· заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом профессионального развития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:

1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4) проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

1.3.2 Ротация кадров как элемент системы управления карьерой в гостинице

Ротация (rotation, от лат. rotatio - круговое, вращательное движение) - постепенная смена, перемещение лиц в составе выборного органа [31]. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. В связи с чем актуально рассмотреть ее преимущества и недостатки и применять в соответствии со спецификой системы управления организации исходя из сложившихся обстоятельств.

Можно выделить следующие положительные черты ротации:

· снижение текучести кадров;

· высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

· большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

· снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

· ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;

· взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

· устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие -- более легкую или «прибыльную»;

· повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

· в случае осуществления «рокировки», «пары» общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;

· передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

· если работник пройдет через все должности в своем отделе, он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом-- достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;

· в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;

· работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п;

· снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;

· если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;

· ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства

Слабые черты ротации состоят в следующем:

· падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;

· необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

· при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;

· никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;

· появление «клановости» при решение деловых вопросов;

· при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие» и др.

Классификация ротации [30]:

1. по частоте (скорости) перемещений можно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и так далее;

2. в зависимости от траектории движения ротацию делят на: кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами;

3. в зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В гостиницах руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие);

4. по масштабу перемещений ротации делятся на: внутренние -- в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими, межотдельскими и т.д.; внешние -- между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе; межрегиональные -- перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации; международные -- применяются крупными гостиничными цепями, когда работники перемещаются в другие государства;

5. по целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого некоторые авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни. На наш взгляд, такая позиция не верна. Согласно определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров (от лат. rotatio -- круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем в пределах одной организации.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3--5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

· период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

· продолжительность и интенсивность умственных операций;

· степень монотонности (рутинности) работы;

· степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;

· индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);

· цели ротации.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать. Таким образом, в каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов . Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих подчиненных. Для этого в отношении этих руководителей необходимо провести курс обучения. Для преодоления сопротивления внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства. При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Цели, задачи исследования

Цель исследования - изучение взаимосвязи мобильности с планированием и развитием карьеры персонала.

Задачи:

1. Оценить выраженность склонности персонала к риску.

2. Определить, насколько тип личности персонала соответствует выбранной профессии.

3. Определить карьерные ориентации.

4. Провести расчет затрат на развитие карьеры персонала.

Объект исследования - сотрудники хостела «Грибоедова-71»: администраторы, менеджеры и бухгалтер.

Предмет исследования - мобильность и карьерные ориентации персонала.

2.2 Методы определения готовности персонала к риску

Успешность деятельности человека существенно зависит от его личностных качеств. На процессе деятельности в экстремальных условиях особенно сказывается такое качество личности, как готовность к риску. По мнению американских ученых Г. Ховта и Я. Стонера, человек, стремящийся рисковать в одной ситуации, будет стремиться рисковать и в других ситуациях. Людей можно разделить на «рисковые» и «осторожные». «Рисковые» способны влиять на других, стремятся к лидерству в группах, обладают высоким уровнем притязаний. «Осторожные» предпочитают подчиняться, более консервативны и нерешительны. Считается, что у человека формируются устойчивые личностные черты рискованности-осторожности.

Стремление к риску связано с направленностью личности на достижение цели или избежание неудач. Эта направленность проявляется в экстремальных ситуациях и может быть предпосылкой к несчастным случаям и травматизму. Готовность к риску проявляется в поведении, действиях и суждениях человека. Выбор варианта поведения в условиях опасности определяется следующими оценочными суждениями:

ь оценкой выигрыша, который можно достигнуть при данном выборе;

ь оценкой шансов на успех или поражение;

ь оценкой избегания неудачи при сделанном выборе;

ь оценкой степени опасности.

Каждое из названных оценочных суждений опирается на анализ ситуации и своих возможностей. Так, шансы на успех или избежание неудачи могут расцениваться человеком в связи с его возможностями контролировать развитие ситуации, корректировать свое поведение в ней, предотвращать негативные последствия сделанного выбора.

2.2.1 Опросник Г. Шуберта «Определение выраженности склонности к риску»

Обработка и интерпретация результатов. Подсчитываются только положительные ответы: «да» и «скорее да, чем нет». За ответ «да» дается 2 балла, за ответ «скорее да, чем нет» - 1 балл.

Если в результате получено 0 баллов, можно говорить о том, что человек никогда не рискует. Оценка от 1 до 16 баллов свидетельствует о том, что человек склонен к риску в небольшой мере. Средняя склонность к риску соответствует оценке от 17 до 33 баллов. Если же набрано от 34 до 50 баллов, то это свидетельство высокой выраженности склонности к риску.

2.2.2 Опросник Т. Элерса «Определение выраженности стремления к риску и уровня мотивации достижения цели и успеха»

Обработка и интерпретация результатов. Суммируются совпадения ответов испытуемого с «ключом»:

· вопросы с ответом «да»: 1-5, 7, 14-16, 20-22, 24-29, 34, 40;

· вопросы с ответом «нет»: 6, 8-13, 17-19, 23, 30-33, 35-39.

Стремление к риску и мотивация к успеху оцениваются как низкие, если сумма баллов лежит в пределах от 0 до 10. Эти показатели оцениваются как средние, если сумма баллов составляет от 11 до 21. Если сумма баллов превышает 22, то стремление к риску и мотивация на достижение успеха оцениваются как высокие.

2.3 Опросник Дж. Холланда «Определение типа личности»

Различают шесть типов людей:

1) реалистичный тип - несоциальный, ориентированный на настоящее, эмоционально стабильный, занимающийся конкретными объектами, отдает предпочтение занятиям, требующим моторной ловкости, конкретности. Развиты математические способности. Профессии: механик, электрик, инженер, агроном;

2) интеллектуальный тип - несоциален, аналитичен, рационален, независим. Преобладают теоретические ценности, любит решать задачи, требующие абстрактного мышления. Профессии: ботаник, математик, астроном, физик;

3) социальный тип - обладает социальными умениями, нуждается в контактах. Черты характера: психологический настрой на человека, гуманность. Решает проблемы, опираясь на чувства. Профессии, связанные с общением;

4) конвенциальный тип - предпочитает четко структурированную деятельность. Характер конкретный, практически. Не проявляет критичность, консервативен. Профессии: финансист, экономист, делопроизводитель;

5) артистический тип - опирается на эмоции, воображение, имеет сложный взгляд на жизнь. Высоко развиты моторные способности. Профессии, связанные с искусством.

2.4 Метод исследования карьерной ориентации - опросник «Якоря карьеры» Э.Шейна

Опросник содержит восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентации («якорей карьеры»). Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще, поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. В американской социальной психологии этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации» или «якоря карьеры».

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.)-Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса.

2. Менеджмент. Ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее, требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти.

3. Автономия (независимость). Освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда).

4. Стабильность. Эта потребность в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места».

5. Служение. «Работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям, ценностям.

6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство.

По каждой из восьми карьерных ориентации подсчитывается количество баллов. Необходимо суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентации, кроме «стабильности»). Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация (количество набранных баллов не менее пяти). Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

2.5 Описание хостела «Грибоедова-71»

Хостел «Грибоедова-71»

Адрес: 190031,

г. Санкт - Петербург,

ул. Казначейская 6/13

тел/факс: (812) 315-69-48

Был открыт 17 января 2007 года. Расположен в центре Санкт - Петербурга, в пяти минутах ходьбы от станции метро Садовая. В районе, где жили персонажи Ф.М, Достоевского. Такие достопримечательности нашего города как Исаакиевский собор, Мариинский театр, Юсуповский дворец и Адмиралтейство находятся в пределах десяти минут прогулки от хостела.

Гостиница расположена в старинном здании 1897 года постройки, построенного архитектором Павлом Сюзуром. Одной стороной здание выходит на набережную канала Грибоедова.

По желанию туристов возможна организация встречи на вокзале и в аэропорту, заказ экскурсий по историческим местам Санкт - Петербурга и Ленинградской области.

Гости размещаются в номерах по 2, 3, 4, 5, 6 и 8 человек. 10 номеров размещают 52 человека. Каждому гостю предоставляется койка с постельными принадлежностями и полотенцем. Уборка комнат осуществляется ежедневно. На этаже располагается 6 душевых кабин, 6 умывальников и туалетов.

Цены и услуги

Проживание: Стоимость проживания за место в сутки, включая предоставление чистых простыней и полотенца, завтрак не включен.

