Стили управления предприятием

1

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Ярославский государственный технический университет»

Кафедра «Экономики и управления»

Курсовой проект защищен

с оценкой ______________

Руководитель

_________Маркин М. И.

«___»______________2008 г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

«Стили управления предприятием»

Проект выполнила

студентка группы ЗЭУХ - 48а

Монахова И.А.

Ярославль 2008

3

Реферат

58 стр., 4 табл., 17 источников

Ключевые слова

КОНТРОЛЬ, СТИЛЬ, УПРАВЛЕНИЕ, КАЧЕСТВО,, РАСЧЕТ, ПОТЕНЦИАЛ, КЛАССИФИКАЦИЯ, МЕНЕДЖЕР, СОСТАВ, МЕТОДИКА, КОНЦЕПЦИЯ.

Объектом исследования являются руководители младшего и среднего звена.

Цель работы: теоретическое обоснование стиля руководства и подбора его индивидуально каждому руководителю, исходя из черт его характера и конкретной ситуации, сложившейся в организации.

Ярославский Государственный Технический Университет

Кафедра экономики и управления

Студент Краюхин А. Ю. факультет дополнительного образования, курс 5, группа

ИВТМ - 59в

1) Тема проекта: стили в управлении и сфера их применения.

2) Представить следующие материалы:

а) текстовые

1) расчетно- пояснительная записка

3) Рекомендуемая литература и материалы (список прилагается)

Руководитель проекта_____________

Содержание:

Введение

1 Теоретические основы стилей руководства

1.1 Понятие и сущность стиля

1.2 Субъективные и объективные факторы, определяющие стиль руководства

1.3 Многообразие концепций стиля. Классификация стилей управления

1.3.1 «Одномерные» стили руководства

1.3.2 «Многомерные» стили руководства

1.3.3 Современные интерпретации стилей руководства

1.4 Формирование эффективного стиля руководства

2. Методология определения стиля руководства

2.1 Определение склонности руководства к использованию конкретного стиля

2.2 Методика “Лидерский потенциал”[17]

3 Анализ практикуемых стилей руководства в России и за рубежом

3.1 Стили руководства, используемые американскими и японскими менеджерами

3.2 Зависимость стиля управления от национальной культуры разных стран

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Без сомнений говоря искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств, к которому надо подходить с высокой долей ответственности.

В настоящее время, нет более трудной профессии, чем профессия руководителя, так как она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Для эффективного управления организацией он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

Высокие темпы морального старения и постоянно растущий темп перемен, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают менеджеров быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным. Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном человека - зависит работа коллектива.

Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и оценивать другого человека для нормального развития последующих отношений явно недостаточно.

Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными.

Конечно же нельзя отрицать, что на выбор управленческого стиля оказывает влияние ситуация и ее восприятие, но почему-то для одних людей оказывается более предпочтительным авторитарный стиль, а как для других - демократический.

Целью курсовой работы является выяснения и изучения связей между стилем руководителя и эффективностью деятельности организации.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

а) изучение теоретической основы стилей руководства.

б) знакомство с различными методиками по определению наилучшей и предпочтительной ориентации на конкретный стиль управления.

в) анализ практикуемых стилей лидерства в России и за рубежом.

г) определение зависимости стиля управления от национальной культуры.

д) выбор оптимального стиля менеджера.

Объектом исследования являются руководители российских и зарубежных компаний.

Предметом исследования является теория и практика стилей руководства, изучение характерных особенностей существующих управленческих стилей.

В начале рассмотрим понятия и сущность стиля, субъективные и объективные факторы, определяющие стиль руководства, а также представим многообразные концепции и классификации стиля.

Далее планируется ознакомиться с различными тестами, с помощью которых можно определить стиль руководителя или выявить склонность к использованию в руководстве определенного стиля управления. Также здесь будет представлена методика определения лидерского потенциала.

В заключении планируется проанализировать влияние национальной культуры на стиль управления и выявить типичные типы руководителей, наиболее характерные для российских и западных стран.

1 Теоретические основы стилей руководства

1.1 Понятие и сущность стиля.

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Слово “стиль”() греческого происхождения первоначально означало заостренный стержень для писания на восковых дощечках. В дальнейшем понятие “стиль” совпало с термином “почерк”, поскольку в почерке проявляется индивидуальность человека, особенности группы (команды), черты той или иной системы. Для ученых наиболее принципиальными были и остаются такие проблемы, как методы изучения стиля и его влияние на результаты работы. Практиков интересовала и интересует проблематика эффективности и одновременно неэффективности стиля - каким образом стиль влияет на людей, их отношения, труд и его результаты.[12]

Во все времена стилю придавалось исключительное значение в человеческом общении, в том числе и в реализации функции управления. Честерфилд говорил, что “стиль - одежда мысли”, а Бюффон утверждал даже, что “стиль - это сам человек”. Справедливость этих афоризмов можно увидеть в книге Омарова “Руководитель: размышления о стиле руководства”, который рассматривает стиль как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций, а тем самым и стоящих перед хозяйственной системой задач.[6]

Андреев утверждает, что стиль - это некая совокупность постоянно применяемых способов воздействия руководителя на подчиненных, а также общения с внешними по отношению к руководимой системами. По его словам, стиль - своеобразная форма проявления социальных, экономических, психологических отношений в процессе руководства.[2]

Кабушкин в процессе изучения различных методов руководства пришел к выводу, что стиль - это строго индивидуальное явление, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.[1]

По Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. [10]

В толковом словаре по управлению сказано: “Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности”.[15]

В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых, а также признание неповторимости и индивидуальности стиля для конкретного руководителя.

Таким образом, стиль - это совокупность приемов и методов, с помощью которых руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, способствует обеспечению эффективной управленческой деятельности и созданию в коллективе особой атмосферы, порождающей определенные взаимоотношения между его членами.

1.2 Субъективные и объективные факторы, определяющие стиль руководства

На становление стиля руководства существенное влияние оказывают интеллект, уровень образования, общая культура руководителя, особенности его характера и темперамент, умение вести за собой и многие другие качества.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

- закономерность управления;

- специфика сферы конкретной деятельности;

- единые требования, предъявляемые к руководителям;

- социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы, потребности и т.д.);

- уровень иерархии управления;

- способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. К субъективным факторам, оказывающим сильное воздействие на стиль в управлении можно отнести:

интеллект и культура руководителя;

уровень профессиональной и политической подготовки;

особенности характера и темперамент;

нравственные ценности руководителя;

умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и т.д.;

- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.;

- особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.[6]

Итак, мы определили, что стиль управления - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и другие объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Исторически и ситуационно в стиле сконцентрированы проблемы эффективности (результативности) управления, что в свою очередь обусловливает специфику диагностических (аналитических) методик, теорий, разрабатываемых рекомендаций по совершенствованию, улучшению стиля.

Рассмотрим, какие появлялись теории стилей применительно к деятельности руководителей, и какие основные рекомендации получала практика управления.

1.3 Многообразие концепций стиля. Классификация стилей управления

Для определения концепции стиля руководства нам необходимо использовать определенные подходы. Из многих существующих подходов к созданию стиля руководства наиболее известны следующие три:

- руководство по принципу исключения из правила и вмешательство руководителя в исключительных случаях - одна из самых старых концепций. Она включает в себя правила разделения труда между руководителями и сотрудниками. Это разделение имеет своей целью сокращение нагрузки на руководителя, что достигается следующим образом: сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока это не переходит установленные границы допустимого, или пока не происходит какое-либо непредусмотренное событие. Только тогда вмешивается руководитель. Основные принципы оценки определяются руководящими лицами. Для обычных случаев работник получает полномочия по принятию решений, и несет ответственность за их принятие. Исключительные случаи возникают тогда, когда превышаются рамки его полномочий или налицо отклонения от ожидаемых результатов. В результате соблюдения методологии у работников рождается ощущение отсутствия лидера. Ладанов называет этот стиль невмешательством или дао-управлением;

- руководство на основе делегирования полномочий нашло свое выражение в известной “гарцбургской модели”. Другое название “Руководство в отношениях сотрудничества”. Суть применения принципа разделения труда для данного случая заключается в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, где имеется для этого достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этого вида важно последовательное и одновременное делегирование трех позиций: самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат выполнения задачи (один из принципов Питера: со временем в организации каждый занимает должность, соответствующую его уровню некомпетентности).;

- создание системной самостоятельной модели, охватывающей все важные параметры организационного поведения;

- руководство с помощью согласования целей. Основополагающим для этой модели является то обстоятельство, что цели предприятия могут быть эффективно достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными уровнями по вертикали и между работниками этих уровней. Четыре основных принципа этой модели:

Ориентация на цель, а не на метод: сотруднику предоставляются широкие полномочия в выборе пути достижения цели.

Регулярная проверка и согласование цели с меняющимися обстоятельствами, что необходимо во избежание закостенелости и с целью гибкого реагирования на изменение ситуации.

Участие сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными, используется мнение и оценка каждого. Одновременно это и инструмент повышения мотивации.

Регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных результатов и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможного несоответствия.

Существует несколько масштабных концепций лидерства:

1. Личностная теория - лучшие из руководителей обладают набором общих для всех качеств. Если бы их удалось выявить с достаточной точностью, то их можно было бы развивать в себе, становясь со временем наилучшим руководителем. Однако качеств так много, что для их изучения нет возможностей, кроме того, поведение человека ситуационно и во многом индивидуально и непредсказуемо. В настоящее время теория практически не применяется.[11]

2. Поведенческий подход к лидерству - эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Считалось возможным определить один оптимальный стиль управления. Однако несмотря на изучение и классификацию стилей управления, оптимальный стиль не может быть найден в силу повышенной нестабильности внешней и внутренней среды современного бизнеса.

Следующей важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации.

Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Разделим все существующие модели стилей управления на две основополагающие группы: «одномерные модели» и «многомерные».

1.3.1 «Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Модель Дугласа Мак Грегора.

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

- каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми;

каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность;

чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность;

если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей;

награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи;

изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У. Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х. Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

Модель К. Левина.

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный) отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Организации, в которых преобладает демократический (коллегиальный) стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку ( Таблица 1 ).

Таблица 1 - Стили управления.

Авторитарный стиль управления	Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
Эксплуататорский	Благожелательный	Консультативный	Партисипативный	Либеральный	Бюрократический

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Чтобы показать более наглядно свойства и характеристики этих трех стилей воспользуемся таблицей 2, разработанной Старобинским.[3]

Таблица - 2. Характеристика стилей руководства.

Параметры взаимодействия руководителей с подчиненными	Стили руководства авторитарный демократический либеральный
1. Приемы принятия решений 2. Способ доведения решения до исполнителей 3.Распределение ответственности 4. Отношение к инициативе 5. Отношение к подбору кадров 6. Отношение к недостаткам собственных знаний 7. Стиль общения 8. Характер отношений с подчиненными 9. Отношение к дисциплине 10. Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Единолично решает вопросы Приказывает, распоряжается, командует Берет на себя или перекладывает на подчиненных Подавляет Боится квалифицированных работников Все знает - все умеет Держит дистанцию, не общителен Диктуется настроением Приверженец формальной жесткой дисциплины Считает наказание основным методом стимулирования. Поощряет только по праздникам	Перед принятием решений советуется с подчиненными Предлагает, просит Распределяет ответственность в соответствие с переданными полномочиями Поощряет, использует в интересах дела Подбирает грамотных работников Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Дружески настроен, любит общение Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям Использует различные виды стимулов, не всегда ориентируясь на праздники	Ждет указаний от руководства или решения совещания Просит, упрашивает Снимает с себя всякую ответственность Отдает инициативу в руки подчиненных Подбором кадров не занимается Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе Мягок, покладист Требует формальной дисциплины Действует примерно так же, как и демократ

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Модель Лайкерта.

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе, и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда. А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке, способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства (Таблица 3).

Таблица 3 - Стили руководства Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии

Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

Для более широкой наглядности охарактеризуем эти 4 по группе свойств, представив результаты в таблице 4.

Таблица 4 -Примеры содержания систем управления 1, 2, 3 и 4 Лайкерта[7]

Организационные переменные	Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Уровень доверия лидера своим подчиненным и его уверенность в них	Не уверен в подчиненных и не доверяет им	Снисходительная уверенность и доверие типа “мастер - раб”	Значительная, но не безоговорочная уверенность и доверие типа “начальник - подчиненный” с желанием контролировать принятие и выполнение решений	Полная уверенность и доверие во всем
Характер используемой мотивации	Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения	Вознаграждения и в определенной мере наказания	Вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управлении	Материальное вознаграждение на основе систем стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении
Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними	Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии	Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных, страх и осторожность у подчиненных	Умеренное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним	Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

1.3.2 «Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

“Управленческая решетка” Р. Блейка и М. Муттона.

Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. “Управленческая решетка” Блейка и Муттона, изображенная на рисунке 3, представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на “решетке”, характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

1.9 Максимум внимания людям; минимум внимания организационно-техническим проблемам	5.5 Равное внимание людям и организационно-техническим проблемам	9.9. Максимум внимания людям и организационно-техническим проблемам
1.1 Минимум внимания людям и организационно-техническим проблемам		9.1 Минимум внимания людям и максимум внимания организационно-техническим проблемам

Низкая 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Высокая

Рисунок - 3 - “Решетка управления” Р. Блейка и М. Мутона

Блейк и Муттон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:

- (1.1.) - Примитивное руководство или “отдых на работе” (“объединенное” управление) - эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей, воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто “хранителем своего портфеля и кресла”. Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя.

- (1.9.) - социальное руководство (“управление в духе загородного клуба”) - эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, а процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе. Обычно в группе, где руководитель придерживается такого стиля, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость и (или) вышестоящее начальство.

- (9.1) - авторитарное руководство (“власть - подчинение”) - эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

- (5.5) - производственно - социальное управление (“организационное управление”) - эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

- (9.9) - командное руководство или руководство “лицом к лицу” (групповое управление) - эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Пользуясь “управленческой решеткой”, можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению.

Матрица стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления.

Блейк и Муттон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые модели относятся к ситуационному подходу, который рассматривает влияние на эффективность руководства ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а так же имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория руководства очень большое внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния на эффективность руководства.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия.

Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно - следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.[3]

Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта.

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов:

- вопросы личного характера - руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

- вопросы, касающиеся подчиненных - руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.

- вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации - наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум стилей руководства. Он помогает менеджеру рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.

Авторитарный режим - это когда менеджер имеет полную власть и никаких преград для ее использования, сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия, имеет определенный набор уникальных знаний и навыков, руководит формально, не является действительным лидером. Подчиненные зависимы от своего руководителя, не имеют возможности высказывать свое мнение, имеют невысокую квалификацию, могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий, становятся последователями авторитарного режима. На рабочих местах царит строгая дисциплина. Уровень прибыли не высок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: