27

Тема «Соціальний діалог на ринку праці України»

навчально-тематичного плану

першого етапу підвищення кваліфікації

всіх категорій працівників центрів зайнятості,

які прийняті на державну службу вперше

Науково-методична розробка

Програма теми

Міжнародна організація праці (МОП) - перша міжнародна організація, що діє на засадах трипартизму. Мета, завдання діяльності та структура МОП. Фундаментальні конвенції МОП. Виробнича демократія, трипартизм і соціальний діалог - головні принципи діяльності МОП. Політичні та соціально-економічні передумови впровадження соціального діалогу в Україні. Правові засади соціального діалогу в Україні. Колективно-договірне регулювання як засіб реалізації виробничої демократії та соціального діалогу в сфері соціально-трудових відносин. Соціальний діалог і особливості його впровадження на ринку праці в Україні.

Література для підготовки до проведення занять

1. Конвенції МОП №144. Тристоронні консультації, 1976

2. Конвенції МОП №154. Колективні переговори, 1981

3. Резолюція про трипартизм та соціальний діалог, прийнята Міжнародною конференцією праці на її 90-й сесії (Женева, 18 червня 2002 р.)

4. Рекомендація МОП №91. Колективні договори, 1951

5. Рекомендація МОП №92. Добровільне примирення й арбітраж, 1951

6. Рекомендація МОП №94. Співпраця на рівні підприємств, 1952

7. Рекомендація МОП №113. Співробітництво у галузевому та в національному масштабі, 1960

8. Рекомендація МОП №152. Тристоронні консультації, 1976

9. Рекомендація МОП №163. Колективні переговори, 1981

10. У к а з Президента України “Про розвиток соціального діалогу в Україні”.№ 1871/2005, вiд 29.12.2005 р.

11. Кодекс законів про працю України.

12. Закон України “Про зайнятість населення”.

13. Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”.

14. Жуков В., Скуратівський В. Соціальне партнерство в Україні. Навч. посіб. - К.: Вид-во Української Академії державного управління при Президентові України, 2001. - 200 с.

15. Жуков В.І. Трипартизм і соціальний діалог у системі соціально-трудових відносин // Осовий Г.В., Жуков В.І., Руденко В.М., Семеніхін В.О. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики. -К.: АПСВ. 2005. -436с.

16. Костин Л.А. Международная организация труда. /Л.А.Костин. _м,6 Издательство «Экзамен», 2002. -416с.

17. Рихлі Людек, Прітцер Райнер Соціальний діалог на національному рівні у країнах - кандидатах на вступ до Європейського Союзу // Соціальне партнерство-шлях до злагоди: практика, проблеми, здобутки, перспектива. -К.: 2003. -С.104-144.

18. Соціальне партнерство на ринку праці України / Ю.М.Маршавін (керівник авторського колективу), С.В.Бакуменко, В.М.Данюк, О.СМ.Зінченко, А.М.Колот, Н.В.Мартиненко: Навчальний посібник. -К.: 1998. -152с.Надель С. Рыночная экономика и экономическая демократия // Мировая экономика и международные отношения. - 2000.- №1.- С. 45-53.

19. Сучасний стан, проблеми та тенденції соціально-трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання. ЦСЕ Інституту соціології НАНУ. -К.: 2003. -360с.

20. Українець С.Я. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. -С.22-25.

Перелік контрольних питань

1. Які Міжнародні трудові норми присвячені соціальному діалогу?

2. Як відображені Міжнародні трудові норми з соціального діалогу в законодавстві України?

3. Які органи в Україні діють на засадах принципу трипартизму?

4. У чому проблема представництва соціальних партнерів?

5. У чому полягає головна мета соціального діалогу на ринку праці.

6. Що таке виробнича демократія та яку роль грає соціальний діалог у системі соціально-трудових відносин?

7. Назвіть засоби впровадження соціального діалогу та ринку праці?

Тести

1. Визначте 5 необхідних умов, наявність яких забезпечує становлення соціального діалогу у соціальній державі:

соціально зорієнтована ринкова економіка;

політична демократія;

наявність незалежних, сильних соціальних партнерів - представницьких організацій найманих працівників (профспілок) і роботодавців;

демократичний централізм, як організаційний принцип діяльності профспілок і організацій роботодавців;

відсутність адміністративно-командних методів управління економікою;

поміркованість регуляторної політики держави щодо втручання в діяльність соціальних партнерів;

плюралізм профспілкового руху.

2. Відсутність з яких вище визначених умов робить можливим розбудову соціально-трудових відносин на засадах соціального діалогу (позначте цифрами)…

3. Фордизм, а саме так почала називатися найбільш поширена на заході менеджеральна теорія, передбачає наявність кількох фундаментальних засад економічної та політичної влади в суспільстві, визначте яких саме:

Ш організованої робочої сили у формі професійних союзів;

Ш організованого капіталу у формі підприємницьких асоціацій;

Ш держави, спрямованої до загального добробуту;

Ш розвинутої політичної системи.

4. Визначте, хто був фундатором “теорії людських відносин”, що була створена як результат багаторічного хоуторнського експерименту:

Ш Анрі Файоль;

Ш Генрі Форд;

Ш Елтон Мейо;

Ш Лі Яккока.

5. Соціальний діалог і партнерство в індустріальному суспільстві розглядались як:

Ш людино-центрична теорія соціальної психології, що грунтується на загальнолюдських цінностях;

Ш новий тип мислення;

Ш менеджеральна теорія;

Ш система відносин між класами, соціальними групами й верствами, у якій пріоритет належить загальнонаціональній згоді;

Ш напрямок соціальної політики держави;

Ш сукупність органів, організацій, що створені з представників працівників найманої праці, роботодавців і держави з метою регулювання соціально-трудових відносин.

8. При якому з політичних режимів найоптимальніші результати приносить соціальний діалог?

· Тоталітарний;

· Авторитарний;

· Демократичний;

9. Визначте на якому рівні соціальний діалог діє на засадах двопартизму, а на якому трипартизму? З'єднайте рисками.

· Виробничий;

· Галузевий; двопартизм

· Територіальний; трипартизм

· Національний;

10. Яку роль повинна грати держава у соціальному діалозі?

