Государственное регулирование рынка труда

«Бестарифная система» оплаты труда основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника, его коэффициента трудового участия (КТУ) и количества отработанного времени. В сфере образования эта система с учетом КТУ применяется при распределении премиального фонда учреждения образования. При этом учитываются такие показатели, как: классное руководство, организационная деятельность по уборке и ремонту, внеклассные занятия и многое другое.

Формы и системы оплаты труда - это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом конкретных особенностей их труда.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном, отраслевом уровнях и на уровне предприятий. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

Для оплаты труда работников бюджетной сферы государством установлена единая тарифная сетка (ЕТС) и ставка первого разряда, которые также периодически изменяются в связи с ростом инфляции и падением покупательской способности рубля.

Так, на основании Федерального закона «Об упорядочении оплаты труда работников бюджетной сферы» от 4 февраля 1999 г. произведено очередное изменение тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС, а постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. №775 изменены тарифные коэффициенты ЕТС (приложение №3).

Дифференциация оплаты труда, связанная с его сложностью и квалификацией работника, осуществляется с помощью тарифного нормирования, которое призвано выполнять следующие функции:

- государственную социальную гарантию обеспечения воспроизводства ресурсов для труда, в соответствии с которой не допускается, чтобы тарифные ставки низшего разряда и минимальные оклады были бы меньше установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ). Однако эта функция может быть реализована только в случае, когда МРОТ соответствует бюджету прожиточного минимума (БМП) трудоспособного человека. В настоящее же время установленный государством МРОТ составляет по разным оценкам около 28% БПМ, поэтому названная функция остается лишь декларацией о намерениях и на практике не выполняется;

- установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;

- создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, внедрение прогрессивных форм оплаты труда и производства.

Важнейшими составными элементами оплаты тарифных условий оплаты труда являются:

- тарифно-квалификационные справочники;

- минимальные тарифные ставки низшего разряда для оплаты труда рабочих и минимальные оклады для специалистов и служащих;

- тарифные сетки для установления ставок оплаты труда выше первой;

- схемы должностных окладов для дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, квалификации работника, стажа работника по данной специальности;

- доплаты и надбавки к тарифным окладам и ставкам в зависимости от условий труда, его интенсивности, режимов рабочего времени и других условий трудовой деятельности.

Тарифное нормирование основывается на применении Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, который является официальным изданием, утвержденным Госстандартом России, обязательным к применению и введен в действие с января 1996 г. В него включены более 5,5 тысяч наименований профессий рабочих и около 2 тысяч наименований должностей служащих [19 c.231-245].

3.2 Реализация государственного регулирования через механизм материального стимулирования и организации труда в сфере образования.

Одним из важнейших разделов плана социального развития предприятия, учреждения является раздел, предусматривающий совершенствование мотивации и стимулирования труда. Для государственных предприятий это могут быть различные направления по совершенствованию заработной платы, для кооперативных -- распределение дохода, для акционерных -- распределение части прибыли.

Известно, что стимулы основаны на потребностях. Все потребности людей подразделяются на материальные и духовные, соответственно и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Все материальные стимулы в условиях рыночной экономики включены в систему товарно-денежных отношений. Сила действия этих стимулов зависит от того, насколько они способны удовлетворить материальные потребности работников предприятий любой формы собственности. Стимулы выступают в формах: заранее обусловленного уровня заработной платы, ожидаемого дохода, дивидендов по акциям и др. Так или иначе стимул -- это воздействие на трудовое поведение человека извне, со стороны определенного объекта.

На почве стимулов, действующих извне, у человека или группы связанных общими интересами людей формируется состояние предрасположенности к конкретным трудовым действиям, или готовности к труду, которое носит название мотива трудового поведения.

Чем сильнее действуют стимулы и мотивы к труду, тем эффективнее осуществляется процесс труда. Поэтому при социальном обосновании мероприятий необходимо тщательно рассчитать возможные изменения уровня заработной платы или доходов и определить эффективность мотивации и стимулирования труда после проведения мероприятий.

Общий жизненный уровень работников и тенденции его изменения.

Как известно под жизненным уровнем понимается уровень потребления людьми материальных благ и степень удовлетворения в этих благах. Данный показатель отражает уровень благосостояния населения (в том числе работающих) и определяется: объемом реальных доходов на душу населения; уровнем потребления товаров и услуг; динамикой цен на предметы потребления и услуги, а также тарифов на коммунальные и транспортные услуги; продолжительностью рабочего времени; величиной выплат и льгот; уровнем медицинского обслуживания; услугами образовательных учреждений и др.

