Аналіз трудових ресурсів Хмельницької атомної електричної станції
Техніко-економічна характеристика Хмельницької атомної електричної станції. Трудові ресурси як елемент аналізу господарської діяльності підприємства. Структурно-динамічний аналіз персоналу. Аналіз руху і плинності робочої сили, використання робочого часу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 17.11.2009 |
| Размер файла | 603,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Зміст
- Вступ
- Розділ 1. Коротка техніко-економічна характеристика ХАЕС
- 1.1 Юридичний статус підприємства
- 1.2 Вид і мета діяльності підприємства
- 1.3 Обсяги виробництва і реалізації продукції
- 1.4 Основні засоби підприємства
- 1.5 Амортизація основних засобів
- 1.6 Оборотний капітал підприємства, його види, склад та структура
- 1.7 Персонал підприємства
- 1.8 Організація і оплата праці на ХАЕС
- 1.9 Собівартість продукції і її види
- Розділ 2. Трудові ресурси як основний елемент аналізу господарської діяльності підприємства
- 2.1 Поняття трудових ресурсів і їх класифікація
- 2.2 Склад і структура персоналу підприємства
- 2.3 Аналіз кадрового потенціалу підприємства
- Розділ 3. Аналіз забезпеченості робочою силою на прикладі ХАЕС
- 3.1 Аналіз структури, динаміки і руху робочої сили
- 3.1.1 Структурно-динамічний аналіз персоналу підприємства
- 3.1.2 Аналіз руху і плинності робочої сили
- 3.2 Аналіз використання робочого часу
- 3.3 Аналіз продуктивності праці
- Висновки
- Список використаної літератури
Вступ
Ефективність господарської діяльності залежить, перш за все, від діяльності самої людини - головної продуктивної сили суспільства. Труд - батько всіх достатків, земля - їх мати.
Ефективність господарської діяльності досягається за умови поєднання засобів виробництва з робочою силою у суворо визначених кількісних та якісних пропорціях. Неповне використання того чи іншого виду ресурсів зменшує загальну кількість продукції, що виробляється. В найбільшій мірі це стосується трудових ресурсів.
Неефективне використання трудових ресурсів значно знижує рівень кваліфікації і працездатності працівників, зменшує продуктивність праці, збільшує матеріальне та моральне старіння основних фондів, підвищує матеріаломісткість продукції, створює нерівномірність витрат, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності виробництва.
Розподіл трудових ресурсів за галузями виробництва та економія їх, робочого часу відіграють важливу роль у народному господарстві. Виявлення трудових резервів та залучення їх до виробництва є основою ефективного розвитку підприємства.
Отже, мета даної курсової роботи: використовуючи літературу та інші джерела, практично закріпити навички по вирішенню аналітичних завдань, продемонструвати вміння виявляти зміни окремих економічних явищ (показників), розраховувати причини їх, відхилення.
В ході виконання курсової роботи будуть вирішені наступні задачі:
Тлумачення поняття “трудові ресурси”, визначення місця, яке вони займають у господарській діяльності підприємства, а також визначення завдання аналізу кадрового потенціалу.
Дослідження на прикладі конкретного підприємства (Хмельницька атомна електрична станція) динаміки чисельності і структури персоналу, руху робочої сили, плинності кадрів; дослідження ступеню використання робочого часу; визначення резервів збільшення обсягів виробництва.
Для написання даної курсової роботи були використані такі документи:
Форма 1-ПВ “Звіт з праці" термінова-місячна;
Форма 1-ПВ “Звіт з праці" термінова-квартальна;
Форма 2-ПВ
Форма 3-ПВ “ Звіт про використання робочого часу”.
Розділ 1. Коротка техніко-економічна характеристика ХАЕС
Будівництво Хмельницької атомної електричної станції розпочалося в 1981 році. 31 грудня 1987 року перший енергоблок було введено в експлуатацію. Подальші роботи по будівництву і монтажу 2-го,3-го,4-го енергоблоку було блоковано в 1989 році. В травні 1991 року був отриманий дозвіл на продовження робіт по другому блоку до стадії "завантаження палива". На даний час його готовність становить 90 - 95 відсотків.
Пуск другого енергоблоку необхідний для забезпечення нормального функціонування атомної станції, оскільки робота Хмельницької АЕС з одним блоком не може бути достатньо ефективною. Енергоблок № 1 відпрацював значний час і підійшов до рубежу, за яким можливі тривалі ремонти з зупинкою блоку.
З 1.01.1998 р. дане підприємство є структурним підрозділом Національної атомної енергогенеруючої компанії “Енергоатом". Характеристика підприємства:
субрахунковий рахунок по основній діяльності - лише для оперативного персоналу;
ознаки особи-без права юридичної особи;
організаційно-правова форма господарювання-підрозділ;
орган управління-Міністерство енергетики;
форма власності-загальнодержавна.
1.1 Юридичний статус підприємства
Підприємство є юридичною особою. Права і обов'язки юридичної особи Підприємство набуває з дня його держ. реєстрації.
Підприємство здійснює свою діяльність на основі і відповідно до чинного законодавства України та цього статуту.
Участь Підприємства в асоціаціях, корпораціях, концернах та інших об'єднаннях здійснюється на добровільних засадах, якщо це не суперечить антимонопольному законодавству та іншим нормативним актам України.
Підприємство веде самостійний баланс, має розрахунковий, валютний та інші рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням. Підприємство може мати товарний знак.
Підприємство несе відповідальність за свої зобов'язання в межах належного йому майна згідно з чинним законодавством. Підприємство не несе відповідальності по зобов'язаннях держави та Органа управління майном.
Підприємство має право укладати угоду, набувати майнових та особистих не майнових прав, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді.
Компанія, відособленим підрозділом якої є це підприємство, делегує право представляти її інтереси в органах державної влади.
Підприємство (відособлений підрозділ) самостійно сплачує державне мито по справах у судах, в яких він є стороною.
1.2 Вид і мета діяльності підприємства
Основною метою діяльності ВП ХАЕС є виробництво електричної та теплової енергії безпечним способом,що зокрема передбачає:
заходи щодо запобігання аварій та зниження їх наслідків;
організація заміни та зберігання ядерних матеріалів та радіоактивних речовин;
забезпечення охорони навколишнього середовища та організації контролю у санітарно-захисній зоні та у зоні нагляду;
забезпечення радіаційної безпеки персоналу.
Підприємство здійснює такі види діяльності:
виробництво та відпуск електричної та теплової енергії відповідно до диспетчерських графіків;
поставку (реалізацію) теплової енергії;
повний цикл операцій з прийому, зберігання, завантаження, вивантаження ядерного палива;
організація безпечного поводження з ядерним паливом,
усі види налагоджувальних і ремонтних робіт на обладнанні,що входить в єдиний енергетичний цикл;
будівельні, монтажні, ремонтні, налагоджувальні роботи на об'єктах виробничого призначення і соціальної сфери, будівельно-монтажні роботи з реконструкцією технічного переобладнання і модернізації основних фондів;
укомплектування. підготовку, перепідготовку, перекваліфікацію і підтримання професійного рівня персоналу. Створення нових робочих місць (альтернативних виробництв) для забезпечення працевлаштування працівників за їх кваліфікацією;
інші види діяльності відповідно до чинного законодавства в межах наданих підприємством повноважень статутом, в тому числі зовнішньоекономічна діяльність.
Для здійснення окремих видів діяльності. що вимагає спеціального дозволу (ліцензії), підрозділ отримує такий дозвіл (ліцензію) у встановленому порядку від імені підприємства.
Крім основного виду діяльності ХАЕС несе основне навантаження по організації обслуговування і життєзабезпечення міста Нетішин чисельністю 37 тис. чол.
На балансі станції знаходяться:
культурно-спортивний комплекс, який включає до свого складу будинок культури, басейн, стадіон та критий спорткомплекс;
За рахунок коштів станції утримується спеціальна медико-санітарна частина та санітарно-епідеміологічна станція міста Нетішин.
Також станція утримує об'єднане підсобне господарство (риболовне, тепличне, сільське господарство).
Вся продукція, вироблена цим господарством реалізується через мережу магазинів відділу робочого постачання. який також утримується за рахунок коштів станції.
За рахунок отриманого прибутку ХАЕС здійснює також благодійницьку діяльність як в регіоні так і за межами Хмельницької області.
1.3 Обсяги виробництва і реалізації продукції
За період експлуатації з 1989 першим енергоблоком було вироблено 85651 млн. кВт/год. електроенергії і відпущено 80952 млн. кВт/год. Щоб виробити таку кількість електричної і теплової енергії на ТЕС довелось би витратити 28300000 тон органічного палива.
Але щоб продуктивність праці зростала необхідно ввести в експлуатацію енергоблок №2, оскільки робота ХАЕС з одним блоком не може бути достатньо надійною.
Основні техніко-економічні показники по ВП ХАЕС
Табл.1.
|
Показники |
||
|
Виробіток електроенергії, млн. кВт/год. |
2846 |
|
|
Випуск е/енергії, млн. кВт/год |
2715 |
|
|
Виконання плану повиробітку е/енергії,% |
109,2 |
|
|
Коеф. використ. встановленої потужності,% |
78,55 |
|
|
Товарна прод. по е/е з ПДВ, млн. грн. в т. ч. тов. прод. по добудові блоку №2, млн. грн. |
179,3 58,8 |
1.4 Основні засоби підприємства
Основні засоби (фонди) класифікують за такими групами:
1. Земельні ділянки
2. Капітальні витрати на поліпшення земель
3. Будинки, споруди та передавальні пристрої
4. Машини та обладнання
5. Транспортні засоби
6. Інструменти, прилади, інвентар
7. Робоча і продуктивна худоба
8. Багаторічні насадження
9. Інші основні засоби
До основних засобів належать також нематеріальні активи, які підприємство утримує з метою використання їх у процесі виробництва або постачання товарів і послуг, надання в оренду іншим особам або для здійснення адміністративних і соціально-культурних функцій, очікуваний строк корисного використання яких більше 1 року.
1.5 Амортизація основних засобів
Об'єктом амортизації є основні засоби (крім землі). Нарахуванням амортизації здійснюється протягом строку корисного використання об'єкту, який встановлюється підприємством при визнанні його активом і призупиняється на період його реконструкції, модернізації, добудови, дообладнання та консервації.
Амортизація ОФ нараховується виходячи з нового строку корисного використання, починаючи з місяця, наступного за місяцем зміни строку корисного використання. Існують такі методи нарахування амортизації:
прямолінійний
зменшення залишкової вартості
прискореного зменшення залишкової вартості
кумулятивного числа
виробничий метод
Амортизаційні відрахування на ХАЕС нараховуються прямолінійним методом, за яким річна сума амортизації визначається діленням вартості, яка амортизується, на очікуваний період часу використання об'єкта основних фондів.
Суму нарахованої амортизації всі підприємства відображають як суму витрат підприємства і зносу необоротних активів.
1.6 Оборотний капітал підприємства, його види, склад та структура
На відміну від основних оборотні фонди цілком споживаються в кожному виробничому процесі, цілком переносять свою вартість на готовий продукт і змінюють свою натуральну форму.
Загальна класифікація оборотних фондів має такий вигляд:
1. Оборотні фонди у виробничих запасах:
а) сировина, основні матеріали;
б) покупні напівфабрикати;
в) допоміжні матеріали;
г) паливо;
д) тара і тарні матеріали;
е) запасні частини для поточного ремонту;
ж) малоцінний і швидкозносний господарський інвентар і інструмент.
2. Оборотні фонди в процесі виробництва:
а) незавершене виробництво;
б) витрати на освоєння нової продукції;
в) напівфабрикати власного виготовлення.
Оборотний капітал на підприємстві ХАЕС складається з:
Табл.2.
|
Оборотні активи |
Відхилення |
Код рядка |
На поч. звітн. періоду,% |
На кін. звітн. періоду,% |
|
|
Запаси: |
|||||
|
Виробничі запаси |
-5 |
100 |
10,9 |
14,9 |
|
|
Тварини на вирощуванні та відгодівлі |
0 |
110 |
0,4 |
0,4 |
|
|
Незавершене виробництво |
-0,01 |
120 |
0,1 |
0,09 |
|
|
Готова продукція |
0, 19 |
130 |
0,06 |
0,25 |
|
|
Товари |
-0,24 |
140 |
1,09 |
0,85 |
|
|
Векселі одержані |
-0,83 |
150 |
1,13 |
0,30 |
|
|
Чиста реалізаційна вартість |
-1,03 |
160 |
1,7 |
0,67 |
|
|
Первісна вартість |
-1,03 |
161 |
1,7 |
0,67 |
|
|
Резерв сумнівних боргів |
162 |
||||
|
Дебіторська заборгованість за рахунками |
|||||
|
З бюджетом |
170 |
||||
|
За виданими авансами |
-7,95 |
180 |
11,04 |
5,09 |
|
|
З нарахованих доходів |
190 |
||||
|
Із внутрішніх розрахунків |
14,48 |
200 |
57,7 |
72,18 |
|
|
Інша поточна дебіторська заборгованість |
-0,2 |
210 |
4,23 |
4,03 |
|
|
Поточні фінансові інвестиції |
220 |
||||
|
Грошові кошти та їх еквіваленти |
|||||
|
В національній валюті |
-0,006 |
230 |
0,007 |
0,001 |
|
|
В іноземній валюті |
0,002 |
240 |
0,0002 |
||
|
Інші оборотні активи |
-0,24 |
250 |
14 |
1,16 |
|
|
Усього за розділом |
0 |
260 |
100 |
100 |
На підприємстві використовуються різні заходи, щодо поліпшення використання оборотних засобів.