	01.10-31.05	01.06-30.09
Категория номера	Стоимость, руб.	Стоимость, руб.
Место в 2-х местном	720	720
Место в 3-х местном	650	660
Место в 4-х местном	550	570
Место в 5-ти местном	480	510
Место в 6-ти местном	420	460
Место в 8-ми местном	350	390

Дополнительные услуги:

· транспортные услуги: встреча в аэропорту и на вокзале, услуги такси, аренда автомобиля;

· заказ экскурсий по Санкт - Петербургу;

· заказ билетов в театры, музеи, концертные залы;

· заказ столиков в ресторанах;

· услуги гида;

· услуги прачечной;

· получение необходимой информации;

· отправка факсов.

Организационная структура хостела «Грибоедова-71"

71

Штатное расписание хостела «Грибоедова-71»:

· генеральный директор - является владельцем предприятия. На генеральном директоре лежит решение огромного числа задач, например, принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики гостиницы в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды. К ведению генерального директора можно отнести принципиальные вопросы закупочной политики, в частности ориентацию на определенных поставщиков. Генеральный директор вправе определить круг поставщиков, деловые отношения с которыми гостиница будет поддерживать в первую очередь;

· отдел бронирования и размещения - в обязанности сотрудников службы приема и размещения, т.е. администраторов входит бронирование номеров, регистрация и расселение гостей, координация и контроль предоставляемых услуг, составление отчета о статусе номеров, операции со счетами клиентов, работа с клиентской базой данных и предоставление гостям и посетителям всей необходимой информации о гостинице;

· финансовый отдел - бухгалтер руководит финансовыми потоками предприятия;

· отдел маркетинга - менеджер по рекламе и специалист по связям с общественностью изучают туристский рынок;

· хозяйственный отдел - менеджер хозяйственной службы руководит персоналом по уборке помещений - горничными.

Рисунок 1.

Рисунок 2.

Из приведенных гистограмм видно, что основная часть работников имеет высшее образование и находится в возрасте от 22 до 25 лет.

Услуга гостиничного предприятия и ее особенности

Понятие данной услуги можно определить как содействие в удовлетворении потребностей туриста, таких как безопасность, комфорт, внимание со стороны обслуживающего персонала.

Свойства услуги:

1) Неотделимость.

Производство и потребление услуги одновременны.

Оказание услуги требует активного участия, как потребителя, так и производителя. Это действие происходит на территории производителя, а не потребителя. Кроме того, персонал, производящий услуги, имеет непосредственный контакт с потребителем, и потребитель рассматривает его как неотделимую часть самой услуги. Качество отеля определяется в значительной степени поведением служащих.

2) Невозможность хранения.

Производство услуги зафиксировано во времени и пространстве: если услуга (гостиничный продукт) не проданы в определенный день, то потенциальный доход теряется и не может быть восполнен. Таким образом, отель не может "складировать" услуги, т.к. они рассчитаны на удовлетворение реальных потребностей, имеющихся в данный момент.

3) Неосязаемость.

Очень важная характеристика гостиничного продукта в том смысле, что услуги нельзя измерить, оценить до того, как они представлены.

4) Сезонность колебания спроса.

Для гостиничного рынка характерны колебания спроса в зависимости от сезона года. Большинство туристов отдыхают в летние месяцы. Бизнесмены резервируют места в отелях в течение недели, но не на уик-энд. Многие людей путешествуют исключительно в выходные дни. Рождественские и пасхальные каникулы также являются периодами высокого спроса.

5) Взаимозависимость.

На продажу гостиничного продукта оказывают влияние маркетинговые решения, принятые администрацией, туроператорами и турагентами. Эти факторы влияют на выбор отелей в соответствии с запросами потребителей гостиничных услуг.

6) Высокие фиксированные затраты.

Когда анализируются отчёты гостиниц по прибылям и убыткам, становятся очевидными высокие фиксированные затраты производства и относительно низкие переменные затраты: - капитальные затраты и затраты на техническое развитие:

- ремонт оборудования

- отопление, освещение и другие затраты энергии

- страховка

- заработная плата постоянного персонала

- накладные расходы по менеджменту и административные затраты. Следует отметить, что эти затраты являются ежегодными, во многом не зависящими от количества принятых клиентов за год (причем рабочий год отеля является часто менее 12 месяцев).

