Современные направления развития менеджмента

41

Введение

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.

Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challenge). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента. С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку.

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента.

Выбранная тема курсовой работы «Современные направления развития менеджмента» довольно актуальна; Менеджмент как взаимозависимая система управления направлена на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. У руководителей каждого уровня управления в пределах его компетенции должны быть сформулированы конкретные цели. В области инноваций акцент делается на завоевание передовых позиций по производству новых видов продукции. В области маркетинга - выбор новой товарной ниши, создание определенного имиджа у товара. Производственные цели направлены на повышение производительности труда и эффективности. В финансовой сфере - сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов, их рациональное использование. В управление персоналом - обеспечение высокой мотивации персонала, формирование условий, необходимых для развития творческого потенциала работников. От того насколько правильно и четко сформулированы цели и задачи зависит успех компании в целом.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение современных направлений развитий менеджмента.

Задачи формируются в соответствии с основной целью и включает в себя:

- уяснение сущности и процесса менеджмента;

- освоение современной системы взглядов на менеджмент;

- изучение целей и задач в системе современного менеджмента;

- изучение современных концепций и развитие маркетингового подхода в менеджменте;

- освоение этапов эволюции компании;

А также рассмотрение данной темы на примере компании «Hewlett-Packard» (НР).

Курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части - теоретической и практической, заключения и списка использованной литературы.

В теоретической главе (Глава 1) курсовой работы прослеживается развитие темы «Современные направления развития менеджмента», подкрепленная обзором литературы.

Глава 1 называется «Система менеджмента на предприятии» и освещает следующие вопросы: 1. Сущность и процесс менеджмента, в том числе история менеджмента, развитие менеджмента, сам менеджмент, его сущность и процессы; 2. Современная система взглядов на менеджмент, включает в себя: современные подходы, взгляды на менеджмент, а также отличительные черты современного менеджмента; 3. Цели и задачи в системе современного менеджмента: понятие цели организации, характеристики целей, задачи в системе менеджмента; 4. Современные концепции и развитие маркетингового подхода в менеджменте; 5. Этапы эволюции компании, где рассматриваются параметры, характеризующие жизнь компании, и их зависимость от этапа своего развития.

Аналитическая глава курсовой работы содержится исследование проблемы, в частности «Современные направления развития менеджмента», основываясь на примере компании НР. Включает в себя: 1. Характеристика компании «Hewlett-Packard»; 2. История компании; 3. Принципы управления (внимание уделено целевому управлению); 4. Прогресс и прибыльность; 5.

«Hewlett-Packard» сегодня.

1. Система менеджмента на предприятии

1.1 Сущность и процесс менеджмента

Как наука менеджмент появилась 100 лет назад, а в начале века Ф. Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления. Школы М.: 1) школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гаитт. Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда; 2) административная (поведенческая) школа - 1920-50 гг. - А. Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея - существуют «универсальные» принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации; 3) школа человеческих отношений (1930-50 гг.) Мейо, Фоллетт, Маслоу - для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками; 4) поведенческая школа (1950_настоящее время), представители - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк - «эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии; 5) количественная школа (1950_настоящее время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности производства. Символический ключ менеджмента «цели человек-эффективность». Золотое правило менеджмента: «эффективный менеджмент, обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал». [1].

К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основателем школы научного менеджмента был Ф.У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;

научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

кооперация с рабочими;

разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Другой известный специалист в области менеджмента - А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организация, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. [1].

Английское слово «менеджмент» происходит от латинского слова «манус» - рука; первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Позже это слово стало означать область науки и практики управления людьми и организациями, отмечает Казанцев А.К.

В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками других людей. Субъектом данного процесса является менеджер.

Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Управление - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации. В широком понимании в специальной управленческой литературе даются различные толкования менеджмента.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на которые воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Поэтому управление является и наукой, и искусством, которому можно научиться опытным путем и которым овладевают только люди, имеющие к этому талант. Менеджеры должны учиться на опыте и соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления и единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применять знания в практической работе. Отсюда возникает необходимость более детального рассмотрения содержания работы менеджера как субъекта процесса управления. [2].

1.2 Современная система взглядов на менеджмент

Эффективность и качество управленческого труда определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов принципов, методов без хорошей теории практика слепа. Однако к настоящему времени к менеджменту применяют только некоторые подходы и принципы, хотя в настоящее время известны более 13_ти научных подходов:

Комплексный, Интеграционный, Маркетинговый, Функциональный, Динамический, Воспроизводственный, Процессный, Нормативный, Количественный, Административный, Поведенческий, Ситуационный, Системный.

Комплексный. При применение комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена.

Интеграционный. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей:

между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента;

между стадиями жизненного цикла объекта управления;

между уровнями управления по вертикали;

между уровнями управления по горизонтали.