Дуже важливою для підприємства є тривалість обороту оборотних коштів. Підприємство повинно прагнути зменшити цей показник.
При прискоренні оборотності оборотних коштів необхідно зменшувати час їхнього перебування й у сфері виробництва, і в сфері звертання. Для цього треба: скорочувати час обробки і зборки виробів шляхом механізації й автоматизації виробничого процесу; поліпшувати використання нової техніки; прискорювати контроль і транспортування продукції в період її обробки; скорочувати запаси матеріалів, палива, тари, незавершеного виробництва до встановленого нормативу; забезпечувати ритмічну роботу всіх ділянок виробництва і цехів підприємства, своєчасну доставку матеріалів на підприємство і робітники місця; прискорювати відвантаження готової продукції; вчасно і швидко робити розрахунки зі споживачами; підвищувати якість продукції, не допускати повернення готової продукції від споживача й ін. природними ресурсами, місця на товарно-сировинних і фондових біржах, ціна фірми (репутація, ділові зв'язки, партнери), організаційні витрати, зв'язані зі створенням підприємства (розробка засновницьких документів і техніко - економічних обґрунтувань, плата за консультації в спеціалізованих організаціях, реєстраційні збори, рекламні витрати, витрати на підготовку кадрів і т.д.).
На станції такий показник, як оборотний капітал не визначається.
1.7 Персонал підприємства
При всій важливості техніки і технології, кадри є вирішальним фактором, забезпечуючим виконання виробничої програми і підвищення ефективності виробництва. Кадри підприємства - це персонал, який має визначену професійну підготовку, практичний досвід і трудові навики.
В залежності від зв'язку з матеріальним виробництвом, кадри на підприємстві діляться на промислово-виробничий персонал (ПВП) і не промисловий персонал. До ПВП відносяться працівники основних і ремонтних цехів, апарату управління. Непромисловий персонал включає працівників, занятих в непромисловій сфері: житлово-комунальне господарство, лікарня і підсобне господарство.
По характеру участі у виробничому процесі, тобто характеру виконуваних функцій, ПВП ділиться на робітників, інженерно - технічних працівників (ІТП), службовців, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і учнів. Ці категорії працівників характеризують структуру кадрів атомних станцій.
В залежності від сфери діяльності ПВП на ХАЕС ділиться на експлуатаційний, занятий обслугованням енергетичного обладнання і ремонтний, який виконує ремонти, модернізацію і технічне обслуговування обладнання, приладів, пристроїв, будівель і споруд.
В свою чергу експлуатаційний персонал ділиться на оперативний і експлуатаційний персонал, котрий не входить в склад оперативного. До останнього відносяться: адмінистративно-управлінський персонал (АУП), занятий управлінням і інформаційним обслуговуванням виробництва, виробничий персонал при АУП, наприклад робітники на складах, загально-цеховий (керівництво цехів, ІТП цехових лабораторій і інші).
Основні виробничі функції на ХАЕС виконує оперативний експлуатаційний персонал, виконуючий цілодобове обслуговування обладнання і ведення технологічних режимів, забезпечуючи його безпечну і надійну роботу. Оперативний персонал організований в вахти, котрі мають постійний склад. В склад вахти входить оперативний персонал реакторного, турбінного, хімічного, електричного цехів, Цеху теплової автоматики і вимірювань, цеху радіаційної безпеки, відділу охорони праці і техніки безпеки. Керівництво оперативним персоналом здійснює начальник зміни станції, а також начальники змін блоку і начальники змін цехів.
1.8 Організація і оплата праці на ХАЕС
Тарифікація й оплата праці робітників виробляється на основі тарифних ставок, тарифно-кваліфікаційних довідників і тарифних ставок.
Тарифна ставка визначає розмір оплати праці робітників відповідної професії за норму робочого часу. Згідно ст.37 Основ. І ст.80 Кзот, оплата праці робітників виробляється на основі тарифних ставок, затверджуваних у централізованому порядку.
У залежності від організації виробництва й інтенсивності праці встановлюються дві групи тарифних ставок робітників - для відрядників і для погодинників. Оскільки інтенсивність праці відрядників вище, ніж у погодинників, ті і їхні тарифні ставки трохи вище тарифних ставок погодинників.
З метою впорядкування умов оплати праці, згідно з наказом НАЕК “Енергоатом" від 18.12.97 р. №177, були встановлені нові оклади і тарифи. Це призвело до збільшення тарифної частини зарплати до 54%. Зміни окладів і ставок проводились в межах місячного ФОП. Відповідно до ст.11 “Положення бух. обліку 16: ЗП” до складу собівартості продукції входять прямі затрати на оплату праці.
На даний час на підприємстві існує лише почасова зарплата (тому що існують тарифи і податки)
Нарахування заробітної плати (ЗП) окремим категоріям робітників ведеться по підрозділам, де вводиться тариф різний для кожного підрозділу. Доплата до ЗП різних категорій працівників залежить від наступних чинників:
від рівня кваліфікації;
від умов шкідливості;
за роботу з таємними матеріалами;
за нічну та вечірню зміни;
1.9 Собівартість продукції і її види
Виробнича собівартість випуску електричної і теплової енергії, її передачі та постачання - це виражені в грошовій формі поточні витрати енергогенеруючих і енергопостачальних компаній, які безпосередньо пов'язані з виробництвом електричної теплової енергії, її передачею та постачанням.
Собівартість виробництва електричної та теплової енергії - це виражені в грошовій формі поточні витрати, пов'язані з передачею і постачанням енергії від виробника до споживача. Вона складається з витрат, які пов'язані з використання в процесі виробництва, палива, енергії, води, допоміжних матеріалів, запасних частин і послуг сторонніх організацій, витрат на оплату праці, відрахування на соціальні заходи, амортизація тощо.
Собівартість передачі і постачання електричної енергії складається з витрат на допоміжні матеріали, запасні частини, заробітну плату, відрахування на соцзаходи, амортизація основних засобів тощо.
Собівартість реалізованої продукції (робіт, послуг), складається з виробничої собівартості продукції (робіт, послуг), яка була реалізована протягом звітного періоду, нерозподілених постійних загальновиробничих витрат та наднормативних загальновиробничих витрат.
До складу виробничої собівартості виробництва електричної і теплової енергії, її передачі та постачання включаються:
прямі матеріальні витрати;
прямі витрати на оплату праці;
інші прямі витрати;
загальновиробничі витрати.