При оценке социальной эффективности проводимых организационных мероприятий необходимо определить, как их действие отразится на жизненном уровне и какие при этом возникнут тенденции. Например, введение частично или полностью платного медицинского обслуживания будет безусловно поддержано и одобрено персоналом медицинского учреждения, так как повысит заработную плату медицинских работников. Но при проектировании такого мероприятия необходимо принять во внимание, как введение платы за лечение отразится на реальных доходах и жизненном уровне потребителей медицинских услуг с учетом изменения их доходов. С подобных же позиций необходимо подходить и к социальной оценке других мероприятий, затрагивающих величину доходов и расходов, и влияющих на жизненный уровень людей.

Отношение к труду, трудовые установки, трудовая активность и оценка работниками своего труда. Отношение к труду -- важный социальный фактор, включающий три элемента: мотивационный элемент, связанный с мотивом трудового поведения, трудовых действий и поступков; элемент трудовой активности, который проявляется в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности во всех передовых начинаниях и оценочный элемент, связанный с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Показателями оценки являются определенные психологические состояния работника: «нравится» или «не нравится» работа; «удовлетворен» или «не удовлетворен» ее содержанием, «доволен» или «не доволен» производственной обстановкой и т.д.

По определению психологов и социологов, «…отношение к труду, субъективное по форме своего выражения, представляет собой сложное переплетение различных форм реального и вербального поведения».

Рассматривая то или иное организационное мероприятие по изменению организации труда, необходимо дать оценку его социальной эффективности с позиции отношения работника к труду в новых организационных условиях.

Стабильность трудовых коллективов и движение кадров.

Отношение работника к труду оказывает решающее влияние на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей и норм поведения. В трудовой деятельности сплоченность проявляется в сработанности, согласованности действий, взаимопомощи при выполнении трудовых обязанностей и в постоянстве или относительной стабильности коллективов. В сплоченных коллективах, как правило, наблюдается незначительная текучесть кадров, редки или отсутствуют сколько-нибудь значительные внутригрупповые конфликты, и формируется так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных ценностей и норм поведения.

Реализуется ценностно-ориентационное единство в единстве «предметно-деятельностном», характеризующемся дружной, слаженной совместной трудовой деятельностью, когда каждый член первичного трудового коллектива четко выполняет свои обязанности и вместе с тем стремится к достижению общей цели труда.

Позитивная внутригрупповая сплоченность выступает как важный социальный фактор повышения производительности труда: в дружных. Сплоченных коллективах она при прочих равных условиях обычно выше, чем в разобщенных или в еще не сформировавшихся.

Внешними показателями сплоченности являются стабильность коллектива и текучесть кадров. Именно в показателе текучести, сменяемости кадров как бы аккумулируются все рассмотренные выше социальные факторы, связанные с организацией труда: чем лучше организация, тем ниже текучесть кадров и выше показатель постоянства стабильности коллектива [17 c.198-276].

На совещании проректоров по учебной работе высших учебных заведений РФ, проходившем 24-25 января 2001 г. в Москве, ряд выступлений был посвящен проблеме учебной нагрузки преподавателей, планированию штатов и фонда заработной платы профессорско-преподавательского состава.

Повышение качества подготовки специалистов, обеспечение эффективности и гибкости организации учебного процесса во многом определяются степенью совершенства механизмов расчета (планирования) учебной нагрузки и распределения фонда заработной платы преподавателей.

В вузах России применяются различные методики планирования учебной нагрузки. Среди них наиболее распространенными остаются методики, основанные на учете аудиторной нагрузки преподавателя, т.е. часов, проведенных им в учебной аудитории. Общеизвестны основные недостатки применения в учебном процессе таких методик, в частности низкая степень мотивации и стимулирования разработки внедрения новых образовательных технологий (дистанционного обучения и др.), обновления учебно-методического обеспечения, слабая активизация самостоятельной работы студентов.

Учебная нагрузка кафедры и выделенный фонд заработной платы должны определяться в зависимости не от объема аудиторных часов занятий, а от общей трудоемкости дисциплины, которая складывается из аудиторных часов занятий и самостоятельной работы студентов. Оценка вклада труда преподавателя в учебный процесс на основе учета общей трудоемкости процесса обучения позволяет ему более эффективно «вписывать» новые технологии в образовательный процесс, предотвращает «накачивание» учебной нагрузки преподавателей (аудиторной нагрузки) простым дроблением студенческих групп, активизирует самостоятельную работу студентов и т.д.

Учебная нагрузка должна рассчитываться в зависимости от количества обучаемых студентов. Это позволяет стимулировать работу кафедр, совершенствовать структуру и содержание подготовки для повышения качества образования, удовлетворения потребностей обучающихся и тем самым увеличением контингента студентов.

Методика расчета должна учитывать специфику проведения лабораторных работ, состоящую в том, что одновременно их может выполнять, как правило, небольшое число студентов (подгруппы) и они требуют дополнительных затрат на обслуживание и подготовку учебно-лабораторного оборудования, а также сложность преподавания специальных дисциплин, при изучении которых, в отличие от общеобразовательных, контингент студентов не может быть большим.

Следует учитывать естественный (в разумных пределах) отсев студентов и уменьшение численности учебной группы от младших курсов к старшим, уровень квалификации преподавателей в соответствии с разрядной сеткой оплаты по ЕТС.

Расчет учебной нагрузки кафедры по конкретной дисциплине производится по эмпирической формуле, учитывающей требования конкретного учебного заведения.

Объем лабораторных работ входит в формулу расчета с определенными коэффициентами по всем дисциплинам учебного плана, а такие виды аудиторных занятий, как лекции и практические занятия, -- с тем же коэффициентом, что и самостоятельная работа студента. Поэтому сокращение лекционных часов и практических занятий по данной дисциплине и перенос их на самостоятельную работу студента при хорошем учебно-методическом обеспечении никак не скажется на объеме учебной нагрузки, и, следовательно на фонде заработной платы. Высвободившиеся аудиторные часы создают стимул, мотивацию для разработки преподавателями новых информационных технологий обучения и совершенствования учебно-методического обеспечения дисциплин.

Экзамены учитываются отдельно, а затраты на зачет включаются в общий объем дисциплины. По соотвествующей формуле также определяется и учебная нагрузка по практикам и дипломному проектированию.

Выделенный министерством фонд заработной платы (по ЕТС без учета надбавок и доплат за ученую степень и должность) распределяется между кафедрами пропорционально объемам учебной нагрузки. Кроме того, сверх расчетного фонда оплаты труда кафедре выделяются дополнительные ставки.

Таким образом, применение методики планирования учебной нагрузки позволяет преодолеть ограничения традиционных методик расчета нагрузки, основанных прежде всего на учете аудиторной работы преподавателя, стимулирует использование преподавателем новых образовательных технологий, привлечение кафедрами студентов, содействует объединению лекционных потоков, переводу лекций и практических занятий на самостоятельное изучение студентами, активизации и индивидуализации их обучения, изданию учебников и учебных пособий и т.д.

Рассчитываемая учебная нагрузка оказывается инвариантной при увеличении (уменьшении) числа специализаций и, более того, специальностей при сохранении контингента студентов. Стимулирование же кафедр при подготовке специалистов на бюджетной основе по специальностям, наиболее востребованным на рынке труда и отвечающим потребностям общества, должно осуществляться через регулирование по кафедрам контрольных цифр приема в рамках их общего числа, установленного министерством.

Преподаватели вузов пока не получают за свою работу достойного вознаграждения, но тем не менее они стараются приложить максимальные усилия для подготовки действительно квалифицированных специалистов, для сохранения научных и педагогических школ. Поэтому в своих действиях по модификации вуза администрация вуза должна, во-первых, учитывать мнение и опыт преподавателей по организации эффективного обучения и, во-вторых, принимать во внимание их экономические интересы.

Система оптимизации учебного процесса должна исходить из следующих принципов.

В качестве исходных должны приниматься нормы, утвержденные государственными органами: государственный образовательный стандарт, соотношение «числа учащихся на одного преподавателя», нормативно устанавливаемое для каждого вуза.

Схема оптимизации должна учитывать интересы и преподавателей, и администрации таким образом, чтобы не снижалось качество обучения при одновременном возрастании заработной платы преподавателей.

Система должна предусматривать справедливое (аргументированное) распределение средств, выделяемых на оплату труда профессорско-преподавательского состава, зарплата каждого преподавателя должна быть не меньше тарифной. Необходимо создание конкурентной среды для кафедр и факультетов, наличие финансовых резервов, направляемых исключительно на оплату труда в рамках учебного процесса. схема оптимизации должна быть относительно простой, но не излишне жесткой, чтобы дать определенную свободу действий факультетам и кафедрам [24 c.30-64].