7)Услуга - процесс, протекающий во времени. Специфика

отелей состоит в том, что проблемы, касающиеся производства, должны решаться быстро. В современных условиях клиенты требуют быстрого обслуживания (этот фактор - предпочтительное условие выбора отеля). Время предоставления ряда услуг измеряется не неделями и днями, а часами и даже минутами.

ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ АНАЛИЗ

3.1 Анализ результатов опросника Г. Шуберта «Определение выраженности склонности персонала к риску»

В исследованиях принимали участие сотрудники хостела «Грибоедова-71»:

· отдел бронирования и размещения;

· отдел маркетинга;

· финансовый отдел.

Таблица 3.

Результаты показателей склонности к риску сотрудников хостела «Грибоедова-71»

Наименование шкалы	Отдел бронирования и размещения	Отдел маркетинга	Финансовый отдел
Человек рискует в небольшой мере (1-16 баллов)	-	-	-
Средняя склонность к риску (17-33 баллов)	19	24	-
Высокая склонность к риску (34-50 баллов)	-	-	36

Рисунок 3. Результаты опросника Г.Шуберта «Определение выраженности склонности персонала к риску»

Сотрудники хостела «Грибоедова-71» имеют достаточно выраженную склонность к риску.

3.2 Анализ результатов опросника Т. Элерса «Определение выраженности стремления к риску и уровня мотивации достижения цели и успеха»

Таблица 4.

Результаты показателей выраженности стремления к риску сотрудников хостела «Грибоедова-71»

Наименование шкалы	Отдел бронирования и размещения	Отдел маркетинга	Финансовый отдел
Низкое стремление к риску (0-10 баллов)	-	-	-
Среднее стремление к риску (11-21 балла)	-	-	-
Высокое стремление к риску (более 20 баллов)	28	31	35

Рисунок 4. Результаты опросника Т. Элерса «Определение выраженности стремления к риску и уровня мотивации достижения цели и успеха»

По данным проведенного теста персонал хостела обладает высоким стремлением к риску, что свидетельствует о стремлении личности к достижению цели.

3.3 Анализ результатов опросника Дж. Холланда «Определение типа личности»

Таблица 5.

Результаты определения типа личности сотрудников хостела «Грибоедова-71»

Тип личности	Отдел бронирования и размещения	Отдел маркетинга	Финансовый отдел
Реалистичный тип (0-10 баллов)	8	5	4
Интеллектуальный тип (0-10 баллов)	7	7	7
Социальный тип (0-10 баллов)	10	6	7
Конвенциальный тип (0-10 баллов)	2	6	8
Предприимчивый тип (0-10 баллов)	5	9	6
Артистический тип (0-10 баллов)	7	6	5

Рисунок 5. Результаты опросника Дж. Холланда «Определение типа личности»

Работники хостела относятся к социальному, конвенциальному и предприимчивому типу личности, что определяет выбор их профессии.

3.4 Анализ результатов исследования методики «Якоря карьеры»

Таблица 6.

Результаты показателей карьерных ориентаций сотрудников хостела «Грибоедова-71»

Карьерная ориентация	Отдел бронирования и размещения	Отдел маркетинга	Финансовый отдел
1. Профессиональная компетентность	~8.6	~9	~9.2
2. Менеджмент	~9	~8.5	~9.7
3. Автономия	~5	~4.6	~6
4. Стабильность работы	~8	~8.7	~6
5. Стабильность места жительства	~8	~6.5	~7.9
6. Служение	~7	~8	~7.3
7. Вызов	~6	~8.3	~8
8. Интеграция стилей жизни	~7	~8.4	~6
9.Предпринимательство	~7	~8	~7.9

Рисунок 6. Результаты опросника «Якоря карьеры»

3.5 Расчет затрат на развитие карьеры персонала в хостеле «Грибоедова-71»