Повна собівартість виробництва електричної і теплової енергії, її передачі і постачання включає виробничу собівартість, адміністративні витрати і витрати на збут.
Калькулювання собівартості - це визначення розміру витрат в грошовій формі на виробництво, передачу і постачання одиниці продукції.
Розділ 2. Трудові ресурси як основний елемент аналізу господарської діяльності підприємства
2.1 Поняття трудових ресурсів і їх класифікація
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, що володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
У вітчизняній літературі по економіці й статистиці праці широко розповсюджений термін “трудові ресурси", що виник у перші роки радянської влади і використовувався для потреб централізованого управління людськими ресурсами країни. В умовах, коли поряд із правом на працю був законодавчо закріплений обов'язок кожного працездатного громадянина працювати, коли люди, тривалий час не працюючі без поважних причин вважалися тими, що ведуть “паразитичний спосіб життя" і переслідувались за законом, суворий статистичний облік працездатного населення, тобто трудових ресурсів був основою централізованого планування адміністративно-командної економіки.
Поняття “трудові ресурси" можна зустріти і в даний час, хоча, як про це буде сказано нижче, вимоги ринкової економіки роблять необхідним перехід нашої статистики до прийнятого в міжнародній практиці іншого обліку робочої сили, який рекомендований Міжнародною організацією праці (МОП).
Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності. До трудових ресурсів відносять:
населення в працездатному віці за винятком інвалідів війни і праці I і II груп і непрацюючих осіб, що одержують пенсії на пільгових умовах;
працюючі особи пенсійного віку;
працюючі підлітки у віці до 16 років.
На даний час існує класифікація населення, відповідно до якої воно поділяється на економічно активне й економічно неактивне.
Економічно активне населення - це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг.
Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних.
До зайнятого в складі економічно активного населення відносять осіб у віці 16 років і більше, а також осіб молодше 16 років, що у розглянутий період:
виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного чи неповного робочого часу, а також іншу роботу, що приносить доход;
тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідні дні, або з інших подібних причин;
виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві;
не мали роботу і заробітку;
зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку придатної роботи;
займалися пошуком роботи, тобто зверталися в державну чи комерційні служби зайнятості, до адміністрації підприємств, поміщали оголошення в ЗМІ, вживали заходів щодо організації власної справи;
були готові приступити до роботи;
проходили навчання або перепідготовку по направленню служби зайнятості.
Для віднесення особи до категорії “безробітний” необхідна одночасна наявність у нього чотирьох перших умов.
Учні, студенти, пенсіонери й інваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи і були готові приступити до неї.
Економічно неактивне населення - це та частина населення, що не входить до складу робочої сили. До неї відносять:
учні, студенти, слухачі, курсанти, що навчаються в денних навчальних закладах;
особи, що одержують пенсії по старості і на пільгових умовах;
особи, що одержують пенсії по інвалідності;
особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;
зневірені знайти роботу, тобто ті, хто припинив її пошук, вичерпавши всі можливості, але вони можуть і готові працювати;
інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу.
Порівняння категорій “трудові ресурси" і “економічно активне населення" показує, що вони не збігаються. Тому в умовах ринкових відносин і вільної праці реальне значення для економіки має чисельність економічно активного населення - робочої сили як фактора, що утворить ринок праці.
2.2 Склад і структура персоналу підприємства
Персонал підприємства - е його працівники, які зайняті на підприємстві і пройшли певну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.
Персонал - найбільш рухлива частина продуктивних сил. Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, організації виробництва і управління.
В основу класифікації персоналу підприємства покладено принцип участі окремих груп, працюючих у виробничій діяльності, тобто характер робіт, що виконується на виробництві окремими категоріями працівників.
На промислових підприємствах насамперед виділяється група промислово-виробничого персоналу і група працівників, які зайняті працею непромислового характеру, що є в складі промислового підприємства. У першу групу входять усі працівники, зайняті безпосередньо на виробництві, у другу - зайняті в непромислових господарствах і організаціях.
Існує кілька точок зору щодо поділу промислово-виробничого персоналу на категорії в залежності від виконуваних ними функцій. В літературі зустрічається щонайменше два підходи:
1. Промислово-виробничий персонал підрозділяється на категорії працюючих у залежності від виконуваних ними функцій: робітники, інженерно-технічні працівники, службовці, молодший обслуговуючий персонал, охорона, учні.
До робітників відносяться працюючі, безпосередньо пов'язані із створенням продукції чи забезпеченням нормального ходу виробництва. Робітники, у залежності від їхньої участі у виробництві, поділяються на основних і допоміжних. Основні робітники безпосередньо беруть участь у роботі основних виробничих процесів, наприклад, в обслуговування технологічних установок. Інші відносяться до допоміжних робітників - це ремонтники, що обслуговують устаткування, лабораторії, КІП і автоматику, робітники, пов'язані з вимірами, перекачуванням, збереженням і відвантаженням продукції та ін.
До інженерно-технічних працівників (ІТП) відносяться працівники, що здійснюють організацію і управління виробничим процесом - керівники підприємств, цехів, установок, працівники функціональних відділів, груп, диспетчерських служб та ін.
До службовців відносяться працівники, що виконують звітну, канцелярську, і господарську роботу (бухгалтери, фінансові працівники та ін.).
Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - працівники, зайняті доглядом за службовими приміщеннями.
До складу охорони включаються працівники воєнізованої, вахтерської, сторожової і пожежної охорони.
2. Залежно від виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на такі категорії:
робітники - особи, що безпосередньо зайнятті на створенні матеріальних цінностей, приводять в дію основні засоби виробництва підприємства;
керівники - здійснюють загальне керівництво і організацію виробництва (начальники відділів);
спеціалісти - забезпечують дотримання технологічних процесів у виробництві тієї чи іншої продукції (інженери, економісти);
службовці - персонал, що зайнятий обліковими та іншими операціями на підприємстві.
У практичних розрахунках, при структурно-динамічному аналізі персоналу підприємства була застосована остання з наведених класифікацій, оскільки вихідні дані були наведені по таким категоріям як, робітники, керівники, спеціалісти, службовці.
В зв'язку з розподілом праці і наявністю у виробничому процесі різних видів робіт на підприємстві працівники поділяються за професіями, спеціальностями та класифікацією.
Професія - визначений комплекс знань і практичних навичок, якими повинен володіти робітник для виконання роботи. У середині професії виділяються вузькі спеціальності, як вимагають додаткових знань і Навичок для виконання роботи в певній галузі виробництва. В зв'язку з розподілом праці, появою нових видів виробництва, НТП, виникають нові професії, а всередині них - нові спеціальності, багато професій ліквідується.
Під кваліфікацією розуміється сукупність знань та уміння виконувати роботи різної складності на окремих ділянках виробництва. Чим вищий технічний рівень виробництва, складніша система машин і технологічних процесів, тим вищі вимоги до кваліфікації робітника. Він повинен не тільки володіти певними прийомами виконання виробничої операції, але і знати конструкцію машини, властивості використовуваної сировини і матеріалів, розуміти теоретичні основи виробництва - технологію, економіку і організацію виробництва на підприємстві, де він працює.
Професійно-кваліфікаційний склад основних робітників є специфічним для підприємств різних галузей, а в середині галузі - в кожному виробництві. В процесі виробництва відбуваються корінні зміни у професійній та кваліфікаційній структурі персоналу підприємства. Зростає питома вага кваліфікованої праці, знижується доля малокваліфікованих і некваліфікованих робітників.
В сучасних умовах підвищується роль людського фактора, що пов'язано з ускладненням технологічних процесів та підвищення відповідальності працівника за виконувані операції. Тому в першу чергу необхідно розглядати підготовленість працівників до ведення виробництва. Ця підготовленість на рівні окремого працівника визначається: відповідністю освіти, рівнем професійних знань і навичок, здатністю до потреб виробництва тощо. Крім того, професійно-кваліфікаційна структура працівників підприємства повинна володіти мобільністю, тобто здатністю швидко реагувати на зміни в техніці і технології, забезпечуючи активізацію людського фактора. Вона передбачає створення необхідних умов, які дозволять максимально використати здатності працівників і забезпечити у сфері виробництва можливостей для подальшого розвитку кожної людини.
В умовах ринкових відносин велике значення має систематичне підвищення кваліфікації працівників підприємства. Адже підвищуються вимоги до більш раціонального використання виробничого потенціалу, до підвищення ефективності виробництва. Як відомо, щоб більш ефективніше вести господарство недостатнім є лише розвивати його матеріально-технічну базу. Для цього потрібно також відповідно розвивати здібності працівників, що приводять у дію матеріально-технічні засоби. Тому головним завданням підвищення кваліфікації персоналу підприємств є оволодіння ним новітніми досягненнями науки, техніки, технології та удосконаленням господарського механізму підприємства.
2.3 Аналіз кадрового потенціалу підприємства
Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо досягнення накреслених результатів господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та її раціональне використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови високої конкурентоспроможності і фінансової стабільності.
Вихідним моментом для оцінки і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання. Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні і соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємств.
Мета аналізу полягає у якісній оцінці трудових ресурсів, ефективності їх, використання, виявленні внутрішньовиробничих резервів підвищення продуктивності праці та соціального захисту працівників.
Задачами аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є:
Визначення основних показників, які характеризують забезпеченість підприємства робочою силою.
Дослідження динаміки персоналу підприємства. Обчислення абсолютних і відносних відхилень.
Оцінка причин, пов'язаних із діяльністю підприємства, які плинули на зміну чисельності персоналу підприємства.
Оцінка динаміки структури робочої сили за різними напрямками.
Розрахунок показників обороту робочої сили, плинності кадрів, виявлення основних факторів, які сприяють закріпленню робочої сили за підприємством.
Аналіз кваліфікаційного складу працюючих.
Визначення основних показників балансу робочого часу та критеріїв ефективності використання робочого часу.
Розрахунок резервів збільшення обсягів випуску продукції при умові покращенні забезпеченості підприємства робочою силою та використання робочого часу.
Аналіз чисельності і структури працівників починають з оцінки їх, відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду. При цьому окремо виділяють склад і структуру промислово-виробничого персоналу. Важливими характеристиками зміни чисельності і структури робітничих кадрів є:
відносне скорочення приросту чисельності працівників відповідно до зростання обсягу виробництва та фінансових результатів господарської діяльності;
зростання частки робітників у складі промислово-виробничого персоналу як передумова зростання його продуктивності праці.
Водночас велике значення приділяється аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами та надлишку чи нестачі робітників у розрізі провідних виробничих підрозділів за професіями і спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу робітників має важливе значення для поліпшення технічного процесу і дозволяє виявити нестачу чи надлишок робочої сили тієї чи іншої професії, спеціальності та проводити оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу кадрів.
Головними напрямками досліджень при аналізі організації праці є:
аналіз режиму роботи підприємства;
аналіз умов праці;
аналіз стану та якості нормування праці;
аналіз використання робочого часу.
Аналіз і оцінка режиму роботи підприємства проводиться, виходячи з можливостей найбільш інтенсивного використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної і загально виробничої системи машин, дотримання раціонального режиму праці і відпочинку.
Аналіз умов праці проводить за оцінками ступеня її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на здоров'я працівників, важкості фізичної праці та ін. Результатом таких досліджень є визначення напрямків подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідації важкої фізичної праці, забезпечення необхідних санітарно-гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки.
Аналіз стану і якості нормування праці проводиться за станом охоплення робіт нормуванням, обґрунтованістю і напруженістю чинних норм та оцінкою ступеня їх використання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник частки нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують як у розрізі окремих виробництв, так і за категоріями працівників.
Найбільшу увагу слід приділити аналізу використання робочого часу. Раціональне використання робочого часу є головним резервом зростання продуктивності праці і визначається високою ефективністю, оскільки дозволяє збільшити випуск продукції без додаткових інвестицій. Аналіз використання робочого часу проводиться у двох напрямках:
аналіз виявлення втрат робочого часу
аналіз непродуктивного використання робочого часу.
Аналіз проводиться за даними балансу робочого часу та оперативного табельного обліку. Говорячи про достовірність даних для аналізу, слід зазначити, що облік витрат часу на основі табелів має низку недоліків, які не дозволяють отримати реальні відомості про кількість практично відпрацьованих людино-днів і людино-годин.
Розділ 3. Аналіз забезпеченості робочою силою на прикладі ХАЕС
Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення об'ємів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і ефективності їх використання залежить об'єм і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат обсягу виробництва продукції, її собівартості, і ряду інших економічних показників. Тому на кожному підприємстві необхідно проводити аналіз забезпеченості трудовими ресурсами.
Джерела інформації для аналізу: державні статистичні звітності форма №1 - ПВ “Звіт з праці", форма № 2 - ПВ “ Звіт з праці", форма № 3 - ПВ “Звіт про використання робочого часу", дані відділу праці і заробітної плати.
3.1 Аналіз структури, динаміки і руху робочої сили
3.1.1 Структурно-динамічний аналіз персоналу підприємства
Структурно-динамічний аналіз персоналу підприємства здійснюється за категоріями персоналу. Залежно від виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на такі категорії:
робітники - особи, що безпосередньо зайняті на створенні матеріальних цінностей, приводять в дію основні засоби виробництва підприємства;
керівники - здійснюють загальне керівництво і організацію виробництва;
спеціалісти - забезпечують дотримання технологічних процесів у виробництві тієї чи іншої продукції;
службовці - персонал, що зайнятий обліковими та іншими операціями на підприємстві. Це бухгалтера, працівники матеріально-технічного забезпечення і збуту продукції.
Склад і чисельність персоналу підприємства зображено в таблиці 3.1
Склад і чисельність персоналу підприємства:
|
Назва показника |
1 квартал 2002р. |
2 квартал 2002р. |
3 квартал 2002р. |
|
|
Всього персоналу |
5432 |
5442 |
5409 |
|
|
у тому числі: |
||||
|
Промислово-виробничий персонал (ПВП) |
3908 |
3947 |
3934 |
|
|
в т. ч.: |
||||
|
- керівників |
578 |
571 |
576 |
|
|
- спеціалісти |
934 |
963 |
955 |
|
|
- службовців |
28 |
26 |
26 |
|
|
- робітників |
2368 |
2387 |
2377 |
|
|
Невиробничий персонал (НВП) |
1524 |
1495 |
1475 |
Оскільки співвідношення між різними категоріями працівників підприємства визначає їх структуру, то розглянемо структуру промислово-виробничого персоналу підприємства у 1-му, 2-му і 3-му кварталах 2003р. Така структура зображена відповідно на рис.3.1., 3.2., 3.3
У структурі персоналу підприємства повинні переважати робітники, а їхня частка повинна становити близько 80%, а керівників - 12 - 15%.
Аналізуючи побудовані діаграми можна відмітити, що питома вага робітників коливається в межах від 60,42% до 60,59%, а керівників - від 14,47% до 14,79%. Отже, в основному показники входять в проміжки або є наближеними до них і можна зробити висновок, що структура промислово-виробничого персоналу є правильною з точки зору частки різних категорій персоналу. Структурно-динамічний аналіз також здійснюється за видами виробництв: основне, допоміжне, обслуговуюче, підсобне виробництва. Обслуговуючого виробництва на Хмельницькій АЕС немає. Для структурно-динамічного аналізу за видами виробництва побудуємо таблицю 3.2
Дані зведені у таблиці для наочності представимо у графічній формі.
З даних розрахованих в таблиці 3.2 видно, що в переважній більшості у всіх періодах окрім 3-го кварталу на підприємстві знаходиться надпотрібна кількість персоналу усіх категорій. Це розцінюється як порушення штатної дисципліни, яке веде до зниження продуктивності праці на одного працюючого. Зниження питомої ваги працівників основного виробництва у загальній кількості персоналу характеризує роботу підприємства з негативної сторони, так як супроводжується зниженням продуктивності праці.
Якщо подивитись на рис.3.4., то помітно, що має місце тенденція зменшення працівників основної діяльності і відповідно збільшення працівників допоміжного виробництва. Це певною мірою свідчить про те, що є певні диспропорції між високою технічною оснащеністю основних виробничих процесів і низьким рівнем механізації праці на допоміжних роботах. Тому важливе значення має удосконалення функціональної структури кадрів, регулювання співвідношення між основними і допоміжними робітниками.
Таблиця 3.2
Структура персоналу підприємства за видами виробництва
|
Назва показника |
1 квартал |
2 квартал |
3 квартал |
Відхилення |
||||||||||||||||
|
План |
звіт |
відх. |
план |
звіт |
відх. |
План |
звіт |
відх. |
від.1 кварталу |
Від 2 квартала |
||||||||||
|
абс. |
% |
абс. |
% |
абс. |
% |
абс |
% |
абс. |
% |
абс. |
% |
абс |
% |
абс |
% |
|||||
|
ПВП |
3898 |
100 |
3908 |
100 |
+10 |
3898 |
100 |
3947 |
100 |
+49 |
3926 |
100 |
3934 |
100 |
+8 |
26 |
--- |
-13 |
--- |
|
|
З них: |
||||||||||||||||||||
|
- основне виробництво |
2362 |
60,6 |
2368 |
60,6 |
+6 |
2362 |
61 |
2387 |
60,5 |
+25 |
2378 |
60,57 |
2377 |
60,4 |
-1 |
9 |
0,2 |
-10 |
0,1 |
|
|
- допоміжне виробництво |
1536 |
39,4 |
1540 |
39,41 |
+4 |
1536 |
39 |
1560 |
39,5 |
+24 |
1548 |
39,43 |
1557 |
39,6 |
+9 |
17 |
0,0 |
-3 |
0,0 |
Таблиця 3.3
Структурно-динамічний аналіз забезпечення підприємства робочою силою
|
Категорія |
Періоди |
Відхилення |
|||||||||
|
1 квартал 2002р. |
2 квартал 2002р. |
3 квартал 2002р. |
Від 1 кварталу |
Від 2 кварталу |
|||||||
|
абс. знач. |
пит. вага |
абс. знач. |
пит. Вага |
абс. знач. |
пит. вага |
абс. знач. |
пит. вага |
абс. знач. |
пит. вага |
||
|
Середньоспискова чисельність, чол. |
5432 |
100 |
5442 |
100 |
5409 |
100 |
-23 |
- |
-33 |
- |
|
|
В тому числі: |
|||||||||||
|
ПВП |
3908 |
71,94 |
3947 |
72,66 |
3934 |
72,42 |
26 |
0,48 |
-13 |
-0,24 |
|
|
В тому числі: |
|||||||||||
|
- керівників |
578 |
10,64 |
571 |
10,51 |
576 |
10,60 |
-2 |
-0,04 |
5 |
0,09 |
|
|
- спеціалісти |
934 |
17, 19 |
963 |
17,73 |
955 |
17,58 |
21 |
0,39 |
-8 |
-0,15 |
|
|
- службовців |
28 |
0,52 |
26 |
0,48 |
26 |
0,48 |
-2 |
-0,04 |
0 |
0,00 |
|
|
- робітників |
2368 |
43,59 |
2387 |
43,94 |
2377 |
43,76 |
9 |
0,17 |
-10 |
-0,18 |
|
|
НВП |
1524 |
28,06 |
1495 |
27,52 |
1475 |
27,15 |
-49 |
-0,90 |
-20 |
-0,37 |
Для загального аналізу структури і динаміки персоналу підприємства, визначення абсолютних відносних відхилень необхідно розрахувати таблицю3.3
Аналізуючи розрахунки, які представлені в таблиці 3.3., можна зробити наступні висновки. Середньоспискова чисельність всіх працівників у 3-му кварталі зменшилась на 23 і 33 чол. порівняно з 1-м і 2-м кварталом відповідно. Питома вага ПВП у 3-му кварталі порівняно з 1-м кварталом збільшилась на 0,48% (на 26чол), порівняно з 2-м - зменшилась на 0,24% (13 чол.). Таким чином, якщо середньоспискова чисельність зменшилась у 1-му кварталі, а питома вага ПВП збільшилась, то це означає, що збільшилась питома вага ПВП у 3-му кварталі. Основні зміни у величині питомої ваги ПВП були спричинені зменшенням кількості робітників.
Особливу увагу в ході аналізу слід приділити зміні питомої ваги робітників в чисельності персоналу підприємства. Використовуючи дані таблиці 3.3 побудуємо графік зміни питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників.
Аналізуючи графік, треба відмітити, що питома вага робітників змінюється нестабільно. В 2-му кварталі питома вага збільшилась на 0,35%, а у 3-му кварталі вона знову зменшується на 0,05%. Оскільки на даному підприємстві зменшується частка робітників у складі ПВП, то можна сказати, що передумови для зростання продуктивності праці відсутні. І навпаки при зростанні питомої ваги робітників у 2-му кварталі (на 0,35%) можна сказати про можливість зростання продуктивності праці на підприємстві.
3.1.2 Аналіз руху і плинності робочої сили
Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
Коефіцієнт обороту по прийому. Визначається як відношення числа всіх прийнятих працівників до їх середньоспискової чисельності:
Кпр = Rпр / R,
де Rпр - чисельність прийнятих на підприємство працівників за звітній період;
R - середньоспискова чисельність персоналу.
Коефіцієнт обороту по звільненню. Визначається як відношення числа звільнених працівників до їх середньоспискової чисельності:
Кзв. = Rзв. / R,
де Rзв. - чисельність звільнених з підприємства працівників за звітний період;
Коефіцієнт плинності кадрів. Визначається як відношення працівників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, з причин скорочення штатів до середньоспискової чисельності персоналу:
Кпл. = (Rв. б. +Rп. д. +Rс. ш) / R,
Де Rв. б - чисельність працівників, звільнених за власним бажанням;
Rп. д - чисельність працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни;
Rс. ш - чисельність працівників, звільнених з причин скорочення штатів.
Розрахунок показників обороту робочої сили, плинності кадрів, визначення абсолютних і відносних відхилень вказаних показників проведемо в таблиці 3.4
Таблиця 3.4
Аналіз руху і плинності кадрів
|
Назва показника |
1 квартал |
2 квартал |
3 квартал |
Відхилення |
||||
|
від 1 кварталу |
від 2 кварталу |
|||||||
|
абс. |
відн. |
абс |
відн. |
|||||
|
1. Середньоспискова чисельність працюючих |
5432 |
5442 |
5409 |
-23 |
-0,42 |
-33 |
-0,61 |
|
|
2. Прийнятих на роботу, чол. |
14 |
54 |
32 |
18 |
128,6 |
22 |
40,7 |
|
|
3. Вибуло з роботи, чол. |
78 |
44 |
65 |
-13 |
-16,7 |
21 |
47,7 |
|
|
В тому числі: за власним бажанням, звільнено за прогул та ін. порушення трудової дисципліни. |
7 |
8 1 |
18 1 |
11 |
157,1 |
10 0 |
125 0 |
|
|
- з причин скорочення штатів |
1 |
11 |
-1 |
-100 |
-11 |
-100 |
||
|
4. Коефіцієнт обороту по прийому. |
0,003 |
0,0099 |
0,006 |
0,003 |
100 |
-0,0039 |
-39,39 |
|
|
5. Коефіцієнт обороту по звільненню |
0,014 |
0,008 |
0,012 |
-0,002 |
-14,3 |
0,004 |
50 |
|
|
6. Коефіцієнт плинності |
0,0013 |
0,0017 |
0,0035 |
0,0022 |
169,2 |
0,0018 |
105,9 |
Аналізуючи розрахунки даної таблиці, можна відмітити наступне:
1. Середньоспискова чисельність штатних працівників у 3-му кварталі 2003р. відповідно до 1-го кварталу зменшилась на 23 чол., (0,42%) і на 33 чол. (0,61%) відповідно до2-го.
2. Кількість прийнятих на підприємство працівників у 3 -му кварталі порівняно з 1-им зросла на 18 чол., а порівняно з 2-им кварталом зменшилась на 22 чол. Зменшення персоналу в свою чергу призводить до зменшення коефіцієнта обороту по прийому персоналу на 39,39%. Це говорить про те, що зменшується кількість робочих на даному підприємстві.
3. Коефіцієнт обороту по звільненню у 3-му кварталі зменшився на 14,3% порівняно з 1-м кварталом, а порівняно з 2-м кварталом - збільшився на 50%. Це говорить про те, що поступово у 3-му кварталі кількість звільнених працівників збільшується. Отже, можна говорити про те, що на даному підприємстві було втілено ряд змін, які так чи інакше вплинули на причини звільнення працівників.
4. Коефіцієнт плинності кадрів збільшується на протязі трьох періодів. Якщо порівнювати 3-й квартал з 1-м, то коефіцієнт плинності збільшився на 0,0022 (169,2%), а якщо порівнювати з 2-м кварталом, то можна відмітити, що коефіцієнт плинності кадрів трохи зменшився на 0,0018 (105,9%). Такий ріст коефіцієнта плинності пов'язаний із зростанням кількості звільнених з роботи працівників за власним бажанням, скороченням штатів в третьому періоді.
Плинність кадрів є особливим об'єктом дослідження, оскільки - це основний резерв підвищення продуктивності праці. Для того, щоб передбачити заходи по скороченню плинності і закріпленню кадрів, необхідно виявити причини звільнення працівників. Ці дані можна отримати при проведенні соціологічних досліджень.
У результаті оцінки ступеня стабільності і плинності кадрів оцінюються причини плинності і розробляються заходи по її скороченню. В наслідок не дуже великої чисельності працівників, що вибуло з роботи і малого періоду, що досліджується (квартал), проводити аналіз причин плинності кадрів на даному підприємстві недоцільно.
Отже, на підприємстві проводиться більш-менш стабільна кадрова політика, про що свідчать дані таблиці. Отже, існують на підприємстві такі причини закріплення робочої сили:
Система стимулювання працівників.
Соціальні гарантії.
Організація праці.
Психологічні причини.
Морально-побутові фактори.
Характерною рисою виробництва є матеріальне і моральне стимулювання праці. Матеріальне стимулювання праці впливає на підвищення продуктивності праці, на зростання культурно-технічного рівня кадрів. Матеріальна зацікавленість в кінцевих результатах виробництва і підвищення його ефективності основана на тому, що величина коштів для задоволення інтересів підприємства та його працівників, що одержує підприємство, залежить від результатів господарської діяльності. Госпрозрахунок ставить підприємство у такі умови, щоб воно було заінтересоване працювати економно і ефективно. За цих умов підприємство звільняється від певних обмежень, зокрема у використанні фонду заробітної плати, має свободу розпоряджатися доходом, що залишається на підприємстві.
В економічному механізмі господарювання основними стимулами (мотивацією до праці) є заробітна плата і фонд матеріального заохочення, але основою матеріальної зацікавленості є заробітна плата, а фонд матеріального заохочення є додатковим до заробітної плати. В зв'язку з цим дуже важливим є правильно і грамотно організувати працю і її оплату, тісно пов'язуючи її з кінцевим результатом. Стан матеріального стимулювання на підприємстві характеризується: формами і системами оплати праці, преміюванням і його ефективністю; долею тарифу у заробітній платі, рівнем середньої заробітної плати тощо. Слід відмітити, що там, де умови для праці складніші, там заробітна плата повинна бути вищою.
3.2 Аналіз використання робочого часу
Сперш, ніж аналізувати використання робочого часу, необхідно відмітити, що підприємство в 1-му, 2-му і 3-му кварталах 2003р. працювало за календарем п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями. Нормативна тривалість робочого тижня склала 40 годин.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по ступеню використання фонду робочого часу. Для дослідження ступеню використання робочого часу обчислюють абсолютні і відносні показники, які базуються на балансі робочого часу. Для того, щоб проаналізувати використання робочого часу, необхідно визначити неявки на роботу і, відповідно, число явок на роботу у днях. Такої інформації у формах звітності не має, але є число неявок на роботу, яке виражене у люд. год. Отже, необхідно перевести неявки у люд. год. У число неявок у днях. Для цього застосуємо формулу:
Nднів = Nлюд. год. / T / R,
ДЕ, Nднів - загальне число відпрацьованих днів;
Nлюд. год - загальне число відпрацьованих люд. год.;
T - тривалість робочого дня, год.;
R - середньоспискова чисельність працівників, чол. .
Розрахунки по даній формулі зведемо в таблицю 3.5
Таблиця 3.5
|
Показник |
1 квартал |
2 квартал |
3 квартал |
||||
|
значення показн. |
значення показн. |
значення показн. |
|||||
|
люд. год. |
днів |
люд. год. |
днів |
люд. год. |
днів |
||
|
Неявки на роботу: |
1229046 |
29 |
906282 |
21 |
2127590 |
50 |
|
|
- чергові відпустки |
842400 |
20 |
535899 |
12 |
1638998 |
38 |
|
|
- відпустки по хворобі |
118950 |
3 |
82836 |
2 |
154635 |
4 |
|
|
- відпустки по навчанню і неявки дозволені законом |
210600 |
5 |
248430 |
6 |
265512 |
6 |
|
|
- неявки з дозволу адміністрації |
57096 |
1 |
39117 |
1 |
68445 |
2 |
|
|
- цілодобові простої |
|||||||
|
- прогули |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Для прикладу переведемо загальне число неявок на роботу у 1-му кварталі з люд. год. у дні:
N = 1229046: 7,8: 5432 = 29 днів.
Проведемо аналіз використання робочого часу в таблиці 3.6.
Таблиця 3.6.
|
Показники |
1 квартал |
2 квартал |
3 квартал |
Відхилення |
||
|
від 1 к-лу |
від 2 к-лу |
|||||
|
1. Календарний фонд робочого часу |
90 |
91 |
92 |
- |
- |
|
|
2. Вихідні і святкові дні |
29 |
32 |
27 |
-2 |
-5 |
|
|
3. Неявки на робрту, днів |
29 |
21 |
50 |
21 |
29 |
|
|
- чергові відпустки |
20 |
12 |
38 |
18 |
26 |
|
|
- відпустки по хворобі |
3 |
2 |
4 |
1 |
2 |
|
|
- відпусти понавчанню та неявки дозволені законом |
Подобные документы
Аналіз показників наявності, забезпеченості і руху персоналу на ПП "Агропрогрес". Визначення резервів робочої сили та можливостей їх ефективного використання. Вплив факторів, пов’язаних з використанням трудових ресурсів на діяльність підприємства.
курсовая работа [45,0 K], добавлен 22.08.2011Поняття і класифікація трудових ресурсів підприємства. Оцінка ефективності використання персоналу на підприємстві ВАТ "Конотопський хлібокомбінат": аналіз забезпеченості, обороту та плинності робочої сили; продуктивність праці та трудомісткість продукції.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 13.11.2012Аналіз забезпеченості підприємства персоналом. Особливості використання робочого часу. Аналіз продуктивності праці. Ефективність використання персоналу підприємства. Фонд заробітної плати. Методика аналізу ефективності використання коштів на оплату праці.
контрольная работа [147,5 K], добавлен 21.01.2016Теоретичні основи діагностики трудових ресурсів підприємства, аналіз ефективності їх використання. Аналіз продуктивності праці та динаміки заробітної плати. Пропозиції щодо резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [107,3 K], добавлен 22.02.2009Склад, структура і кількісна характеристика персоналу підприємства. Організаційно-економічна характеристика підприємства ДП "Орізон-Універсал", аналіз використання трудових ресурсів та забезпеченості підприємства кадрами. Планування чисельності персоналу.
курсовая работа [64,0 K], добавлен 20.01.2011Теоретичні аспекти ефективності використання трудових ресурсів, їх розподіл у селі за сферами зайнятості. Регулювання ринку робочої сили. Аналіз статистичних показників використання трудових ресурсів на сільгосппідприємстві на прикладі ВАТ "Агроальянс".
курсовая работа [244,1 K], добавлен 13.08.2010Значення, завдання, інформаційне забезпечення оцінки ефективності використання трудових ресурсів. Оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів персоналом. Аналіз використання робочого часу. Продуктивність праці, аналіз організації оплати.
контрольная работа [73,5 K], добавлен 23.12.2015Аналіз операцій з оплати праці. Заробітна плата: сутність та принципи формування. Формування заробітної плати в умовах ринку. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства. Стратегічне управління трудовими ресурсами.
курсовая работа [90,2 K], добавлен 03.01.2007Структурна характеристика кадрів підприємства. Основні аспекти розвитку та показники оцінки кадрового потенціалу. Види діяльності ВП "Ремонтно-будівельне управління", аналіз руху робочої сили. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.11.2012Праця та трудові фактори на виробництві. Класифікація і характеристика персоналу підприємства. Продуктивність праці і резерви її підвищення. Робоче місце менеджера та його раціональна організація. Аналіз чисельності, складу та руху робочої сили.
курсовая работа [86,7 K], добавлен 23.12.2012
