Постановка кадровой работы на предприятии (на примере конкретного предприятия)

Изменение контракта. Поскольку контракт является разновидностью трудового договора, на него распространяются нормы, касающиеся изменения трудового договора (в частности, ст. 25 КЗоТ РСФСР). Вместе с тем, в соответствии с принципом неизменности контракта следует считать недопустимым перемещение работника по контракту в другое структурное подразделение, если условие о работе в конкретном подразделении оговорено в трудовом контракте.

Прекращение контракта. Вопросы прекращения и расторжения контракта не урегулированы нормативными актами. Применяются ли в таком случае общие правила прекращения трудового договора к контракту? Поскольку специальных изъятий для контракта не предусмотрено, нормы законодательства о труде, устанавливающие основания и порядок прекращения трудового договора, полностью распространяются на отношения по контракту. Однако стороны вправе определять дополнительные по сравнению с действующим законодательством основания досрочного расторжения контракта по инициативе сторон.

Вопросы заключения трудового контракта, его действия, расторжения регулируются Кодексом законов о труде Российской Федерации. 25 сентября 1992 г. принят Закон РФ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР". Он введен в действие с момента опубликования -- 6 октября 1992 г. и с этого времени именуется КЗоТ РФ. Теперь заключение контракта, прекращение работы по контракту и другие вопросы, связанные с его действием, приравнены к положениям, закрепленным в КЗоТ РФ в отношении трудового договора.

Письменную форму трудового контракта не следует смешивать с оформлением приема на работу. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации страховой компании. Приказ (распоряжение) управляющего страховой компании лишь оформляет уже заключенный в письменной форме трудовой контракт, и он объявляется работнику под расписку. Обязанность администрации страховой компании объявить приказ о приеме на работу под расписку имеет целью обеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с ним трудового контракта, Невыполнение администрацией страховщика этого требования может послужить основанием для признания отдельных условий трудового контракта, зафиксированных в приказе, недействительными, если наличие их работник будет отрицать. Например, условие о временном характере работы, об установлении испытательного срока и т.д.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу страхового работника надлежащим образом оформлен. В этом случае договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Наряду с трудовым контрактом с некоторыми категориями работников должен оформляться договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Их заключают старшие контролеры-кассиры и контролеры-кассиры, старшие контролеры и контролеры, старшие кассиры и кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров; заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей; агенты по снабжению, экспедиторы по перевозке грузов, инкассаторы.

Образец договора о полной индивидуальной материальной от-ветственности приведен в приложении 10.

7 Опыт работы с кадрами в страховых компаниях Японии

Заслуживает внимания опыт японских страховых компаний по организации подбора и расстановки кадров. Он имеет ярко выраженную национальную специфику и вместе с тем на практике претворяет в жизнь вышеизложенные принципы. Японская концепция мотивационного механизма к трудовой деятельности построена не на предметной идентификации человека с социально престижной группой и определении его социального статуса, а на идентификации социального статуса. Во внимание принимаются потребности, связанные с самовыражением, реализацией возможностей личности, с признанием и высокой оценкой со стороны окружающих, с чувством принадлежности к определенной социальной группе, со взаимоотношениями внутри группы, т.е. потребности высших иерархических уровней удовлетворяются путем престижности, включения в любую группу и завоевания в ней определенного положения, получения высокой внутригрупповой оценки со стороны прежде всего своих коллег.

Таким образом, в данном случае следует говорить, пожалуй, не о специфически японской общинной психологии, а о приоритете в концепции мотивационного механизма социально-психологических методов управления, В Японии проводится целенаправленная политика своеобразного "социального" маркетинга, проявляющегося в формировании нетрадиционных (для Запада) способов удовлетворения потребности высших иерархических уровней. В результате человек, работающий с полной отдачей в коллективе, к которому он принадлежит, стремится тем самым к упрочению положения страховой фирмы, к удовлетворению собственных социально престижных потребностей, повышению самооценки. Это позволяет японским страховым компаниям реализовывать долгосрочные стратегические программы развития при фактическом отсутствии прямого материального стимулирования труда работников, при внутрифирменной "уравниловке".

В Японии существует специфический экономический механизм привлечения средств населения на развитие производства, нацеленный на решение долгосрочных стратегических задач. Особую роль в нем играют компании по страхованию жизни, которые имеют существенные преимущества при проведении инвестиционных мероприятий.

Лидирующее положение компаний страхования жизни объясняется рядом причин. Во-первых, отсутствием в Японии системы социального страхования и обеспечения, подобной тем, которые существуют в других развитых капиталистических странах. Большинтво населения вынуждено прибегать к услугам страховых компаний, с тем чтобы в какой-то мере обеспечить себя средствами на старость или на случай потери трудоспособности. Страхование жизни (в различных формах) выступает, таким образом, в качестве средства гарантии самообеспечения на перспективу и в случае возникновения непредвиденных ситуаций.

Во-вторых, относительное насыщение рынка товарами и услугами. По данным японской статистики, обеспеченность потребительскими товарами по основным группам функционального назначения на семью в последние годы меняется незначительно. Индекс цен также имеет тенденцию к стабилизации на уровне 100 процентов. Одновременно происходит рост доходов населения. Последний определяется как высокими темпами развития японской экономики, так и ростом курса иены на мировых валютных рынках. Темпы роста доходов населения опережают темпы роста потребления товаров и услуг на внутреннем рынке Японии. В результате у населения появляются значительные финансовые средства, которые могут быть вложены в страхование жизни. Шонбергер Р. Япон-ские методы управления производством (девять простых уроков) / Сокр. пер. с англ. М.,1988.

В-третьих, относительная стабильность японской экономики, устойчивость курса иены, отсутствие сильнодействующих инфляционных тенденций, стабилизация индексов цен по группам товаров примерно на уровне 100 процентов делают экономически выгодным вложение средств населения в страховой бизнес.

Названные факторы определяют формирование крупных финансовых резервов на счетах компаний страхования жизни, в конечном итоге способствуют росту влияния последних на развитие японской экономики.

Компании страхования жизни проводят свои маркетинговые исследования. Развитая система филиалов, отделений и единые ав-томатизированные системы сбора, обработки и передачи информации позволяют проводить деятельность, сводя к минимуму всякие неопределенности при принятии хозяйственных решений. Наличие большого числа статистических данных в области демографии (продолжительность жизни, смертность и т.д.), получаемых как из официальных государственных источников, так и по результатам собственных исследований, проводимых в рамках национальной ассоциации страховщиков, дает возможность с высокой степенью точности определять перспективы развития собственной финансовой ситуации. Поэтому компании страхования жизни могут прогнозировать движение финансов в перспективе, вырабатывать направления использования собственных и привлеченных средств. Все это стимулирует их к заключению долгосрочных страховых соглашений (долгосрочному вложению денег). Следовательно, компании страхования жизни могут осуществлять крупномасштабные инвестиции, рассчитанные на длительные периоды времени.