· Адміністратора;

· Керівника;

· Арбітра;

· Патерна;

11. Назвіть дві організації що діють на засадах трипартизму

· Верховна Рада України;

· Міністерство праці та соціальної політики України;

· Національна тристороння соціально-економічна рада;

· Національна служба посередництва та примирення;

· Український координаційний центр сприяння зайнятості населення України.

Рекомендована література

1. Аслунд А. Розбудова капіталізму /Перекл. з англ. - К.: Дух і Літера, 2003. - 636с.

2. Балабанова Н., Жуков В., Пилипенко В. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство. Монография. АПСВ. - К.: 2002. -189 с.

3. Бальцерович Л. Свобода і розвиток. Економія вільного ринку. Львів 2000. - 332с.

4. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Перевод с английского. - М.: Аcademia, 1999. -956с.

5. Вітте Л. Європейська соціальна модель і соціальна згуртованість: яку роль відіграє ЄС? -К.: Видавництво “Заповіт” 2006. -43с.

6. Галицький В.М., Привалов Ю.О., Чепурко Г.І. Поведінкові стратегії на ринку праці України / Відп. ред. Ю. Саєнко. - К.: ПЦ «Фоліант», 2005. - 227 с.

7. Колот А., Григорович С. Соціально-трудові аспекти забезпечення стійкого розвитку національної економіки // Україна: аспекти праці. - 2006. - №4. - С. 8. Костин Л.А. Международная организация труда. /Л.А.Костин. _м,6 Издательство «Экзамен», 2002. -416с.

9. Лісничук О. Сушко О. Чи є політико-економічні групи перешкодою для політичного розвитку України? -К.: Фонд ім.Фрідріха Еберта, Регіональне представництво в Україні, Білорусі та Молдові, 2005. -76с.

10.Маршавін Ю.М. Ринок праці та функціонування державної служби зайнятості: Навчально-методичний посібник. -К.: ІПК ДСЗУ, 1998. -169с.

11. Маршавін Ю.М. Методичні рекомендації щодо надання центрам зайнятості соціальних послуг роботодавцям. -К.: ІПК ДСЗУ, 2004. -56с.

12.Новіков В. Імпереативи розвитку ефективного соціального партнерства. // Економіка України 2005. -№1. -С.80-86.

13. Пасхавер О. Перспективи приватного підприємництва в Україні: приватизація і зростання нового капіталу // Економіка України. 2000. -№4. -С.31-39.

14. Соціальне партнерство на ринку праці України / Ю.М.Маршавін (керівник авторського колективу), С.В.Бакуменко, В.М.Данюк, О.М.Зінченко, А.М.Колот, 15. Н.В.Мартиненко: Навчальний посібник. -К.: 1998. -152с.

16. Суименко Е.И., Ефременко Т.О. Homo economicus современной Украины. Поведенческий аспект. - К.: Институт социологии НАН Украины, 2004. -244с.

17. Тристоронні консультації. Переклад з англ. /Наукова ред. Костриця В.І. - К.: Міленіум, 2002. - 108 с.

18.Україна: кам'янистий шлях до демократії: Зб. ст. /Фонд ім.Фрідріха Еберта, Регіон. представництво в Україні, Білорусі та Молдові. Упоряд. Та редак.: В.І.Андрійко та Г.Курт. -К.: Заповіт, 2002. -108с.

19.Україна: плоди дванадцяти бурхливих років: Зб. ст. /Фонд ім.Фрідріха Еберта, Регіон. представництво в Україні, Білорусі та Молдові. Упоряд. та редак.: В.І.Андрійко та Г.Курт. -К.: Заповіт, 2003. -130с.

20.Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці № 199. - С.22-25.

21.Хмільовський В. Соціальне партнерство і роботодавці // Урядовий кур'эр. -1996. -26 квітня - С.9.

22. Хмільовський В. Олігопольний мир, або “Может в філармонії нужно что-то подправить” // Роботодавець. 2006. -№8. -С.2-3.

23. Шангіна Л. Праця як джерело, або про красу моєї держави. // Дзеркало тижня - № 32(457) 23 серпня 2003 р.

Лекція: Соціальний діалог на ринку праці України

План

1. Трипартизм і соціальний діалог як засадними принципи виробничої демократії.

1.1 Передумови створення та діяльність Міжнародної організації праці (МОП).

1.2 Міжнародні трудові норми про соціальний діалог та соціальних партнерів.

2. Суспільно-історичні передумови зародження трипартизму та соціального діалогу .

2.1 Корпоратизм або трипартизм як винахід індустріального суспільства.

2.2 Соціальний діалог і трипартизм як відповідь постіндустріальному суспільству.

3. Політичні та соціально-економічні передумови впровадження соціального діалогу в Україні.

4. Особливості впровадження соціального діалогу в законодавство України і на ринку праці.

1. Трипартизм і соціальний діалог, як засадничи принципи виробничої демократії

1.1 Передумови створення та діяльність МОП

Універсальна за своїм характером, МОП була породжена на соціальному ґрунті Європи та Північної Америки XIX ст. У цих двох регіонах, які почали промислову революцію, стрімке економічне зростання досягалося ціною найважчих людських страждань. Ідея про прийняття міжнародного трудового законодавства виникла на початку XIX ст. у результаті міркувань морального та економічного плану з приводу людських витрат промислової революції. Ця ідея була підтримана багатьма видатними промисловцями, в тому числі Робертом Оуеном і Данієлем Леграном, а також політичними діячами та економістами.

Попередники МОП висували три аргументи на користь прийняття міжнародних трудових норм. Перший з них мав гуманітарний характер і вказував на необхідність полегшити складну долю трудівників. Однак ця ініціатива виходила не від них, а від промислового середнього класу. Організований робітничий рух виник пізніше, коли в багатьох країнах було скасовано різні перешкоди на шляху реалізації права на свободу об'єднання.

Другий аргумент, більш політичний, підкреслював важливість зміцнення соціального миру в промислово розвинутих країнах з метою попередження суспільних потрясінь. Політично прозорливі засновники МОП підтримали реформістські намагання трудівників, щоб відгородити їх від комуністичної пропаганди, яка поширювалася в Європі після Жовтневої революції 1917 р. в Росії.

Третій аргумент мав економічний характер і вказував на те, що міжнародне регулювання праці допоможе країнам із захисним трудовим законодавством уникнути втрат, спричинених подібною соціальною політикою для їх зовнішньої торгівлі. Іншими словами, міжнародне регулювання дозволило б вирівняти умови міжнародної конкурентоспроможності.