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. Система образования является сложным социально-экономическим и научно-техническим комплексом народного хозяйства России.

Формы и системы оплаты труда - это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом конкретных особенностей их труда.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном, отраслевом уровнях и на уровне предприятий. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Образование является ключевым компонентом комплекса мер по поддержке развития научно-технического прогресса, экономического роста и обеспечения занятости населения.

Заключение

Государственное вмешательство в рыночную экономику необходимо в тех сферах, в которых механизм рынка не в состоянии устранить различные последствия внешних эффектов либо несправедливостей самой рыночной системы. Этих сфер с развитием экономики становилось все больше, и тем сложнее становились формы государственного вмешательства в экономические процессы. На нынешнем уровне развития рыночного способа производства формы вмешательства государства приобрели настолько сложный вид, что рассмотреть все последствия экономической деятельности государства невозможно. Тем не менее, существует ряд сфер, вмешательство государства в которые жизненно необходимо. Это перераспределение доходов и ресурсов, регулирование занятости, антиинфляционная и антимонопольная политика, исправление последствий внешних эффектов и непосредственно регулирование рынка труда.

Рынок труда функционирует под влиянием многих социальных, экономических, территориальных факторов. Он предоставляет возможность, но не гарантирует свободный выбор производительной и высокооплачиваемой работы. Все определяется соотношением предложения и спроса на рабочую силу, уровнем напряженности на рынке труда, который характеризуется отношением численности безработных к количеству имеющихся вакансий рабочих мест.

Государство регулирует рынок труда в целях оптимизации предложения и спроса на рабочую силу, сдерживание роста и сокращения периода безработицы, обеспечения свободного перемещения работающих по стране, смягчения социальной напряженности в обществе. Для этого проводится активная политика содействия занятости, развертывания инфраструктуры рынка труда, развития рынка жилья, выравнивание условий жизни, социального обеспечения временно неработающих, усиления контроля за соблюдением трудового законодательства.

Государство участвует в подготовке квалифицированных рабочих в системе начального профессионального образования с учетом требований рынка труда и прогноза потребности в рабочих кадрах, обеспечивает поддержку образовательным учреждениям, осуществляющим подготовку кадров на межотраслевой и межрегиональной основе.

Формирование рыночных структур в экономике Российской Федерации требует многообразия форм собственности, а, следовательно, изменений в распределении численности населения, занятого по секторам экономики. За 2000 - 2003 гг. его численность сократилась с 7,2 млн. человек до 6,4 млн. человек, или на 10,1%. Такое сокращение, вызванное экономическим кризисом, привело к закрытию нерентабельных производств или к сокращению их деятельности.

Количество занятых на предприятиях государственной и муниципальной собственности сократилось с 49,7 млн. до 24,4 млн. человек, или на 51,4%. Доля государственного сектора в общей численности занятых трудовых ресурсов снизилась с 68,9 до 37,9%. Одновременно резко возросла занятость населения в частном секторе. Его доля повысилась с 19,5 до 46,1%. Особенно высокие темпы роста численности занятого населения отмечаются на предприятиях и в организациях со смешенной российской формой собственности (без учета иностранного капитала) - с 10,5 до 12,5% и в иностранной, совместно российской и иностранной собственности - с 0,1 до 2,7%.

Необходимо подчеркнуть беспрецедентное сокращение занятых в науке и научном обслуживании. За годы реформ их численность сократилась с 2,8 до 1,2 млн. человек. Данный процесс происходит по ряду причин, среди которых можно выделить следующие: закрытие многих научно-исследовательских институтов, «утечка умов» как внутри страны - в банковские, финансовые, страховые и иные коммерческие структуры, где оплата труда многократно превышает ее уровень в научных и вузовских коллективах, так и за границу - на временное или постоянное жительство. Финансовая политика правительства, осуществляемая по отношению к преподавателям вузов и научным работникам, не дает основания надеяться на коренные изменения в наиболее плодотворном использовании научного потенциала, созданного в стране за многие десятилетия.

Таким образом, все задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе, полностью решены.

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.Я. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ» 1999. - 431 с.

2. Акишкина Н.К. Статистика труда: Учеб. Пособие для вузов. М.: «Статистика», 1997. - 222 с.

3. Багриновский К.А., Рубцов В.А. Модели и методы прогнозирования и долгосрочного планирования: Учеб пособие. М., 1997. - 126 с.

4. Башкатов Б.И., Карпухина Г.А. Международная статистика труда. - М.: «Дело и сервис», 2001. - 208 с.

5. Башкатов Б.И. Практикум по международной статистике труда. - М.: «Дело и сервис», 2002. - 208 с.

6. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М.: Общество «Знание» ЦИНО 1996 478 с.

7. Бутов В.И. и др. Основы региональной экономики: Учеб. Пособие. - М.: Ростов-на-Дону, 2000. - 448 с.

8. Брянская область в цифрах: Статистический сборник 2003. - Брянск.: Брянский областной комитет государственной статистики, 2003.-120 с.

9. Бюджетная система РФ: Учебник/ О.В. Рублевская и др./ Под ред. М.В. Романского. - 3-е изд. Исправленное и переработанное. - М.: Юрайт - Изд-во, 2003. - 838 с.

10. Гавриков А.И. Региональная экономика и управление: Учеб. Пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 239 с.

11. Глазунова Н.И. Система государственного управления Уч. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 г., 551 с.

12. Государственное регулирование экономики и социальный комплекс: Учеб. пособие для вузов/ В.А. Пикулькин, Ю.М. Дурдыев и др. Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пикулькина/ Всерос. заоч. фин.-экон. Ин-т - М.: Финстатинформ, 1997. - 220 с.

13. Государственное регулирование рыночной экономики. -М.: Издательский дом «Путь России»; ЗАО «Издательский дом «Экономическая литература»», 2002. - 590 с.

14. Государственное регулирование экономики: Учеб. пособие для вузов/ Т.Г. Морозова, Ю.М. Дурдыев, В.Ф. Тихонов и др.; Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 255 с.

15. Государственное регулирование экономики/ под ред. А.Н. Петрова. - И.I: Учеб. пособие - СПб.: Знание, 1999. - 115 с.

16. Егоров В.В. Прогнозирование национальной экономики: Учеб. пособие - М.: ИНФРА - М, 2001. - 184 с.

17. Зеркин Д.п., Игнатов В,Г, Основы теории государственного управления: курс лекций. - Ростов-на-Дону, изд-кий центр «МарТ», 2000. - 448 с.

18. Игнатов В.Г., Бутов В.И. Регионоведение (экономика и управление): Учеб. пособие.-М.: «Тесса», Ростов н/Д.: изд. центр МарТ, 2000.-416 с.

19. Игнатов В.И., Батурин Л.А. Экономика социальной сферы. Уч. пособие Ростов-на-Дону изд.»Март», 2001 г., 350 с.

20. Орешин В.П. Государственное регулирование национальной экономики (в вопросах и ответах): Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 124 с.

21. Петров В.М., Часовский В.И. Экономическая и социальная география Брянской области: Учебное пособие./ под ред. В.Н. Петрова/ - Санкт-Петербург: Изд-во «Папирус», 2004. - 255 с.

22. Пояснительная записка к уточненному прогнозу социально-экономического развития Брянской области на 2007 г.

23. Промышленность Брянской области: Стат. сборник; Госкомстат РФ, Брянск - 2005.

24. Размещение отраслей народного хозяйства Российской Федерации: Учеб. пособие/ Под ред. Т.Г. Морозовой; ВЗФЭИ. - М.: Экономическое образование 1992. - 64 с.

25. Региональная экономика: учебник для вузов/ Т.Г. Морозова, М.П. Победина и др.; под ред. проф. Т.Г. Морозовой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 519 с.

26. Российский статистический ежегодник. 2001: Стат. сборник. М.: Госкомстат России, 2001.

27. Россия в цифрах. 2001. Статистический сборник. - М.: Госкомстат России, 2001. - с. 133

28. Рузавин Г., Мартынов В. Курс рыночной экономики: Учеб. Пособие/ под. Ред. Г. Рузавина. М.: банки и биржи. ЮНИТИ, 1996. - 160 с.

29. Смирнов С.М. Региональные аспекты социальной политики. М.:1999 г., 294 с.

30. Социально-экономическое положение Брянской области (за 2003 г.): Стат. сборник; Облкомстат, Брянск - 2004.

31. Шмелев Н. Экономические перспективы России// вопросы экономики. 1995. №1, №4.