Так определяется роль и место компаний страхования жизни в японской экономике. Большинство из них тесно взаимодействуют с монополистическими группами, деятельность которых ориентирована на обслуживание промышленно-торговых корпораций и банков, входящих в группу. Компании страхования жизни вкладывают средства в акции и облигации частных компаний, облигации правительственных и государственных корпораций. Последние через маклерские компании активно влияют на ситуацию на Токийской фондовой бирже.

Компании страхования жизни, вкладывая полученные от населения средства в акции и облигации, становятся непосредственно их владельцами и наряду с крупнейшими городскими и траст-банками фактически участвуют в деятельности промышленно-торговых компаний. Они занимаются также кредитованием банков, что еще более усиливает их влияние на развитие японской экономики.

В этом состоит ее специфическая особенность по сравнению с другими капиталистическими странами. Средства населения привлекаются к инвестированию частных компаний не непосредственно через продажу акций, а опосредованно -- через компании страхования жизни Соответственно на Западе частные акционерные компании не обещают немедленных прибылей для выплаты дивидендов акционерам. Следовательно, приоритетными становятся те хозяйственные мероприятия, которые существенно и в короткий срок повышают эффективность деятельности компаний. Получить такой результат можно направлением финансовых средств в первую очередь на решение краткосрочных задач.

В Японии население непосредственно не зависит от прибыльности частных акционерных компаний. Финансовый контроль за их деятельностью осуществляют акционеры -- банки и страховые компании, заинтересованные прежде всего в надежном помещении капитала, а значит, в стабильном получении гарантированной прибыли в течение длительных периодов времени. Это определяет приоритетное направление финансовых средств на решение стратегических задач, укрепляющих позиции фирмы и гарантирующих ее стабильное развитие. К числу таких относятся и повышение конкурентоспособности продукции, ее технический уровень и качество, завоевание рынков сбыта, проведение крупномасштабной научно-технической политики. Результат очевиден. Укрепляются позиции Японии в мировом капиталистическом хозяйстве, растет ее влияние на экономическое развитие мирового рынка.

Цель предпринимательской деятельности в страховом бизнесе, по определению японских специалистов, заключается в постоянном развитии трудовой мотивации, основанной на том, что вся жизнь человека с первых дней трудовой деятельности и до пенсии, благополучие его семьи самым тесным образом связаны с преуспеванием страховой компании, с которой он работает, с личным усердием и преданностью страховому делу.

Руководство каждой японской страховой компании в высшей степени требовательно и придирчиво к отбору, приему, обучению и воспитанию кадров специалистов и управленцев. Этот процесс осу-ществляется следующим образом.

Примерно за полгода до окончания учебного года в средних и высших учебных заведениях страховые компании вывешивают объ-явления с указанием числа лиц, подлежащих приему на работу в сле-дующем году (с 1 апреля). Одновременно представители страховой компании анализируют состав учащихся -- выпускников курсов, ведут переговоры с наиболее перспективными из них и выдают индивидуальные приглашения на работу. В конце учебного года выпускники приходят в страховую компанию и сдают письменный экзамен, построенный таким образом, чтобы оценить профессиональную подготовку и общеобразовательный уровень кандидатов. Лица, выдержавшие этот экзамен, проходят собеседование. По результатам экзамена и собеседования принимается решение о приеме на работу отобранных кандидатов. Однако они не приступают сразу к исполнению своих обязанностей. Для них организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать новых работников к стилю и методам работы в страховой компании. Формы адаптации могут быть различными:

-- лекционные и семинарские занятия непосредственно в страховой компании;

-- выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; -- выездной групповой тренинг. Последняя форма считается наиболее распространенной и самой эффективной. Группа вновь принятых сотрудников вместе с кадровыми работниками страховой компании в течение нескольких недель находится в загородной зоне, как правило, в горах, где происходит их знакомство с процедурами, традициями и ритуалами, принятыми в страховой компании. Читаются лекции, проводятся практические занятия, а также организуется совместный досуг со спортивными мероприятиями. Таким образом, происходит быстрое "вживание" молодого специалиста в организм страховой компании. Таунсенд Р. Секреты управления, или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли.-- М.: [ПКК «Интер-контакт»], 1991. Он проникается духом коллективизма, познает правила и приемы коллективного взаимодействия в процессе работы, т.к. главный принцип формирования подразделений в страховых компаниях Японии - это принцип "коллективной команды".

Среди основных характеристик социально-психологического стиля управления в японских страховых компаниях специалисты выделяют следующие: большой выбор должностей в системе назначения; сплоченность коллектива; инициативность и творческий труд; забота и внимание работников; совместное владение информацией.

В Японии не применяются отбор и назначение работников на должность со строго очерченным кругом обязанностей, с четко определенными профессиональными и личностными качествами. В подавляющем большинстве случаев специальность, полученная в университете, не имеет значения для карьеры работника в страховой компании. Лицо, поступающее на работу в страховую компанию, должно, как правило, пройти все ступени должностной иерархии, начиная с самой нижней, постепенно переходя из подразделения в подразделение. Считается, что это помогает работнику, достигшему соответствующего уровня, осознавать и учитывать интересы и потребности всех сотрудников. Кроме того, система постепенных продвижений и ротации кадров формирует высококвалифицированных специалистов широкого профиля, компетентных практически во всех областях деятельности страховой компании. Этому способствует так же отсутствие жесткой регламентации должностных обязанностей, для каждого работника устанавливается только "ядро" его функций и предоставляется свобода творчества в выборе форм и методов их выполнения при четкой постановке общей конечной цели.

Подбор структурного подразделения страховой компании по принципу "коллективной команды" предполагает не только полную совместимость, но и взаимную дополняемость одного работника другим В западной модели менеджмента каждый работник имеет строго определенный круг обязанностей, за осуществление которых следует поощрение, а за невыполнение -- наказание. В японской модели менеджмента все работники страховой компании трудятся сообща При оценке коллективного труда менеджеры избегают отрицательных характеристик, поступая по принципу "преследовать не того, кто виноват, а то, что плохо". Работа "коллективной командой" неизбежно порождает инициативу, создаст благоприятную организацию и психологическую среду, повышает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь.

Принцип совместного владения информацией обеспечивается благодаря комплексному характеру квалификации каждого работника как по горизонтали, так и по вертикали. Каждый работник может исполнять обязанности практически всех работников одного с ним уровня в данном и смежном подразделении, а также значительную часть обязанностей непосредственного руководителя.

Заключение

В результате проведенного нами дипломного исследования мы можем сделать основные выводы и заключения. Мы выяснили, что гарантия успеха в любом бизнесе -это умение подобрать достойную команду. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого, поскольку недостаточный уровень квалификации персонала способен принести фирме прямые убытки, не говоря уж об упущенной выгоде не-состоявшимся сделкам.

Какими хотели бы видеть сегодня коммерческие структуры своих потенциальных сотрудников, учитывая прежние ошибки в кадровой политике, ориентированной в прошлом исключительно на "своих людей"?

И российские и западные фирмы хотели бы иметь сотрудников с опытом работы и со знанием иностранного языка. Причем активно начался процесс замены в инофирмах западных специалистов на российских, поскольку руководство многих инофирм наконец пришло к выводу, что российские менеджеры лучше ориентируются в местных условиях (весьма своеобразных и во многом непостижимых для иностранных специалистов), а кроме того, и обходятся на порядок дешевле по западным меркам.

Тем не менее представления западных фирм о российском рынке труда все еще далеки от реальности. Так, например, кандидатов на должность специалиста по ценным бумагам с желательным опытом работы в этой сфере не менее 5 лет просто не существует, поскольку финансовому рынку России от роду 3-4 года. Тех работодателей, которые ищут отечественных специалистов с западным дипломом менеджера по маркетингу, тоже скорее всего ждет разочарование, поскольку таких специалистов единицы. Если сложить воедино все требования работодателей, то получится некий стереотипный портрет идеального сотрудника, уже сформированный прессой: "пахарь", но без излишних амбиций, владеющий одним-двумя европейскими языками и преданный интересам фирмы. Что касается личных качеств кандидата, то требуются уверенность в себе, спокойствие, представительный внешний вид.

Таким образом, требуемый кандидат скорее соответствует некоей компьютер-ной программе, а не живому человеку, тем более нашему соотечественнику с его не раз описанной в литературе "беспримерной оригинальностью".

Прежде всего, что значит "пахарь"? Это либо человек, лишенный творческой жилки, способный действовать только в рамках небольшого круга своей компетентности, однако с предельной нагрузкой. Или это человек творческий, фанатик своей специальности, способный работать "на износ", забывая о времени, находя удовлетворение в самой работе и ее результатах. Первый действительно излишними амбициями не обладает, но и принять нестандартное решение применительно к конкретной ситуации решительно не способен. А это весьма чревато упущенной выгодой. Второй прекрасно ориентируется в любой, самой сложной ситуации, однако работников такого уровня без амбиций просто не существует в природе, поскольку они отлично знают себе цену, привыкли действовать самостоятельно и с трудом поддаются давлению со стороны руководства. Что касается преданности интересам фирмы, то и первый и второй тип работника будут преданны данным интересам прямо пропорционально оценке их труда фирмой как в виде денежных знаков, так и в виде определенного набора социальных благ. В противном случае они перенесут свою преданность на интересы фирмы-конкурента. Рынок есть рынок, и рынок труда в данном случае не исключение.

Если фирма не рассчитана на долгий срок функционирования, кадровый вопрос может быть решен достаточно просто: набирается временная команда хороших специалистов, перед которыми ставится конкретная задача с четким изложением финансовых результатов данного сотрудничества для них лично. Найти нужную команду легче всего для инофирмы, поскольку для российских специалистов эта временная работа становится некоей пробой сил и неплохим трамплином для будущего: такого рода запись в трудовой книжке очень пригодится в деле становления карьеры молодого специалиста.

Если новая фирма создается с расчетом прочно утвердиться на рынке, создать себе определенное имя в деловых кругах, кадровая политика строится уже по другому принципу. Потребуются не просто специалисты высокого класса, потребуются "свои" люди, но уже не друзья и родственники, как было вначале, а преданные делу единомышленники, которые болеют за команду. Иногда имеет смысл под "подходящего члена команды" специально создать рабочее место с перспективой на будущее, поскольку текучесть кадре и давно стала проблемой для коммерческих структур. Растущие компании нуждаются в оперативной комплектации новых отделов и филиалов, что, в свою очередь, невозможно без наличия некоего кадрового резерва.

Для решения этой кадровой проблемы есть только два пути: либо разыскивать квалифицированных специалистов в компаниях-конкурентах, либо самостоятельно готовит», специалистов.

Первый путь более быстрый, но и более дорогой. Чтобы "перекупить" нужного сотрудника у конкурентов, придется предложить ему более выгодные условия, а следует ожидать, что и на старом месте такому специалисту платили немало. Кроме того, раз уж пришлось "по производственной необходимости" дорого заплатить, придется терпеть и нелегкий нрав нового сотрудника, то есть считаться с теми самыми повышенными амбициями, которых хотелось избежать, но которые тем не менее были отчасти спровоцированы той самой высокой ценой, за него заплаченной. Возможны, конечно, исключения, но для этого должно очень повезти, на что обычно рассчитывать не приходится.

Второй путь более хлопотный, но в конечном счете более надежный, поскольку сотрудники, профессионально выросшие вместе с компанией, как правило, бывают ей благодарны, живут ее интересами и именно "болеют за команду", что, собственно, от них и требуется.

Однако путь этот не только хлопотный, но и требует определенных материальных затрат, хотя и не в такой степени, как первый. В отличие от первого пути затраты на втором можно сэкономить, если довериться настоящим специалистам в части организации различных вариантов повышения квалификации сотрудников. Прежде всего, следует иметь в виду, что образовательных фирм, специализирующихся в этой области, существует великое множество, как с лицензиями, так и без оных, со справедливыми ценами и явно завышенными, с квалифицированными образовательными программами и явно халтурными. Самое разумное, что может сделать руководитель фирмы, решивший заняться повышением квалификации своего персонала, это обратиться в страховую компанию, которая в числе прочих страховых услуг занимается и проведением страхования по образовательной программе. Как правило, такие компании владеют достаточной информацией о расценках и программах образовательных фирм, сведениях о рейтинге их зарубежных партнеров и качестве оказываемых ими услуг. Помимо такого рода бесплатной информации, страховая компания предоставит определенный набор страховых услуг: гарантирует сохранение денежных средств клиента в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения образовательной фирмой своих обязательств по организации семинара или стажировки специалистов за границей, своевременно обеспечит сотрудников медицинскими страховками для выезжающих за рубеж и защитит интере-сы фирмы, оплатившей образование своих сотрудников, на случай неисполнения последними обязательств перед фирмой по трудовому контракту по объективным причинам, вследствие которых суд не сочтет возможным взыскать с них самих или их наследников сумму, истраченную на оплату образования.

Кстати, последний аспект является очень существенным, поскольку сплошь и рядом перерастает в бурные конфликты между работниками и работодателями. В ход идет все: применение хлестких непечатных выражений (чисто в русском вкусе, невзирая на полученное за счет фирмы зарубежное образование), отказ в выдаче трудовых книжек до погашения задолженности и нелестные характеристики по месту новой работы, продолжение конфликта на телеэкране и в печати, и, наконец, его логическое завершение в межмуниципальном суде.

Зачем такие сложности? Не лучше ли заранее составить грамотный трудовой контракт и обязать работника застраховать свои обязательства по контракту на случай тех самых объективных причин, вследствие которых работник не сможет "отработать" истраченные на него деньги? Сотрудники страховой ком-пании, имеющие значительный опыт по улаживанию всевозможных взаимных претензий, в состоянии решить подобную проблему к полному удовлетворению обеих сторон.

Есть еще и третий путь. Можно попытаться заняться творчеством и "создать" для своей фирмы сотрудника, максимально приближенного к идеалу. Походить по вузам, побеседовать со старшекурсниками и их преподавателями, отобрать среди множества претендентов наиболее подходящих по таланту и коммуникабельности - и можно начинать "лепку" будущего сотрудника, надежду и опору фирмы. Первый шаг беседа с ректором. Выражаете желание "купить" молодого специалиста и согласие оплатить расходы по его подготовке институту и стипендию ему (или ей) лично. Взамен институт гарантирует "штучную" подготовку специалиста, то есть организацию максимально возможных дополнительных занятий исключительно в рамках будущей специализации, но, разумеется, не в ущерб базовым академическим знаниям. Дипломную практику студент проходит на фирме-покупателе, и первым этапом в процессе отработки затраченных на него средств будет защита диплома по теме, которая необходима фирме, затем немедленно внедряется в производство и становится эксклюзивной собственностью фирмы. Второй шаг нужно сделать одновременно с первым. Пока будущий специалист находится под опекой родного учебного заведения, организация второго этапа учебного процесса поручается страховой компании.

Почему именно ей? Да очень просто: самим отслеживать учебный процесс и целевое расходование денег будет просто некогда, ведь производственный процесс тоже не стоит на месте и требует пристального внимания. Степень участия в учебном процессе для руководителя фирмы и его кадровых служб ограничивается уплатой денег при заключении договора смешанного страхования жизни молодого специалиста. Что фирма получает взамен? Во-первых, гарантию возврата затраченных средств, если вследствие приобретенной по разным причинам инвалидности или наступления смерти молодой специалист не сможет их "отработать". Страхование жизни: На примере Швейцарии: Обзор / О. В. Ильинская.-- М.: Анкил, 1994. Далее, раз страховая компания занимается проведением страхования по образовательным программам, значит, имеет надежную, хорошо зарекомендовавшую себя образовательную фирму-партнера. Заказывается в соответствии с пожеланиями работодателя индивидуальная программа по стажировке молодого специалиста в одной или нескольких фирмах того же профиля за границей. Программа обязательно включает в себя углубленное изучение одного или нескольких иностранных языков. Страховая компания при этом гарантирует полное исполнение обязательств образовательной фирмы по заказанной программе и обеспечивает специальной медицинской страховкой для выезжающих за рубеж. И наконец, завершающий этап - подписание трудового контракта и страхование взаимных обязательств, в нем заложенных. В результате без излишнего напряжения фирма будет иметь первоклассного специалиста, максимально приближенного к искомому идеалу.

Многих проблем можно избежать, если руководитель "юридического лица" будет видеть в страховой компании не назойливого приставалу, желающего во что бы то ни стало получить с него деньги, а надежного делового партнера, всегда готового защитить не только его "имущественные интересы", но и его нервные клетки, которые, как утверждают знающие люди, не восстанавливаются.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение № 1

THE ALDERMARY INSURANCE COMPANY

Аттестационная оценка деловых качеств менеджера страховой компании АСО «Защита»

Ф.И.О. Менеджера

Департамент/отдел

Период аттестации

Ф.И.О. лица, вы-ставившего атте-стационные оценки

Деловые качества:

Комментарий

Рейтинговые оценки

Низкие <--Средние --" Высокие

Аналитические спо-собности и рас-судительность

12345678

Умение

12345678

ту и организа-торские способности

Умение видеть стратегическую перспективу

12345678

Способность к лидерству в кол-лективе

12345678

Умение работать в коллективе

12345678

Инициативность

12345678

1

Умение убеждать

12345678

Коммуникабель-ность

12345678

Творческий подход к порученному делу

12345678

Умение приспособиться к внешним обстоятельствам

12345678

Мотивация достигнутого результата

12345678

Предприниматель-ская жилка

12345678

Общее заключение

Заключение работодателя по выставленным аттестационным

оценкам

Должность Подпись

Ф.И.О

Дата

Приложение № 2

THE ALDERMARY INSURAfICE COMPANY

Аналитический вопросный лист

Должность/профессия	Департамент/отдел страховой компании
Кто проводит анкетирование	Дата анкетирования

1. Как бы Вы могли охарактеризовать главную цель Вашей работы? Что, по Вашему мнению, в общих чертах составляет ближайшую задачу Вашей деятельности?

2. Не могли бы Вы разделить ближайшую задачу на отдельные составляющие Ваших функциональных обязанностей? Пожалуйста, попытайтесь определить каждую составляющую, в общих чертах указав, чего Вы предполагаете достигнуть в этом аспекте Вашей работы. Не нужно здесь указывать в подробностях, как или каким образом Вы делаете Вашу работу.

3. Имеется ли необходимость в какой-либо профессиональной, технической или научной квалификации для выполнения порученной Вам работы?

4. Какого рода профессиональные навыки и в каком объеме необходимы Вам, прежде чем приступить к порученной работе?

5. Какого рода обучение и в каком объеме понадобилось бы Вам, прежде чем приступить к порученной работе?

6. Приступив к порученной в страховой компании работе, сколько времени понадобилось Вам, прежде чем Вы достигли совершенства в ее выполнении?