Термеэнтеграция - это углубление сотрудничества субъектов управления их объединения, управление взаимодействия и взаимосвязи между компонентами системы управления.

Маркетинговый. Предусматривает ориентацию управляющей подсистемой при решении любых задач на потребителя:

повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;

экономия ресурсов у потребителя за сет повышения качества;

экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического процесса (НТП);

применение системы менеджмента.

Функциональный. Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что потребность рассматривается, как совокупность функции, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функции создаются несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций и выбирается, тот из них, который требует минимум совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу полезного эффекта.

Динамический. При применении динамического подхода объект управления рассматривается в динамическом развитие, причин наследственных связей и соподчиненности производится ретроспективный анализ за пять и более прошлых лет и перспективный анализ (прогноз).

Воспроизводственный. Это подход ориентированный на постоянное возобновление производства товара услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими по сравнению, с лучшим технологичным объектом на данном рынке совокупными затратами на единицу полезного эффекта.

Процессный. Рассматривает функции управления, как взаимосвязанный процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанный действий.

Нормативный. Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента, нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам:

целевой подсистемой;

функциональной подсистемой;

обеспечивающие подсистемы.

Количественный. Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и другие. Управлять можно цифрами и не только словами.

Административный. Сущность административного подхода заключается в регламентациях функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов систем менеджмента в нормативных актах.

Поведенческий. Целью поведенческого подхода являются оказание помощи работнику в осознание своих собственных возможностей, на основе подхода современных поведенческих наук, к построению и управлению фирмой. Основной целью этого подхода является повышения эффективности фирмы за счет повышения человеческих ресурсов. Наука о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и фирмы в целом.

Ситуационный. Концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде не существует лучшего единого подхода управлять объектом. Самым эффективным методом, который соответствует данной ситуацией, максимально адаптирован к ней.

Системный. При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратная связь, в системе «вход» перерабатывается в «выход». Важнейшие принципы:

процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

необходимое выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

целей отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

восхождение от абстрактного к конкретному;

единство анализа и синтеза логического и исторического;

проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий. [1].

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент Казанцев А.К выделяет следующие принципиальные положения:

1. Применение системного подхода в управлении. Фундаментальным открытием, лежащим в основе всей науки управления, является представление предприятия как системы высочайшего порядка сложности, системы, частями которой являются люди.

В любой системе важна работа целого: это результат роста и динамического равновесия, приспособления и интеграции, а не простой технической эффективности.

Изначальный же недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредотачивают внимание только на одном каком-то важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результат, зависящий от многих факторов. В этом принципиальное отличие современного подхода к управлению.

Таким образом, системный подход - это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления относительно организации и управления. Именно поэтому теория систем помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

2. Применение ситуационного подхода в управлении. Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор переменных (обстоятельств), которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями в менеджмент встроено постоянное обновление с ориентацией на конкретную ситуацию.

3. Новая роль управления - нововведения (инновации), интеграция, интернационализация. Вопросы нововведений, интеграции и интернационализации являются генеральными проблемами менеджмента. Они тесно взаимосвязаны.

Нововведения (инновации). Это одна из главных условных проблем менеджмента. Высокие темпы научно-технического и социального процесса выдвинули вперед те системы управления, которые оказались в состоянии быстро и эффективно осваивать результаты научно-технической революции.

Нововведения становятся повседневным явлением. При этом проблема нововведения ставится широко: это не только новая техника или технологии, но и всякие нововведения, в том числе экономические, организационные и управленческие.

В будущем эффективной будет не та организация, которая хорошо работает сегодня, а та, которая ориентирована на постоянное обновление, нововведения.

Интеграция. Интеграция сегодня имеет широкое толкование, не только применительно к производству, но и интеграция производства и науки, хозяйственных и исследовательских организаций. Она включает себя объединение, согласование производства и социального развития.

Интернационализация. Речь идет о процессах, которые носят объективный характер. Это выражается в росте числа международных корпораций и в появлении союзов типа Европейского союза и СНГ. [2].

Подготовка и проведение нововведений - часть работы менеджера

Инновация - это нововведение, изменение. Некоторые изменения навязываются извне, инициаторами других являемся мы сами. Изменение курса доллара или экономической обстановки в целом навязано вашей организации извне, и она вынуждена предпринимать ответные меры, чтобы сократить убытки. Переезд на другую квартиру, смена места работы, свадьба - изменения, инициаторами которых являетесь вы сами.

Мы живем среди изменений и вынуждены меняться сами, утверждает Орлов А.И.

Чтобы выжить, люди вынуждены меняться ради приспособления к обстоятельствам и событиям вокруг них и в них самих. Организации также постоянно приспосабливаются и совершенствуются. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, они вынуждены очень серьезно изменять себя с целью достижения поставленных целей.

Причинами изменений могут быть разнообразны, например, снижение спроса на какие-то конкретные виды продукции или услуг, например, на черно-белые телевизоры; слияние компаний, занимающихся розничной торговлей (что может привести к монополизации и повышению цен); общий спад активности в компаниях, занимающихся розничной продажей, что в свою очередь может быть связано с изменением курсов валют; изменение предпочтений потребителей, например, общественно значимое увеличение заботы о здоровье; появление новых технологий, новых видов товаров и услуг (например, домашних персональных компьютеров и аксессуаров к ним); смена местного или общенационального руководства; стихийные бедствия как естественного (землетрясения, пожары, наводнения, ураганы и др.), так и техногенного (аварии на производстве или в жилищно-коммунальной сфере) происхождения. [3].

Отличительные черты современного менеджмента:

1. Системный подход к управлению - состоит в следующем - предусматривает принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздействия в их взаимодействии;

2. Ситуационный принцип управления - утверждает отсутствие рецептов, годных на любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению. Требует принятия конкретных решений только в связи с конкретной ситуацией;

3. Определяющая роль организационной культуры - формы деятельности и нормы поведения, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в организации. Играет ведущую роль в развитии и судьбе организации по причине ее глубокого влияния на эффективность всех сторон деятельности.

4. Механизация и автоматизация управленческого процесса - представляет собой внедрение механических устройств в управленческий труд: компьютеров, современных средств связи, множительных аппаратов и другой оргтехники;

5. Демократизация управления - проявляется в активном участии рядовых работников в управлении производством на основе подачи предложений, участии в работе кружков качества, оказании помощи менеджерам при коллегиальных формах подготовки решений.

6. Интернационализация - означает усиление роли интернационального фактора в управлении организацией по причине растущего межгосударственного разделения и кооперации труда, а также обостряющейся международной конкуренции. [1].

1.3 Цели и задачи в системе современного менеджмента

Бандурин А.В дает формулировку цели. Цель - это конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться любая организация. Яркой характеристикой любого экономического субъекта выступает цель его деятельности. Отсутствие четко выраженной цели лишает менеджмент осмысленности. Стратегические цели формируются на основе миссии организации и отражают долгосрочные экономические интересы субъектов хозяйствования.

При всем разнообразии подходов к определению и структурированию сфер и стратегических целей один тезис остается решающим: для коммерческих организаций целевая ориентация, в отличие от миссии, так или иначе связана с прибыльностью бизнеса. Прибыльность можно характеризовать различными показателями изменения, но в любом случае она должна быть достаточной для реализации экономической стратегии организации. Меру достаточности теоретически возможно определить на основе концепции временных издержек: в долгосрочном периоде право на существование сохраняют лишь организации, доход которых позволяет компенсировать им совокупные затраты, включая нормальную прибыль. Подчеркнем, что прибыль сверх нормальной возможна и доступна, но со стратегической точки зрения на ее получение вряд ли стоит ориентироваться, так как межотраслевая конкуренция и перелив капитала приведут к снижению сверх прибыли до среднего уровня. Конкретная форма цели зависит от предполагаемого периода ее достижения: чем дольше этот период, тем глобальнее цель. [4].

Цели следует устанавливать в следующих областях деятельности: конкуренции и участие в рынке; рост прибыли; предложение продукции потребителям и целевые рынки; маркетинг и сбыт; производство и труд; распределение доходов; исследования и разработки; результаты производства; финансы и контроль.

Характеристики целей: конкретность и измеримость; ориентация во времени, очередность установления целей от долгосрочных к краткосрочным; достижимость; взаимосвязь отсутствие противоречия в нескольких целях.

Достижение целей разбивается на задачи достижения определенных подцелей в заданных временных рамках и ресурсных ограничениях. Понятие «задача» отличается от понятия «цель» подробной конкретизацией времени, объема и ресерсов исполнения. Решение задачи - это достижение цели, которая может быть оценена количественно. Задачи делятся по трем основаниям: достижение определенных результатов с сотрудниками, предметами, информацией. [5].

1.4 Современные концепции и развитие маркетингового подхода в менеджменте

В качестве примера современных концепций можно рассмотреть концепцию адаптации, концепцию глобальной стратегии и концепцию целевой ориентации, которые в наибольшей степени отражают тенденции развития современного менеджмента.

Концепция адаптации. Суть концепции адаптации (или стратегии приспособления) состоит в том, что в реальной хозяйственной деятельности стратегия организации всегда является комбинацией наиболее выгодных действий с учетом факторов внешней среды. Эти действия обеспечивают стратегии маневрирования в распределении и перераспределении производства и товаров между конкретными предприятиями, в том числе расположенными в разных странах, в зависимости от уровня издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономического роста, политической стабильности страны их размещения.

