Конкуренция и мобильность рабочей силы

Министерство образования науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

ВЗФЭИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Рынок труда»

на тему

«Конкуренция и мобильность рабочей силы»

Исполнил студент III курса

по специальности Экономика труда

Попова Татьяна Юрьевна

№ зачётной книжки: 04 МЭБ 01979

Руководитель: Кадильникова Л.В.

Липецк

2007

Содержание

Введение

Глава 1. Модели конкуренции на рынке рабочей силы. Мобильность рабочей силы

1.1 Модели и конкуренции на рынке рабочей силы. Конкуренция и монопсония

1.2 Мобильность рабочей силы и миграция

1.2.1 Трудовая миграция экономически активного населения

1.2.2 Внутренняя трудовая миграция

1.2.3 Факторы, влияющие на добровольные увольнения

1.2.4 Внешняя трудовая миграция

1.2.5 Территориальная мобильность рабочей силы

1.3 Регулирование рынка труда

1.3.1 Государственное регулирование рынка труда

1.3.2 Негосударственные структуры содействия занятости населения

Глава 2. Исследование движения персонала на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Правила внутреннего распорядка ООО «Контекст»

2.2.1 Общие положения

2.2.2 Порядок приема и увольнения работников

2.2.3 Режим рабочего времени

2.3 Численность и текучесть рабочих кадров

Глава 3. Совершенствование управления персоналом и движения рабочей силы на предприятии

3.1 Улучшение управления персоналом организации

3.2 Влияние внешних факторов на совершенствование кадровой политики

Заключение

Список литературы

Введение

Запускным "устройством" движения спроса и предложения рабочей силы является конкуренция на рабочие места, обеспечивающая доход работнику, и конкуренция между работодателями на квалифицированную рабочую силу. Система экономических рычагов, правовых норм формирует механизм самонастройки движения рабочей силы в сфере обращения, а свойственные рыночным отношениям механизмы саморегулирования отражаются непосредственным образом на формировании и функционировании рынка труда.

Рынок выполняет ряд стимулирующих функций, способствующих развертыванию конкуренции между всеми субъектами рынка труда, повышению их заинтересованности в эффективности, росту их активности и предприимчивости.

Сегодня проблема мобильности (особенно миграции) рабочей силы в России стоит особенно остро. Проблема возникла в тесной связи с демографическим кризисом и рассматривается как одна из главных мер по его преодолению. Столь быстрое сокращение численности населения -- явление уникальное в мире. Этим, кроме России, до настоящего времени отличались только Болгария (сокращение населения к 2003 году на 17%), страны Балтии (на 10% вместе), Украина (на 8%) и Румыния (на 7%). За ними следует Россия. Сокращение населения ни в одной другой стране мира пока не носило систематического характера, а случающиеся иногда спады были кратковременными, эпизодическими и не выходили за пределы 0,1-0,2% (например, Великобритания, Венгрия).

Сокращение населения России произошло на фоне беспрецедентного миграционного прироста, полученного ею после распада СССР. Согласно переписи, в 1989-2002 годах Россия увеличила свое население за счет миграции на 5,6 млн. человек. Это в 2,3 раза больше, чем за аналогичный по продолжительности предшествующий 14-летний период, в течение которого Россия получила 2,4 млн. человек чистого миграционного прироста (с 1975 года, когда начался приток населения в Россию, по 1988 год включительно).

Но даже такого миграционного прироста было недостаточно для того, чтобы перекрыть естественную убыль населения России. В 1992-2004 годах естественная убыль составила 10,5 млн. человек, в том числе за межпереписной период 1989-2002 годов -- 7,4 млн. человек. Нетто-миграция возместила только 75% этой убыли

Согласно среднему варианту прогноза Росстата, рассчитанному от базы переписи 2002 года, население России к 2026 году уменьшится до 137 млн. человек. Этот вариант исходит из довольно оптимистических ожиданий в отношении рождаемости и очень осторожных оценок средней продолжительности жизни.

В этой связи возникает долгосрочная проблема конкуренции на рынке труда не только среди возрастных групп, но и в связи с миграцией.

Цель работы - показать взаимосвязь конкуренции и мобильности рабочей силы на рынке труда, выявить их главные особенности в РФ.