7. Какого рода программы обучения и в каком объеме Вы имели с момента, когда приступили к выполнению своих функциональных обязанностей в страховой компании?

8. В чем выражается Ваш личный вклад в достижение общих целей, поставленных руководством страховой компании перед Вашим сектором, отделом, департаментом?

9. Какие ресурсы используете Вы для контроля вверенных трудовых и финансовых ресурсов?

10. Насколько широки Ваши полномочия над указанными ресурсами?

11. Если кто-то из Ваших подчиненных сделал крупную ошибку, какие последствия это будет иметь на результаты работы Вашего сектора, отдела, департамента?

12. Насколько трудно или легко исправить последствия такой ошибки?

13. Как часто Вы общаетесь по деловым вопросам с Вашим менеджером? В основном, какие проблемы Вы обсуждаете с ним?

14. Как Ваш менеджер узнает, что порученная Вам работа выпылняется должным образом?

Сколько человек входят с Вами в контакт по вопросам, касающимся Вашей работы в течение дня?

Приложение № 3

THE ALDERMARY INSURANCE COMPANY

Аттестационное заключение

Ф.И.О. аттестуемого

Департамент/отдел

Ф.И.О. руководителя аттестуемого (старшего менеджера)

Период аттестации:

Комментарий руководителя аттестуемого:

Выполнение функциональных обязанностей в течение года в соответствии с требованиями, выдвигаемыми должностными инструкциями:

Сильные и слабые стороны личности:

Необходимость а повышении квалификации:

Потенциальные возможности аттестуемого:

Подпись старшего менеджера

Дата составления

Заключение работодателя по комментарию руководителя аттестуемого:

Подпись

Дата.

Приложение № 4

THE ALDERMARY INSURANCE COMPANY

Формуляр предложений менеджера об увеличении заработной платы работнику отдела

Ф.И.О. работника
Должность	Департамент, отдел САО
Последняя оценка трудозатрат произведена (дата) Квалификация "Вилка" должностного оклада работника Заработная плата работника в настоящее время Позиция работника в "вилке" должностного оклада (нижняя, средняя, верхняя)	от до

Последнее увеличение заработной платы работнику произведено _ 199_г. в сумме

Основание последнего увеличения заработной платы

Предлагаемое увеличение заработной платы в сумме

Итого - новая заработная плата в сумме

Приложение № 5

THE ALDERMARY INSURANCE COMPANY

Анкета кандидата на работу в качестве страхового агента

Фамилия	Имя	Отчество
Адрес местожительства.	Телефон
Возраст (полных лет)	Число, месяц, год рождения	Место рождения
Семейное положение:	Состояние здоровья'

Ваш образовательный уровень.-

Средняя школа (11 лет)	Где	и когдa окончена? Как сданы выпускные экзамены?
Прочие формы образования	Где	и когда получены?
	Какая	присвоена квалификация?

Ваша прежняя трудовая деятельность:

Место работы (работодатель)	Характер бизнеса	Время работы	Занимаемая должность	Мотивы увольнения
		месяц, год пост	месяц, год увольн
Может ли страховая компания войти в контакт с каким-либо предшествующим Вашим работодателем?
Если Да, то сообщите, пожалуйста, фамилия, имя, отчество Вашего начальника по прежнему месту работы и телефон
Подпись заявителя	Внимание! Настоящая анкета приобщается к материалам интервью	Дата заполнения

Приложение № 6

THE ALDERMARY INSURANCE COMPANY

Анкета кандидата на работу менеджером страховой компании «Защита»

Фамилия	Имя, отчество
Адрес местожительства:	Возраст
	Число, месяц, год рождения
	Место рождения
Номер домашнего телефона:	Семейное положение
Номер рабочего телефона:	Количество детей
Название должности, на которую претендует кандидат на работу в страховую компанию
Как Вы узнали о имеющейся вакансии"

Ваш образовательный уровень Квалификация

Укажите Вашу академическую и/или профессиональную квалификацию

Среднее общее и/или специальное образование

Название колледжа	Даты	Сообщите перечень
	поступления	окончания	, результаты сдан-ных экзаменов

Образование, приравненное к среднему общему и/или специальному

Название школы или колледжа	Даты	Сообщите перечень , результаты сдан-ных экзаменов
	поступления	окончания

Курсы повышения квалификации

Сообщите подробности: какие курсы повышения квалификации были Вами пройдены в деле освоения профессией ___________

Прочие квалификационные навыки

Сообщите о Ваших знаниях иностранных языков (каких и в каком объеме), наличии водительского удостоверения и т.п. ________

Общая характеристика предшествующей трудовой деятельности (начиная с последнего места работы)

Место работы и характер бизнеса	Даты	Должность/ исполняемые обязанности	Мотивы увольнения
	Поступ-ления на работу	Уволь-нения с работы

Приложение № 10

ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ № г. Москва "___"_________199_г.

Страховое общество ЗАЩИТА , в лице Президента Иванова С.А., действующего на основании Устава, именуемого в дальнейшем НАНИМАТЕЛЬ и гражданин _______ _________________________, действующий от своего имени, в дальнейшем именуемый РАБОТНИК, заключили настоящий Контракт в том, что:

1. ПРЕДМЕТ КОНТРАКТА

1.1. ________________________________________ назначается на должность __________________________ на срок: начало "____"_____________199_ г., окончание "_______________199_г.

Прием на работу в связи с заключением настоящего Контракта оформляется приказом руководителя, наделенного правом найма персонала.

1.2. С момента подписания настоящего Контракта РАБОТНИК имеет права и несет ответственность в соответствии с его должностной инструкцией,

2. УСЛОВИЯ ТРУДА

2.1. Все обязанности РАБОТНИКА записаны в должностной инструкции, подписанной руководителем. Указанные в должностной инструкции обязанности не являются исчерпывающими, НАНИМАТЕЛЬ вправе возложить на РАБОТНИКА выполнение других функций, необходимых дня нормальной работы предприятия,

2.2. РАБОТНИКУ устаналивается пятидневная 41-часовая рабочая неделя с ненормированным рабочим днем. В случае привлечения РАБОТНИКА к исполнению его обязанностей в праздничные и выходные дни компенсация за это производится в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

2.3. Праздничные дни устанавливаются РАБОТНИКУ в соответствии с действующим законодательством РФ. Выходными днями являются суббота и воскресенье (кроме случаев, предусмотренных п. 2.5 настоящего Контракта).