Ці аргументи були зазначені в Преамбулі до Статуту МОП, ухваленого в 1919 році, що відкривається твердженням про те, що загальний та міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості; потім вони були уточнені у Філадельфійській Декларації 1944 р. І нині, в епоху глобалізації, вони звучать доречно, як ніколи, і залишаються ідеологічним фундаментом МОП.

Пропозиції історичних попередників МОП часто ігнорувалися урядами. Однак за останні десятиліття XIX ст. їх підхопили різні громадські об'єднання, особливо активні у Франції, Німеччині та Швейцарії. Під впливом цих організацій ідея впровадження подібного міжнародного законодавства поширилася в політичних, релігійних, наукових і економічних колах, а також уперше і в світі праці. Найважливішим результатом цього інтелектуального руху стало створення в 1901 р. в Базелі Міжнародної асоціації правового захисту працівників. На національному рівні іншим попередником захисного, трудового законодавства стали соціальні закони уряду Німеччини, прийняті протягом останніх двох десятиліть XIX ст.

У 1905-1906 рр. Швейцарія скликала в Берні дипломатичні конференції, що завершилися прийняттям двох перших міжнародних трудових конвенцій: однієї -- про регулювання нічної праці жінок, а другої -- про припинення використання білого фосфоруму у виробництві сірників. У роки Першої світової війни кілька міжнародних зустрічей були проведені профспілками їхні учасники вимагали включення соціальних положень в майбутню мирну угоду, а також створення міжнародного органу, що займався б умовами праці. Було також висунуто вимогу компенсації за жертви, на які пішли працівники під час війни.

Акт про заснування МОП був розроблений Комісією з міжнародного трудового законодавства, створеною Паризькою мирною конференцією у 1919 р. Він став частиною XIII Версальської мирної угоди. Провідну роль у цьому відіграли Франція та Велика Британія. Авторами англійського тексту, що був прийнятий Комісією за основу, були майбутні керівники Міжнародного бюро праці Гарольд Батлер і Єдвард Філей.

МОП швидко стала ефективно діючою організацією: секретаріат, очолюваний такою видатною особистістю, як Альбер Тома, вів діалог з міністрами праці. Міжнародна конференція праці, що ухвалила за перші два роки --1919 та 1920 -- дев'ять Конвенцій та десять Рекомендацій, працювала з великою віддачею.

Створена з метою вироблення міжнародних трудових норм і контролю за їх застосуванням, МОП за перші 40 р. свого існування спрямовувала основну частину своїх зусиль на виконання цього головного завдання. Протягом 20 років -- з 1919 до 1939 -- було ухвалено 67 Конвенцій та 66 Рекомендацій. Спочатку норми охоплювали, здебільшого, умови праці: перша конвенція 1919 р. регламентувала робочий час, установивши тривалість робочого дня -- відомі 8 годин, а тижня -- 48 годин. Умови зайнятості стали предметом багатьох норм.

У 1926 р. було прийнято важливе нововведення -- Міжнародна конференція праці створила механізм контролю за застосуванням норм, який існує і донині. Був створений Комітет експертів, що складався з незалежних юристів. Він аналізує доповіді урядів про дотримання ратифікованих ними Конвенцій та подає власну щорічну доповідь Конференції. Його мандат потім був розширений, тепер Комітет розглядає доповіді і щодо нератифікованих конвенцій.

Альбер Тома, завдяки якому протягом 13 р. Організація займала сильні позиції у світі, помер у 1932 р. Його наступник Гарольд Батлер зіштовхнувся з проблемою масового безробіття, породженого «великою депресією».

Протягом усіх цих років представники працівників і роботодавців на Конференції протистояли одні одним щодо скорочення робочого часу без будь-яких видимих результатів. У 1934 р., за правління президента Франкліна Д.Рузвельта, Сполучені Штати Америки стали членом МОП.

У травні 1940 р. новий Директор Джон Уайнант, ураховуючи положення Швейцарії у центрі охопленої війною Європи, перемістив штаб-квартиру Організації з Женеви до Монреалю (Канада). У 1944 р. делегати Міжнародної конференції праці ухвалили Філадельфійську декларацію. Вона стала додатком до Статуту і донині є хартією цілей та завдань МОП. Декларація проголошує такі принципи: праця не є товаром; свобода слова та свобода об'єднання -- необхідна умова постійного прогресу; бідність в будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; люди, незалежно від раси, віри або статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи та гідності, економічної стабільності та рівних можливостей.

Після Другої світової війни для МОП розпочалася нова епоха. Обрання у 1948 році американця, Девіда Морса, Генеральним директором МБП збіглося з відновленням діяльності Організації в сфері установлення - норм та початком її програми технічного співробітництва.

Конвенції, прийняті після Другої світової війни, стосувалися важливої проблеми прав людини (свобода об'єднання, скасування примусової праці та дискримінації, а також технічних проблем у сфері праці). 1948 р. було схвалено головну Конвенцію (№ 87) про свободу об'єднання. Вона мала і має значний вплив на світ праці, сприяла виробленню спеціальної процедури в цій сфері.

Протягом 22-річного перебування Девіда Морса на посаді Директора кількість держав -- членів МОП зросла вдвічі. Організація набула універсального характеру, промислово розвинуті держави опинилися в меншості щодо країн, які розвиваються, бюджет збільшився в п'ять разів, а кількість співробітників МБП -- у чотири рази.

У 1969 р. Генеральним директором став Уіпфред Дкенкс, який присвятив Організації своє трудове життя. Він був одним з авторів Філадельфійської декларації та головним засновником спеціальної процедури розгляду скарг на порушення свободи об'єднання. Тоді ж з нагоди 50-ї річниці МОП була удостоєна Нобелівської премії миру. На церемонії присвоєння престижної нагороди голова Комітету з Нобелівських премій заявив, що «МОП -- одне з небагатьох творінь людини, яким вона може пишатися, помітно вплинула на законодавство всіх країн».

Генеральний директор Франсіс Бланшар, який обіймав цю посаду з 1974 до 1989 р., зміг відвести від Організації серйозний удар -- кризу, спричинену рішенням США призупинити своє членство (з 1977 до 1980 р). МОП активно сприяла звільненню Польщі від комуністичної диктатури через діяльність комісії з розслідування заходів, ужитих проти профспілки «Солідарність», через порушення Конвенції №87 про свободу об'єднання, ратифікованої Польщею у 1957 р.

Послідовником Ф.Бланішра став бельгієць Мішель Хансенн, перший Генеральний директор після закінчення «холодної війни». Він узяв курс на більшу децентралізацію діяльності та, ресурсів женевської штаб-квартири в рамках політики активного партнерства. Декларація основних принципів і прав у світі праці, ухвалена Міжнародною конференцією праці в червні 1998 р., ознаменувала загальне визнання зобов'язання, що випливає з самого факту членства в Організації, -- поважати та активно реалізовувати основні права, що є предметом Конвенцій МОП, навіть якщо вони не були ними ратифіковані Це свобода об'єднання, реальне визнання права на колективні переговори, скасування всіх форм примусової або обов'язкової праці, дитячої праці, дискримінації в сфері праці та занять. У свою чергу, Декларація містить визнання зобов'язання МОП допомагати своїм членам у досягненні цих цілей.

У березні 1999 р. новий Генеральний директор МБП Хуан Сомавіа (Чилі), перший представник південної півкулі, очолив Організацію та приєднався до міжнародного консенсусу про сприяння відкритому суспільству та відкритій економіці тією мірою, якою це принесе «реальну вигоду простим людям та їхнім сім'ям». Хуан Сомавіа має наміри «модернізувати тристоронню структуру Організації та допомагати використовувати її так, щоб цінності МОП відігравали провідну роль в новій глобальній реальності».

Міжнародне бюро праці очолює Генеральний директор, що призначається Адміністративною радою. Починаючи з 1919 року, цю посаду обіймали: Альбер Тома, Франція (1919 -- 1932 рр.), Гаррльд Батлер, Велика Британія (1932 -- 1938 рр.), Джон Уайнант, США (1939 -- 1941 рр.), Цвард Філен (1941 -- 1948 рр.), Девід Морс, США (1948 -- 1970 рр.), Уїлфред Дженкс, Велика Британія (1970 -- 1973 рр.), Франсіс Бланшар, Франція (1973 -- 1989 рр.), Мішель Хансенн, Бельгія (1989 -- 1999 рр.), і з березня 1999 р. -- Хуан Сомавіа, Чилі.

Роботодавці, працівники та уряд на Міжнародній конференції праці МОП завжди була унікальним форумом, на якому уряди та соціальні партнери 175 держав-членів можуть вільно і відкрито обговорювати свою національну політику й практику. Тристороння структура МОП робить її єдиною серед всесвітніх організацій, в якій організації роботодавців і працівників мають однаковий голос з урядом у формуванні її політичного курсу та програм.

МОП заохочує трипартизм і в межах держав-членів, сприяючи Соціальному діалогу між профспілками та роботодавцями, які беруть участь в розробці, за потреби, політики в соціально-економічній галузі, а також інших питань. Кожна держава-член має право послати на, Міжнародну . конференцію праці чотирьох делегатів: двох від уряду і по одному від працівників і роботодавців, які можуть виступати та голосувати незалежно один від одного. Міжнародна конференція праці проводиться в червні кожного року в Женеві. Делегатів супроводжують технічні радники. Разом з делегатами від уряду в Конференції, зазвичай, беруть участь і виступають члени уряду, кабінету міністрів, відповідальні за сферу праці в своїх країнах. Делегати від роботодавців і працівників можуть виступати та голосувати незалежно від урядів. Вони можуть голосувати проти представників їхнього уряду, а також один проти одного.

Конференція є всесвітнім форумом для обговорення загальних трудових та соціальних проблем і міжнародних трудових норм; вона визначає загальну політику Організації Кожні два роки Конференція ухвалює дворічну програму дій та Бюджет МОП, що складається з внесків держав-членів.

У період між конференціями роботою МОП керує Адміністративна рада, до якої входять 28 представників урядів, 14 представників працівників і 14 представників роботодавців. Ця виконавча рада проводить свої засідання тричі на рік у Женеві. Вона приймає рішення з політики Організації, визначає її програму та бюджет, які потім подаються на Конференцію для затвердження. Рада також обирає Генерального директора МБП.

Десять урядових місць в раді постійно закріплені за найбільш промислово розвинутими країнами (Бразилія, Китай, Франція, Німеччина, Індія, Італія, Японія, Російська Федерація, Велика Британія, США). Представники інших країн-учасниць обираються до Адміністративної ради делегатами урядів на Конференції на трирічний термін з урахуванням географічного розподілу. Роботодавці та працівники самі і окремо обирають своїх представників.

Міжнародне бюро праці в Женеві є постійним секретаріатом Міжнародної Організації Праці, її штаб-квартирою, дослідницьким центром і видавництвом. Адміністративно-управлінські функції децентралізовані та здійснюються регіональними та місцевими відділеннями і бюро. Очолює Секретаріат Генеральний МБП. який обирається який обирається на п'ятирічний термін з можливістю переобрання. У штаб-квартирі, в Женеві, та більш ніж 40 представництвах у всьому світі працюють близько 2500 спеціалістів і службовців. (Національним кореспондентом Міжнародної Організації Праці в Україні працює Василь Костриця. Його телефони: 38 (044) 220-80-94; 38 (044) 220-81-61). Регулярно проводяться також регіональні конференції держав -- членів МОП, які розглядають питання, що представляють для них особливий інтерес.

1.2 Міжнародні трудові норми про соціальний діалог та соціальних партнерів

Конвенції МОП №144. Тристоронні консультації (міжнародні трудові норми), 1976, (Додаток 1).

Конвенції МОП №154. Колективні переговори, 1981, (Додаток 2).

Резолюція про трипартизм та соціальний діалог, прийнята Міжнародною конференцією праці на її 90-й сесії (Женева, 18 червня 2002 р.), (Додаток 3 ).

Рекомендація МОП №91. Колективні договори, 1951, (Додаток 4 ).

Рекомендація МОП №92. Добровільне примирення й арбітраж, 1951, (Додаток 5 ).

Рекомендація МОП №94. Співпраця на рівні підприємств, 1952, (Додаток 6 ).

Рекомендація МОП №113. Співробітництво у галузевому та в національному масштабі, 1960, (Додаток 7 ).

Рекомендація МОП №152. Тристоронні консультації, 1976, (Додаток 8).