1. Модели конкуренции на рынке рабочей силы. Мобильность рабочей силы

1.1 Модели и конкуренции на рынке рабочей силы. Конкуренция и монопсония

На начальном этапе современных реформ Россия является страной с переходной экономикой. Безусловно, в нашей стране проблемы рыночных отношений еще будут решаться, исходя из собственной специфики, и, прежде всего, из-за отсутствия прецедента перестройка плановой экономики в рыночную. Тем не менее, процессы рыночных преобразований необходимо сверять с мировой практикой, в том числе механизмами распределения доходов, свойственными рыночной экономике. В зависимости от сочетания форм рынка (свободной конкуренции или монополии и олигополии и др.) и денежных систем (в большей или меньшей степени это связано с развитием кредитования) различаются следующие основные модели конкуренции на рынке рабочей силы:

1)предоставление рынкам рабочей силы возможности формирования заработной платы. В результате возникали различные формы рынка: монополии покупателей, монополии продавцов и т.д. Монополия работодателей на рынке рабочей силы позволяла работодателям снижать заработную плату, а рабочим получать лишь такую часть продукта, которая намного меньше, чем это было бы, если бы конкуренция на стороне работодателей привела заработки в состояние равновесия;

2)группы работодателей и рабочих определяют заработную плату в ходе переговоров под руководством государственных органов. Распределение осуществляется органами самоуправления и профессионально-сословными группами.

3)распределение доходов складывается в условиях полной конкуренции через механизм свободных цен. Цены при этом выполняют следующие функции: передачи достоверной информации о спросе и предложении товаров и услуг; служат стимулом к применению наиболее экономичных методов производства; определяют, кто получает и какую долю произведенного продукта, т.е. устанавливают правила распределения доходов. Распределение в условиях полной конкуренции связано с возникновением существенных различий в покупательной способности доходов. На практике выработаны способы корректировки распределения доходов для рынка свободной конкуренции. Это налоговая политика - установление прогрессивного подоходного налога.

Рынок труда может быть как совершенно конкурентным, так и монопсонным, а также может сложиться ситуация двусторонней монополии [11, с.53].

Регулируемый рынок труда предполагает нормативную базу, на основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство; коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и т.п. На регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.

Совершенно конкурентным называется рынок, но котором существует большое количество как продавцов, так и покупателей, и ни один из них не может оказать влияние на цену товара (в данном случае на цену труда).

Главными признаками совершенной конкуренции на рынке труда являются:

1) Предъявление спроса на определенный вид труда достаточно большим числом конкурирующих фирм;

2) Отсутствие какой-либо формы объединения продавцов трудовых услуг (например, профсоюзов);

3) Отсутствие барьеров для входа на рынок и выхода с него;

4) Однородность рабочей силы.

Итак, чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те, ни другие не "диктуют заработную плату". Однако, ситуация совершенной конкуренции на рынке труда практически не встречается.

На конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает настолько малое число работников, что не способен повлиять на ставку заработной платы. В случае с монопсонией фирма обладает монополистическим правом нанимать работников [11, с.62].

В силу сложности организации труда всегда существует несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. Часть рабочих мест, требующих для своего обеспечения очень высокой квалификации, остается незанятой, а часть лиц, не имеющих специальной подготовки, не могут найти работу. В такой ситуации возникает конкуренция не только между безработными за то, чтобы получить хоть какую-нибудь работу, но и конкуренция между высококвалифицированными работниками за более выгодное предложение своего труда, поскольку работа на новом, временно свободном рабочем месте, требует не только высокой квалификации, но и оплачивается по более высоким тарифам. В этих условиях ожесточается конкуренция за предпочтительные рабочие места. Этому способствует повышение требований к качественным характеристикам работников, к умению работника включать в производственный процесс не только профессионализм, но и всю гамму свойств и качеств, присущих человеческой личности, которые функционируют и высоко ценятся в современной экономике (активность, творчество, инициативность, мобильность и т. п.) [3, с.62].

Между работодателями также наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов. Привлекают таких работников, как правило, путем установления более высокой цены труда, воздействуя тем самым на спрос рабочей силы. При этом растет лишь спрос на отдельные категории работников - высококвалифицированных специалистов, а общий спрос на рабочую силу может остаться неизменным, даже снизиться. Такой спрос можно определить как избирательный или сегментный, поскольку он касается лишь определенной группы работников, имеющих конкретную профессию или квалификацию.

Под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных работников). Монопсонические условия на рынке труда складываются, как правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие, нанимающее основную массу рабочих. Монопсония функционирует на рынке труда строительных рабочих некоторых специальностей, учителей школ, медицинских сестер [4, с.131].

В подобной ситуации занятые на данной фирме составляют основную часть всех занятых в отрасли. В итоге, фирма может «диктовать заработную плату», т. к. ставка заработной платы будет находиться в прямой зависимости от числа нанятых работников. При прочих равных условиях монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества работников и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкуренции.

1.2 Мобильность рабочей силы и миграция

Переход к рыночной экономике внёс свои коррективы и обострил процессы, происходящие в общественной жизни страны. Социальная структура не является застывшей, в ней постоянно происходят различные перемещения, свидетельствующие о мобильности общества. Мобильность обусловлена прежде всего потребностями экономики в труде определённого содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда [1,c.72].

Социальная мобильность - понятие широкое и разноуровневое, которое подразумевает изменения индивидом или социальной группой места, занимаемого в социальной структуре общества, профессиональной принадлежности и места проживания.

Мобильность может быть подразделена на два основных вида: социально-профессиональную мобильность, т.е. процесс изменения под воздействием различных причин содержания трудовой деятельности, и территориальную мобильность, т.е. миграцию, в основе которой лежит пространственное перемещение трудоспособного населения. Социально-профессиональная мобильность в значительной степени связана с текучестью кадров. Территориальная мобильность рабочей силы и степень её интенсивности обусловливается влиянием различных факторов, среди которых следует выделить следующие: связанные с информированностью о вакантных рабочих местах; связанные с квалификацией и возможностями адаптации на новом рабочем месте; связанные с положением работника на старом рабочем месте и возможностями его улучшения на новом.

1.2.1 Трудовая миграция экономически активного населения

Трудовая миграция - перемещение экономически активного населения, связанное с переменой (поиском) места работы, по территории, отраслям и секторам экономики. Большинство случаев миграции можно отнести к трудовым перемещениям, поскольку независимо от причины смены жительства человек оставляет рабочее место в пункте выбытия и занимает новое рабочее место в пункте вселения. Различают внутреннюю и внешнюю трудовую миграцию.

1.2.2 Внутренняя трудовая миграция

Это трудовые перемещения экономически активного населения внутри страны между отдельными регионами, предприятиями, отраслями экономики и т.п. Специфической формой внутреннего трудового перемещения рабочей силы является межфирменная мобильность. Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

1.2.3 Факторы, влияющие на добровольные увольнения

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников.

Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей; работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению.

Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.

Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, т. к. увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме.

В современных условиях все большее распространение получает новый для России вид межфирменной мобильности - лизинг персонала, или кадровый лизинг. Под кадровым лизингом понимается форма передачи работников наемного труда для выполнения профессиональных работ, при которой возникает «треугольник» отношений между арендодателем, арендатором и арендуемым работником [10,c.185 - 186].

1.2.4 Внешняя трудовая миграция

Она включает перемещение экономически активного населения между странами. При этом субъектами внешней трудовой миграции являются трудящиеся-эмигранты, трудящиеся-иммигранты и приграничные работники. К трудящимся-эмигрантам относятся граждане данной страны, которые осуществляют деятельность за границей на основе трудового договора с зарубежными работодателями. К ним также относятся сезонные работники, стажеры, работающие по найму, и занятые в рамках выполнения договоров подряда.

Сезонные работники -- это лица, работа которых зависит от сезонных условий и выполняется только в определенный период в течение года. Привлечение труда сезонных работников (сельскохозяйственных рабочих, строителей, рыболовов и др.), которые не включаются в состав временных мигрантов, позволяет работодателям экономить на оплате труда, а государству -- на расходах по социальной сфере. Стажеры, работающие по найму, -- это лица, работающие у иностранного работодателя с целью повышения своего профессионального и квалификационного уровня. Занятые в рамках выполнения договоров подряда -- это работники, направленные работодателем данной страны на работу за границу в рамках реализации договоров подряда.

К трудящимся-иммигрантам относятся иностранные граждане, а также лица без гражданства, временно пребывающие на территории данного государства и осуществляющие профессиональную деятельность на основе трудового договора. Приграничными работниками являются маятниковые трудящиеся-эмигранты и маятниковые трудящиеся-иммигранты. К первым относятся лица, которые, работая у зарубежного работодателя, сохраняют свое обычное место жительства в своей стране, возвращаясь домой каждый день или по крайней мере один раз в неделю. Ко вторым относятся жители другой страны, ежедневно приезжающие на работу в данную страну и возвращающиеся к своему месту жительства.

Характеризуя субъекты трудовой миграции, необходимо выделить в силу различного положения на рынке труда высококвалифицированную, низкоквалифицированную и неквалифицированную рабочую силу. Высококвалифицированная рабочая сила -- это лица с высоким уровнем образования и опытом работы. В основе своей -- это квалифицированные сотрудники и менеджеры, в некоторых случаях -- стажеры. Низкоквалифицированные и неквалифицированные мигранты включают сезонных работников, челноков и нелегалов.

1.2.5 Территориальная мобильность рабочей силы

Территориальная мобильность, или миграция, представляет собой перемещение населения (мигрантов) через границы территории (страны, региона и т.д.), связанное с переменой места жительства и места работы. В настоящее время широкое распространение получила следующая классификация видов миграции. [2,c. 86].

1. По признаку пространственного перемещения различают внутреннюю и внешнюю миграцию. Внутренняя миграция населения - передвижение мигрантов в пределах страны из одной административно-территориальной ее единицы в другую.

Внешняя (международная) миграция - передвижение мигрантов, связанное с пересечением государственной границы. В этом случае субъектами миграции являются эмигранты, т.е. лица, выезжающие в другую страну на постоянное или временное проживание, и иммигранты - лица, въезжающие в страну на постоянное или временное проживание.