Наименование курса	Краткая характеристика	Продолжительность обучения	Стоимость обучения
Организация и управление гостиничным бизнесом	В процессе курсов гостиничное хозяйство и обучение на них слушатели изучат: основы индустрии гостеприимства, правила работы служебных подразделений отеля с учетом Европейского стандарта; ведение административно-хозяйственной поэтажной службы современного отеля. Изучается профессиональная терминология на английском языке.	4.5 недели	7650 руб/чел.
Связи с общественностью	В программе уделяется внимание инструментарию РR, основные подходы, используемые в PR и конкретные PR-технологии, где особое место отведено рекламе и пропаганде. РR используется также и в целях анализа рынка, составления стратегии маркетинга, достижения успеха в бизнесе, продвижение торговой марки, раскрутки фирмы. Курс "Менеджер по продажам" обучит Вас общению с потенциальными клиентами, манипулированию в торговле, рекламе - как инструменту продвижения товара.	5 недель	17100 руб/чел
Менеджер по персоналу	Курс обучит Вас общению с персоналом - формированию компетентного стиля общения, как самостоятельной характеристики менеджера. Управление конфликтами: характеристика конфликтных типов и приемы обращения с ними. Практикум: Типовые стратегии (стили) поведения в конфликтах.	4 недели	11070руб/чел

Тем сотрудникам хостела, кто обладает меньшей компетентностью в сфере своей деятельности (отсутствие высшего образования) необходимо повысить свои профессиональные качества путем прохождения курсов по специальности, так как способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Формулы для расчета затрат хостела на повышение квалификации сотрудников:

S (OM) =S*C1, где:

S - сумма

OM - курсы по организация и управление гостиничным бизнесом

S (staff) - персонал гостиницы (кол-во учеников)

С1 (cost) -стоимость обучения

S (PR) = S*C2, где:

S - сумма

PR - курсы по связям с общественностью

S (staff) - персонал гостиницы (кол-во учеников)

С2 (cost) - стоимость обучения

S (M) = S*C3, где:

S - сумма

M - курсы менеджера по персоналу

S (staff) - персонал гостиницы (кол-во учеников)

C3 (cost) - стоимость обучения

TS (общая сумма затрат) = S(OM)+S(PR)+S(M)



Наименование курса	Формула	Количество учеников	Стоимость обучения(руб)
Организация и управление гостиничным бизнесом	S (OM) =S*C1	2	7650*2=15300
Связи с общественностью	S (PR) = S*C2	1	17100*1=17100
Менеджер по персоналу	S (M) = S*C3	2	11070*2=22140
Итого	TS (общая сумма затрат) = S(OM)+S(PR)+S(M)	54540

ВЫВОДЫ

1. Персонал имеет достаточно выраженную склонность к риску. Что свидетельствует о стремлении личности к достижению поставленной цели или избеганию неудач. Рисковые люди способны влиять на других и стремятся к лидерству.

2. Сотрудники отдела бронирования и размещения относятся к социальному типу личности, что очень важно, так как администраторы хостела находятся в постоянном контакте с клиентами и должны уметь общаться и приспосабливаться к обстоятельствам. Менеджеры относятся к предприимчивому типу личности, для них характерно проявление энергии, импульсивности и энтузиазма. Бухгалтер представляет собой конвенциальный тип личности - обладает способностями к переработке конкретной информации, любит работать по инструкции.

3. У сотрудников хостела преобладают такие карьерные ориентации, как профессиональная компетентность, которая связана с наличием способностей и талантов в определенной области, и менеджмент, характеризуется полнотой ответственности за конечный результат и соединение различных функций организаций, такая ориентация требует навыков межличностного и группового общения.

4. Расчет затрат на развитие карьеры персонала в хостеле «Грибоедова-71» показал, что из бюджета организации требуется выделить 54540 рублей для повышения квалификации своих сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, для сотрудника это означает:

· более высокую степень удовлетворенности от работы в организации;

· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

· повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

· мотивированных сотрудников, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

· возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом.

Руководство хостела «Грибоедова-71» создало модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество работника и его руководителя. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие.- М.: «Финансы и статистика», 2002- 543с.

2. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства/ Перевод с англ.- М.: «Аспект Пресс», 2000

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера.- М, 2001- 170с.

4. Винокуров Л.В. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов/Хрестоматия.- СПб. Издательство «ПИТЕР», 2001- 501с.

5. Егошин А.Г. Управление персоналом: учебник для вузов.- 3-е изд.- Н.Новгород: Изд-во «НИМБ», 2001- 714с.

6. Зубков А.А. Чибисов С.И. Справочник работника гостиничного хозяйства.- М.: «Высшая школа», 2001

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учебное пособие.- СПб.: «ПИТЕР», 2000- 508с.