Рекомендація МОП №163. Колективні переговори, 1981, (Додаток 9 ).

Указ Президента України N 1871/2005 “Про розвиток соціального діалогу в Україні” , (Додаток 10).

Виходячи з досвіду країн-членів МОП, узагальненого в Резолюції, ухваленої Міжнародною конференцією праці на 90-й сесії “соціальний діалог і трипартизм виявилися цінним демократичним засобом розв'язання соціальних проблем, формування консенсусу”, “сучасним і динамічним процесом, що має унікальний потенціал і широкі можливості в сприянні прогресу в питаннях глобалізації, регіональної інтеграції і перехідного періоду” .

МОП пропонує використовувати таке найостанніше визначення цього поняття: “Соціальний діалог являє собою всі типи переговорів, консультацій та обміну інформацією між представниками урядів, соціальних партнерів або між соціальними партнерами з питань економічної та соціальної політики, що становлять спільний інтерес”.

2. Суспільно-історичні передумови зародження трипартизму та соціального діалогу

2.1 Корпоратизм або трипартизм як винахід індустріального суспільства

Згідно з досвідом та результатами досліджень, що відображені у сучасній науковій літературі, трипартизм або соціальне партнерство потрібно розглядати під кутом двох точок зору. По-перше, з точки зору соціально-філософського розуміння, трипартизм або соціальне партнерство -- це результат корпоратиських відносин, зацікавлених груп інтересів, у всіх сферах життєдіяльності суспільства в цілому. По-друге, це процес врегулювання соціально-трудових відносин засобами колективно-договірного регулювання.

Системоутворюючим фактором для трипартизму служить соціальний діалог -- динамічний процес, що складається із сукупності практичних методів і форм узгодження інтересів суб'єктів (партнерів*), які беруть у ньому участь і забезпечують їхню конструктивну взаємодію.

Вважається, що однією з головних рис суспільно-історичного процесу у ХХ столітті була згода або конвенціальність акторів-учасників соціально-трудових відносин. Згода, що неодноразово призводила до соціального консенсусу, першоджерелом якого було вчення про суспільний договір, з'явилась як результат-відповідь і противага теорії класової боротьби.

Трансформація гуманістичних ідей суспільства та усвідомлення прогресивним людством таких понять, як толерантність, компроміс, а також суспільний поділ праці, що супроводжував зародження індустріального суспільства, в якому особливо гостро відчувалась необхідність узгодження інтересів різних соціальних груп, призвели до “переносу” суспільного договору як соціального явища із політичної в економічну сферу: у виробництво, обмін, розподіл тощо.

У сучасному розумінні “партнер” - співучасник у якому-небудь підприємстві, справі, грі, у чомусь, що пов'язане з взаємною користю або взаємним задоволенням [21, с.8].

Це створило певні передумови для впровадження ідеї соціального діалогу та трипартизму спочатку сторін соціально-трудових відносин: роботодавців (підприємців), найманих працівників (профспілок) та держави, а потім й інших соціальних груп, класів, що було можливе лише за умов соціального консенсусу.

У практичній діяльності соціальний діалог і трипартизм, як принципи регулювання соціально-трудових відносин ґрунтуються на досвіді корпоративного суспільства.

Утворення синдикатів, трестів, коаліцій підприємців з метою врегулювання виробництва хоча і вплинуло на пом'якшення умов конкурентності, але не припинило зіткнень між підприємцями та робітниками.

Розвиток ринкового господарства і зокрема виробництва створив умови для укладання колективних угод, які були неможливі без організацій робітників. Колективні переговори збільшували солідарність серед робітників, посилювали дисципліну, покращували організацію робітничих спілок, робили останніх більш сильними й потужними.

Колективні угоди, що були результатом жорстких переговорів сторін соціально-трудових відносин, встановлювали ціну суспільної згоди щодо змін, які запроваджувались підприємцями.

Разом з тим, практика підтверджувала, що регулювання роботи підприємств, особливо на галузевому рівні, потребує суспільної рівноваги. Наявність організацій робітничих спілок, зумовлювала майже однаковою мірою необхідність наявності організацій підприємців. Однією ж з умов досягнення соціального миру стала умова, що організації як робітників, так і підприємців мали бути професійно зорганізовані.

Перед робітничими організаціями і професійними спілками постало нове завдання: після достатньо ефективного ведення боротьби з бізнесом навчитись з ним, в певних межах, співробітничати.

Кількісне та якісне зростання профспілок й інших суспільних організацій сприяло виникненню поняття суспільного корпоратизму. Це стосувалось країн, у яких суспільний розвиток відбувався еволюційним шляхом, там корпоратизація суспільства йшла повільно, й профспілки ставали соціальною базою для політичних рухів, насамперед соціал-демократичного.

У цілому, існує пряма залежність між впливом соціал-демократичних партій і розвитком суспільного корпоратизму та соціальним діалогом і трипартизмом. Це підтверджується ствердженням професора Стенфордського університету (США) Філіпа Шміттера, що трипартизм або як його ще називали соціальне партнерство саме є формою корпоратизму.

Корпоратизм визначається вченими і як ідеологія, різновид політичної культури або державного устрою, і як форма організації економіки, навіть як особливий тип суспільства. Але найбільш продуктивним виявився підхід, у межах якого сучасний неокорпоратизм розглядається в якості одного з можливих механізмів, що дозволяє асоціаціям інтересів посередничати між своїми членами (індивідами, родинами, фірмами, локальними громадами, групами) та різними контрагентами, в першу чергу, державними та урядовими органами. Головну роль у цьому процесі грали міцно укорінені асоціації з постійним штатом, що спеціалізувалися на вираженні інтересів і прагненні виявляти, просувати і захищати інтереси за допомогою впливу на публічну політику. На відміну від політичних партій -- іншого найважливішого посередника -- ці організації не виставляли своїх кандидатів на виборах і не брали на себе пряму відповідальність за формування уряду. Коли асоціації інтересів (і особливо вся мережа таких асоціацій) певним чином організовані або коли вони певним чином беруть участь у процесі прийняття рішень на різних рівнях державної влади, ми можемо говорити про корпоратизм.

Так Ф. Шміттер пропонує наступне визначення поняття “неокорпоратизм” - це система представництва інтересів, складові частини якої організовані у дещо особливих, примусових неконкурентних, ієрархічно впорядкованих, функціонально різних розрядів, офіційно визнаних або дозволених (а то й просто створених) державою, що наділяє їх монополією на представництво у своїй галузі в обмін на певний контроль за підбором лідерів й артикуляцією вимог і прихильностей.

До неокорпоратиських держав, соціальна тканина яких глибоко пронизана відповідними відносинами, Шміттер відносить насамперед Австрію, Фінляндію, Норвегію і Швецію. Важливі елементи неокорпоратизму при виробленні макроекономічної політики були в Австралії, Бельгії, ФРН, Данії, Нідерландах, а також у таких неодемократіях, як Португалія й Іспанія. У 1960 -- 1970-х роках спроби (однак, безуспішні) увести подібну практику робилися у Великий Британії й Італії. В інших країнах, наприклад, у Франції, Канаді і Сполучених Штатах, поширення неокорпоратизму обмежилося окремими галузями або регіонами.

Дуже показовим є приклад Швеції, якій це вдалося, особливо протягом п'яти останніх десятиріч ХХ ст., під керівництвом саме соціал-демократії просуватись “середнім шляхом”, забезпечивши своєму народові рівність і економічну ефективність у державі загального добробуту.

Однією з типових рис індустріального суспільства визначена згода та конвенціальність трудових відносин.

Окрім соціально-філософських, практичні витоки конвенціальності беруть свій початок з теорій менеджменту Фредеріка У. Тейлора, Анрі Файоля, Генрі Форда, Елтона Мейо та ін.

Певною умовою переходу від ліберального капіталізму до монополістичного, або як його ще називають, організованого, визначають наукові відкриття і технологічні інновації у промисловості кінця ХІХ ст., які радикальним чином змінили тип промислового виробництва та заклали фундамент розбудови нового індустріального суспільства й відповідних трудових відносин.

Соціально-економічні трансформації, що відбувались при становленні цієї фази розвитку ринкових відносин, безпосередньо були пов'язані зі змінами, в першу чергу, на рівні підприємств. Особливо це стосувалось соціального життя підприємства, яке виникало та будувалось на засадах певної науки - менеджеральної теорії, яка не тільки супроводжувала практику, а й несла з собою гуманізм спочатку у трудові, а потім і у соціальні відносини.

Започаткування епохи ліберального капіталізму, вже створило потребу у раціональній організації та уніфікації насамперед трудових, а потім і соціальних відносин, особливо на великих підприємствах. Однією з перших пропозицій на такий попит була теорія тейлоризму. Слід відмітити, що концепція, яка передувала цій теорії, розвивалась із середини ХІХ ст. Першоджерелом її була промислова революція в Англії, логічне завершення якої відбулося на початку ХХ ст. в Америці.

Вважається, що перший “індустріальний перелам” відбувся на початку ХХ століття, коли завдяки організаційним і технологічним інноваціям Ф.Тейлора та Г.Форда почала формуватись система масового виробництва на засадах: стандартизації продукції, механізації ваиробництва, наукового менеджменту (тейлоризм), конвейеру.

Фредерік У. Тейлор створив, як її потім назвуть, класичну або адміністративну школу управління. Відповідно до цієї теорії головна мета управління полягає в узгодженні інтересів підприємців і робітників засобами високої заробітної плати та низької собівартості виробництва. Економічна ефективність, безконфліктність, соціальна солідарність - все це похідні від наукового упорядкування та організації соціальної взаємодії у сфері праці.

Подальший розвиток теорії управління пов'язаний з Анрі Файолєм, одним з внесків якого була побудова структури організації та управління працівниками. Останнє було викладене ним у 14 принципах управління. Наводимо лише останній з них - Корпоративний Дух. “Союз - це сила. А вона є результатом гармонії персоналу” [8, с.68].

Січень 1914 р. вважається символічною датою народження фордизму як менеджеральної теорії. Г. Форд розумів, що для становлення економіки масового виробництва необхідні зміни попиту, тобто збільшення купівельної спроможності населення. Саме тоді, на своїх підприємствах, він запровадив п'ятидоларовий, восьмигодинний робочий день. Це повинно було збільшити вільний час для споживання товарів масового виробництва та покращити купувельну спроможність працівників.

Поряд з цим підвищення заробітної плати, окрім, матеріального стимулу до праці, сприяло створюванню “добрих відносин” між робітниками та адміністрацією підприємства.

Фордизм, а саме так почала називатися поширена на Заході соціальна концепція, передбачала наявність трьох фундаментальних засад економічної, а потім і політичної влади в суспільстві:

· організованої робочої сили у формі професійних спілок;

· організованого капіталу у формі підприємницьких асоціацій;

· держави, спрямованої до загального добробуту.

Навіть з'явився термін “фордистський компроміс”, зміст якого підкреслював саме конфліктність інтересів роботодавців і найманих працівників: з однієї сторони, - інтересів підвищення продуктивності праці за допомогою фордистських технологій, а з іншої сторони, - інтересів особистості яка прагне до творчої праці.

Слід наголосити, що сьогодні, якщо в плані політичному фордизм означає компроміс між головними соціальними силами, то в економічному він базується на тісному взаємозв'язку збільшення продуктивності праці і росту заробітної плати. Будучи сумішшю ідей соціал-демократії і кейнсіанства, фордизм породив у масовому уявленні віру в реальність загального добробуту, необмежені можливості економічного росту і соціальний егалітаризм. Проте фордизм, на думку фахівців, не сприяв ні подоланню кризи концепції “держави загального добробуту”, ні ефективному експортові цієї ідеї в інші країни.

Подальшим розвитком наукового управління вважається теорія “людських відносин”, що була створена як результат багаторічного Хоуторнського експерименту Елтона Мейо: кожна соціальна група має властиву лише їй орієнтацію, що в основному зумовлена її функціями, відповідні норми поведінки, комунікаційну систему, структуру статусів і ролей. Е. Мейо у внутригрішньогруповій інтеграції трудового колективу емпірично виявив неформальну структуру з відповідним впливом на трудові відносини.

Психологічне підґрунтя розуміння, що саме спричиняє ті чи інші вчинки людей і є мотивом “людських відносин”, значно пізніше було винайдено і запропоновано Абрахамом Маслоу.

Таким чином було започатковано розвиток наук про людську поведінку, що після другої світової війни знайшли своє відображення у працях Дугласа Мак Грегора, Фредерика Херцберга та ін.

