Кадровые решения

ФОТрасп.=ФОТ:150*100

Внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу предлагаю взять ставку минимальной заработной платы, которая действует на предприятии, которая будет равна коэффициенту 1,0.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по должностным окладам, премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда.

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Для рабочих, служащих, других служащих, руководителей которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле

(3.4)

Где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени

ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии. Рассчитанные коэффициенты квалификационного уровня приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Расчет квалификационных коэффициентов для работников ООП ВСГТУ

Затем разрабатывается макет штатного расписания с расчетными коэффициентами оплаты труда для всех штатных единиц предприятия (таблица 3.2.)

Таблица 3.2.

Новое штатное расписание ООП ВСГТУ на 1.10.2007г. с расчетными коэффициентами оплаты труда

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию, и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент. Всем сотрудникам раздаются опросные листы, с целью выявления критериев до оценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работника.

Необходимо организовать выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения до оценки трудового вклада каждого работника. Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Как уже было показано очень важно до нести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.3

Таблица 3.3

Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников об эффективности данной модели.

Начисление заработной платы в ООП ВСГТУ по бестарифной модели оплаты труда показано в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Начисление заработной платы по бестарифной модели оплаты труда в ООП ВСГТУ

Общее количество квалификационных коэффициентов составило 119,6 с учетом общего количества работающих. В таблице 3.8 умножение тарифных коэффициентов произведено на общее количество работающих. Месячная величина составила 416000 рублей. Величина минимального квалификационного разряда будет равна: 416000 / 119,6 = 3478,3 рубля. Согласно расчетной величины минимального тарифного коэффициента, произведено начисление заработной платы за месяц.

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.

3.2 Расчет экономической эффективности после внедрения бестарифной модели оплаты труда

Последним этапом внедрения бестарифной модели оплаты труда является анализ ее эффективности на анализируемом предприятии (таблица3.5.)

Данные таблицы 3.5. свидетельствуют о том, что при использовании одного и того же фонда заработной платы, начисленная заработной платы по бестарифной модели оплаты труда выше, чем при существующей системе оплаты.

Кроме того, рассчитанный квалификационный разряд показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

При использовании бестарифной модели оплаты труда учитывается прямая зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания рабочего дня. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит

Таблица 3.5.

Эффективность применения бестарифной модели в ООП ВСГТУ

Механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить некоторые пункты премирования, которые используются в подразделении. И источником этих выплат должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной модели в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируемый из средств, полученных в процессе поступления доходов ООП ВСГТУ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решение - это выбор альтернативы. Принятие решений - связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции.

Запрограммированные решения, типичные чаще всего для повторяющихся ситуаций, принимаются с соблюдением конкретной последовательности этапов. Новые или сложные ситуации требуют незапрограммированных решений, в этом случае руководитель сам выбирает процедуру принятия решений.

Решения могут приниматься с помощью интуиции, суждения или методом рационального разрешения проблем. Последний способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации.

Этапы рационального решения проблем - диагноз, формулировка ограничений и критериев принятия решений, выявление альтернатив, их оценка, окончательный выбор. Процесс не является завершенным, пока через систему обратной связи не будет засвидетельствован факт реального решения проблемы благодаря сделанному выбору.

На принятие решений, помимо всего, влияет масса внешних и внутренних обстоятельств, таких как ценностные ориентации менеджера, среда принятия решений и др.

Решение можно рассматривать как продукт управленческого труда, а его принятие - как процесс, ведущий к появлению этого продукта. Правильно принимать решение - это область науки и может быть познана из книг. Принятие же правильных решений это область управленческого искусства. Способность и умение делать это развивается с опытом, приобретенным руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность знания и умения составляют компетентность любого руководителя и в зависимости от уровня последнего говорят об эффективно или неэффективно работающем менеджере.

На основании выше сказанного, мною в курсовом проекте был рассмотрен процесс принятия решений. Для этого были даны теоретические аспекты понятия решения, виды решений, пути подхода к его разработке. Анализ проблемных ситуаций, возникающих на предприятии был рассмотрен в ООП ВСГТУ.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении ООП ВСГТУ.

Кадровая политика в ООП ВСГТУ - это комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих, социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед предприятием задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом проводится по следующим направлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров;

- обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;

- мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в ООП ВСГТУ осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Обеспечение соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Единоличие с использованием в его пределах возможностей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам с кадрами.

Для совершенствования кадровой работы в ООП ВСГТУ в проектной части было предложено внедрение новой модели управления персоналом, основной целью которой является не только удержание достигнутого уровня рентабельности и не увеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и персонал.

Кроме того, для обеспечения выполнения предлагаемой модели управления персоналом в ООП ВСГТУ, ее эффективной работы было предложено совершенствование системы мотивации персонала путем внедрения бестарифной модели организации заработной платы, которая позволит увеличить интенсивность труда работников ООП ВСГТУ, не увеличивая при этом фонда заработной платы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кодекс законов о труде Российской Федерации: Официальный текст по состоянию на 1 октября 2002.- М.: Издательская группа «Инфра-Кодекс». 2002.-97с.

2. Кодекс законов о труде Республики Бурятия

3. Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.- М.: Соцзащита, 2004.-119с.

4. Постановление Минтруда РФ от 17.05.00г. №38 «Порядок исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах».

5. «Сведения о движении работников и составе фонда заработной платы» - форма статистической отчетности, П-4.

6. Форма 1-т годовая «Сведения о движении работников по видам экономической деятельности и составе фонда заработной платы».

7. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства.-М.: Изд-во МГУ, 2001.- 239 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.Л.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Изд-во МГУ, 2002.- 427с.

9. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М.: Дело ЛТД, 2000г.- 231с.

10. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб./ Пер. с датского А.Н. Чеканского. - М.: Высш. шк., 2000.- 340 с.

11. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов.-М.:Издательство НОРМА, 2003.- 400 с.

12. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие/ Под ред. А.И. Рофе. -М.: Издательство «МИК», 2000.- 438 с.

13. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие.-М.: Издательство «МИК», 2003. -336 с.

14. Залюбовский И.Г. Стратегия управления персоналом, М.:Экономика, 2001.- 296 с.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом- в кн.: Управление организацией /Под редакцией А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина- М.: ИНФРА-М, 2002. -390 с.

16. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии: Учебное пособие для студентов.-М.:Инфра.1999.- 317 с.

17. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.

18. Кузьмин И. Менеджмент человеческих ресурсов.- М.: Экономика, 1999.-189 с.

19. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? // ЭКО.- 1999. - №4. - С.12-16.

20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 400 с.

21. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект.- М.: ВЦУЖ Минтруда РФ, 2000.- 242 с.

22. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: МП «Сувенир», 2001.- 257 с.

23. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк., 2000. - 340 с.

24. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2002. - 311 с.

25. Савицкая Г.В. Экономический анализ:Учебник.- М.:Новое знание, 2003.- 640с.

26. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятия// Проблемы теории и практики управления-1996-№ 4 с.88

27. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы /Под.ред.Ю.М.Забродина, Н.А.Носова.-М.:Экономика, 2000.- 191 с.

28. Уткин Д.А.Мотивационный менеджмент.-М.:ТАНДЕМ, 2004.- 228с.

29. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.-М.: Юнити, 2001.- 308 с.

30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации