1

ПЛАН

• Введение 2
• 1. Теоретические основы развития профессиональных и личностных качеств менеджера 5
• 1.1 Основные черты самоактуализации 5
• 1.2 Основные требования, предъявляемые к менеджеру 8
• 2. Руководство как основа профессиональной деятельности 13
• 2.1 Основные направления работы менеджера над собой 13
• 2.2 Основные признаки сильного и слабого руководителя 15
• 2.3 Современные требования, предъявляемые к менеджерам 16
• 2.4 Основные черты слабого (плохого) руководителя 18
• 2.5 Типичные управленческие ошибки и способы их устранения 21
• 3. Методы совершенствования профессиональных и личностных качеств менеджера 26
• 3.1 Основные компоненты и направления работы над собой 26
• 3.2 Решение проблемы «блокирующих установок сознания» 29
• 3.3 Реализация принципов отношения к профессии 33
• Заключение 37
• Список использованной литературы 38

ВВЕДЕНИЕ

Психология занимает значительное место в управлении. Одной из основных задач психологии управления, является длительное, компетентное изучения людей, способных выполнять управленческую работу или претендующих на нее. В психологии управления на производстве и в бизнесе при подборе и расстановке кадров необходимо уметь ориентироваться не на отдельные характеристики психики, на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства. Эффективность управления начинается, возможно, с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться и многое другое.

Одним из важнейших аспектов менеджмента является изучение деятельности менеджера. Менеджер -- это член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели работы и принимающий решения по их эффективному взаимодействию. Менеджеры являются субъектами управленческой деятельности и играют три группы ролей в организации. Менеджер выступает в качестве руководителя, который формирует отношения внутри и вне организации, мотивирует членов организации на достижение целей, координирует усилия своих подчиненных и выступает в качестве представителя организации. Менеджер должен исполнять роль руководителя, лидера для всех своих подчиненных. Менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и разъясняет политику и основные цели организации. Быть «преобразователем» информации -- вот вторая важная роль менеджера. Менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения имеющихся ресурсов, осуществляет оперативные корректировки и т.п. Успешность работы менеджера во многом зависит от его способностей, личностно-деловых качеств и опыта.

Сильная (доминантная, креативная, уверенная в себе, целеустремленная) личность - непременное условие профессионального успеха менеджера. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы менеджера над собой. Ставится вопрос: как соотносятся между собой «сильная личность» и «сильный руководитель»? Можно быть сильной личностью и при этом не быть сильным руководителем, хотя сильные руководители, как правило, являются сильными личностями.

Актуальность темы состоит в том, что для успеха в управлении другими людьми менеджер должен постоянно развивать свои профессиональные и личностные качества. Люди, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов, помогающих им развить и опробовать собственный стиль и способности. Почти всегда руководители овладевая новыми навыками и углубляя понимание своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности. Но, прежде всего, необходимо непосредственно личное участие и обучение на собственном опыте в целях приобретения и успешного применения новых навыков, так как только развив в себе высокие профессиональные и личностные качества, менеджер способен стать настоящим профессионалом.

Цель работы заключается в том, чтобы проанализировать современные подходы к совершенствованию профессиональных и личностных качеств менеджера, способностей, неиспользованного потенциала для более качественного применения в сфере управления.

Задачи представленной работы заключается в том, чтобы показать проблемы профессионального и личного развития менеджера, а именно:

- раскрыть основные черты самоактуализации и уяснить её значение в профессиональной деятельности менеджера;

- показать основные признаки сильного и слабого руководителя;

- уяснить управленческие ошибки и способы их устранения ;

- изучить методы совершенствования личных и профессиональных качеств менеджера;

- раскрыть современные требования, предъявляемые к менеджерам.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Основные черты самоактуализации

Каким был задуман человек, как вел бы он себя, как относился бы к себе подобным, к своему делу, как понимал бы окружающий мир, если бы обладал наилучшими психическими чертами? Вот какие вопросы тревожили всю жизнь американского психолога Абрахама Маслоу, который всю свою психологическую работу связывал с проблематикой личностного роста и развития. А. Маслоу определяет самоактуализацию как «полное использование талантов, способностей, возможностей и т.п. Я представляю себе самоактуализировавшегося человека не как обычного человека, которому что-то добавлено, а как обычного человека, у которого ничто не отнято. Средний человек - это полное человеческое существо, с заглушенными и подавленными способностями и одаренностями. Самоактуализация - это не отсутствие проблем, а движение от преходящих и нереальных проблем к проблемам реальным». [А.Маслоу Самоактуализация / Психология личности - Нью-Йорк, 1958, стр. 54]. А. Маслоу выделил такие черты самоактуализаци:

1. Эффективное восприятие реальности и верные отношения с ней.

А. Маслоу говорит не о правильном или неправильном восприятии реальности, а об эффективном. Восприятие реальности всегда субъективно и в этом смысле всегда неправильно, не точно, не полно. Эту неправильность, неточность невозможно преодолеть, но эффективное восприятие есть такое восприятие, которое позволяет в любой ситуации увидеть возможность ее изменения или возможность управления ею. Было обнаружено, что самоактуализирующиеся личности много лучше других отличают свежее, конкретное, непосредственное, индивидуальное в каждой жизненной ситуации от общего, абстрактного, стереотипного. Они способны жить в реальном мире, а не в той искусственной массе понятий, абстракций, убеждений, стереотипов, которую большинство людей принимают за реальность. Именно поэтому они намного более способны воспринимать сам объект, а не собственные желания, надежды, страхи и тревоги по поводу этого объекта, явления пли события.

А. Маслоу отмечал, что «самоактуализирующиеся личности не боятся неизвестного, но принимают его. Часто неизвестное даже более притягательно для них, чем известное. Они не только терпят неопределенное, неконструктивное - они стремятся к нему, они не отвергают незнакомое, не бегут от него, когда общая объективная ситуация требует этого, они могут хорошо себя чувствовать в неупорядоченном, анархическом, хаотическом, сомнительном. Колебания сомнения, неопределенность, которые для большинства кажутся опасной угрозой, для этих людей являются приятно стимулирующим вызовом» [А.Маслоу Самоактуализация / Психология личности - Нью-Йорк, 1958, стр. 58].

2. Принятие себя, других и мира. По мнению А. Маслоу, многие лич-ностные качества могут быть понятны как проявления или производные единого фундаментального отношения к миру - наличия или отсутствия чувства вины, стыда и тревоги. Многие люди в каждом своем проявлении одержимы этими чувствами, они беспрестанно ощущают свою вину, ответственность за слишком большое число дел, испытывают тревогу за многие, не имеющие к ним отношения, ситуации. Самоактуализирующиеся же люди принимают собственную человеческую природу, других людей и мир такими какие они есть, с достоинствами и недостатками. Они принимают слабости и пороки, зло и грех человеческой натуры с тем же чувством, с каким принимаются явления природы. [А.Маслоу Самоактуализация / Психология личности - Нью-Йорк, 1958, стр. 131]. Это не означает, что такие люди безразличны к недостаткам или удовлетворены собой, самодовольны. Что дает личности способность спокойно, без тревоги и беспокойства, принимать себя, других и мир? Это, во-первых, освобождает их от необходимости защитных реакций, масок, поз и т.д., то есть помогает сохранить себя. Во-вторых, это избавляет от многих «искусственных» поведенческих штампов (хитрость, лицемерие,

стремление произвести впечатление и т.д.), изнуряющих личность.

3. Спонтанность, простота и естественность. Поведение самоактуализирующихся людей отличается простотой и натуральностью, отсутствием искусственности, желания произвести эффект. Отлично понимая, что их нестандартное поведение может привести в замешательство или даже шокировать других людей, и люди могут не понять или не принять их. Самоактуализирующиеся люди, не желая этого и не стремясь бороться по пустякам, проходят через ритуалы условностей с добрым юмором и максимальным изяществом. Самоактуализирующаяся личность, уступая по пустякам, никогда не позволит принудить себя отказаться делать то, что она считает важным и основным.

4. Проблемная центрация. Этот тип личности характеризуется тем, что сфокусирован на проблемах, внешних по отношению к себе. Они не эгоцентрированы, а проблемно центрированы. Они, не представляя проблемы для самого себя и не очень озабоченные собой, ориентированы на некоторую внешнюю цель. Такое отношение к жизни имеет массу следствий - широкие горизонты видения проблем, умение смотреть поверх мелочей, не застревая на них. Всё это имеет огромное личностное и межличностное значение, доставляя мудрость и спокойствие, которые облегчают жизнь не только этим людям, но и всем тем, кто с ними связан. Среда других черт самоактуализирующихся людей выделяются:

- автономность (независимость суждений и оценок от мнения и «давления» окружающих);

- непосредственность оценок;

- демократичность:

- чувство юмора.

Эти черты самоактуализирующихся личностей при всей своей независимости и автономности хорошо соотносятся, говоря о личностных качествах руководителя и о блокирующих установках сознания, а так же о принципах творческого, мудрого отношения к жизни и профессии.

Таким образом, самоактуализация - это именно то, что составляет ядро, основу любого действия менеджера - профессионала. Современный менеджмент, его человеческое измерение, невозможен без самоактуализирующихся людей. Самоактуализация - это полное использование и реализация способностей личности, ее таланта и творческого потенциала. Самоактуализирующиеся личности полностью реализуют все, на что они способны; они развиваются до уровня полностью адекватного их возможностям.