2. В зависимости от времени пребывания на территории другой страны различают постоянную, временную и маятниковую миграцию. Постоянная (долгосрочная) миграция представляет собой безвозвратную миграцию. Временная (краткосрочная) миграция связана с текущими проблемами мигрантов без смены гражданства и постоянного места жительства.

Маятниковая миграция - вид миграции, представляющий собой передвижение работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства в случае, если срок отсутствия лица на постоянном месте жительства составляет менее одной недели.

3. По способу организации выделяют организованную и стихийную миграцию. Организованная миграция осуществляется с помощью государственных или общественных органов либо предприятий. Стихийная (самостоятельная, или неорганизованная) миграция осуществляется силами и средствами самих мигрантов. С позиций принятых в стране норм действующего законодательства можно выделить легальную и нелегальную миграцию. Легальная (законная) миграция осуществляется в рамках закона. Нелегальная (незаконная) миграция - это миграция, осуществляемая с нарушением законодательства, не оформленная соответствующими документами. К субъектам незаконной миграции относятся иностранцы, въезжающие в страну (граждане, выезжающие из страны) с нарушением установленных правил и пытающиеся использовать ее территорию для въезда в третьи страны. Кроме того, к этой категории относятся лица, прибывающие в страну для ведения нелегальной профессиональной деятельности, в том числе незаконного характера, включая торговлю оружием и наркотиками, переправку рабочей силы за рубеж.

4. По характеру перемещения различают добровольную и вынужденную миграцию. Добровольная миграция осуществляется по желанию мигранта. В отличие от нее вынужденная миграция обусловлена причинами, не зависящими от желания мигранта. Например, причинами могут служить различные конфликты (вооруженные, межнациональные), а также сложившиеся политические и социально-экономические условия.

Современные миграционные процессы в России носят чрезвычайно разнонаправленный характер, но в совокупности негативно воздействуют на национальный рынок труда. Во многом это связано с отсутствием продуманной миграционной политики. Государственные меры по регулированию миграции чаще представляют собой разрозненные действия, не объединенные общей целью и обычно носящие «пожарный» характер. Органы государственной власти России сегодня не влияют на формирование миграционных потоков, и начинают вмешиваться в процесс миграции, когда массовые переселения людей вступают в противоречие с действиями государства.

1.3. Регулирование рынка труда

1.3.1 Государственное регулирование рынка труда

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, государство всегда оставляет за собой выполнение регулирующих функций на рынке труда. Государственная политика в области содействия занятости и регулирования процессов, происходящих на рынке труда, в настоящее время определена статьями Закона «О занятости населения в Российской Федерации».

Меры государственного регулирования рынка труда целесообразно дифференцировать следующим образом:

-- по объектам воздействия. В этой роли могут выступать население и его отдельные группы, работники и их отдельные группы, а также предприниматели и их группы.

-- по направленности воздействия. К этим мерам относятся: меры, увеличивающие (уменьшающие) предложение труда на рынке труда; меры, увеличивающие (уменьшающие) спрос на рынке труда; меры регулирования рынка труда, направленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения;

-- по характеру воздействия на рынок труда меры регулирования можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные;

-- по содержанию мер при регулировании рынка труда предпочтение может быть отдано мерам экономического или административного характера, либо их определенному сочетанию. К экономическим мерам регулирования рынка труда, к примеру, можно отнести: поддержку экономически целесообразных рабочих мест, организацию общественных работ, специализированное инвестирование для создания новых рабочих мест, поддержку малого бизнеса и т.д. В числе административных мер регулирования рынка труда можно назвать: снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства и т.д.;

-- по уровню воздействия меры государственного регулирования рынка труда можно разделить на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные;

-- по источникам финансирования -- госбюджет, небюджетные средства, средства Фонда занятости, средства коммерческих организаций и др.

В основе выбора тех или иных мер лежат: анализ и прогноз ситуации на рынке труда, оценка следствий и послеследствий принимаемых мер, анализ степени сочетаемости или противоречивости, разнонаправленности отдельных мер, разнонаправленности их следствий.

Практика использования методов регулирования рынка труда сформировала представление о двух типах политики на рынке труда -- активной и пассивной.

Пассивная политика предполагает ответственность государства за положение работников и работодателей на рынке труда. Государство предоставляет всем участникам рынка труда определенные гарантии: работникам -- сохранение рабочего места, выплату заработной платы и пособий, социальное страхование, пенсии и т.д.; работодателям -- спрос на запланированный объем выпущенной продукции и целевое финансирование.

В пассивную политику регулирования рынка труда принято включать
следующие меры: регистрация ищущих работу, определение размера пособия
по безработице, организация системы предоставления пособия по безработице, осуществление неденежных форм поддержки безработных и членов их семей.

Активная политика на рынке труда нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, индивидуальной трудовой деятельности и исходит из того, что здоровый человек должен самостоятельно заработать средства для обеспечения своей семьи, ответственность за уровень благосостояния его семьи лежит на нем самом, а государство -- лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости.

Государственное регулирование рынка труда предполагает наличие соответствующей инфраструктуры, которая включает комплекс организаций и учреждений, которые являются частью системы регулирования занятости. Федеральным органом исполнительной власти, который призван проводить государственную политику и осуществлять управление в области труда, занятости и социальной защиты населения, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

Это министерство возглавляет и организует деятельность государственной службы занятости населения, службы по урегулированию коллективных трудовых споров и государственных инспекций труда, создает территориальные органы по вопросам занятости населения.

В числе основных функций, возложенных на Министерство здравоохранения и социального развития, отметим анализ занятости на федеральном и региональном уровнях, по отдельным категориям населения; прогноз состояния рынка труда; организацию и координацию разработки федеральной программы занятости; определение потребности в рабочих местах с учетом демографического прогноза; организацию разработки программ и мероприятий по социальной поддержке особо нуждающихся в ней граждан; разработку предложений по повышению мобильности трудовых ресурсов и определение их территориального перемещения; разработку порядка регистрации безработных и предложений по развитию общественных работ; разработку предложений по совершенствованию порядка выплат пособий по безработице, стипендий гражданам, направленным на обучение и т. д.; оказание содействия развитию предпринимательской деятельности и самостоятельной занятости безработных; организацию работы и использование на федеральном уровне банка вакансий и пр.

Министерство призвано также выполнять работу в области развития кадрового потенциала, профессиональной ориентации и психологической поддержки, профессионального обучения населения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников на производстве, а также безработных и незанятых граждан и т.д.

В целях проведения единой государственной политики занятости и регулирования рынка труда в России создана служба по труду и занятости, которая функционирует на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и уровне муниципальных образований. Основная задача службы занятости состоит в повышении эффективности функционирования рынка труда за счет распространения информации о рынке труда, во-первых, обеспечивающей сокращение времени поиска вакансий безработными и работников предпринимателями, а во-вторых, способствующей найму работодателями работников, наиболее соответствующих их требованиям, и позволяющей работникам найти место с подходящими условиями труда и уровнем заработной платы.

Услуги службы по труду и занятости бесплатны для предприятий всех форм собственности. Ее деятельность финансируется из государственного бюджета, а также региональных бюджетов.

В настоящее время созданы также органы регулирования рынка труда, подконтрольные Президенту РФ (рис. 1).

Рис. 1. Органы регулирования рынка труда, подконтрольные Президенту РФ

1.3.2 Негосударственные структуры содействия занятости населения

Наряду с государственными органами решением проблем занятости и сокращения масштабов безработицы занимаются негосударственные структуры. Негосударственные структуры занятости занимаются вопросами трудоустройства, профессиональной подготовки граждан, продажи информации о рабочих местах и наличии кадров с соответствующими профессиональными характеристиками. К этим структурам относятся различные коммерческие агентства по подбору кадров, биржи труда, учебные центры, различные общества занятости и т.д.

На территориальном уровне, как правило, в административных центрах субъектов Федерации создаются комитеты содействия занятости населения из представителей объединений работодателей, органов службы занятости и других государственных органов и общественных организаций, представляющих интересы нуждающихся в трудоустройстве и социальной защите граждан. Нередко отдельные негосударственные структуры содействия занятости ориентированы на конкретный контингент лиц, ищущих работу.

Многие специалисты, имеющие достаточно высокий квалификационный уровень, оставшись без работы, стремятся найти свое место в малом и среднем бизнесе, открыть собственное дело.

Ситуация в малом бизнесе, сложившаяся в России в последние годы, требует активизации государственной политики развития и поддержки предпринимательства. Одним из направлений этой политики является кадровое обеспечение малого предпринимательства. Оно включает как подготовку начинающих предпринимателей из числа социально незащищенных слоев населения, так и организацию обучения руководителей и специалистов малых предприятий основам предпринимательской деятельности, бухгалтерского учета, налогообложения, а также различным профессиям, позволяющим заниматься предпринимательской деятельностью. Таким образом, остро стоит вопрос о необходимости комплексной подготовки предпринимателей и работников малых предприятий. И здесь важную роль должна сыграть созданная с участием государства инфраструктура поддержки предпринимательства.

В настоящее время проблема подготовки кадров для малого предпринимательства на государственном уровне не имеет целевой направленности и осуществляется в рамках решения других, не менее важных социальных и экономических вопросов -- поддержки предпринимательства в целом, содействия занятости населения, поддержки различных социально незащищенных слоев населения. На региональном уровне вопрос подготовки кадров для малого бизнеса решается только в рамках региональных программ поддержки малого предпринимательства, причем не все регионы уделяют этому вопросу внимание, а другие выделяют минимальные средства из региональных бюджетов.