2.4. Рабочее время устанавливается с __ до __. По соглашению с РАБОТНИКОМ НАНИМАТЕЛЬ вправе установить индивидуальный график рабочего времени с соблюдением условий п. 2.2 настоящего Контракта. В рабочее время не включается время обеденного перерыва и других перерывов, предусмотренных действующим законодательством.

2.5. При необходимости НАНИМАТЕЛЬ вправе установить для РАБОТНИКА рабочее время по графику сменности. В этом случае выходные дни предоставляются в соответствии с этим графиком.

2.6. НАНИМАТЕЛЬ обязуется создать для работника условия труда, необходимые для нормального исполнения РАБОТНИКОМ его обязанностей в соответствии с действующими правилами охраны труда и санитарными нормами, обеспечить РАБОТНИКА материально-техническими средствами, необходимыми для его деятельности.

2.7. РАБОТНИК обязуется добросовестно исполнять свои обязанности по настоящему Контракту, бережно относиться к имуществу НАНИМАТЕЛЯ, строго хранить информацию и сведения являющиеся коммерческой тайной, повышать свою квалификацию, качественно и в срок исполнять поручения и указания руководящих сотрудников и должностных лиц НАНИМАТЕЛЯ, связанные с обязанностями, указанными в п. 2.1 настоящего Контракта.

2.8. Повышение квалификации и переподготовка РАБОТНИКА, связанные с материальными затратами, производятся в соответствии со специально заключае-мыми договорами между РАБОТНИКОМ и НАНИМАТЕЛЕМ.

2.9, В случае возникновения производственной необходимости РАБОТНИКУ может быть поручено исполнение обязанностей, прямо не вытекающих из п, 2,1 настоящего Контракта, на срок до одного месяца в течение календарного года с оплатой не ниже среднего заработка (кроме случаев перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев в качестве дисциплинарного взыскания). В других случаях перевод на другую работу может производиться лишь с согласия РАБОТНИКА.

3. ОПЛАТА ТРУДА

3.1. За выполнение обязанностей в соответствии с п. 2.1 настоящего Контракта РАБОТНИКУ устанавливается должностной оклад в размере __________ рублей в месяц и надбавка в размере _____________ рублей в месяц. Ежемесячно приказом устанавливается коэффициент индексации к оплате труда в зависимости от инфляции. В случае ненадлежащего выполнения служебных обязанностей надбавка может быть уменьшена или отменена.

3.2. Премирование РАБОТНИКА по достигнутым результатам труда производится НАНИМАТЕЛЕМ дополнительно согласно Положению о премировании.

3.3. В случае, если РАБОТНИК добросовестно исполняет свои обязанности, повышает уровень своих профессиональных знаний и навыков, тщательно соблюдает условия настоящего Контракта, заработная плата, предусмотренная п. 3.1, может быть повышена.

3.4. РАБОТНИК может быть переведен на дру1ую постоянную работу с изменением размера заработной платы в соответствии с п. 2.9 настоящего Контракта. В этом случае трудовые отношения РАБОТНИКА с НАНИМАТЕЛЕМ сохраняются, но действие настоящего Контракта прекращается заключением нового Контракта, с указанием новых трудовых обязанностей и условий оплаты труда.

3.5. Порядок и сроки выплат заработной платы устанавливаются НАНИМА-ТЕЛЕМ.

3.6. При расторжении Контракта РАБОТНИКУ выплачивается выходное пособие в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

4. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

4.1. РАБОТНИК обязан строго соблюдать требования, предъявляемые к нему настоящим Контрактом, Правилами внутреннего трудового распорядка (Положением о персонале), действующим трудовым законодательством.

4.2. В случае нарушения РАБОТНИКОМ трудовой дисциплины, невыполнения своих обязанностей к нему M0iyr применяться следующие дисциплинарные взы-скания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев;

5) лишение премии;

6) увольнение (в порядке, предусмотренном п. 9.4. настоящего Контракта).

5. УСЛОВИЯ ОТДЫХА РАБОТНИКА

5.1. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________________ рабочих дней. Отпускные выдаются в размере среднего заработка, исчисляемого в течение года работы, предшествовавшего отпуску, и выплачиваются не позднее чем за один день до начала отпуска. Во время отпуска за РАБОТНИКОМ сохраняется рабочее место. Право на отпуск возникает у РАБОТНИКА по истечении II месяцев со дня вступления в силу настоящего Контракта или фактического начала работы у НАНИМАТЕЛЯ (если это имело место до подписания настоящего Контракта).

5.2. В качестве меры поощрения за образцовое исполнение своих обязанностей по настоящему Контракту РАБОТНИКУ может быть увеличена продолжительность оплачиваемого отпуска, а также установлен повышенный размер отпускных или начислена специальная сумма на лечение. НАНИМАТЕЛЬ также может принять на себя часть расходов, связанных с отдыхом РАБОТНИКА: оплату путевок, проезда к месту отдыха и" т.п.

5.3. В случаях, предусмотренных действующим законодательством, РАБОТНИКУ может быть предоставлен краткосрочный отпуск без сохранения заработной платы, а также отпуск по беременности и родам.

6. СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ

6.1. В случае необходимости исполнения РАБОТНИКОМ своих обязанностей вне постоянного места работы он может быть командирован НАНИМАТЕЛЕМ в другую местность. Гарантии и компенсации, а также необходимая документация, связанная со служебными командировками, устанавливаются действующим законодательством и Положением о служебных командировках.

6.2. За время пребывания в командировке за РАБОТНИКОМ сохраняется его место работы (должность).

7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ

7.1. РАБОТНИК подлежит социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. НАНИМАТЕЛЬ обязан полностью и своевременно вносить взносы на социальное страхование РАБОТНИКА, использовать средства социального страхования в точном соответствии с их целевым назначением.

7.2. В соответствии с действующим законодательством РАБОТНИК обеспечивается:

а) пособиями по временной нетрудоспособности; б) пособиями по беременности и родам; в) пособиями по уходу за ребенком; г) пособиями по случаю рождения ребенка; д) пособиями на погребение; е) пенсией по старости; ж) пенсией по инвалидности; з) пенсией по случаю потери кормильца; и) другими видами пенсий и пособий.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

8.1. РАБОТНИК несет материальную ответственность за причиненный им НАНИМАТЕЛЮ материальный ущерб. Не полученные НАНИМАТЕЛЕМ доходы при исчислении размера ущерба не учитываются.

8.2. РАБОТНИК несет полную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им НАНИМАТЕЛЮ, в случаях:

1) если в действиях РАБОТНИКА содержатся признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

2) если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;3) ко1да имущество и другие ценности были получены РАБОТНИКОМ под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;4) ко1да ущерб причинен растратой или умышленным повреждением имущества, принадлежащего НАНИМАТЕЛЮ;5) когда ущерб был причинен РАБОТНИКОМ, находившимся в нетрезвом состоянии;6) когда между РАБОТНИКОМ и НАНИМАТЕЛЕМ был заключен Договор о полной материальной ответственности.9. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ КОНТРАКТА9.1. По истечении указанного срока действия Контракт может быть продлен на новый срок или расторгнут. НАНИМАТЕЛЬ обязан не менее чем за два месяца до истеччния срока настоящего Контракта поставить РАБОТНИКА в известность о том, что продлять действие Контракта не собирается.9.2. В случае, если настоящий Контракт расторгается, РАБОТНИК подлежит увольнению по соответствующему основанию, предусмотренному действующим трудовым законодательством. Увольнение оформляется приказом руководителя, наделенного правом увольнения работников.

9.3. Контракт может быть расторгнут досрочно по инициативе РАБОТНИКА в случаях:

1) болезни или инвалидности РАБОТНИКА, препятствующих исполнению его обязанностей по настоящему Контракту;

2) грубого нарушения НАНИМАТЕЛЕМ своих обяяанностей по настоящему Контракту .

9.4. Контракт может быть расторгнут досрочно по инициативе НАНИМАТЕЛЯ в случаях:

1) ликвидации Страхового общества БЕГА, сокращения численности персонала. Об этом РАБОТНИК должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца до увольнения;

2) достижения РАБОТНИКОМ пенсионного возраста, при наличии права на полную пенсию по старости;

3) обнаружившегося несоответствия РАБОТНИКА занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих исполнению обязанностей согласно ч. 2.1 настоящего Контракта;

4) систематического неисполнения РАБОТНИКОМ своих обязанностей по настоящему Контракту;

5) прогула без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам;

7) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

8) появления или нахождения на работе а нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;

9) совершения РАБОТНИКОМ по месту работы хищения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением компетентного органа.

9.5. Основаниями для расторжения настоящего Контракта, кроме указанных в пп. 9.3, 9.4 и 9.6., также являются:

1) соглашение сторон (в том числе и до истечения срока, указанного в п. 1.1 настоящего Контракта);

2) истечение срока, указанного в п. 1.1 настоящего Контракта, если РАБОТНИК был предупрежден о том, что НАНИМАТЕЛЬ не собирается продлять действие настоящего Контракта, не менее чем за 2 месяца до увольнения по этому основанию;

3) призыв или поступление РАБОТНИКА на военную службу;

4) перевод РАБОТНИКА с его согласия в дру1ую организацию;

5) отказ РАБОТНИКА от перевода в другую местность, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 6) вступление в законную силу приговора суда, которым РАБОТНИК осужден. 9.6. Работнику устанавливается испытательный срок в ____ месяца (не более трех) со дня начала работы по настоящему Контракту. В случае, если РАБОТНИК в течение указанного срока будет признан не выдержавшим испытание, он подлежит увольнению по этому основанию. Сохранение трудовых отношений по истечении испытательного срока означает, что РАБОТНИК признан годным к работе на условиях настоящего Контракта.

10. ДОГОВОРЫ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЕ В СВЯЗИ С НАЛИЧИЕМ НАСТОЯЩЕГО КОНТРАКТА

10.1. Договор о полной материальной ответственности между РАБОТНИКОМ и НАНИМАТЕЛЕМ может заключаться дополнительно. Порядок заключения и содержание такого Договора регулируются действующим законодательством.

II. ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ ДОКУМЕНТАЦИИ

11.1. Ведение документации, требуемой действующим законодательством для оформления трудовых отношений между НАНИМАТЕЛЕМ и РАБОТНИКОМ (трудовой книжки, авансовых отчетов при командировках, документов материальной отчетности), осуществляется НАНИМАТЕЛЕМ.

11.2. Трудовая книжка РАБОТНИКА находится у НАНИМАТЕЛЯ (кроме случаев, когда работа у НАНИМАТЕЛЯ является для РАБОТНИКА не основным, а совмещенным местом работы).

12. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

12.1. Содержание Контракта разглашению не подлежит. 12.2. Споры между РАБОТНИКОМ и НАНИМАТЕЛЕМ разрешаются в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

12.3. В период действия настоящего Контракта РАБОТНИК не имеет права /имеет право заключать аналогичные контракты или работать на других юридических лиц.

12.4. Настоящий Контракт составлен в 2-х экземплярах, находящихся у сторон, и вступает в законную силу с момента его подписания сторонами.

АДРЕСА И ПОДПИСИ СТОРОН

Работник

Библиография:

Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта: Пер. с англ.-- Н. Новгород: Ай Кью, 1993.Гительмахер P. Б. Восприятие руководителя подчиненными: Учеб. пособие.-- Иванов, 1994. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в междунар. корпорации.-- М.: Дело Лтд., 1993.Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей.-- Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации.-- М.: Фонд «За экон. грамотность», 1993.Знаменский О. В. Труд руководителя в сфере внешнеэкономических связей.-- М.: Рос. фонд поддержки малых предприятий в науке и науч. обслуживании Всерос. Акад. внешн. торговли, 1992.. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления.-- М.: Дело, 1993.Ирхин Ю. В. Психология успеха: как влиять на людей и владеть собой: Заруб, опыт: Советы и тесты выдающихся менеджеров и психологов по руководству людьми.-- М.: Изд-во РУДН, 1992.Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес:Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ.--М.: Персей: Вече: ACT, 1995.Кричевский Р. Л. Если вы--руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседнев. работе.-- М.: Дело, 1993.Кузьмин И. А. Психотехнологии и эффективный менеджмент.-- М.: Технол. школа бизнеса, 1992.Кэй М. Об умении работать с людьми.-- М.: Рекламное агентство «Север», 1995.Ливайн С., Кром М. Лидер в тебе.: Как завоевывать друзей, влиять на людей и преуспеть в меняющемся мире: Пер. с англ.-- М.: Изд. группа «Прогресс» -- «Литера»: Изд-во Агентства «Яхтсмен», 1995.Липсиц И. В. «Кроссворды» для руково-дителя: Практ. советы руководителю / Сост. И. В. Липсиц.-- М.: Дело, 1992.Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен.-- М.: Экономика, 1993.Новиков В. С., Садловский В. И. Сборник тестов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей: Материалы для проведения работ по подбору и оценке кадров.-- М.: ИНЭ, 1992.Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Соц.-экон. аспект: Учеб. пособие.--М.: Рос. экон. акад., 1993.Плиев И. П. Трудовые коллективы на современном этапе: Правовые аспекты.-- Владикавказ: Алания, 1994.Поляков В. Г. Формула успеха в бизнесе: Практ. руководство для рос. менеджера.-- Новосибирск: ЭКОР, 1993.Советы управляющему / Сост. А. Н. Зотов, Г. А. Ковалева.-- Свердловск: Сред.-Урал. кн. изд-во, 1991.Старобинский Э. Е. Как управлять пер-соналом.-- 2-е изд., перераб. и доп.-- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.Таранов П. С. Золотая книга руководителя: Законы. Советы. Правила.-- М.: Вече: Персей: ACT, 1994.Таранов П. С. Управление без тайн: Афориз-мы, законы, советы, правила для высших руководителей.-- Симферополь: Таврида, 1993.Таунсенд Р. Секреты управления, или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли.-- М.: [ПКК «Интерконтакт»], 1991.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.-- М.: Дело, 1995.Универсальные тесты профессора Айзенка-- СПб.: ТОО «Стелла», 1995.-- 144 с.-- (Сер. «Я мыслю, следовательно, существую»).Устюжанин А. П., Утюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом: Учеб. пособие для слушателей ФПК.-- М.: Колос, 1993.Хурс М. Н. и др. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования: Пособие для менеджеров, специалистов кадровых служб и социологов / М. Н. Хурс, Э. И. Скоробогатый, М. Г. Ворожбит и др.-- Минск: Ред. журн. «Человек и экономика», 1992.Черняховский А. Л. Деловой успех и здоровье: Как сохранить форму: Что вместо лекарств: Предпринимателю-женщине.-- М.: Финвест, 1992.Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху: Пер. с англ. / Под ред. и с предисл. Л. А. Княжинской.--М.: ЮНИТИ: Культура и спорт, 1994.Шмидт Р. Искусство общения: Пер. с нем.-- М.: Интерэксперт, 1992.Щебетенко А. И. Тесты для делового человека и для всех.-- Пермь: Алгос-Пресс, 1995.Айзенштейн X. А. Сравнение и критика полисных условий по страхованию жизни: В каких обществах страховаться.-- М.: Анкил, 1993.Аленичев В. В. Страхование кредитных и валютных рисков.-- М.: Юкис, 1993.Аленичев В. В., Аленичева Т. Д. Страхование валютных рисков, банковских и экспортных коммерческих кредитов.-- М.: Ист-Сервис, 1994.Батадеев В. А. Страхование имущества предприятий и организаций.-- М.: Финансы и статистика, 1992.Виноградов П. П., Нейфельд Л. Б. Транспортное страхование: Теория и практика морского, речного и сухопутного страхования грузов в СССР и за границей.-- М.: Юкис, 1993.Воблый К. Г. Основы экономии страхования.-- М.: Анкил, 1993.Воробьев М. В. Страхование от огня: Учеб. пособие.-- М.: Анкил, 1992.Гришаев С. П. Страхование в нормативных актах Российской Федерации и зарубежных стран.-- М.: Юкис, 1993.Журавлев Ю. М. Словарь-справочник терминов по страхованию и перестрахованию.-- М.: Анкил, 1994.Журавлев Ю. М. Страхование во внешнеэкономических связях.-- М.: Анкил, 1993.Журавлев Ю. М. Теория и практика страхования.-- М.: СП «СОВ. ИТ. АС.», 1993.Журавлев Ю. М. Формы и методы проведения перестраховочных операций: Основ, виды перестраховоч. договоров.-- М.: Юкис, 1993.Журавлев Ю. М., Секерж И. Г. Страхование и перестрахование: Теория и практика.-- М.: Анкил, 1993.Кагаловская Э. Т., Левант Н. Л. Справочное пособие по личному страхованию.-- М.: СП «СОВ. ИТ. АС.», 1992.Кагаловская Э. Т., Левант Н. А. Справочное пособие по медицинскому страхованию в Рос-сии.-- М.: Юкис, 1993.Камынкина М. Г., Солнцева Е. Е. Перестрахование-- М.: ДИС, 1994.Киселев С. В. Теоретические и методологические основы страхового дела.-- Казань, 1992.Краснова И. А. Страховые фонды и финансово-кредитные отношения.-- М.: Анкил, 1993.Методическое обеспечение страхового дела: Вып. 1--12.-- М.: Юкис, 1993.Найти свой путь в страховом деле / Сост. Н. М. Ларионова-- М.: ВИПСИ, 1994.Общества взаимного страхования / Сост., науч. ред., предисл. К. Е. Турбиной.-- М.. Анкил, 1994.Перечень нормативных актов по страхованию /Сост. Ю. С. Бугаев.--М.:Аикил, 1994.Потоцкий В. М. Краткий популярный курс страхования.-- М.: Юкис, 1992.Практическое пособие по страховой деятельности: Док., коммент., разъяснения с изм. и доп. по сост. на 1 окт. 1993 г.: Вып. 1.--М.:Экон.-фин. и юр. центр Дизайн-РУС Инвест, 1993.Пылов К. И. Страховое дело в России.-- М.: ЭДМА, 1993.Райхер В. К. Общественно-исторические типы страхования.-- М.: Юкис, 1992.Справочник по страхованию в промышленности: Пер. с нем./П.Баедорф, Г. В. Дорш.П. Энгепьсидр.;Под ред. Н.А.Никологорского.--М.: Страховой полис, ЮНИТИ, 1994.Страхование в промышленности: Опыт страх. рынка ФРГ.-- М.: Анкил, 1993.Страхование жизни: На примере Швейцарии: Обзор / О. В. Ильинская.-- М.: Анкил, 1994.Страховая справочная книга: Вып. 1: Ком-мент.-- М.: Юкис, 1993.Страховое дело: Учеб. / Под ред. Л. И. Рейтмана.-- М.: Банк. и биржевой науч.-консульта-тив. центр, 1992.Страховой портфель: Кн. предпринимателя. Кн. страховщика. Кн. страхового менеджера / Отв. ред. Ю. Б. Рубин, В. И. Солдаткин.-- М.:Соминтек, 1994.Хэмптон Д. Д. Кадровое управление в стра-ховых компаниях: Пер. с англ.-- М.: Анкил, 1995.Шахов В. В. Введение в страхование: Экон. аспект.-- М.: Финансы и статистика, 1993.