Постановка кадровой работы на предприятии (на примере конкретного предприятия)

В качестве элементов мотивации труда персонала страховой компании АСО «Защита» в практике используется плата за квалификацию и знания по результатам проведения аттестации персонала (см. приложения № 3 и 4).

2.3 Применение системы "Руководство в соотношении с сотрудничеством" в практике АСО «Защита»

В практике управления страховой компанией АСО «Защита» широкое распространение получила система "Руководство в соотношении с сотрудничеством". Применительно к страховому делу, эта система опирается на следующие принципы.

1. Решение в страховой компании не принимается односторонне, одним лишь руководителем (управляющим страховой компанией). Его принимают сотрудники на тех условиях, где оказывается в силе это решение.

2. Сотрудники страховой компании руководствуются не отдельными распоряжениями сверху, а имеют свои четко разработанные сферы действий с полномочиями и компетенциями.

3. Ответственность не концентрируется на верхнем уровне управления страховой компанией. Она является частью компетенций других сотрудников по сферам деятельности.

4. Вышестоящаяяинстанция в структуре страховой компании «Защита» имеет право принимать те решения, которые нижестоящие инстанции принимать не вправе.

Для более полного представления об организационной структуре страховщиков компании АСО «Защита» следует проанализировать работу компании на всех уровнях. Первым шагом в ее организации является определение отдельных позиций, задач, полномочий для того, чтобы на этой основе выявлять их ответственность. Необходимо подчеркнуть, что в условиях конкурентной борьбы гибкость и эластичность организационной структуры страховщика, а также быстрый и свободный поток информации снизу вверх являются часто решающими факторами. В этой связи ведущим принципом в структуре управления страховой компанией "З«щита" становится "делегирование" (передача) полномочий и ответственности. Реализация этого принципа означает следующее

1 Сотруднику страховой компании предоставляется определенная сфера деятельности, в рамках которой он обязан действовать и принимать решение самостоятельно. Он несет полную ответственность за то, что делает или не делает.

2. Руководитель структурного подразделения страховой компании «Защита» не имеет права вмешиваться в сферу деятельности своих подчиненных и не может в рамках этой сферы принимать самостоятельных решений, кроме случаев возникновения серьезных опасностей. Он должен осуществлять главным образом контроль за работой своих сотрудников. При такой системе управленияястраховой компанией «Защита» на всех уровнях должны соответствовать друг другу три фактора: задачи, связанные с определенной позицией в рамках данной структуры;

полномочия, которыми обладает данный сотрудник в сфере своей деятельности;

ответственность, которая исходит из поставленной задачи и наделения соответствующими полномочиями. В рамках анализируемой страховой компании существуют два вида ответственности: ответственность за действия и ответственность за руководство. Только четкие полномочия в определенной сфере деятельности позволяют осуществлять передачу ответственности. При такой организационной структуре управления страховой компанией каждый сотрудник независимо от того, на каком уровне он работает, отвечает только за то, что он сделал или упустил в рамках своих полномочий. Сотрудник несет ответственность за действия. Это означает, что именно он и только он, а не его начальник, несет ответственность за все свои действия и упущенияя А его начальник отвечает за руководство, то есть он несет ответственность за выполнение всех обязательств по отношению к своим сотрудникам.

За ошибки сотрудника начальник отвечает лишь в тех случаях, когда он не выполнил своих обязанностей руководителяя иными словами, если он, во-первых, выбирал своих сотрудников недостаточно тщательно, как он вообще должен это делать, или не указал на то, что данный сотрудник не соответствует своей должности; если он, во-вторых, не дал новому сотруднику соответствующих инструкций и информации; если он, в-третьих, тщательно не контролировал деятельность своих сотрудников; если он, в-четвертых, своевременно не поправлял сотрудников замечаниями и критикой.

Руководитель не отвечает за ошибки сотрудников подчиненных ему руководителей подразделений и отделов АСО «Защита». Он несет ответственность за них только в следующих случаях: если он неправильно выбрал сотрудника в качестве руководителя подразделения (отдела) или не указал на отсутствие способностей у данного сотрудника руководить подразделением тогда, когда вопрос о назначении не был в его компетенции;

если он не давал своему сотруднику как руководителю отдела необходимых инструкций и указаний;

если он недостаточно тщательно контролировал деятельность своих подчиненных -- начальников отделов. Четкое разделение этих двух ответственностей -- ответственности за действия и ответственности за руководство -- является важным фактором в определении, кто отвечает за ошибки.

Сотрудники, со своей стороны, выполняют следующий комплекс обязанностей:

1. Они обязаны в рамках своей компетенции принимать само-стоятельные решения и действовать самостоятельно, то есть они не имеют права "делегировать" (передавать) свои задачи для решения коллегам или другим сотрудникам.

2. Во всех случаях, когда решение конкретного вопроса выходит за пределы компетенции работника, он обязан своевременно сообщить об этом своему начальнику.

3. Сотрудник обязан советоваться со своим начальником по всем вопросам, по которым он считает необходимым делать это. В рамках этой обязанности он должен откровенно высказывать свое мнение независимо от того, совпадает ли оно с мнением руководителя, а при необходимости и критиковать.

4. Сотрудник обязан продумывать возможности улучшенияяи интенсификации своей сферы деятельности, вносить соответствующие предложения. При этом в рамках своей компетенции ему надлежит внедрять рационализаторские предложения самостоятельно, предварительно проинформировав о них своего руководителя.

5. Сотрудник должен постоянно информировать руководителя о своей деятельности, чтобы тот всегда был в курсе деятельности своих подчиненныы.

6. Сотрудник обязан также координировать свою деятельность с работой других сотрудников или отделов того же уровня.

7. Сотруднику надлежит постоянно повышать свою квалификацию.

Анализ деятельности сотрудников на всех эшелонах представляет собой учет интеллектуального потенциала страховой компании АСО «Защита». В этой связи большое значение имеет четкое определение заданий, компетенций и ответственности по каждому рабочему месту. В рамках "делегирования" полномочий на первом этапе определяется принципиальное положение анализируемой страховой компании, что касается ее организации и управления. Определяется общая цель страховой компании (философия страховщика). Делается вывод о том, насколько философия страховщика отвечает страховым интересам.

Следующим шагом является выявление вопроса, какие задания относятся ко всем подразделениям страховой компании, а какие касаются отдельных служб, и насколько компетенция и полномочия их сотрудников соответствуют достижению общей цели страховой компании. Здесь очень важно определить для каждого места и каждой функции страховой компании, действительно ли соответствует имеющееся задание по данному рабочему месту существу функции занятого на нем работника или его необходимо "делегировать" на другие рабочие места страховой компании.

Определим функции, которые должно выполнять только высшее руководство страховой компании «Защита»:

1. Определение общей цели страховой компании и приведение ее в соответствие с меняющимся положением в обществе и на рынке,

2. Кратко-, средне- и долгосрочное планирование работы страховой компании и разработка соответствующей стратегии.

3. Разработка организационной структуры страховой компании.

4. Формирование сферы деятельности (личное, имущественное страхование, перестрахование и т. д.).

5. Утверждение концепции маркетинга.

6. Определение общей линии финансовой политики.

7. Основные решения в области кадровой политики и социальных вопросов.

8. Координация между собой различных сфер деятельности страховой компании.

9. Выбор сотрудников, подччняющихся непосредственно высшему руководству, а также сотрудников "штабных" подразделений (подразделений, не имеющих права давать прямые указания, а предоставляющих консультативные услуги руководству по различным аспектам деятельности страховой компании).

В рамках системы "руководство в соотношении с сотрудничеством" проводится оценка работ. Она включает в себя ранжирование видов работ на рациональной основе во взаимосвязи с установленной заработной платой. Оценка зависит исключительно от рода самой работы, а не от человека, ее выполняющего.

Существуют два основные типа системы оценки работ персонала в страховой компании АСО «Защита»:

неколичественные системы, в которых ранжируются работы на основании их описания;

количественные системы, которые присваивают определенную сумму баллов различным элементам работы - знаниям и навыкам, области работы, уровню ответственности. Суммированный балл работы обычно свяяывается с заработной платой. Как элементы системы "руководство в соотношении с сотрудничеством" рассматриваются процедуры разбора жалоб и дисциплинарные процедуры. В идеале жалобы должны разбираться на самом раннем этапе путем дискуссии персонала страховой компании и менеджеров еще до возникновения неудовлетворенности и неприязни с обеих сторон. К сожалению, личные конфликты менеджера и подчиненного страхового работника не всегда могут быть разрешены на их же уровне. Поэтому запутанный страховой менеджмент рекомендует устанавливать процедуры разбора жалоб, которые принимаются в результате обсуждения и соглашения с представительными органами персонала страховой компании таким образом, что служащие знают, куда им следует обращаться, если они не согласны с чем-либо, и каковы стадии процесса разбора жалоб. Схема разбора жалоб в рассматриваемой компании сводится к следующему:

определение вопроса, обсуждение вопроса, рассмотрение вопроса, реагирование на предложенное решение. Она предполагает подключение отдела кадров как первой инстанции, если вопрос не был решен путем неформального обсуждения с непосредственным начальником. Если переговоры на нижних уровнях не удовлетворяют жалобщика, то возможна встреча с представителем высшего руководства страховой компании. Обычно на этой стадии процесс завершается, но возможно и привлечение внешних инстанций в качестве арбитра.

Дисциплинарные процедуры страхового менеджмента в рассматриваемой компании предполагают следующие виды взысканий:

неформальное устное предупреждение (обычно его достаточно в незначительных случаях);

формальное устное предупреждение (в этом случае делается запись в учетной карточке страхового работника);

формальное письменное предупреждение после проведения дисциплинарного опроса;

последнее письменное предупреждение после проведенного повторного дисциплинарного опроса, если не произошло улучшений;

увольнение (практиччски не применяется в случае первого нарушения, за исключением особо грубых). При подборе и расстановке кадров страховая компа-ния «Защита» обращает внимание на природные особенности поведения человека (темперамент). При этом различают следующие типы темпераментов, которые характеризуются определенными признаками:

ХОЛЕРИК (нервный тип темперамента). Неустойчив, склонен к жестокости, подозрителен, эмоции быстротечны, доволен собой, живет настоящим, мало считается с прошлым. Примечательный признак - ему неуютно в семье, постоянно нуждается в друзьях вне дома.

МЕЛАНХОЛИК (сентиментальный тип темперамента) Чувствителен, мечтателен, достаточно трудолюбив, решения принимает с трудом, верен своим привычкам, не любит перемен, редко живет настоящим, хорошо помнит прошлое, думает о будущем, непрактичен. Отличительный признак -- любит одиночество, довольствуется одним-двумя товарищами

САНГВИНИК. Легко и быстро адаптируетсяяв обстановке, покладист, оптимистичен, обладает широким умом, любит точность и основательность, объективность. Примечательный признак -- большая ответственность за порученное дело.

ФЛЕГМАТИК. Обладает исключительным спокойствием и холодностью. Верен себе и своему кругу. Любит порядок во всем. Ум работает медленно, но надежно. Работает с полной отдаччй, когда это ему выгодно. Примечательный признак - предпочитает одиночество

Особенности поведения человека (темперамент) используются при методах проверки и отбора кандидатов на работу в страховую компанию «Защита».

2.4 Методы проверки и отбора кандидатов на работу в страховой компании АСО «Защита»

Страховая компания «Защита» при решении вопроса, где набирать кандидатов на продвижение -- внутри или извне -- рассматривает как стратегическое решение. Имеется несколько путей отбора кандидатов из своих сотрудников. Получение рекомендации от начальников -- наиболее часто используемый метод. Личное общение является основным правилом при найме как "со стороны", так и "из своих". В рамках личного общения происходит отбор кандидатов на вакантные должности. Отбор кандидатов является двусторонним процессом. С одной стороны, руководство страховой компании решает, предоставлять или не предоставлять работу кандидату, но одновременно, с другой стороны, кандидат решает, принимать ему предложение или нет, если работа будет предоставлена.

Применительно к практике управления трудовыми ресурсами страховой компании «Защита» процесс отбора кандидатов может быть разбит на семь этапов.

1. Заполнение анкетных форм. Страховых компания «Защита» требует заполнения анкетных форм, содержащих справочные вопросы относительно биографических данных кандидата, а также вопросы, относящиеся к знанию предлагаемой работы. Выявляется следующая информация:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, дальние служебные командировки и т. д.);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника для последующего наведения справок и получения дополнительной информации.

Содержание анкеты устанавливается произвольно самим нанимателем. Обычно форма анкеты утверждается руководством страховой компании. В зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора потенциальных кандидатов на работу в страховую компанию применяют анкеты разного содержания и степени детализации.

Часто при отборе кандидатов на работу в страховую компанию «Защита» из числа выпускников высших учебных заведений кадровая служба делает акцент на учебу, академические способности и интересы пре-тендентов. В анкете запрашиваетсяяинформация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов, второй (общественной) специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости кандидата, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл и т.д. В анкете приводятся баллы тестовых испытаний математических способностей и устной речи, а также сведения о времени, отработанном на практике в период обучения в школе, колледже или университете. Эта информация интересует кадровую службу страховщика прежде всего как показатель "установки на труд" и прилежания кандидата.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы обнаружить личностные факторы и обстоятельства, которые могут помешать работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат вопрос о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, времени отсутствия по причине болезни и др. Обращается особое внимание на факторы, указывающие на потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнений в прошлом, устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются, уточняются и становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.

Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Страховая фирма «Защита» сама проводит подробные медицинские освидетельствования (уже из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов) в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Назначение метода анкетирования двоякое. Поскольку обычно оно предшествует прочим стадиям отбора, то наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяятся круг факторов, нуждающихся в особенно подробном изучении на основе после-дующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете (а здесь и подробности, касающиеся школьного возраста, и отношений с прежними нанимателями, и социальная активность) является основанием для увольнения работника в любой момент Степень творческого потенциала кандидата на работу в страховую компанию «Защита» определить невозможно, и если ориентироваться только на анкетные данные, можно прийти к ошибочному мнению. Образцы анкет приводятся в приложениях № 5 и 6.

2. Интервью. Личное общение руководства страховой компании «Защита» с возможным кандидатом в форме вопросов и ответов с учетом данных, содержащихся в заполненной анкете. После интервью обычно прелагается тестирование кандидата, где перед испытуемым ставятся реальные задачи, позволяющие предсказать их решение в будущем.

О ЧЕМ СПРАШИВАТЬ КАНДИДАТА?

1. Квалификация.

2. Сменности.

Общий интеллект.

4 Интересы и культура.

5. Особые способности.

6. Характер.

7. Личные обстоятельства.

8. Влияние на других,

9. Физические данные.

КАК СПРАШИВАТЬ КАНДИДАТА?

1. Создать обстановку откровенности и открытости.

2. "Заставить" кандидата разговориться и внимательно слушать.

3 Направлять беседу в нужное русло, уловить сомнительные моменты и исследовать их до конца.

4. Не держите сомнения при себе -- высказывайте их кандидату

Делайте записи выводов после беседы.

ЧТО ДОЛЖЕН ОХВАТИТЬ В СВОЕМ РАССКАЗЕ КАНДИ-ДАТ?

1. ПРОШЛОЕ: работа, жизнь, увлечения.

2. НАСТОЯЩЕЕ: мнения, суждения, настроение, отношение к страховому делу.

БУДУЩЕЕ: намерения, планы, цели и образ жизни, виды на карьеру в страховой компании.

Интервью в АСО «Защита» проводится в индивидуальном порядке с группой лучших кандидатов, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Этим определяется особая сложность задачи построения интервью. Часто в роли интервьюеров используются высококвалифицированные специалисты-психологи или другие специалисты кадровой службы страховщика, прошедшие специальную подготовку.

В ходе интервью кандидату на работу, например, в качестве страхового агента в анализируемой компании обычно задают следующие вопросы:

- Почему Вы обратились о приеме на работу именно страхового агента?

- Что Вы собираетесь делать, если не сможете убедить людей заключить договор страхования?

- Каковы Ваши сильные и слабые стороны,

- Какого рода работу Вы больше всего любите делать?

- Каковы Ваши интересы вне работы?

- Какая была Ваша самая серьезная ошибка?

- Что бы Вы хотели изменить в своем прошлом?

- Какие предметы Вам нравились больше всего и меньше всего в школе?

- Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?

- Почему Вы оставили прежнюю работу?

- Каковы Ваши цели в жизни, как Вы их планируете?

- Чем надеетесь заниматься через 5--10 лет?

- На какой заработок (оклад) Вы рассчитываете? Взаимное доверие является идеальным условием для проведения интервью. Ведущие специалисты компании «Защита» советуют:

будьте непринужденными сами и помогите в этом собеседнику. Стремитесь дать ему почувствовать, что он -- единственный, кто может обменяться идеяями и мнениями с Вами. Начните с приятных предметов, возможно даже не относящихся к делу. Затем начните интервью. Коснитесь реальных интересов собеседника и после этого дайте говорить ему. Слушайте. Искусство слушания трудно для многих людей. Даже если собеседник говорит бессвязно, слушайте. Будьте готовы обнаружить в том, что он говорит, пусть не имеющие прямого отношения к Вашей теме, но которые Вы можете использовать для выявления его скрытой точки зрения, невоспитанности или резкости. Поощряйте его рассказывать. Не подсказывайте ответов на свои вопросы. Стремитесь отделять факты от выводов. Проверьте результаты интервью по надежным критериям. Страховое дело: Учеб. / Под ред. Л. И. Рейт-мана.-- М.: Банк. и биржевой науч.-консульта-тив. центр, 1992.

Иногда вместо интервью прибегают к анкетированию. Суть ан-кетирования заключается в том, что отдельные качества претендента могут быть определены посредством высказывания окружающих его людей через специально разработанный вопросник (анкету). Таким образом, может быть получена интегральная оценка деятельности. В более углубленной форме анкетирование предполагает анализ материалов, подтверждающих конечные результаты деятельности на предыдущей работе. Кроме того, проводится анализ информации о поощрениях и наказаниях, после чего делаются соответствующие обобщения. Завершающим этапом анкетирования может быть выдача пробных заданий. Претенденту выдается пробное задание из сферы его будущей деятельности. Это задание должно быть реальным, рассчитанным на непродолжительный период времени.

Сведения, полученные во время собеседования, заносятся в лист учета результатов собеседования с кандидатом на работу в страховую компанию "Защита". См. приложение № 7.

3. Рекомендательные записки. В компании «Защита» они выполняют две функции. Во-первых, они позволяют оценить правдивость заполнения форм и первого интервью. Во-вторых, они позволяют узнать, как другие люди относятся к кандидату.

До 90-х годов при отборе персонала в страховую компанию «Защита» были распространены характеристики, которыми заранее запасались обращавшиеся за работой. Поскольку характеристики были у всех кандидатов в основном положительными, оказывались практически бесполезными при отборе кандидатов на работу в страховую компанию. К началу 90-х годов характеристики вышли из употребления. Основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок (рекомендательные записки). Обычно они следуют за анкетированием и проведением интервью. В анкете кандидата на работу в страховую компанию просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно страховая компания «Защита» оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимый для принятия решения о найме. Прежде всего, кадровая служба страховщика собирает информацию у бывших нанимателей. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой в стра-ховую компанию. С указанными лицами (или по собственному выбору) кадровая служба страховщика устанавливает контакт.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. По возможности максимальное количество вопросов строится в закрытой форме, предполагающий ответ "да" или "нет", либо выбор наиболее верного утверждения из нескольких заданных. При телефонном разговоре работник кадровой службы страховщика имеет перед собой заранее подготовленный им бланк проверки сведений, составленный по тому же принципу, что и рассылаемые письменные вопросы. Последние направляются преимущественно бывшему непосредственному начальнику претендента на должность (либо его вышестоящему начальнику или представителю кадровой службы). Кадровая служба страховщика перепроверяет некоторые фактические сведения, а также запрашивает дополнительную информацию по тем вопросам, которые представляют особый интерес.

Например, по управленческим должностям страховой компании «Защита» кадровая служба интересуется стилем руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения. В части проверки фактических сведений кадровая служба страховщика чаще всего интересуется уровнем оплаты труда претендента на прежнем месте работы, размером премирования, объемом и качеством выполнявшейся работы, сведениями о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в т.ч. по болезни), о здоровье работника и причинах увольнения.

При наведении справок обязательны точность и достоверность получаемых сведений. Поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым работники кадровой службы страховщика строят свои заключения. В тех случаях, когда требуется информация с использованием суждений, вопросы облекаются в форму, которая предполагает конкретные ответы и допускает перепроверку. Напри-мер, сильные и слабые стороны, отличающие деятельность работника от остальных. Или спрашивают руководителя, взял бы он опять к себе на работу уволившегося сотрудника или отказался и почему.

Круг лиц, у которых запрашиваетсяяинформация, расширяется при отборе на высшие руководящие посты. Например, информация о производственной деятельности менеджера страховой компании собирается не только среди его прежних руководителей, но также коллег, подчиненных; для характеристики профессионального уровня изучается членство и активность в профессиональных ассоциациях, союзах бизнесменов и управляющих. Самым пристальным образом исследуется социальная деятельность кандидата.

4. Тестирование. Наиболее формальным методом, используемым для проверки квалификации, деловых и личных качеств кандидата на работу в страховую компанию "За«ита", является тест. Надежность и эффективность тестов не абсолютизируются -- они должны проходить проверку и доводку применительно к условиям работы страховой компании в условиях рынка и конкретных должностных обязанностей работника. Тест может иметь двойное применение: для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и отсева претендентов (в отношении которых анализ признаков позволяет заранее утверждать несоответствие кандидата квалификационным требованиям). В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Поэтому в современной практике управления страховой компанией "За«ита" они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный отбор производится с использованием менее формальных методов.

В зависимости от назначения (что именно, какие качества личности или характеристики поведения подлежат анализу) различают следующие виды тестов, используемых анализируемой страховой компанией при найме персонала: на проверку достигнутого уровня (знаний или навыков), на способности к обучению, умственные способности, на интересы, характерологические тесты и др.

Тест на достигнутый уровень применяется, если при отборе наибольший интерес представляют навыки и знания, которыми уже владеет кандидат в настоящее время. С помощью характерологических тестов выявляют и измеряют качества, присущие личности испытуемого (например, склонность к лидерству, настойчивость в достижении цели, степень самоконтроля и т.п.).

5. Углубленная беседа (собеседование). Обычно она происходит во время второй встречи кандидата и руководства страховой компании. Углубленная беседа выполняет несколько функций. Во-первых, она позволяет устранить те недостатки, которые были допущены на предыдущих этапах. Во-вторых, это тест на способности кандидата к непринужденному, но вместе с тем деловому общению. В-третьих, это возможность выяснить, насколько кандидат хорошо может влиться в структуру и деловую атмосферу страховой компании Углубленной беседой обычно руководит тот, кто в дальнейшем будет руководить кандидатом в работе. Поскольку такая беседа обычно носит субъективный характер, страховая компания «Защита» привлекает к участию в беседе несколько человек со стороны руководства.

Многолетние исследования, разработки, опыт применения собеседований при отборе персонала страховой компании подчеркивают важность правильного в методическом отношении построения собеседования. Наиболее эффективным считается применение методов структурированного интервьюирования. Суть его заключается в формировании вопросов собеседования таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем (психологические черты личности, другие, представляющие интерес качества кандидата) с достаточной степенью достоверности и надежности, с использованием перепроверки вопросов.

Механизм собеседования выглядит следующим образом На основании ряда вопросов, сформулированных косвенным образом внешне "безобидных", т.е. не касающихся личности работника и его отношения к труду, выявляются глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлен психологический портрет испытуемого претендента на должность и предсказано его трудовое поведение. Например, кадровая служба страховой компании «Защита» прибегает к использованию следующих типов вопросов (в различных модификациях):

-- Что Вам понравилось больше всего в Вашей последней работе? Кэй М. Об умении работать с людьми.-- М.: Рекламное агентство «Север», 1995.

Если претендент затрудняется дать обстоятельный ответ, специалисты фирмы ставят под вопрос его способности к творческой деятельности;

-- Каковы чрезвычайные обстоятельства, из-за которых Вам приходилось во время последней работы перестраивать свои личные планы?

Фактически выявляется реальная готовность претендента работать столько времени сверхурочно, сколько этого потребуют интересы дела и обстоятельства.

В ходе собеседования особое внимание обращается на выявление ранее или в ходе самого собеседования недостатки или отклонения от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения, образе жизни оцениваемого работника. Они особенно тщательно анализируются с позиции требований к должности.

В последнее время достаточно большое число страховых компаний наряду с качественным анализом итогов собеседования считают необходимым использовать количественные оценки. Например, кадровая служба рассматриваемой в дипломной работе компании требует от специалистов, проведших обсуждение, четкой систематизации своих заключений о пригодности кандидата. Используется специальная оценочная форма из 8 разделов; по каждому запрашивается оценка специалиста (он должен выбрать один из предложенных ответов) Например, насколько хорош послужной список кандидата.

1.Отличный; быстрое продвижение по службе, мало или вообще не менял работы;

2. Хороший, не менял работу без уважительных при чин,

3 Средний; сменил работу без уважительных причин, в остальных случаях имел положительные обоснования;

Плохой; несколько раз менял работу без явных к тому причин;

5. Очень плохой; часто менял работу)

Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно в данной компании, соответствие практического опыта, теоретической подготовки работника характеру предполагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности, внешний вид, способность ясно и убедительно выражать себя в разговоре, коммуникабельность. По итогам собеседования в кадровой службе компании «Защита» выводится средний балл претендента.