Малое предпринимательство является альтернативой сокращению производства в отраслях экономики, поскольку способствует созданию новых рабочих мест. Кроме того, оно расширяет поле деловой активности граждан. Малые предприятия четко улавливают изменения рыночной конъюнктуры, становятся участниками инвестиционного процесса, способствуют качественному улучшению рабочей силы, формируют рабочие места на базе новых технологий. Развитие предпринимательства в условиях современной России возможно при условии прежде всего государственной поддержки самозанятости населения и создания малых предприятий.

2. Исследование движения персонала на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Контекст» является юридическим лицом и действует на основании законодательства РФ.

ООО «Контекст» создано в соответствии с Федеральным законом №14 «Об обществах с ограниченной ответственностью» и зарегистрировано 08.02.98 г. Регистрационной палатой Администрации г. Липецка.

Предприятие является юридическим лицом, имеет печать и штампы со своим наименованием, бланки и иные реквизиты, расчетный, валютный и иные счета в банковских и кредитных учреждениях и пользуется ими в соответствии с законодательством страны.

Юридический адрес общества: 398052, Российская Федерация, г. Липецк, ул. Октябрьская, 36.

Директор предприятия действует на принципах единоначалия, представляет интересы предприятия. Заместитель директора руководит предприятием во время отсутствия руководителя организации, т.е. дублирует функции директора предприятия.

Цель и виды деятельности

1. Целью деятельности ООО «Контекст» является извлечение прибыли.

2. Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;

- оптовая и розничная торговля продовольственными товарами;

- оптовая и розничная торговля непродовольственными товарами;

- посреднические, коммерческие и обменные операции, маркетинг;

- производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;

- производство проектных, художественно-оформительских работ;

- организация рекламной, редакционно-издательской и полиграфической деятельности;

- осуществление купли-продажи и операций мены различных видов недвижимости и других товаров народного потребления и производственного значения;

- организация ремонта, эксплуатации, купли-продажи автомобильного транспорта, создание сети сервисных услуг;

- оказание туристических услуг, организация и ведение гостиничного хозяйства, оказание иных сервисных услуг, в том числе по визовому оформлению российским и зарубежным фирмам и гражданам:

- закупка у населения и черного и цветного металла, его хранение и переработка;

- разработка и изготовление технологического оборудования;

- автоматизация и механизация производственных процессов;

- разработка и поставка программного продукта;

- транспортирование грузов, в том числе по международным перевозкам, оказание услуг складского хозяйства;

- оказание услуг предприятий общественного питания, в том числе организация работы ресторанов, кафе, баров, столовых;

- организация игорного бизнеса;

- спортивно-оздоровительная деятельность, в т.ч. оказание услуг бань, саун, тренажерных залов;

- подготовка, переработка и реализация побочных продуктов, в том числе отходов производства.

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией и им сопутствующих.

Правовое положение общества

1. Общество является юридическим лицом по законодательству РФ и имеет в собственности обособленное имущество, созданное за счет вкладов его участника, а также произведенное или приобретенное обществом в процессе его деятельности. Имущество, принадлежащее обществу, учитывается на его самостоятельном балансе в соответствии с правилами бухгалтерского учета, установленными действующими законодательством и иными правовыми актами. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

2. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом, и ответчиком в суде.

Правоспособность общества возникает с момента его государственной регистрации, и прекращается в момент завершения его ликвидации.

3. Общество имеет печать, содержащую его полное наименование на русском языке. В печати может быть также указано место нахождения общества, фирменное наименование общества. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке фирменный знак (товарный знак, знак обслуживания) и другие средства визуальной идентификации.

4. Общество осуществляет все виды внешнеэкономической деятельности в установленном законодательством порядке.

5. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

6. Общество может участвовать в деятельности и создавать на территории РФ, за ее пределами, в том числе иностранных государствах хозяйственные общества, товарищества и производственные кооперативы с права: юридического лица.

7. Общество может на добровольных началах объединятся в союзы, ассоциации на условиях, не противоречащих антимонопольному законодательству, действующему на территории РФ, и в порядке, предусмотренном законодательными актами РФ.

8. Общество вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определяет формы, системы, размеры и виды оплаты их труда.

9. Общество обязуется вести воинский учет в полном объеме в соответствии с требованиями законодательства РФ.

2.2 Правила внутреннего распорядка

2.2.1 Общие положения

1. Настоящие правила внутреннего распорядка ООО «Контекст» в дальнейшем - предприятие, разработаны в новой редакции, учитывающей положения Конституции Российской Федерации, действующего трудового законодательства, Устава и коллективного договора Предприятия в целях урегулирования поведения сотрудников в процессе труда.

2. Правила внутреннего распорядка (в дальнейшем - Правила) - вступают в силу с момента их принятия. Правила действуют без ограничения срока (до внесения соответствующих изменений и дополнений или принятия новых Правил).

3. В число сотрудников (работников) Предприятия, на которых распространяется действие настоящих Правил, включаются лица, работающие на Предприятии по трудовому договору и занимающие должности инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного и иного персонала.

4. Правила, если иное не установлено Уставом, иными локальными актами Предприятия либо соответствующими договорами, едины и обязательны для всех служб, структур, подразделений, входящих в состав Предприятия, включая обособленные подразделения.

2.2.2 Порядок приема и увольнения работников

1. Работники Предприятия реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.

Фактическое допущение к работе с ведома или по поручению директора либо уполномоченного им должностного лица Предприятия считается заключением трудового договора (основанием возникновения трудового правоотношения), независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

2. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе по правилам статей 70 и 71 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Условие об испытании фиксируется в письменном трудовом договоре, в противном случае работник считается принятым без испытания.

3. При заключении трудового договора с предприятием лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных действующим законодательством, подлежат обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию.

4. По общему правилу лицо, поступающее на работу, предъявляет:

· паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

5. При приеме на работу администрация Предприятия обязана ознакомить работника с настоящими Правилами, иными локальными актами Предприятия, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, требованиями техники безопасности и охраны труда, а при приеме на работу с источниками повышенной опасности провести обучение и аттестацию по знанию правил охраны труда.

6. На каждого работника, проработавшего свыше 5 дней, в случае, если работа является для работника основной, ведется трудовая книжка в установленном порядке.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного фонда страхования оформляются на Предприятии.

7. Прекращение трудового договора с работником допускается только по основаниям, предусмотренным действующим законодательством.

При прекращении трудовых отношений по основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ, запись оснований увольнения в приказе и трудовой книжке оформляется со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя увольнение оформляется со ссылкой на статью 81 ТК РФ. Увольнение работников по обстоятельствам, независящим от воли сторон, оформляется в соответствии с основаниями ст. 83 ТК РФ. Расторжение трудового договора с работниками (руководители, главный бухгалтер, заместители руководителей и др.) оформляется со ссылкой на соответствующие специальные нормы ТК РФ и иных законов Российской Федерации.

8. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, в том числе заключенный на определенный срок, предупредив об этом администрацию в письменной форме за две недели.

9. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральным законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора.

10. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. В день увольнения (последний день работы) администрация обязана выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.

2.2.3 Режим рабочего времени

1. На предприятии для различных категорий работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Для отдельных работников (категорий работников) может устанавливаться ненормированный рабочий день. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором.

2. Продолжительность рабочего дня инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного и иного персонала составляет 8 часов при работе по пятидневной рабочей неделе.

3. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенный рабочий день в соответствии с действующим законодательством.

4. Время начала и окончания работы для работников Университета устанавливается с 8³⁰ часов до 17³⁰ часов (при работе по пятидневной рабочей неделе) и с 8⁰⁰ часов до 16⁰⁰ часов (при работе по шестидневной рабочей неделе).

Перерыв для отдыха и питания предоставляется с 13 ⁰⁰ часов до 14 ⁰⁰ часов.

В субботу рабочее время устанавливается с 8 00 до 13.00 без перерыва на обед.

5. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению работника и администрации.

6. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, администрация отстраняет от работы (не допускает к работе).

Работник отстраняется от работы (не допускается к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

7. Запрещается в рабочее время:

- отвлекать работников от их непосредственной работы, вызывать или снимать их с работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью (слеты, семинары, спортивные соревнования, занятия художественной самодеятельностью, туристические поездки и т. д.)

2.3 Численность и текучесть рабочих кадров

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучаемого предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.

Как видно по данным таблицы 1, численность персонала основной деятельности в 2006 году снизилась против плана и составила 99,46 %, к 2005 г. - 102,22 %, к 2004 г. - 96,34 %. Численность рабочих к плану - 100 %, увеличилась по отношению к 2005г. и составила 102,27 % и уменьшилась по отношению к 2004г. и составила 97,12 %. Снизилась численность руководителей, как к плану, так и к прошлым годам, и составила 96,97 %, 94,12% и 88,89 % соответственно. Из-за того, что произошло уменьшение руководителей на предприятии, может снизиться внутренний контроль на нем, а так же это может привести к спорам между руководителями и стычкам, что отрицательно повлияет на хозяйственную деятельность.

Все это, конечно же, может привести к ухудшению положения на предприятии.

Таблица 1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами (списочный состав)

Категория персонала	Численность	Фактически за 2006 г. в %
	2004 г.	2005 г.	2006 г.	К плану	К 2005 г.	К 2004 г.
			План	Факт
Всего	232	217	226	229	101,33	105,53	98,71
В том числе по основной деятельности	191	180	185	184	99,46	102,22	96,34
из них:
рабочие	139	132	135	135	100,00	102,27	97,12
служащие	52	48	50	49	98,00	102,08	94,23
из них:
руководители	36	34	33	32	96,97	94,12	88,89
специалисты	16	14	17	17	100,00	121,43	106,25
Не основная деятельность	41	37	41	45	109,76	121,62	109,76

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, что проиллюстрировано данными таблицы 2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году).

Из расчетов, представленных в таблице 2, видно, что в изучаемом периоде происходит рост численности рабочих при одновременном увеличении их удельного веса в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

Снижение численности руководителей может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Таблица 2 - Изменение структуры трудовых ресурсов в ООО «Контекст» в 2006 г.

Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса (+,-) по сравнению с
	За 2004 г.	За 2005 г.	2006 г.	планом	С 2005 г.	С 2004 г.
			План	Факт
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
По основной деятельности:	191	82,33	180	82,95	185	81,86	184	80,35	-1,51	-2,6	-1,98
руководители	36	15,52	34	15,67	33	14,60	32	13,97	-0,63	-1,7	-1,55
специалисты	16	6,90	14	6,45	17	7,52	17	7,42	-0,1	0,97	0,52
рабочие	139	59,91	132	60,83	135	59,73	135	58,95	-0,79	-1,88	-0,96
Не по основной деятельности	41	17,67	37	17,05	41	18,14	45	19,65	1,51	2,6	1,98
Всего:	232	100,00	217	100,00	226	100,00	229	100,00	-	-

Подобные документы

• Рынок труда и рабочей силы

  Характеристика рынка труда и рабочей силы. Типология и структура рынка труда. Необходимость регулирования рынка труда на современном этапе развития рыночной экономики в России. Механизм саморегулирования и государственного регулирования рынка труда.
  
  курсовая работа [117,5 K], добавлен 07.12.2008
  

• Трудовые ресурсы и трудовой потенциал на предприятии (на примере ОАО "Роснефть")

  Структура и показатели трудового потенциала. Характеристика продуктивности и рентабельности как основных показателей эффективности. Анализ состава и численности персонала, движения рабочей силы, эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.
  
  курсовая работа [156,3 K], добавлен 30.03.2015
  

• Режимы труда и отдыха, влияние их на эффективное использование рабочей силы

  Режим труда и отдыха как фактор повышения эффективности использования рабочей силы в сельском хозяйстве. Работоспособность человека в течение рабочего дня и недели. Предложения по совершенствованию сменного, недельного и годового режима труда и отдыха.
  
  курсовая работа [2,9 M], добавлен 18.11.2011
  

• Анализ трудовых ресурсов предприятия

  Анализ использования рабочей силы. Анализ производительности труда. Анализ фонда заработной платы. Рациональное использование персонала предприятия. Анализ уровня квалификации персонала. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
  
  контрольная работа [179,3 K], добавлен 12.09.2006
  

• Занятость и безработица. Принципы функционирования и тенденции развития рынка рабочей силы

  Изучение условий формирования, сущности и тенденций развития совокупного работника. Характеристика занятости населения и ее регулирование в современных условиях. Особенности рынка рабочей силы, макроэкономической нестабильности, безработицы и инфляции.
  
  реферат [616,3 K], добавлен 16.02.2010
  

• Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс"

  Основные функциональные характеристики системы управления УП "Ландорс". Система методов управления. Стиль руководства. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Анализ движения рабочей силы. Анализ качественного состава трудовых ресурсов.
  
  отчет по практике [36,7 K], добавлен 16.05.2007
  

• Исследование системы управления (на примере компании ООО "Эм Эс Джи")

  Организационная характеристика компании ООО "Эм Эс Джи". Технико-экономические показатели компании. Характеристика трудовых ресурсов и движение рабочей силы организации. Анализ состава и структуры персонала компании, эффективность его использования.
  
  контрольная работа [32,4 K], добавлен 17.06.2015
  

• Анализ трудовых ресурсов в условиях ОП Дзержинский РМЗ ГП "Дзержинскуголь"

  Трудовые ресурсы: сущность, состав, структура. Анализ обеспеченности кадрами и структуры персонала в ОП Дзержинский РМЗ ГП "Дзержинскуголь". Анализ движения рабочей силы на предприятии. Разработка рекомендаций по повышению производительности труда.
  
  дипломная работа [769,7 K], добавлен 11.06.2014
  

• Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

  Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
  
  дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014
  

• Рынок труда: сущность, структура особенности функционирования

  Механизм и особенности функционирования рынка труда. Занятость как важнейшая экономическая характеристика. Анализ обследования населения по проблемам занятости. Механизмы регулирования спроса и предложения рабочей силы и решение проблем занятости.
  
  курсовая работа [361,3 K], добавлен 16.02.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам