации

1) Разработать программу снятия психо-эмоционального напряжения у педагогов школы (например, обучение сотрудников навыкам саморегуляции в условиях профессионального стресса; функционирование комнаты психологической разгрузки и т.п.).

2) Создание и реализация программ профессионального и личностного развития педагогов.

3) Внедрить в практику работы педагогического коллектива обучение учителей социально - психологическим навыкам общения в системе «учитель - учитель», «учитель - ученик», «учитель - родитель».

4) Любые действия реформаторского характера проводить при наличии длительного подготовительного этапа с чётким обоснование актуальности, целей, методов, структуры и конечного результата деятельности в новых условиях.

5) При взаимодействии руководства с коллективом использовать особенности мотивационной сферы сотрудников и их личностных особенностей.

6) Администрации школы пересмотреть некоторые аспекты стиля управления трудовым коллективом:

- сформировать единую административную команду и выработать общую стратегию управления персоналом для улучшения взаимодействий и достижения высоких результатов в педагогической деятельности;

- отдавать предпочтение демократическим методам управления для развития творческой инициативы, производственной смелости, самостоятельности и ответственности сотрудников.

заключение

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов.

В связи с этим весьма важным является выбор методов отбора и оценки персонала, среди которых особое место занимают психологические методы в форме тестов, опросов, интервью, пробных работ и т.д.

На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают .

Политика найма и отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки .

Так, Гарри Роджерс, генеральный директор компании Dreyer's Grand Ice Cream так сформулировал эмпирический закон: «…если вы ошибаетесь в выборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам сотрудника.

Иными словами, найм неподходящего сотрудника с годовым окладом 50000 долларов будет стоить компании 125000 долларов. Ошибка в выборе руководящего работника, которому вы собираетесь платить 100000 долларов в год, обойдется вам в четверть миллиона долларов, если вы исправите эту ошибку через шесть месяцев. И эта оценка прямых потерь еще не включает в себя затрат сил и нервов -- того, что мы называем “моральным ущербом”. Каждому из нас знакомы неприятные переживания, когда по дороге домой или уже ложась спать, мы проигрываем в своей голове предстоящий серьезный разговор с “проблемным” сотрудником или коллегой, оказавшимся на поверку “трудным” человеком» Новая система оценки и отбора персонала //IPM - consult, 2003№1..

Данное обстоятельство лишний раз подтверждает всю важность грамотного и профессионального отбора и оценки персонала организации.

Список использованной литературы

1. Алексеев А.А., Громова А.А. Психогеометрия для менеджеров. - Л.: Знание, 1991.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. -М. : Экономика, 1998.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 1998

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Климов Е.А. “Психология профессионала”, М. Изд-во “Институт практической психологии”, 1996.

8. Немов Р.С. “Психология”, М., “Просвещение”, 1995.

9. Кенджеми Д.П. “Использование лидером власти личного авторитета или власти законных полномочий”/ “Иностранная психология”, №7, 1996.

10. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

11. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986.

12. Пряжников Н.С. “Профессиональное и личностное самоопределение”, М. Изд-во “Институт практической психологии”, 1996.

13. Рогов Е.И. “Настольная книга практического психолога в образовании”, М., “Владос”, 1995.

14. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

15. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

16. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. - 1994, № 6.

17. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - 1993.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Структура профессиограммы

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Методы оценки и отбора персонала