Саме у цей час в індустріальних країнах у процесі державотворення відбувалось поєднання правової та соціальної ознак, що призвело до створення держав загального добробуту. Головним засобом організації відповідних соціально-трудових відносин стало їх колективно-договірне регулювання.

Свого часу Кейнс довів провідну роль “конвенції” стабільності у бізнесі, яка забезпечує інвестиціям ліквідність для індивіду (і водночас фіксованість для суспільства) й тим самим сприяє досягненню компромісу між індустріальними та ринковими цінностями.

Класова боротьба в її крайніх проявах на Заході перестала бути ефективним засобом вирішення виникаючих у суспільстві суперечностей. В індустріальних ринкових країнах з початку 50-х і майже до кінця 60-х років ХХ століття спостерігалася тенденція до зниження страйкового руху, а найпоширенішим розповсюдженим засобом вирішення соціальних суперечностей ставав трипартизм, саме на засадах партнерських або соціально партнерських відносинах.

Соціальне партнерство в індустріальному суспільстві розглядалось як:

q людино-центрична теорія соціальної психології, що грунтується на загальнолюдських цінностях;

q новий тип мислення;

q система відносин між класами, соціальними групами й верствами, у якій пріоритет належить загальнонаціональній згоді;

q напрямок соціальної політики держави;

q сукупність органів, організацій, що створені з представників працівників найманої праці, роботодавців і держави з метою регулювання соціально-трудових відносин.

Досвід Міжнародної організації праці (МОП) регулювання трудових відносин на засадах трипартизму, починаючи з 1919 р. виявився стійким і показовим. До усвідомлення цього роботодавці і наймані працівники дійшли на практиці лише після інституціоналізації своїх організацій і сформування інституту колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Зміст та форма колективних договорів розвивалися разом зі змінами соціально-трудових відносин роботодавців і найманих працівників у ринковому просторі індустріального суспільства. Сильні профспілкові об'єднання протистояли сильним організаціям роботодавців - склалася певна рівновага сил, що виявилася однією з типових ознак індустріального суспільства. Поряд з цим, посилення регулюючої ролі держави сприяло поєднанню інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, досягненню компромісів і як результату - трипартизму або соціального партнерства.

У системі трипартизму колективний договір відігравав роль засобу досягнення саме такого компромісу, вирішуючи конфлікт як на мікрорівні - усередині фірми, так і на макрорівні: промисловості або галузі в цілому.

Класова боротьба як єдиний засіб вирішення суперечностей залишилась прерогативою доіндустріальних суспільств. Після Другої світової війни політичні системи соціал-демократичних країн Західної Європи, соціал-ліберальних країн Північної Америки, Австралії, Нової Зеландії та Японії функціонували на узгоджувальних засадах. У цих країнах з індустріалізованими ринковими суспільствами, в яких поєднання інтересів різних груп відбувалося на основі політичного консенсусу, найбільш ефективно діяла саме узгоджувальна система. Економічну поведінку обмежувало договірне право. Головною характеристикою політичних систем цих країн стала соціальна демократія, а одним із засобів її забезпечення - корпоратизм.

Вже сам факт концентрації суспільних зв'язків на виробничих відносинах, або "індустріальних відносинах", так само як і перевага у соціальній структурі двох основних класів - буржуазії і робітничого класу, обумовили характер і форму найбільш впливових груп інтересів епохи індустріалізму. При всьому різноманітті цих груп (і пов'язаних з ними рухів) центральними серед них, незрівнянними за своїм значенням і впливом з усіма іншими, звичайно, були організації робітничого класу - профспілки і буржуазії - підприємницькі асоціації.

Тому модель соціально-трудових відносин, що була притаманна індустріальному суспільству, отримала назву “соціального діалогу” або “трипартизму”.

Під трипартизмом розумілася соціальна взаємодія суб'єктів соціально-трудових відносин: роботодавців (їх організацій), представників найманих працівників (профспілок) за участю держави (виконавча влада) як арбітра з питань зайнятості, заробітної плати, умов праці, соціального страхування тощо засобами колективно-договірного регулювання.

2.2 Соціальний діалог і трипартизм як відповідь постіндустріальному суспільству

Варто було корпоратизму авторитарного, етатистсько-фашистського вигляду фактично зникнути (першого удару йому завдала післявоєнна хвиля демократизації, а довершила справу нова, що нахлинула після 1974 р.), як стало зрозуміло, хто ж дійсно домігся найбільших успіхів у реалізації неокорпоратиської моделі, щоправда, у її більш "соціетальному" (тобто що спрямовано "знизу") варіанті. Це були малі європейські країни з добре організованими асоціаціями інтересів і вкрай уразливими інтернаціоналізованими економіками. Корпоратиські тенденції проглядалися особливо чітко, якщо в таких країнах були могутні соціал-демократичні партії, зберігалися стійкі електоральні переваги, якщо вони мали відносну культурну і мовну єдність і дотримувались нейтралітету в зовнішній політиці. І навпаки, з найбільшими труднощами в підтримці подібних "суспільних договорів" зіштовхнулися країни зі слабкішою соціал-демократією, менш постійним у своїх перевагах електоратом і глибокими розбіжностями в підходах до вирішення військових питань та проблем безпеки, наприклад, Нідерланди і Данія. (Відносну невдачу Бельгії на цьому поприщі можна пояснити розколом бельгійського суспільства на мовні групи, що суперничають).

Тривале існування корпоратиських інститутів на загальнонаціональному і макроекономічному рівнях безумовно мало визначені позитивні наслідки: зростання керованості населення, падіння страйкової активності, збалансованість бюджету, підвищення ефективності фінансової системи, зниження рівня інфляції, скорочення безробіття, зменшення нестабільності в рядах політичних еліт тощо.

Як писав Ральф Дарендорф, обличчя Європи старого Заходу склалося під впливом основного настрою, який можна назвати соціал-демократичним. Держави, як за своїми конституціями, так і за своєю політичною культурою мали демократичний характер. Вони захищали статус своїх громадян, у тому числі й громадянські права, а де б не виникали загрози громадянському суспільству, знаходились прихильники консенсусу на користь свободи та права. Економічна криза початку 1970-х років, що охопила індустріальне суспільство, довела неспроможність корпоратизму соціальних держав, тоді на зміну соціал-демократії прийшов консерватизм. Два політичних рухи викликались струсити заціпеніння соціал-демократичного порядку, встановленого більшістю. Одним з них був тетчеризм, іншим - партія “зелених”.

У середині 70-х років трипартиська система переживала серйозну кризу, головною причиною якої став прогресуючий "знос" індустріалізму і супутні йому зміни у соціальній структурі і суспільних відносинах. Цей "знос" став виявлятися у зниженні частки обробної промисловості в економіці і швидкому рості сфери послуг, у тому числі інформаційних. Відповідно різко скорочувалися чисельність і частка робітників фізичної праці і зростала частка "білих комірців" - осіб, зайнятих в офісах, медичних, освітніх, наукових установах, торгівлі, а також у високотехнологічних виробництвах і галузях. На рівні груп інтересів усі ці зміни викликали спочатку падіння чисельності профспілок, а незабаром і їх глибоку системну кризу, яка отримала назву деюніонізації, а також кризу союзної з ними соціал-демократії.

Водночас роль і вплив організацій бізнесу (особливо великих корпорацій) продовжували зростати. Бізнес і влада, відчувши послаблення робітничого руху, стали усе виразніше ігнорувати профспілки і взаємодіяти між собою, визнавши їх "третім - зайвим". Найбільш істотним політичним наслідком цих змін виявився прихід до влади неоконсервативних політичних партій, що спиралися на бізнес, і зміна неокорпоративіської моделі державного дерижизму на неоліберальну, вільно-ринкову модель.

Суспільна криза останньої чверті ХХ століття, що охопила соціальні або держави загального добробуту, сприяла відродженню неоліберальної демократії у її новому обличчі - неокорпоративіському та переходу до постіндустріального, інформаційного суспільств, глобалізації економіки тощо, але не зняла головного питання сучасності - співіснування інститутів демократії та ринку.

На думку Френсіса Фукуями, таке співіснування неможливе без наступності з певними досучасними (pre-modern) культурними підвалинами. При цьому закон, договір, економічна доцільність необхідні але не достатні в якості основи стабілізації та благополуччя постіндустріальних суспільств; до них слід додати такі поняття, як принципи взаємності, моральні зобов'язання, обов'язок перед суспільством і довіра, що ґрунтуються на традиціях і звичаях, а не на раціональному розрахунку.

Неолібералізм кінця ХХ століття поновив проблему співвідношення раціонального та етичного, економічної доцільності та етичних норм існування людства.

Суспільно-політичні зміни, результатом яких став прихід до влади неоконсервативних політичних партій, що спиралися на бізнес, призвів до зміни неокорпоративіської моделі державного дерижизму на неоліберальну, вільноринкову модель.

Наприклад, Уілл Хаттон, даючи оцінку майже двох десятиріч правління консерваторів у Великій Британії, пише, що вони сприяли посиленню негативних тенденцій в економіці і суспільстві. Фінансова система стала ще більш проринковою, нерегульованою та лібералізованою. Роль акціонерів-власників ще більше зросла, а їх відповідальність перед суспільством знизилась.

Деюніонізація профспілок, зменшення групової активності споріднених з ними організацій фермерів, ремісників і інших категорій трудящих, зайнятих у індустріальній економіці, сприяли заповненню суспільних порожнин новими соціальними рухами й організаціями, основою і членською масою яких стали представники середніх прошарків, наприклад, екологісти, групи боротьби проти расової дискримінації, захисту прав споживачів тощо.

Усі ці організації та групи, на відміну від профспілок, формувалися і формуються з осіб, що належать, в основному, до різних прошаків середнього класу, включаючи представників дрібного і середнього бізнесу. В міру зростання цих організацій у них починають брати участь і окремі профспілки, проте участь ця була і залишається досить обмеженою.

Певна розмаїтість складу нових рухів пояснюється тим, що їхнім завданням, на відміну від профспілок і інших аналогічних організацій, є не захист інтересів своїх членів і тієї або іншої соціальної групи як такої, а боротьба за конкретну мету, що має широке суспільне значення. Звідси і приналежність їх усіх до тієї категорії груп інтересів, що називаються організаціями або рухами “однієї мети”.

На відміну від профспілок і споріднених з ними організацій, що виступали насамперед як сили підтримки політичних партій і делегували їм свої повноваження, нові соціальні рухи й організації стали практикувати альтернативні принципи відносин з партіями і сформованими ними установами представницької і виконавчої влади.

Ці рухи демонстрували повну незалежність як від політичних партій, так і від формованих ними органів влади. А у деяких випадках вони виступали в авангарді боротьби за висунуті ними вимоги, прагнучи перетворити партії у знаряддя досягнення поставлених цілей, щоб обернути їх у свою “віру”. Основною формою їхньої взаємодії з політичними рухами і партіями стало надання електоральної підтримки в обмін на прийняття у тому або іншому обсязі їхніх пропагандистських цілей. Це вже не ієрархічні відносини підлеглості, а відносини партнерів, кожний з яких зберігає повну незалежність і самостійність.

Будучи вільними від партійних й інших політичних прихильностей, нові групи інтересів спочатку діяли переважно як протестні організації і рухи, і саме в цій якості їм вдавалося досягати часом досить відчутних поступок як від влади, так і від бізнесу. В основному це були поступки в екології, дотриманні споживчих стандартів, усуненні найбільш одіозних форм расової нерівності, правозахисному законодавстві, сприянні врегулювання військових конфліктів.

Поряд з тим, фактичне виключення представників масових організацій з повсякденної взаємодії із владою (ці відносини були монополізовані великим бізнесом) давало і тим і іншим занадто велику свободу, яка чим далі, тим більше входила в суперечність зі зростаючою самосвідомістю і самооцінкою нового середнього класу. Звідси - прагнення цього класу (як соціальної спільноти) і особливо його найбільш активної й організованої частини до більш особистої участі у владі й прийнятті на себе певного рівня відповідальності за стан справ у країні, регіоні, муніципальному утворенні тощо. Одним із проявів цих устремлінь стало зростання індивідуального членства в партіях, особливо соціал-демократичних, багато з яких перетворилися фактично в партії середнього класу. Якщо ж говорити про групову активність середнього класу, то вона стала усе більше виражатися в участі у вирішенні практичних проблем місцевого, регіонального і загальнодержавного масштабів.