1.2 Основные требования, предъявляемые к менеджеру

Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык, менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

По мнению Вересова Н.Н. «менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы «босса» и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных». [Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие, 2001, стр. 124].

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают. В конце концов, каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой - спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые характерные черты, все же присущи лидерам различных стилей.

Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы. Он должен быть оптимистом. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Он любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других. Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Когда возникнут какие-либо необычные ситуации, он сам готов взяться за новое дело, когда его об этом попросят. Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и даже ошибочное. Он тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Справедливость - тоже важная черта лидера. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом. Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить, когда они правы, и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Он честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе. Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, ему не надо скрывать свои ошибки. Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность. Он уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного лидера.

К менеджеру любого уровня управления предъявляются требования, в частности, следующие:

- наличие общих знаний в области управления предприятием;

- компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится предприятие по виду и характеру своей деятельности;

- владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и

активно перераспределять ресурсы в наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими менеджерами и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;

- наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах;

- умение анализировать деятельность предприятий-конкурентов;

- умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых предприятие стремится

усилить, либо удержать свои позиции.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Это умение включает:

- знание в совершенстве своих непосредственных подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

- знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;

- устранение неспособных работников с целью удержания единства и правильности функционирования предприятия. Успешность работы менеджера во многом зависит от его способностей, личностно-деловых качеств и опыта. Со всеми его особенностями, особенностями его характера, формой взаимоотношения с другими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

Таким образом, самоактуализация личности предполагает полное использование талантов, способностей, возможностей и творческого потенциала. Для этого необходимо правильно и эффективно воспринимать реальности, принимать собственную человеческую природу, других людей и мир такими какие они есть, с достоинствами и недостатками; всегда делать то, что считается важным и основным; быть ориентированными на некоторую внешнюю цель. Самоактуализирующиеся личности полностью реализуют все, на что они способны; они развиваются до уровня полностью адекватного их возможностям. Следовательно, хороший менеджер должен быть самоактуализирующейся личностью, обладать лучшими качествами лидера, руководителя, мыслящим организатором, другом у сослуживцев, учителем подчинённых, экспертом в постановке задач и человеком, умеющим слушать других.

ГЛАВА 2. РУКОВОДСТВО КАК ОСНОВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1 Основные направления работы менеджера над собой

Руководство это процесс влияния на подчиненных, является способом

заставить их работать на достижение единой цели. Руководить - это значит быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Руководство как единый процесс может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

- степенью понимания смысла распоряжения;

- совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями

и интересами сотрудников;

- интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;

- личных взаимоотношений;

- организаторских талантов руководителя;

- качества руководства;

- мотивации.

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Для этого руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

Удачно созданная руководителем группа работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

По словам Кабаченко Т. С., «изучая управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей? Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера его отношение к делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности, неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера, а именно - от его авторитета». [Кабаченко Т. С. Психология управления. -- М., 2000 стр. 134].

2.2 Основные признаки сильного и слабого руководителя

Работа менеджера над собой начинается, во-первых, с осознания своих

сильных и слабых сторон, а во-вторых, с преодоления некоторых стереотипов сознания, мешающих менеджеру строить эффективные отношения: с людьми, блокирующих возможности для собственного развития, для творческого отношения к профессии и жизни. Хороший, «сильный» руководитель должен:

- обладать высокой сопротивляемостью к фрустрации, то есть, к состояниям, возникающим при столкновении с препятствиями, кажущимися непреодолимыми;

- уметь общаться с людьми;

- быть способным отказаться от своей точки зрения, если подчиненные докажут, что она не оптимальна;

- обсуждать свои качества, принимает критику, но при этом сохраняет уверенность в себе;

- выдержанно принимать и победы и поражения;

- проигрывать без чувства поражения, немедленно принимаясь за новые проблемы;

- быть энергичным, с высоким уровнем усилий, компетентным в проблемах управления;

- любить управлять, организовывать дело;

- быть способным вызвать расположение к себе и видеть изменения и внутри организации и вне ее;

- быть готовым к изменениям и готов их начать;

- быть способным нести ответственность за решения;

- уметь продуктивно использовать свое время.

Анализ этих признаков показывает, что некоторые из них непосредственно связаны с личностными качествами менеджера, являясь «производными» от них (сопротивляемость, общительность, выдержка, уверенность в себе и т.д.). Другая часть представленных характеристик (способность видеть изменения, компетентность, умение использовать время, и т.д.) являются чисто менеджерскими (профессиональными) качествами, выработка которых требует специальных усилий. Ну а такие черты, как, например, компетентность в управленческих проблемах, вообще требует специального обучения. Так что сильная личность и сильный руководитель - явления близкие, но не идентичные. Действительно, если исходить из того, что одно из главных качеств руководителя есть умение организовывать работу коллектива для достижения поставленных целей, то одной силы, даже силы принуждения, явно недостаточно. Для успешного управления следует иметь в виду, что это - специфическая деятельность, которая предъявляет к человеку специфические требования.