Собеседование создает отличную ситуацию для наблюдения за внешним видом, поведением, привычками кандидата на работу в страховую компанию. Предусмотрите уединенность. С двумя или более кандидатами, одновременно подвергаемыми процедуре собеседования, гораздо труднее добиться доверия и сотрудничества, чем с одним человеком. Общаясь в группе потенциальных кандидатов на работу в страховую компанию, можно констатировать, что они больше наблюдают друг за другом, самоконтроль у них повышен. В результате сдержанность и предусмотрительность могут серьезно ограничить искренность изложения. Если в собеседовании участвует довольно большая группа людей, то все ее подразделения должны быть представлены пропорционально. Когда такой беспристрастный отбор не обеспечен, вероятны обстоятельства, которые могут стать причиной неверной или искаженной информации о потенциальном кадровом составе.

6. Экзамен. Страховая компания «Защита» прибегает к экзамену кандидатов. В ходе экзамена проводится проверка знаний кандидата и их соответствия квалификационным требованиям.

7. Предложение работы. Это завершающий этап работы по отбору кандидатов, прошедших все испытания. Он сопровождается оформлением трудового контракта, привлекательного и реалистичного для обеих сторон. Предложение, которое кандидат рассматривает как невыгодное для себя, может привести его к отказу от работы .

Иногда с учетом перечисленных методов проверки и отбора кандидатов на работу в страховую компанию составляют матрицу оценок качеств претендента с учетом результатов экзамена. В матрицу вносят основные качества, предъявляемые к страховому работнику. Затем в матрицу заносят по пятибалльной шкале оценки из соответствующих документов.

При невозможности выставлять оценки по какому-либо качеству делается отметка "н/д" (нет данных). По проставленным таким образом оценкам вычисляется средняя итоговая оценка для каждого рассматриваемого качества страхового работника. При значительном расхождении оценок, идущих из различных источников, необходимо самым тщательным образом разобраться в причинах. В итоге делается окончательный вывод о степени пригодности кандидата.

Целесообразно применить при этом следующую шкалу оценок: при итоговой оценке менее двух делается запись "совершенно не удовлетворяет", от двух до трех - "не удовлетворяет", от трех до четырех -- "удовлетворяет", более четырех -- "вполне удовлетворяет".

Первые недели и месяцы играют решающую роль в дальнейшей работе вновь принятого работника в страховой компании. В этих временных рамках осуществляются ориентация и социализация вновь принятого работника.

Ориентация -- процесс знакомства со структурой, формами и методами работы страховой компания. Часто начинается с формального брифинга, на котором объясняются правила отпуска, выхода на бюллетень и т.п.

Социализация -- менее формальный процесс, но не менее важный, когда новый работник усваивает ценности, язык, манеры и неписаные правила внутренней культуры страховой компании. Социализация оказывает длительное влияние на успех служебной карьеры работника в страховой компании.

Одной из главных целей управления трудовыми ресурсами страховой компании «Защита» является продвижение работников и развитие их способностей. Передвижение с одной работы на другую позволяет поддержать интерес к работе. С другой стороны, сочетание перевода с продвижением, по мнению западных специалистов, является наиболее общим методом создания карьеры. В этой связи большое значение имеет оценка результатов предыдущей деятельности, которая должна осуществляться постоянно.

2.5 Стратегия кадровой службы анализируемой компании

Традиционно кадровая служба страховой компании «Защита» выполняла функции учета личного состава и посредничество во взаимоотношениях между администрацией и профсоюзами. Новая философия кадровой работы, основанная на концепции управления персоналом страховой компании, ориентирована на учет всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента подбора до выплаты пенсионного вознаграждения. Прослеживается четкая тенденция к повышению аналитических функций кадровой службы страховщика. Кадровые подразделения концентрируют свои усилия на подборе и проверке кандидатов, разработке и реализации программ обучения персонала и социального развития коллектива, а также организации заработной платы.

В целом практика компании «Защита» выделяет три подхода к формированию и функционированию кадровых служб :

1. Главные задачи кадровой службы -- набор и увольнение персонала, организация зарплаты, поддержание дисциплины труда, регулярные контакты с профсоюзами. Руководитель кадровой службы обычно входит в состав высшего руководства страховой компании.

2. Основные заботы кадровой службы концентрируются на организации руководства персоналом в целях гармонизации отношений и предотвращения социальных и межличностных конфликтов. Кадровая служба решает вопросы приема на работу, организации профессионально-технической подготовки, продвижения кадров, контроля за соблюдением условий труда, регулирования заработной платы и отношения с профсоюзами.

3. Кадровая служба -- составной элемент общего перспективного руководства страховой компанией. Она должна содействовать стабильности коллектива, повышению экономических показателей. Руководитель кадровой службы обязательно является членом директорского совета страховой компании.

Функции кадровых служб страховой компании «Защита» схематично выглядит следующим образом: административная деятельность на основе существующего законодательства в области труда, составление штатного расписания, выполнение положений коллективных договоров, включая вопросы заработной платы;

трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перевод на другое место, продвижение по служебной линии);

профессионально-техническая подготовка (выявление потенциальных возможностей для их продвижения);

оценка соответствия трудового вклада уровню материального вознаграждения;

поддержание контактов с профсоюзами и выборными органами персонала, подготовка коллективных договоров, содействие проведению общественных мероприятий, выявление причин социальной напряженности в коллективе, урегулирование трудовых конфликтов и споров юридического характера.

Чтобы суметь выполнить такого рода функции, работники кадровой службы должны соответствовать следующим требованиям: быть высокообразованными людьми, способными понимать и принимать социально-экономические и технические изменения;

обладать специальными знаниями человеческих аспектов организации страховой деятельности;

уметь обращаться с современной вычислительной техникой, пользоваться специальными показателями и заранее определять влияние того или иного решения на отдельного человека и коллектив в целом.

Поиск квалифицированных специалистов для кадровой службы страховой компании «Защита» идет с помощью прессы, публикующей объявления о наличии вакантных мест в той или иной фирме. От кандидатов на должность руководителя кадровой службы страховщика требуются специальная подготовка в области вычислительной техники, знание иностранного языка и т.п. Например, в анализируемой компании 2/3 кандидатов на эту должность удовлетворяют этим требованиям, имея, в том числе и юридическую подготовку. Кроме того, руководитель службы должен обладать такими качествами, как контактность, способность добиваться намеченного, компетентность, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление. Наиболее предпочтительный возраст для такого руководителя -- от 31 года до 40 лет.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы в страховой компании «Защита» считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров.

В последнее время методы и формы работы кадровой службы страховой компании претерпевают существенные преобразования, связанные прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении страховым делом: узкораспорядительские функции сменились управленческими, методы руководителя стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей. Шахов В. В. Введение в страхование: Экон. аспект.-- М.: Финансы и статистика, 1993.

Состояние работы с кадрами зависит как от состава функций, которые считаются приоритетными для данной страховой компании, так и от профессиональных и личностных качеств персонала, который отвечает за этот участок работы.

В практике встречаются два подхода к оценке подбора и расстановки кадров страховой компании «Защита». Первый подход делает упор на оценку кадров с помощью подробного описания требований к тому или иному рабочему месту, к должности и соответствию им человека. Второй подход основан на "концепций человеческих отношений" и признает решающую роль собеседования, в ходе которого удается лучше узнать работника, выяснить его трудности, наметить пути к их устранению. На практике эти два подхода взаимно дополняют друг друга.

Применяемые в страховой компании системы и методы оценки кадров носят различные названия: "годовая аттестация персонала", "оценка по результатам работы", "оценка кадров с точки зрения достижения поставленных целей" и т.д. Основными элементами перечисленных систем являются:

оценка достигнутых результатов, регулярные собеседования, подве-дение годовых итогов работы, аттестация за год, определение целей (задач), управление выбором целей. Общее, что объединяет все эти элементы, - необходимость периодических бесед и встреч руководителей с подчиненными. Личные контакты обязательны. Они могут стать эффективным стимулом к лучшей работе Для этого полезно информировать персонал о том, что от них ожидает руководство данной страховой компании.

Разнообразный арсенал используемых сегодня форм и методов работы с кадрами страховой компании охватывает контроль за при обретением человеческих ресурсов должного качества, создание системы контроля и стимулирования труда, развитие потенциала работников

Современный страховщик - это хорошо организованный служащий, который чувствует пределы своей ответственности. Он твердо придерживается своих обязанностей и руководствуется ими в практической деятельности. Осторожность и серьезность в делах, - считают западные специалисты, -- первейшая заповедь страховщика, в руках которого обычно сосредоточены крупные денежные ресурсы. Успех в страховом бизнесе, по мнению этих экспертов, зависит от умения специалиста анализировать ситуацию, обладать чувством разумного и оправданного риска, уметь приспосабливаться к изменившемуся положению дел. К числу профессиональных качеств страховщика относится умение предложить несколько вариантов решения проблемы, точно определить свои цели и в гонке за лидером страхового рынка самому становиться ведущим.

Страховая компания «Защита» выделяет значительные средства на переподготовку служащих. Сейчас от 12 до 15% кадров страховой компании постоянно учатся. Служащие страховой компании должны быть не только на уровне технического перевооружения, владеть навыками работы с персональным компьютером, но и знать технику руководства в конкретных обстоятельствах. На одном из первых мест в учебных планах на курсах переподготовки стоит "поиск идей", созидательная активность слушателей. Используется принцип "мозговой атаки" для поиска путей наибольшего стимулирования подчиненных в страховой компании, который реализуется через оплату труда по конечному итогу, достигнутому в результате инициативы сотрудника, торжественные поздравления, наказание за нерадивость, делегирование ответственности принятия решений "вниз" и т.д. Хэмптон Д. Д. Кадровое управление в страховых компаниях: Пер. с англ.-- М.: Анкил, 1995.

На курсы прибывают три возрастные группы. Они занимаются отдельно, по специальным программам. Первая группа -- молодые сотрудники (24--28 лет), они осваивают общие проблемы страхового дела. Вторая группа -- в возрасте до 40 лет (резерв на выдвижение). И третья группа -- 40-- 50 лет -- кандидаты в верхний эшелон управления страховой компании.

Программы переподготовки служащих ставят одной из основных целей всестороннее развитие личности, подъем общей культуры и мотивацию слушателей для индивидуальной работы по ликвидации пробелов образования.

Система управления страховой компанией, как считают эксперты, должна быть саморегулирующейся. Важный компонент этой системы - контрольный механизм, предупреждающий злоупотребления властью. В этих целях некоторые страховые компании индустриально развитых стран вводят практику "права жалобы". Каждый, посчитавший себя обиженным или имеющим особое мнение, может обратиться в отдел кадров и в частном порядке изложить свою позицию. Жалобщик знает, что состоявшийся разговор останется конфиденциальным. Его мнение будет сообщено центральной дирекции и, если оно стоящее, будет принято во внимание.

2.6 Трудовой контракт (практика страховой компании АСО «Защита»)

Контракт в отличие от традиционного трудового договора позволяет максимально индивидуализировать условия труда, предусмотреть все необходимые права и обязанности сторон. Это заинтересовывает страхового работника в своевременном, качественном и творческом выполнении своих трудовых обязанностей, усиливает ответственность сторон за неисполнение условий контракта. Контракт дает возможность поставить оплату труда в зависимость от его результатов. Предметом контракта может быть как трудовая функция (т.е. выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности), так и достижение конкретных (обусловленных соглашением сторон) результатов в страховой, инвестиционной и коммерческой деятельности страховой компании.

Контракт всегда заключается в письменной форме. Для облегчения применения контрактов и выработки сторонами их условий могут предусматриваться типовые контракты. Они содержат все необходимые и большую часть дополнительных условий контракта. Стороны могут их конкретизировать, выбрать нужные, дополнить и т.д.

Срок контракта определяется соглашением сторон. Контракт может быть срочным и бессрочным. Если в контракте предусмотрен какой-либо срок действия, то в этом случае контракт является разновидностью срочного трудового договора и согласно ст. 17 КЗоТ РСФСР может заключаться на срок не более трех лет. Если в контракте не указан срок его действия, то контракт приобретает черты общего трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Соответственно, в этом случае будут применяться помимо специфических, касающихся контракта, и общие правила, относящиеся к заключению и действию данного договора.

Минимальные сроки контрактов действующим законодательством не установлены. Вместе с тем следует учитывать, что рабочие и служащие, принятые на работу в страховую компанию на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), -- до четырех месяцев, признаются временными рабочими и служащими.

Законодательство не предусматривает какого-либо специального порядка заключения контракта. Действует общий порядок заключения трудового договора с некоторыми особенностями. Прежде всего, стороны должны прийти к добровольному соглашению о заключении именно контракта. Должно быть также достигнуто соглашение по перечню и содержанию дополнительных (особых) условий контракта.

Подписанный контракт служит основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу в страховую компанию со дня, установленного соглашением сторон. Одновременно производится соответствующая запись в трудовую книжку страхового работника.

Контракт вступает в силу с момента его подписания. При этом следует отличать момент вступления в силу контракта от момента начала трудовой деятельности страхового работника в компании. Вступление в силу трудового контракта означает возникновение обязанности работника приступить к работе в срок, обусловленный соглашением сторон, и обязанности страховщика предоставить в этот срок обусловленную работу.

В контракт включают обязательные условия, без которых контракт не считается заключенным, и дополнительные условия, оговариваемые в контракте по взаимному согласию сторон.

К обязательным условиям относятся следующие, о приеме -- поступлении на работу; о месте работы; о времени начала и окончания (заключение контракта на неопределенный срок) работы; о трудовой функции, целях (результатах) деятельности работника; о правах и обязанностях сторон; об условиях оплаты труда работника; об ответственности сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по контракту; об основаниях расторжения контракта (в случае, когда это является обязательным требованием законодательства).

Трудовой контракт является основным актом, регулирующим взаимоотношения сторон. Его условия должны быть неизменными во все время его действия. Изменения допускаются лишь по обоюдному согласию сторон.

В контракте могут оговариваться дополнительные (особые) условия. Действующее законодательство не ограничивает стороны в перечне таких условий. Сюда могут входить любые установленные по соглашению сторон обязательства, не противоречащие законодательству К ним можно отнести: условие о работе по совместительству; соглашение об испытательном сроке; о соблюдении коммерческой тайны; о режиме рабочего времени; о продолжительности и времени предоставления дней отпусков; о дополнительных социальных гарантиях и др.

Так, в трудовом контракте может предусматриваться условие о конфиденциальности, соблюдении коммерческой тайны и об ответственности за его нарушение. В этой связи на страхового работника может возлагаться обязательство принимать все необходимые и разумные меры, чтобы предотвратить разглашение полученной информации Объем конфиденциальной информации может оговариваться в контракте или в последующем - в соответствующем приказе руководителя страховой компании.

Предметом соглашения сторон может быть режим рабочего времени и времени отдыха (например, установление неполного рабочего дня, скользящего графика работы, работа на дому, длительность и время предоставления ежегодного отпуска и т.д.).

В качестве льгот по социальному обеспечению могут оговариваться различные пособия, например, при уходе на пенсию, при постоянной или временной утрате трудоспособности, оплата стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

Трудовой контракт может предусматривать социальное обслуживание работника. Например: предоставление социальных отпусков по семейным обстоятельствам и иным причинам, путевок в санатории и дома отдыха, пансионаты; оказание материальной помощи; оплата расходов на жилье; предоставление права заключать договоры страхования по льготным тарифам; предоставление садового участка; погашение банковской ссуды или задолженности по банковской ссуде в связи с вступлением в ЖСК и т.д.

При заключении контракта стороны должны договориться об установлении или неустановлении дополнительной ответственности (по сравнению с имеющимися в законодательстве видами ответственности) за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по контракту. Практика в этом плане весьма разнообразна: в одних контрактах в качестве ответственности сторон рассматривается возможность досрочного расторжения контракта; в других -- устанавливаются штрафные санкции; в третьих-- в системе оплаты страховых работников предусматривается депремирование, лишение вознаграждения по итогам работы за год, иные санкции в случае неисполнения обязанностей по контракту.