Концепция глобальной стратегии. Предусматривает концепцию внимания руководства на необходимости выработки единой стратегии, направленной на оптимизацию деятельности всей организации (предприятия, корпорации), а не ее отдельных частей.

Концепция целевой ориентации. Ориентирует организацию на осуществление ее деятельности при доминирующей роли целеполагания на всех стадиях процесса управления (в процессах планирования, организации, контроля и мотивации).

Приведенные современные концепции и многие другие концепции современного менеджмента, направлены на совершенствование стратегий отдельных организаций с целью достижения поставленных целей и получения намечаемых прибылей.

Развитие маркетингового подхода.

В основе современного менеджмента как концепции рыночного управления лежит объективный процесс обобществления производства, в результате которого у крупнейших компаний появилась возможность: во-первых, воздействовать на рынок, осуществляя его раздел; во-вторых, влиять на характер и механизм экономических отношений, регулирующих связи между рынком и производителем; об этом пишет Гончаров В.И.

Современный менеджмент как наука и практика управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней средах организации.

Это обусловило развитие в современном менеджменте новых подходов и концепций управления, объединенных общим понятием маркетингового подхода.

В целом менеджмент начала 21_го века имеет явно выраженную тенденцию развития маркетингового подхода. Тенденция развития маркетингового подхода в менеджменте не только дает теоритическое обоснование необходимости регулирования рынка в современных условиях, но и служит источником практических рекомендаций по разработке новых форм и методов хозяйственной деятельности организации (предприятий, корпораций). [6]

1.5 Этапы эволюции компании

Кацман Я. рассматривает некоторые параметры, характеризующие жизнь компаний, и их зависимость от этапа своего развития.

Тип менеджмента и стиль принятия решений.

Тип менеджмента и стиль принятия решений в компании определены этапом ее развития. По мере развития компании решения все менее зависят от случайных обстоятельств и все более от закономерностей предыдущего развития. Менеджмент же все менее отражает индивидуальный дух основателя компании и все более стандарт индустрии.

На первом этапе развития компании решения принимаются по ситуации. Их находят каждый раз заново. При этом свобода выбора возможных решений максимально велика. Выбранное решение отражает стиль работы и характер предпринимателя, и именно его индивидуальная способность быть лидером определяет менеджмент компании.

При переходе компании на второй этап необходимо, чтобы в ней выработалась культура корпоративной жизни. Если решения продолжают принимать «от случая к случаю», то компания обречена, даже если каждое из принятых решений правильно. Введение корпоративной культуры, то есть стиля принятия решений, отражающего предысторию компании, делает компанию менее зависимой от того, кто конкретно принимает решение.

При формировании менеджмента, на втором этапе эволюции компании, происходят, как минимум, два процесса. Во-первых, появляется четкое разделение обязанностей и зон ответственности. Если на первом этапе говорят, что за что-то отвечает Джон, и сотрудники еще часто его партнерски подменяют, то на втором этапе за тоже самое начинает отвечать менеджер такого-то участка. И если в данный момент таким менеджером является Джон, то он и будет принимать это решение, поскольку и до тех пор, пока он является данным менеджером. Однажды перепоручить принятие решения кому-то становится все проблематичнее.

Второй переменой в стиле работы менеджмента является то, что индивидуальное лидерство создателя и первого руководителя компании должно смениться авторитетом профессиональных менеджеров, когда каждый полностью ответственен за свой участок. Для основателя компании (особенно неопытного) это психологически очень трудный момент. Но если он будет стремиться продолжать все контролировать сам, то именно он и станет «стеклянным потолком» своей же собственной компании. Даже если он сам досконально все знает и умеет, вскоре компания прекратит свое развитие потому, что у него все равно остается только семь дней по двадцать четыре часа и ограниченный объем памяти.

На третьем этапе эволюции компании доминирующую роль начинает играть соответствие корпоративной культуры данного коллектива требованиям к стилю, предъявляемым биржей, а также писаным и неписаным законам финансового рынка в стране. Кроме строго формализованных законов, с 30_х годов регулирующих в Америке финансовый учет компаний, акции которых продаются на бирже (Security Exchange Commission Laws), а также всевозможных правил по охране труда, защите от дискриминации на рабочем месте и правам сотрудников и профсоюзов (сделавших социалистическими европейские предприятия) особую роль начинает играть наличие соответствия первоначального стиля компании традициям рынка, на котором торгуются ее акции. Менять стиль работы и корректировать его «по месту» становится все труднее. Именно из-за несоответствия стиля, «третьеэтапные» гиганты Запада не очень хорошо адаптируются к другим, сильно отличающимся рынкам, например, стран СНГ. И наоборот, «третьеэтапникам» из СНГ лучше выходить на рынки Запада не «в лоб», а используя специальные приемы.