2.3 Современные требования, предъявляемые к менеджерам

К менеджерам предъявляются следующие основные требования:

1. Компетентность. Это означает, что каждый менеджер должен знать, что делать и как делать свою работу наилучшим образом. Это не исключает того, что каждый менеджер работает в своей, только ему присущей манере. Компетентность может культивироваться среди менеджеров достаточно оригинальным способом, а именно исходя из идеи о том, что менеджер не может позволить себе учиться на собственных ошибках. Знания по управлению могут быть получены в результате специального обучения, либо в результате тщательного анализа ошибок других и собственного опыта.

2. Достоинство и ответственность. Требование подходить ко всем делам с достоинством и ответственностью это больше, чем просто деловая этика. Каждый менеджер точно знает, за какую работу и по каким критериям он несет абсолютную ответственность. Эта ответственность никогда и ни при каких обстоятельствах не может быть передана кому-то другому (подчиненному) даже в тех случаях, когда руководителя нет на рабочем месте. Отсюда и достоинство, ведь оно определяется постоянным кругом ответственности.

3. Чувство «нового» и умение рисковать. Чувство «нового» развивается в результате постоянного изменения способов выполнения задач. Новые способы и средства выполнения старых, стандартных задач имеют преимущество хотя бы потому, что они новые. Чувство нового возникает как устойчивый результат постоянного поиска нового, который поощряется в деятельности

каждого менеджера. Менеджер, умеющий рисковать, должен быть:

- готов эффективно использовать все имеющиеся у него ресурсы;

- готов к риску;

- способен планировать свои действия (планирование не исключает риска, скорее наоборот хорошее планирование вооружает тех, кто способен рисковать).

4. Чувствительность и подвижность. Чувствовать происходящее, основные тенденции в развитии дела и подчиненных, своевременно улавливать настроение людей, их нужды, потребности, это значит, кроме всего прочего, еще и уважать мнение других (имея свое собственное) и быть готовым к изменениям. Это качество культивируется путем поощрения новых идей, стратегических решений на любом уровне подчинения. Предвидение проблемы позволяет справляться с ней еще до того, когда она встанет в полный рост. А это экономит не только время, но и деньги.

5. Высокая работоспособность. Это управленческое качество понимается, весьма, своеобразно. Работоспособность - это не только способность долго и качественно работать. Это умение наиболее оптимальным образом организовывать свой труд (понимаемое как количество решаемых важных решений в единицу времени). Это и терпение, без которого невозможна длительная и напряженная работа.

Даже беглый обзор этих управленческих требований показывает, что сильная личность не всегда может быть сильным руководителем. Ведь сама специфика управленческой деятельности такова, что исключительно важным является то, на что, куда направлена эта сила. Нетрудно увидеть, также, что компании не только предъявляют эти требования к менеджерам любого ранга, но и в равной степени стимулирует менеджеров предъявлять эти требования самим себе, естественно, помогая им в этом. По словам Кричевского Р.Л. «едва ли можно представить себе менеджера в равной степени обладающего всеми перечисленными качествами. Речь здесь, скорее, идет об идеале, о том, к чему надо стремиться». [Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учебное пособие. Статут, 2007, стр. 57].

В реальности каждый менеджер ищет и находит свой стиль, свое собственное сочетание личностных качеств, управленческих способностей и менеджерских умений. И это правильно, ведь рассмотренные качества сильного руководителя есть не более чем цель, к которой нужно стремиться. Так что вряд ли найдется менеджер, на все 100% соответствующий этим требованиям. Но, вместе с тем, любой руководитель на все 100% должен не соответствовать характеристикам слабого управленца. Ведь, знать, каким быть не надо - это первый шаг к тому, чтобы найти свой путь и свой стиль в менеджменте.

2.4 Основные черты слабого (плохого) руководителя

Общепризнанными, типичными чертами слабого (плохого) руководителя являются такие, когда руководитель всегда сталкивается с массой неожиданных, непредвиденных обстоятельств, тратя на устранение их колоссальное количество времени и сил. «Вот тебе и раз!», «Все у нас - не слава Богу!», «Где тонко - там и рвется» - таким или примерно таким образом можно охарактеризовать обычные проблемы, которые ежедневно, а то и ежечасно преследуют его. Происходит это потому, что такой руководитель, во-первых, не может предугадать, почувствовать приближение проблем такого рода и подготовиться к их появлению заранее и, во-вторых, все время постоянно занимается второстепенными вопросами, выпуская из вида главное - стратегические задачи, которые, если пустить их на самотек, порождают эти самые злополучные «непредвиденные обстоятельства».