8. Иванцевич , Лобанов А. Человеческие ресурсы управления.- М.: «Дело», 1993

9. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…- М, 1993

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М.: «ИНФРА-М, 2003- 720с.

11. Комаров Е. Управление карьерой//Управление персоналом.- М., 1999- 37с.

12. Менеджмент гостиничного и ресторанного обслуживания.- М, 1997г., Российская международная академия туризма.

13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997

14. Никифорова Г.С., Дмитриева М.А., Снеткова В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельноти.- СПб, 2001- 210с.

15. Одигов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов.- М.: «Финстатинформ», 1997

16. Основы туристской деятельности- М.:»Советский спорт», 2000г., Российская международная академия туризма.

17. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны).- М.: «Экономика», 2000

18. Саак А.Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебное пособие/ Саак А.Э., Пшеничных Ю.А.; Учебно-метод. об-ние по образованию.- СПб.: «ПИТЕР», 2007

19. Соловьев Л.А. Менеджмент гостеприимства.- М., Российская международная академия туризма.

20. Служебная карьера//Коллектив авторов.- М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 1998

21. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-практическое пособие- М.:Журнал Управление персоналом, 2005

22. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество.- М., 1992- 295с.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие- М.: «Дело», 2000- 271с.

24. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.- М. : «ЭКМОС», 1999

25. Улла Дил Эффективная коммуникация.- Харьков, 2007- 117с.

26. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления- М., 1992

27. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: «ПИТЕР», 2000

28. Чириков А.Е. Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент.- М, 2000

29. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: «ИНФРА-М, 2003

30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие.- М.: «Дело», 2000- 271с.

31. www.vusnet.ru/biblio/dict.- Русский Гуманитарный Интернет-Университет

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник Г.Шуберта «Определение выраженности склонности персонала к риску»

Инструкция. Предлагается ответить на 25 вопросов: подсчитываются только положительные ответы: «да» и «скорее да, чем нет». За ответ «да» дается 2 балла, за ответ «скорее да, чем нет» - 1 балл. Поставьте «+» напротив вопроса, который соответствует вашему ответу.

1. Превысили бы вы установленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую помощь тяжелобольному человеку?

2. Согласились бы вы ради хорошего заработка участвовать в опасной экспедиции?

3. Встали бы вы на пути убегающего опасного взломщика?

4. Могли бы вы ехать на подножке товарного вагона при скорости поезда более 100 км в час?

5. Можете ли вы на другой день после бессонной ночи нормально работать?

6. Стали бы вы первым переходить вброд очень холодную реку?

7. Одолжили бы вы другу большую сумму денег, будучи не совсем уверенным, что он сможет отдать вам эти деньги?

8. Вошли бы вы вместе с укротителем в клетку сл львами, при его заверении, что это безопасно7

9. Могли бы вы под руководством извне подняться по высокой фабричной трубе?

10. Могли бы вы без тренировки управлять парусной лодкой?

11. Рискнули бы вы схватить за уздечку бегущую лошадь?

12. Могли бы вы после того, как выпили 250 граммов коньяка, проехать на велосипеде?

13. Могли бы вы совершить прыжок с парашютом?

14. Могли бы вы при необходимости проехать без билета от Санкт-Петербурга до Москвы?

15. Могли бы вы совершить автотурне, если бы за рулем сидел ваш знакомый, который совсем недавно был участником тяжелого ДТП?

16. Могли бы вы с 10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной команды?

17. Могли бы вы, чтоб избавиться от затяжной болезни с постельным режимом, пойти на сложную операцию?

18. Могли бы вы прыгнуть с подножки товарного вагона, идущего со скоростью 50 км в час?

19. Могли бы вы подняться на лифте, зная, что его грузоподъемность рассчитана только на 5 человек?

20. Могли бы вы за большое денежное вознаграждение с завязанными глазами пройти оживленный уличный перекресток?

21. Взялись бы вы за опасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?

22. Могли бы вы после 10 рюмок водки вычислить проценты?

23. Могли бы вы по указанию начальника взяться за высоковольтный провод, если бы он заверил вас, что провод обесточен?

24. Могли бы вы после некоторых объяснений управлять вертолетом?