Факторы личного престижа руководителей высшего звена «третьеэтапных» компаний играют особую роль. Как правило, во главе крупной американской компании стоят выпускники наиболее именитых бизнес-школ. Мы не разделяем ту точку зрения, что их индивидуальное влияние на текущий ход событий все сокращается, а требования того, чтобы в них верил рынок, все увеличиваются. Но мы согласны, что руководители больших «третьеэтапных» компаний все меньший процент времени вынуждены посвящать событиям внутри компании (делегируя это менеджерам следующего звена) и все больший - позиционированию компании в окружающем мире, включая политическое лоббирование. [7]

2. Современные направления развития менеджмента на примере компании «Hewlett-Packard»

2.1 Характеристика компании «НР»

Компания «НР» - одна из передовых в среде производителей компьютерной техники. Планомерно исправляя ошибки управления внутри компании, Дэйв Паккард добился создания философии и практики бизнеса, достойной внимательного изучения.

Товары и услуги: Компьютеры, компьютерная периферия и вспомогательные устройства, программное обеспечение (торговые поставки), Персональные (настольные) компьютеры - торговые поставки, Компьютеры портативные (ноутбуки, лаптопы) и карманные (палмтопы) - торговые поставки, Платы (карты) компьютерные (материнские, интерфейсные и другие) и микропроцессоры - торговые поставки, Видеотерминалы, мониторы (дисплеи) для компьютеров - торговые поставки, Клавиатуры компьютерные и другие устройства ввода - торговые поставки.

В Hewlett-Packard существуют четыре базовых подразделения:

- Подразделение ИТ-решений для заказчиков (CSG) - концентрирует свое внимание на предоставлении ключевых технологических решений для ИТ- инфраструктуры, отвечая за развитие бизнеса с предприятиями корпоративного сектора, компаниями малого и среднего бизнеса.

- Подразделение устройств печати и цифровой обработки изображений (IPG) - компания HP является лидером в предоставлении решений по обработке и печати изображений как для бизнеса, так и для дома. Подразделение включает в себя оборудование для печати, многофункциональные устройства, устройства цифровой обработки изображений - такие, как фотоаппараты и сканеры - и соответствующие расходные материалы и аксессуары, развивая свою деятельность также и на рынке коммерческой печати.

Она также расширяет свою деятельность на рынок коммерческой печати.

- Подразделение персональных систем (PSG) - концентрирует свою деятельность на предоставлении простых, надежных и недорогих решений и систем вычислительной техники для дома и бизнеса включая настольные и портативные персональные компьютеры, рабочие станции.

- Подразделение технологических решений (TSG) - включает в себя корпоративные системы хранения данных, программные решения и услуги. Концентрирует свое внимание на реализации концепции адаптивной инфраструктуры и Smart Office для корпоративного сектора, компаний малого и среднего бизнеса, а также для предприятий государственного сектора.

Представительство компании «НР» в СПб (компьютеры и комплектующие к ним). Адрес: ул. Артиллерийская, 1, г. Санкт-Петербург, РФ, 191104.

Представительство компании «НР» в Москве.101000. Россия, г. Москва, Космодамианская наб., 52, стр., 1, тел. (095) 797-35-00, 797-35-01 факс (095) 797-35-01

2.2 История компании «НР»

Несколько лет назад компания Hewlett-Packard выложила $1,7 млн. за разваливающийся гараж и прилегающий к нему дом. Странное на первый взгляд вложение было сделано неспроста: когда-то в этом самом гараже размещался первый офис фирмы. И, как считают в компании, с него началась история не только самой HP, но и всей Силиконовой Долины - мировой компьютерной Мекки. Официальной датой рождения Hewlett-Packard считается 1 января 1939 года. Однако началось все гораздо раньше. В 1934 году Дэвид Паккард и Уильям Хьюлетт окончили Стэнфордский университет и поехали в Колорадо - побродить по горам и порыбачить. Там у них, воодушевленных радиобумом 20-30_х годов, возникла идея открыть собственный бизнес. Вернувшись домой, друзья начали собирать в гараже свою первую продукцию - аудиоосциллятор, аппарат для тестирования звуковой аппаратуры. Скоро они получили заказ на свое «произведение» от студии Уолта Диснея, которой понадобилось восемь экземпляров нового оборудования для съемок и проката знаменитого музыкального мультфильма «Фантазия».

Дэйв Паккард и Билл Хьюлетт дружили более шестидесяти лет, при этом никогда не выясняли, кто из них главнее. Неудивительно, что порядок имен в названии их общей компании решился древним и демократичным путем «орел - решка». Даже жили они рядом. Когда в 1938 году Дэйв Паккард и его жена Люсиль переехали в Калифорнию, и Билл Хьюлетт следом снял коттедж в двух шагах. Этот деловой и человеческий союз напоминал тайный рыцарский орден, в котором Хьюлетт был вдохновителем научных идей, а Паккард - генератором бизнес-решений.

Во время Второй мировой войны компания активно развивалась за счет государственных заказов, которые помог раздобыть Фредерик Терман, профессор, декан инженерного факультета Стэнфордского университета. Именно он еще в начале 30_х годов понял, какую колоссальную выгоду таит связь научных исследований с промышленностью. Терман превратил Силиконовую Долину в инкубатор научных идей и технических инноваций. Посодействовав Паккарду и Хьюлетту в получении первых кредитов, он затем многие годы работал с ними на правах внештатного консультанта.

Сотрудничая с оборонной отраслью, Hewlett-Packard занялась микроволновой инженерией. Это направление в 40_е стало самым перспективным, и компания захватила лидерство в этой нише. В 1943 году ее доход достиг почти миллионной отметки. Но решающими для развития Hewlett-Packard стали не годы войны, а, наоборот, послевоенный кризис, когда компания лишилась оборонных заказов, но смогла удержаться на плаву. Несмотря на снижение объемов производства, Дэйв и Билл наняли уникальных специалистов, многие из которых были сокращены из разорившихся конкурирующих компаний. Хьюлетт и Паккард не очень ясно тогда представляли, чем конкретно они будут заниматься. Но точно знали, что хотят создать компанию, в которой работали бы их единомышленники. При этом было не важно, что именно разрабатывать и предлагать на рынке. Этот принцип Билл и Дэвид сформулировали так: «management by wandering around». На русский язык эту фразу можно перевести как «многоаспектный менеджмент».

2.3 Принципы управления

«Многоаспектный менеджмент» эффективно работал благодаря еще одному принципу, внедренному Паккардом и Хьюлеттом, - «целевому управлению» компанией. Его компаньоны сформулировали еще в 30_е годы. «Целевое управление» предполагало создание такой системы, которая дает сотрудникам возможность работать, совмещая свои индивидуальные интересы с общими целями компании. Такой подход отражал глубокое уважение владельцев HP к своим сотрудникам. Например, когда один из них тяжело заболел, Хьюлетт и Паккард взяли на себя все медицинские расходы и заботы о его семье. Когда строились новые здания компании, учитывались все пожелания сотрудников и максимальные требования комфорта. А когда в 1957 году были выпущены акции компании, они в первую очередь были предложены сотрудникам, которые, таким образом, смогли активно участвовать в прибылях бизнеса HP. Как сказал однажды Хьюлетт, они с Паккардом «стремились создать не конвейер найма и увольнения, а компанию, базирующуюся на высококвалифицированных специалистах и готовую к развитию». - Когда мы с Биллом Хьюлеттом разрабатывали планы создания собственного предприятия, наши интересы и усилия еще не были сфокусированы на области электронного приборостроения, - в свою очередь вспоминал Паккард. - Однако мы решили направить нашу энергию на внесение важного вклада в продвижение науки, производства и благосостояния людей. Это была возвышенная, честолюбивая цель…

Причем с самого начала Дэйв Паккард и Билл Хьюлетт не считали себя непогрешимыми. В этом и заключалась, как ни странно, их сила и непобедимость. Они были уверены в своем успехе, но не исключали и возможность провала. Первое производственное здание Hewlett-Packard было спроектировано в 1942 году с таким расчетом, чтобы в случае банкротства его можно было переоборудовать в продуктовый магазин.

Все эти идеи и принципы управления были объединены в 1950_е годы в концепцию развития компании, условно называемую «путь HP». Она состояла из нескольких основополагающих пунктов: четкие формулировки задач и целей компании, уважение к сотрудникам любого ранга, система материальных стимулов, социальные и этические критерии бизнеса (обязательное страхование здоровья, штатных и нештатных ситуаций, готовность к пожертвованиям и меценатству). Тогда же Дэйв Паккард изложил «семь заповедей HP»: прибыль, клиенты, сфера интересов, развитие, корпоративная солидарность, менеджмент и гражданственность. За год до смерти он успел собрать записи разных лет и опубликовать книгу «Путь HP» («The HP-Way»).

Никакая политика «НР» не дала большего вклада в успех компании, чем политика «целевого управления». Целевое управление - это прямая противоположность контролируемому управлению. Под последним понимается жесткая система управления военного типа, где люди назначены на выполнение (ожидается, что они соответствуют назначению) определенных работ, с которыми они справляются точно так, как приказано, причем им незачем знать слишком много о целевых установках организации. Целевое управление предполагает наличие системы, в которой целевые установки четко декларированы и согласованы, а людям позволена гибкость в работе, направленной на достижение поставленных целей такими способами, которые они сами находят наилучшими в рамках сферы своей ответственности. Это философия децентрализации управления и первооснова свободного предпринимательства.

Руководители должны быть уверены в том, что их люди ясно понимают цели и задачи своих отделений и отделов. Также совершенно необходимо, чтобы руководитель обладал всесторонними знаниями и пониманием работы возглавляемой им группы. В «НР» есть один прием, помогающий менеджерам и руководителям производств хорошо знать своих людей и понимать работу, которую эти люди выполняют; при этом у них самих есть возможность оказываться на виду у людей и быть для них доступными. Этот прием носит название «управляй, похаживая».

Личное участие очень важно на всех уровнях управления компанией. На опыте руководства «НР» обнаружилось, что практика «управляй, похаживая» и целевое управление так же эффективны для заморских предприятий «НР», как и всюду в Соединенных Штатах. Для международных подразделений в начале их деятельности было характерным подчинение менеджерам, которые доросли до необходимого уровня в головной компании и хорошо усвоили наши принципы и практику.

Проверки подразделений, находящихся вне Соединенных Штатов, обычно проводятся ежегодно. Посещения Паккарда и Хьюлетта всегда включают в себя хождение по цехам предприятий, что дает возможность встретиться и поговорить в неформальной обстановке с работающими по найму людьми и поглядеть на них в деле.

Под названием «управляй, похаживая» скрывается несколько вторичных определений и требований, без выполнений которых этот подход невозможен. Не каждый управляющий найдет их выполнение легким и естественным для себя. А если он прибегает к подобным вещам нечасто и с неохотой, то проку не будет. Его «похаживания» должны быть частыми, дружескими, не фокусируемыми на чем-то одном и не должны носить на себе печать чего-то выполняемого по графику - но они ни в коем случае не должны быть бессмысленными. А поскольку их главная цель состоит в выяснении того, о чем люди думают и каково их мнение, требуется умение слушать.

С «управляй, похаживая» в «НР» связан еще один важный принцип, некий догмат пути к успеху. Он носит название «политика открытых дверей». Эта политика нацелена на построение взаимного доверия и понимания и на создание условий, в которых люди чувствуют свободу выражения своих соображений и мнений, могут поделиться проблемами и заботами.

Открытая дверь поощряет наемных работников обсудить свои заботы, будь то их личные проблемы или что-то, связанное с работой, с руководителем, который, по их мнению, подходит для этого. В громадном большинстве случаев таким руководителем будет их непосредственный начальник. Но коль скоро наемному работнику неудобно говорить со своим руководителем, она или он могут подняться по управленческой лестнице, чтобы обсудить недопонимание или какие-то другие проблемы с руководителем более высокого уровня. В «НР» установили, что проблемы и заботы, которыми люди не прочь поделиться, удовлетворительно разрешаются руководителями исключительно быстро. Нетрудно понять, что руководителям, производств и менеджерам не следует применять к людям, пользующимся открытой дверью, какие-то репрессии или враждебные действия.

Политика открытых дверей для «НР» очень важна, потому что она характеризует стиль управления, которому в компании преданы. Она означает, что менеджеры доступны, открыты и участливы. В «НР» каждый, включая управляющего всей компанией, работает в неразделенном перегородками, не имеющем дверей кабинете. Эта постоянная доступность имеет и свои недостатки, потому что всегда возможно чье-то неуместное вмешательство в текущую работу. Но в «НР» давно убедились в том, что преимущества доступности с лихвой перевешивают эти недостатки. Политика открытых дверей - это составная часть философии целевого управления. Кроме того, это еще и некая процедура поощрения, а в действительности и обеспечения того, что коммуникационный поток течет вверх не хуже, чем вниз.

Посетители «НР» часто подмечали и комментировали еще одну грань взаимоотношений внутри компании - неформальность и обращение друг к другу по имени. Подобно всем крупным компаниям, «НР» имеет организационно-структурные схемы. И, как всюду в растущих компаниях, эти схемы часто меняются.

Важно, чтобы люди обладали деловыми качествами, оценка которых возможна на регулярной основе. Не менее важно, чтобы у них были постоянно обновляемые данные о том, каковы достижения их собственного подразделения или отдела. Для того и другого менеджеры «НР» эффективно используют разговоры за чашкой кофе и другие неформальные собрания наемных работников. Рассчитанные на работающих по найму печатные издания, фильмы и видеокассеты - очень полезные коммуникационные средства, но по сравнению с личным двусторонним общением они просто ничто, если задача состоит хотя бы в поощрении сотрудничества и бригадной работы, что уж тут говорить о создании атмосферы доверия и понимания.

Важной обязанностью менеджеров «НР» является отбор и воспитание своих потенциальных преемников. Преемственность управления играет совершенно исключительную роль на верхних уровнях организации, где менеджер может быть ответствен за широкий круг комплексных направлений деловой активности, в которой расходуются многие миллионы долларов и трудятся многотысячные коллективы людей.

Фундаментальной основой успеха «НР» является работа, которую проводят для удовлетворения нужд покупателей. Каждый работник организации побуждается постоянно думать о том, как его или ее деятельность соотносится с целевой установкой обслуживания клиентов.

Концепция удовлетворения покупателя начинается в «НР» с генерирования новых идей и новой технологии, которые впоследствии могут дать возможность разработать полезную, значимую продукцию. Эти новые идеи формируют затем базис для разработки изделия, удовлетворяющего пока еще скрытым потребностям, которые для покупателей в будущем станут значимыми. Чтобы оказаться полезной в эпоху всемирной конкуренции и быстрых изменений, новая продукция должна разрабатываться быстро и производиться эффективно с использованием производственных процессов и техники которые гарантируют качество и экономичность.

Создать новаторскую, надежную продукцию - ключевой элемент удовлетворения потребностей покупателя, но есть и другие важные моменты. «НР» предлагает много разнообразных изделий множеству разных покупателей. Настоятельная необходимость состоит в том, чтобы продукция, рекомендуемая покупателю, наиболее полно и всеобъемлюще удовлетворила его долгосрочные потребности. Для этого требуется, чтобы люди, работающие на поприще реализации продукции - действуют они индивидуально, бригадой или вместе с другими компаниями, которые привносят свою долю стоимости в продукцию и услуги «НР», - тесно сотрудничали с покупателями, стремясь находить самые приемлемые и эффективные решения проблем потребителей.

Когда покупатель приобретает какое-то изделие «НР», он вправе ожидать не только того, что это изделие будет хорошо работать в день его приобретения, но и что оно будет поддерживаться в рабочем состоянии при помощи своевременного и эффективного обслуживания, которое гарантирует покупателю долгое и беспроблемное функционирование изделия.

Сущностью программы удовлетворения запросов покупателя компанией «НР» является приверженность качеству, приверженность, начало которой закладывается в лабораториях и распространяется на все фазы работы.

Если организация хочет добиться максимальной эффективности и успеха, она должна удовлетворять целому ряду требований. Одно из них состоит в том, чтобы на каждый пост были назначены самые способные сотрудники. Должна быть задействована непрерывно функционирующая и постоянно обновляемая образовательная программа, что особенно важно для технического бизнеса, где велика скорость прогресса. Техника, вполне уместная сегодня, станет устаревшей в будущем, поэтому каждый член организации должен постоянно находить новые и более эффективные пути выполнения собственной работы.

Другое требование - на всех уровнях следует поощрять высокую степень энтузиазма; в частности, люди, занимающие высокие посты в управлении, не имеют права полагаться только на свой энтузиазм, они обязаны возбуждать энтузиазм и среди своих помощников. Места слабой заинтересованности и равнодушию быть не должно.

Тесные взаимоотношения между сотрудниками «НР» привели к созданию такой формы соучастия в управлении, которая поддерживает индивидуальную свободу и инициативу, одновременно способствуя сохранению общности цели и стремления к бригадной работе. В первые годы все работали над одними и теми же проблемами. Это в конечном итоге приводило к тому, что каждый работающий по найму человек чувствовал себя членом одной команды.

Возможно, наиболее известным широкой общественности примером доверия в «НР» является программа компании по установлению гибких графиков работы. Гибкость - первооснова уважения и доверия к людям. Ее принятие говорит о том, что в «НР» с пониманием относятся к личной жизни людей и верим, что они вместе со своими непосредственными руководителями и членами бригады в состоянии спланировать время работы так, чтобы это было удобно всем вместе и каждому в отдельности.

Терпимое отношение к различным нуждам отдельных личностей - еще один элемент пути к успеху «НР». Бывают такие ситуации, когда у людей возникают личные проблемы, временно оказывающие влияние на их производственные показатели и отношение к делу; в таких случаях важно, чтобы люди, попавшие в затруднительное положение, ощущали чуткое к себе отношение и понимание, вплоть до разрешения свалившихся на них неприятностей.

Многие компании отказываются повторно принимать на работу людей, которые уволились по собственному желанию. За долгие годы бывало немало случаев, когда люди уходили, потому что где-то в другом месте были более благоприятные условия. В «НР» всегда придерживались точки зрения, что если они не работали на прямого конкурента и имеют хорошие отзывы о своей работе в другом месте, то можно только приветствовать их возвращение. Они знают компанию, их нет необходимости переучивать, и, главное, они приобретали к этому времени дополнительный опыт.