Такой руководитель убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам. В основе этого - непонимание, по крайней мере, двух важнейших аксиом менеджмента, а именно:

- абсолютно нормальным является то, что ежедневно менеджер должен решить гораздо больше задач, чем он физически способен. Поэтому грамотный профессиональный менеджер распределяет часть задач среди своих подчиненных, делегируя им так же и соответствующие полномочия. Он просто вынужден это делать и хорошо знает, как это делать правильно.

- абсолютно нормально, что многие работники знают свое дело не хуже, а лучше, чем шеф. Вересов Н.Н. отмечает: «Кто производит - тот не управляет, кто управляет - тот не производит. Дело менеджера - управлять (производить нечто руками других людей), а не делать все самому. Профессиональный менеджер организует людей на труд и знает, как делать это максимально эффективно». [Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие, 2001, стр. 87].

- занят делами, старается вникать во все дела, поэтому практически не имеет времени. Зачастую гордится своей занятостью. Принимает посетителей, одновременно разговаривает по телефону, подписывает приказ и дает устные распоряжения подчиненным. Заваливает бумагами письменный стол. При этом совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие вообще не нужны. При таком «порядке» на рабочем столе, менеджер не только зачастую не может найти нужную ему в данный момент бумагу, служебный документ, но и демонстрирует окружающим свое неумение или нежелание организовывать свой труд, устанавливать приоритеты в делах.

- работает с раннего утра и до позднего вечера, порой даже по ночам. В этом случае менеджер часто производит вид человека загруженного до предела, «не дающего спуску ни себе ни подчиненным». Такой руководитель явно игнорирует некоторые основные заповеди эффективного управления:

- каждое дело занимает то время, которое отпущено для его выполнения;

- работа больше 8 часового рабочего дня крайне непродуктивна и за нее платится слишком высокая цена;

- его портфель раздут от бумаг, которые руководитель носит с работы домой и назад. Решение любого, а тем более важного, вопроса старается отложить. Он надеется на то, что вопрос либо решится сам, либо его решит кто-то другой. Кроме того, если он берется за решение проблемы, то никогда не решает ее до конца. В результате этого груз нерешенных проблем начинает все больше и больше давить на него, вынуждая совершать управленческие ошибки;

- обладает «черно-белым» мышлением. Все видит только белым и только черным, его оценки всегда однозначны, категоричны, не имеют оттенков. Это приводит к тому, что менеджер теряет возможности достигать компромисса. «Пан или пропал!» - не лучший девиз для менеджера;

- придает слишком большое значение случайным, второстепенным деталям, не умея отличить главное от второстепенного, важное - от неважного, существенное - от несущественного. Он раздувает детали, склонен «из мухи делать слона»;

- старается принять наилучшее решение вместо выполнимых. При этом менеджер забывает о том, что ни одно решение, тем более решение управленческое, не может устраивать абсолютно всех, абсолютно всем нравиться. Искусство управления заключается еще и в том, чтобы выбирать решение не из множества возможных (идеальных), а из реально имеющихся, реально выполнимых. Максимально эффективное решение при минимальном ущемлении интересов - главный ориентир современного менеджера;

- старается приобрести репутацию хорошего руководителя и делает это оригинальным образом, либо фамильярничая с подчиненными (вариант «рубаха парень»), либо используя принцип открытых дверей, когда в его кабинет идет кто хочет, когда хочет и по какому угодно вопросу;

- старается избегать ответственности, склонен валить вину на других, короче говоря, ищет «козла отпущения»;

- присваивает себе успехи своего коллектива и отдельных его сотрудников, следуя принципу «их успехи были бы невозможны без его чуткого руководства»;

Слабый руководитель обнаруживает свою слабость, даже, несмотря на свой грозный вид. Ведь любой слабый руководитель совершает множество управленческих ошибок, порой элементарных.

2.5 Типичные управленческие ошибки и способы их устранения

Перенос решения на завтра, (или вообще на неопределенный срок или откладывание). В основе этой ошибки могут лежать следующие проблемы или обстоятельства:

- надежда на то, что вопрос каким-то образом решится сам собой или его решит кто-то другой;

- у менеджера нет ясного и четкого представления о том, чего он на самом деле хочет добиться.

У откладывания, как метода решения задач, есть некоторые реальные основания. Говорят, что если проблему не решать, то через некоторое время она начинает решаться сама. С другой стороны, следует помнить, что маленькие проблемы, если их не решать, имеют тенденцию превращаться в большие.

Что делать для устранения этой ошибки? Рекомендуется несколько способов, в зависимости от причин, ее вызывающих. Если откладывание происходит от того, что у менеджера нет ясного понимания своих целей и представления о том, чего же он хочет, авторы рекомендует выполнить следующие действия:

- письменная формулировка ближайших задач;

- обсуждение проблемы с ближайшими сотрудниками;

- установление жестких сроков решения проблемы;

- разделение задачи на части и их поэтапное решение.

Если откладывание связано с неуверенностью в себе, с нерешительностью и страхом, то в этом случае можно воспользоваться следующими рекомендациями. Надо выделить в задаче тот компонент, который более всего «напрягает» и преодолеть его.

Для этого авторы в своей работе «предлагают сделать следующее:

- спросить у себя «Каков должен быть мой первый шаг?». В этом ответе заключается «энергия движения».

- представить (ярко, в деталях) что будет, если менеджер будет медлить, тянуть, представить последствия этого в картинках и сказать об этом вслух. Это действует как кнут.

- вспомнить о том, что если бы люди ждали или собирали всю информацию и ресурсы, нужные для дела, то 80% дел не были бы сделаны. Нужно начать, а все, что не хватает, появится на пути к цели. Даже если думать, что готов к работе на 100 процентов, то стоит только начать и станет ясно, что это не так. Нужно установить очередность дел по степени их важности, сфокусировать внимание на одной проблеме и заниматься ей до тех пор, пока она не будет решена, а затем перейти к следующей». [Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. - М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2004. - с. 284].

Следует установить сроки выполнения так, чтобы об этом знали и попросить кого-то контролировать своё продвижение к сроку.

В первую очередь следует делать самую сложную часть работы. В противном случае наиболее тяжелая работа останется на то время, когда накопится усталость. Для начала дела будет достаточно, если будут ясны начальные детали и конечная цель.

Выполнение работы наполовину. С точки зрения организации собственной деятельности и в целях сохранения собственной нервной системы, гораздо полезнее ограничиться окончательным решением только нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые все равно не удается довести до конца. Необходимо заниматься только теми делами, которые можно решить сегодня. Если задача слишком объемная и сложная, то ее следует разбить на части так, чтобы ежедневно можно было решать одну из них целиком.

Стремление все сделать сразу. Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая задача уже решена или хотя бы получено ясное представление о характере ее решения и о том, кто будет ее решать. Задача руководителя заключается в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в ее работе.

Стремление все сделать самому. По словам авторов - «дело руководителя - управлять, а не производить. Профессиональные менеджеры говорят: «Коллектив занимается развитием производства, руководитель - развитием коллектива». [Батаршев А.В., Лукьянов А.С. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом - М.: Юнити, 2001, с. 159].

Менеджер работающий эффективно, занимается решением только тех задач, которые никто кроме него решить не может.

Убеждение, что менеджер знает все лучше всех. Нельзя быть компетентным во всём. Какой смысл в старании узнать работу подчиненных лучше, чем они знают ее сами? Каждый должен заниматься своим делом. Если перед менеджером встает новая, нестандартная задача, то нужно, отбросив ложный стыд, обратиться за помощью к коллегам. Авторитет от этого не пострадает.

Неумение разграничить полномочия. Одна из основных бед организации - отсутствие четкого разграничения задач, служебных функций сотрудников. Зачастую бывает так, что сотрудники знают свои должностные обязанности лишь в общих чертах. Это приводит к тому, что возникают соблазны переноса ответственности за невыполнение работы на чужие плечи и неоправданного дублирования управленческих действий. Для избежания этих неприятностей необходимо четко определить круг обязанностей и ответственности каждого работника, создать ясные и недвусмысленные должностные инструкции.

Сваливание вины на других. Поиск «козла отпущения» дело совершенно непродуктивное. Энергия менеджера при этом направлена в прошлое, хотя исправить уже ничего нельзя. Гораздо продуктивнее нацелить деятельность на будущее. Задача руководителя состоит в том, чтобы установить объективные причины неудачи и найти пути к их устранению.

Почему, несмотря на очевидность типичных управленческих ошибок, несмотря на достаточно простые способы их устранения, эти ошибки все равно совершаются? Может быть, есть нечто, что вопреки очевидности заставляет человека действовать не лучшим образом. Корнилова Т.В. отмечала, что «даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию». [Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. Издательство: Аспект-Пресс 2003, с. 182].

Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и составляют основу профессиональных и личностных качеств менеджера. Работая над собой, каждый хороший менеджер должен развивать как личностные, так и профессиональные качества. Весь процесс руководства рассматривается как процесс использования менеджером своих личностных и профессиональных качеств.

Следовательно, без постоянного и ежедневного труда по совершенствованию и саморазвитию стать и оставаться эффективным менеджером совершенно невозможно. Этого требует сам характер управленческой деятельности. Ведь управление есть такое руководство людьми, которое приводит их к успеху и самореализации. Развитие людей, развитие своей организации, фирмы, предприятия не возможно, если менеджер не развивает и не совершенствует себя.

Только при условии своевременного устранения типичных управленческих ошибок возможно принятие максимально эффективного решения при минимальном ущемлении своих интересов и подчинённых. Каждый менеджер должен найти свой стиль, свое собственное сочетание личностных и профессиональных качеств, управленческих способностей и менеджерских умений, к этому всегда нужно стремиться и соответствовать характеристикам сильного управленца.

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

3.1 Основные компоненты и направления работы над собой

Работая над собой, менеджер включает в действие весь свой творческий потенциал, максимально полно использует свои возможности и способности. Эта работа осуществляется по следующим направлениям:

- развитие личностных качеств, способствующих эффективному управлению;

- развитие профессиональных (управленческих) умений, совершенствование самой управленческой деятельности в каждом ее компоненте;

- развитие коммуникативных умений и навыков. Можно подчеркнуть, что блокирующие установки сознания мешают ясно и точно оценивать ситуации, а значит эффективно управлять. Работа по преодолению стереотипов сознания - дело не одного дня.

Люди не идеальны, у каждого есть собственные недостатки. Правда, далеко не все осознают собственные недостатки, пытаясь искать причины своих неудач в других людях, в обстоятельствах или астрологических прогнозах. И, тем не менее, профессиональные менеджеры, эффективные управленцы - это люди, прекрасно осознающие свои личностные достоинства и недостатки. Осознавая их, они стараются максимально использовать свои достоинства и свести к минимуму последствия своих недостатков. Самовоспитание, то есть вырабатывание в себе соответствующих личностных качеств, как раз и начинается с осознания своих недостатков стереотипов сознания, заблуждений, внутренних барьеров и преград, и преодоление их. Ведь, прежде чем бороться, требуется сначала обнаружить врага, противника. Это нелегко, и тем более, нелегко, если противник находится в самом руководителе. Поэтому, есть смысл более подробно рассмотреть эти личностные помехи, субъективные преграды на пути личностного роста.

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Авторитет -- заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчинённых, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы. Авторитет менеджера, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. Менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Следует иметь в виду, что забота об авторитете менеджера -- не только его личное дело, но и забота высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчинённых, которые призваны этот авторитет укреплять, оберегать и повышать. Менеджер, который пользуется авторитетом, является для подчиненных примером добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности.

По мнению авторов, «авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет». [Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. - М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2004. - с. 257].

Танаев В.М., Карнаух И.И. утверждают, что авторитет менеджера определяется целым рядом как объективных, так и субъективных факторов.

К числу объективных факторов относятся, во-первых, положение менеджера, обладающего конкретными правами в отношении подчиненных, во-вторых, отношение к менеджерам, их положение руководителя.

К субъективным факторам, определяющим авторитет менеджера, относятся его личные качества:

- чувство духа времени, инициатива, самостоятельность, смелость, деловитость, принципиальность, ответственность, требовательность, уважение к людям, самокритичность, выдержанность, личное обаяние и др.;

- высокая техническая, экономическая и общеобразовательная подготовка, знание производственного процесса;

- коммуникабельность, организаторские способности;

- владение научными основами управления.

Несмотря на важность объективных факторов, решающее значение для авторитета менеджера имеют субъективные факторы.

Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать соответствующими профессиональными, деловыми и личностными качествами.

Требования к менеджерам в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших уровнях в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, а на высших -- на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, критически оценивать ситуации, ставить новые цели, организовывать эффективную работу подчиненных. Внешняя привлекательность менеджера влияет на впечатление, возникающее от его зрительного восприятия, и, таким образом, является составляющей его имиджа. Внешний вид менеджера -- это не только его личное дело, так как по его внешнему виду складывается первое впечатление (а оно иногда имеет решающее значение) не только о нем, но и его предприятии.

3.2 Решение проблемы «блокирующих установок сознания»

По результатам исследований Н.Н.Вересова им излагаются 11 представлений, существующих в сознании людей, весьма широко распространенных в умах и, тем не менее, совершенно нелепых. Человек, ориентирующий свое сознание и деятельность на эти представления, не только блокирует возможности для саморазвития, но и очень часто изводит себя ненужными, бесполезными переживаниями. Эти распространенные заблуждения можно назвать «блокирующими установками сознания». [Вересов Н.Н. Работа менеджера над собой, 2003, стр. 42]. Здесь есть один универсальный совет от них избавиться: принимая какое-либо управленческое решение, нужно проанализировать, не стало ли оно результатом какого-то из этих представлений. Необходимо помнить, что на основе ложных представлений едва ли возможно принятие верного решения.

1. Все должны его любить и одобрять то, что он делает. Это - общая установка и она может быть конкретизирована в виде следующих вариантов:

а) все должны уважать его, потому что он - менеджер (начальник, директор, босс);

б) если он делает что-то, то он должен быть уверен, что все это одобрят (если не все одобрят его действия - значит, он делает что-то не то или не так).

Эта установка сознания абсолютно неразумна. Ожидать любви и одобрения - значит подвергаться беспокойству, огорчениям, особенно потому что кто-то не одобряет наших действий. То, что нравится одним, раздражает других. Из всех видов зависимости этот - наихудший, ведь чувства и эмоции переменчивы. Нет лучшего пути к потере самостоятельности, уверенности в себе, целостности и глубины, чем постоянное желание заслужить любовь окружающих. Лучше оставаться верным самому себе, стремясь к творчеству, продуктивной деятельности, раскрытию своих способностей. Но если, в силу индивидуальных особенностей, менеджер зависит от мнения других людей, то лучшим выходом будет поиск людей, с которыми руководителя объединяли бы общие взгляды, убеждения, идеи. Лучше тратить время на общение с друзьями и единомышленниками, чем на бесплодные попытки угодить всем и каждому.

2. Человек должен быть прекрасным (идеальным) и добиваться успеха в любой области, быть безупречным во всех отношениях. Распространенный вариант этого ложного убеждения может выглядеть так: если человек не добивается успеха - это не стоящий человек.

Очевидно, что быть совершенным, безупречным во всем сразу невозможно. Если это становится целью человека, то он обречен на постоянные терзания по поводу своих неудач, настоящих прошлых и будущих. Человек загоняет себя в психологический тупик, ведь даже тогда, когда он добивается успехов и окружающие признают его талантливым в какой-то области. Многие люди, находясь в плену завышенных требований к себе, не добиваются того, чего хотели. Важно хорошо делать дело, усваивать уроки, которые дает нам жизнь, а остальное - приложится.

3. Существуют ошибочные поступки и каждый, кто их совершил, должен быть наказан. Нет никаких оснований считать их плохими людьми, заслуживающими лишь наказания. Простое наказание ничего не дает, а преследование таких людей вообще вредно. Гораздо полезнее исходить из «презумпции невиновности», из права на ошибку; все тоже когда-то ошибаются и посмотреть на ошибку подчиненного его глазами. Ничто так не вдохновляет подчиненных как способность шефа взять ответственность за их ошибку на себя.

4. Ужасно, когда у руководителя получается не так как хочется. Что же касается успехов других, убеждения о том, что им все легко дается, то здесь следует иметь в виду следующее обстоятельство: когда видны успехи других, обращается внимание на результат. Усилия, направленные на его достижение, остаются скрытыми. Отсюда иллюзия, что результат достигнут легко. Без усилий можно выиграть в лотерею, но победить нельзя. Вместо того, чтобы мучится и переживать по поводу успехов других, лучше обратить, свои усилия на достижения успеха собственного.

5. Человек расстраивается из-за внешних событий и обстоятельств, на которые не может повлиять. Отсюда вытекает убеждение, что причины наших волнений, переживаний, негативных эмоций лежат вне нас, в объективном мире, который от нас не зависит. В действительности же в абсолютном большинстве случаев люди расстраиваются не из-за каких-то обстоятельств, а из-за того, как они интерпретируют их для себя. Нет никакого смысла переживать из-за какого-то события, которое уже произошло. Переживания не только не исправят дело, но и заблокируют выход из создавшегося положения.

6. Возможная неприятность порождает беспокойство. Пока опасность не пройдет, надо все время ее ожидать и готовится к ней. Нужно быть готовым к неприятностям. Но беспокойство по поводу возможной неприятности - это не лучший способ борьбы с ней. Своим беспокойством и волнением нельзя избавиться от неприятности. Часто бывает, что когда ожидаемая неприятность все-таки происходит, человек уже неспособен с ней справиться, ведь все его внутренние силы ушли на переживание в ее ожидании. Может случится и так, что ожидаемая неприятность вообще не случится или случится, но не с такими последствиями, которые ожидались. А это означает, что силы и нервы потрачены зря.

7. Избегать трудностей и ответственности легче (удобнее), чем брать их на себя и справляться с ними. Под этой фразой подпишутся тысячи руководителей разного ранга. Избегание (переваливание) ответственности стало профессиональной болезнью многих. Существует сотни уловок, позволяющих делать это чрезвычайно эффективно. Желание и стремление уходить от ответственности за решение вопросов, перекидывать решение на других и, крайнем случае откладывать решение на время - это лучший способ превращения управленца в обыкновенного чиновника. Нужно не прятаться, а предельно энергично взяться за решение проблем. Менеджер - профессионал никогда не откажется от возможности проявить свои способности. Решение проблемы укрепляет уверенность в своих силах, уважение к себе. Если проблему решить не удалось, то из этого урока тоже можно извлечь пользу. Счастливая жизнь - это не отсутствие проблем, а успешное их решение.