25. Могли бы вы, имея билет, но без денег и продуктов предпринять поездку из Санкт-Петербурга в Хабаровск?

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Опросник Т.Элерса «Определение выраженности стремления к риску и уровня мотивации достижения цели и успеха»

Инструкция. Предлагается ответить на 40 вопросов: если вы согласны, обведите ответ «да» против номера утверждения, если не согласны, обведите ответ «нет».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на неопределенное время.

2. Я сильно раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, как будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из первых.

5. Когда у меня 2 дня нет дела, я теряю покой.

6. Я не всегда горю желанием делать работу хорошо.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен к людям, чем они ко мне.

9. Иногда я отказываюсь от трудного задания, но потом осуждаю себя, так как знаю, что добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в больших паузах для отдыха.

11. Усердие -это на основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Препятствия делают мои решения еще более твердыми.

16. У меня легко вызвать честолюбие.

17. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

18. Когда я работаю, я надеюсь, что другие мне помогут.

19. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сегодня.

20. Нужно полагаться только на самого себя.

21. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

22. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

23. Я менее честолюбив, чем другие.

24. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

25. Когда мне работа нравится, я делаю ее лучше, чем другие.

26. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

27. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

28. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

29. Когда мне приходится принимать решения, я стараюсь делать это как можно лучше.

30. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

31. Моим успехам в определенной мере я обязан своим коллегам.

32. Бессмысленно противодействовать воле руководства.

33. Иногда не знаешь, какую работу будешь выполнять.

34. Когда что-то не ладится, я не терпелив.

35. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

36. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты.

37. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

38. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

39. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению в обществе.

40. Когда я уверен, что прав, то для доказательства своей правоты иду на крайние меры.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Опросник Дж.Холланда «Определение типа личности»

Инструкция. Нужно указать из каждой пары профессий одну, которой отдается предпочтение.

1а	инженер	1б	электрик
2а	вязальщик	2б	санитарный врач
3а	повар	3б	наборщик
4а	фотограф	4б	заведующий магазином
5а	чертежник	5б	дизайнер
6а	философ	6б	психиатр
7а	ученый-химик	7б	бухгалтер
8а	редактор	8б	адвокат
9а	лингвист	9б	переводчик
10а	педиатр	10б	сатирик
11а	воспитатель	11б	председатель профсоюза
12а	спортивный врач	12б	фельетонист
13а	нотариус	13б	снабженец
14а	перфоратор	14б	карикатурист
15а	политик	15б	писатель
16а	садовник	16б	метеоролог
17а	водитель	17б	медсестра
18а	инженер-электрик	18б	секретарь
19а	маляр	19б	художник
20а	биолог	20б	глав.врач
21а	телеоператор	21б	режиссер
22а	гидролог	22б	ревизор
23а	зоолог	23б	зоотехник
24а	математик	24б	архитектор
25а	работник ИДН	25б	счетовод
26а	учитель	26б	командир
27а	воспитатель	27б	художник по керамике
28а	экономист	28б	заведующий
29а	корректор	29б	критик
30а	завхоз	30б	директор
31а	радиоинженер	31б	физик
32а	наладчик	32б	механик
33а	агроном	33б	председатель
34а	модельер	34б	декоратор
35а	археолог	35б	эксперт
36а	работник музея	36б	консультант
37а	ученый	37б	актер
38а	логопед	38б	стенографист
39а	врач	39б	дипломат
40а	гл.бухгалтер	40б	директор
41а	поэт	41б	психолог
42а	архивариус	42б	скульптор

«Ключ».

Реалистический тип	Интеллектуальный тип	Социальный тип	Конвенциональный тип	Предприимчивый тип	Артистический тип
1а	1б	2б	3б	4б	5б
2а	6а	6б	7б	8б	9б
3а	7а	10а	10б	11б	12б
4а	8а	11а	13а	13б	14б
5а	9а	12а	14а	15а	15б
16а	16б	17б	18б	23б	19б
17а	20а	20б	22б	26б	21б
18а	22а	25а	25б	28б	24б
19а	23а	26а	28а	30а	27б
21а	24а	27а	29а	33б	29б
31а	31б	36б	32б	35б	30б
32а	35а	38а	38б	37б	37а
33а	36а	39а	40а	39б	41а
34а	37а	41б	42а	40б	42б

Подсчитать максимальное количество совпадений в каждой графе, определяющей тип личности. Доминирование полученных ответов в какой-либо графе и должно указать тип личности.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Опросник «Якоря карьеры»

Инструкция. Необходимо ответить на 41 вопрос по 10-балльной шкале (1 балл - совершенно не важно, 10 баллов - исключительно важно).

1	Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2	Осуществлять наблюдение и контроль над людьми на всех уровнях	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3	Иметь возможность все делать по-своему и не быть стесненным правилами	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4	Иметь постоянное место с гарантированным окладом	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
5	Употреблять свое умение общаться на пользу людям	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
6	Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешенными	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
7	Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры уравновешивали друг друга	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
8	Создать нечто, что будет моим произведением или идеей	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
9	Продолжать работать по своей специальности, нежели получить повышение	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
10	Быть первым руководителем в организации	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
11	Иметь работу, несвязанную с режимом	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
12	Работать в организации, которая обеспечит стабильность	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
13	Употребить свои умения на то, чтобы сделать мир лучше	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
14	Соревноваться с другими	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
15	Строить карьеру, которая позволит не изменять свой образ жизни	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
16	Создать новое коммерческое предприятие	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
17	Посвятить всю жизнь выбранной профессии	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
18	Занять высокую руководящую должность	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
19	Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
20	Оставаться на одном месте жительства	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
21	Иметь возможность использовать свои таланты для служения важной цели	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
22	Единственная цель моей карьеры- находить и решать трудные проблемы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
23	Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и карьере

Подобные документы

• Планирование карьеры персонала

  Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
  
  курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009
  

• Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации

  Теоретико-методологические аспекты понятия деловой карьеры персонала организации, цели и правила ее построения. Этапы карьеры работника организации, мероприятия по ее совершенствованию. Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса.
  
  курсовая работа [266,7 K], добавлен 10.04.2011
  

• Управление развитием персонала

  Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
  
  дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010
  

• Анализ численности и структуры персонала, кадровой политики компании "Юлмарт"

  Анализ структуры и функционального разделения персонала, оперограмма процесса найма и отбора. Мероприятия по адаптации и обучению персонала. Преимущества управления развитием карьеры сотрудников со стороны компании. Процесс аттестации персонала.
  
  отчет по практике [133,7 K], добавлен 15.11.2013
  

• Функции менеджмента персонала

  Формирование трудового коллектива и содержание кадровой политики. Профессиональный отбор и найм персонала. Планирование карьеры и обеспечение профессионально-должностного роста персонала: обучение, аттестация и развитие. Мотивация персонала к труду.
  
  курсовая работа [66,6 K], добавлен 25.01.2008
  

• Эффективность управления карьерой персонала

  Пути построения систем управления карьерным процессом. Служебно-квалификационное продвижение специалистов. Оценка развития карьеры специалиста. Кадровая политика предприятия. Совершенствование системы отбора персонала. Оценка труда работников предприятия.
  
  курсовая работа [144,1 K], добавлен 09.12.2009
  

• Обучение и развитие персонала

  Программа обучения. Основные методы обучения. Как измерить эффект от обучения. Управление развитием персонала. Развитие карьеры. Работа в удовольствие. Желание работать и мотивы. Формирование чувства ответственности сотрудника.
  
  реферат [28,0 K], добавлен 03.09.2003
  

• Управление персоналом компании

  Развитие персонала: обучение и повышение квалификации, планирование карьеры, работа с кадровым резервом. Методы мотивации трудового поведения персонала. Высвобождение персонала: увольнения по собственному желанию, по инициативе администрации, сокращение.
  
  контрольная работа [16,3 K], добавлен 26.11.2010
  

• Управление карьерой

  Формирование и развитие персонала. Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Сущность и задачи управления карьерой. Рекомендации молодым специалистам. Средства управления качественными характеристиками персонала.
  
  курсовая работа [55,0 K], добавлен 26.09.2013
  

• Управление профессиональным развитием персонала

  Планирование и развитие карьеры как направление профессионального развития персонала. Анализ системы работы с персоналом в "Тюнинг ателье". Особенности развития профессионализма работников сферы услуг. Программа профессионального развития сотрудников.
  
  дипломная работа [642,9 K], добавлен 02.02.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам