Менеджмент как совокупность науки и искусства управления

99

МЕНЕДЖМЕНТ КАК СОВОКУПНОСТЬ НАУКИ И ИСКУССТВА УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Содержание и сущность понятий «менеджмент» и «управление»

Термин «менеджмент» (англ. management) имеет американское происхождение и переводится на русский язык как «руководство». Такой перевод полностью не раскрывает его смыслового значения, поскольку этот термин не переводится дословно на другой язык. На практике термином «менеджмент» характеризуют преимущественно процессы управления хозяйственной деятельностью. В этом смысле «менеджмент» является менее емким, чем понятие «управление», поскольку управляют не только предприятием и организацией, но и государством, обществом, техническими системами, технологическими процессами, используя для выражения этого процесса понятие «управление». И, тем не менее, термин «менеджмент» в литературе трактуется широко.

В «Оксфордском словаре английского языка» менеджмент характеризует способ (манеру) обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административную единицу.

В «Толковом словаре русского языка» менеджмент определен как искусство управления интеллектуальными, финансовыми, материальными ресурсами.

«Современный экономический словарь» дает следующие определения термина «менеджмент»: «I) совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления. Основная цель менеджмента -- достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании; 2) руководство предприятия, фирмы, руководящий орган».

Чтобы обеспечивать условия для эффективного и целенаправленного использования ресурсов организации в процессах производства товара или услуги, осуществления хозяйственной деятельности, необходимы люди, умеющие профессионально управлять организацией и претворяющие это умение на практике. Такие профессионально подготовленные люди, умеющие воздействовать на труд отдельного работника, группы и целой организации являются менеджментом организации, эту категорию персонала называют менеджерами.

Менеджеры в организации взаимодействуют между собой посредством вертикальных и горизонтальных связей и образуют специфический орган -- аппарат управления. Последний является составной частью любой организации, а задача работающих в нем людей состоит в обеспечении эффективности использования всех ресурсов для достижения целей организации.

Менеджмент выступает одновременно и как наука, и как искусство. В предисловии к книге «Основы менеджмента» по этому поводу сказано, что менеджмент -- «самостоятельная область знаний, отдельная дисциплина, а точнее -- междисциплинарная область, которую правильнее всего назвать «управленческая мысль», сочетающая в себе науку, опыт, «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством...».

1.2 Менеджмент в системе экономических дисциплин

Менеджмент как учебная дисциплина включается в качестве обязательного федерального компонента в учебные планы подготовки педагога профессионального обучения по специальности «Экономика и управление».

Менеджмент как научная дисциплина относится к системе экономических наук. В этой системе выделяют три основные группы (подсистемы) экономических наук:

¦ общие экономические науки, изучающие производственные отношения в общетеоретическом и историческом плане (экономическая теория, экономическая история, история экономических учений);

¦ специальные экономические науки, рассматривающие отдельные стороны (функции) производственных отношений и их существенные черты на макро-, мезо- и микроуровне экономики (менеджмент, финансы, бухгалтерский учет, экономический анализ, экономика труда и др.);

¦ отраслевые экономические науки, которые изучают особенности производственных отношений в отдельных отраслях и суботраслях национальной экономики, закономерности и тенденции конкретной отрасли (экономика отрасли, экономика предприятия или фирмы), организация и управление предприятием, а также менеджмент, маркетинг.

В общетеоретическом плане менеджмент выполняет следующие основные функции в системе профессионального образования, которые позволяют лучше понять роль этой дисциплины в общей системе экономических дисциплин.

1. Научная функция. Формируя основные понятия и закономерности хозяйственной деятельности в системе профессионального образования, менеджмент позволяет теоретически осмыслить и практически освоить сложные процессы, связанные с подготовкой, распределением и использованием рабочей силы.

2. Познавательная функция. Менеджмент помогает осмыслить закономерности управления экономикой, разобраться в сложных взаимосвязях различных экономических процессов в сфере подготовки кадров для национального хозяйства.

3. Прогностическая функция. В менеджменте в процессах принятия решений важное значение имеют экономические прогнозы и вероятностные показатели (в частности, для совершенствования структуры подготовки кадров), тенденции и направления научно-технического прогресса, варианты экономического роста и т.д.

4. Практическая функция. Познав закономерности развития экономических процессов в системе профессионального образования, менеджмент определяет пути реализации экономических идей, инновационных технологий в образовании.

1.3 Методологические основы дисциплины «менеджмент»

Методология -- это учение о научном методе познания, принципы и способы организации теоретической и практической деятельности. Научное познание ставит своей целью проникнуть в сущность процессов и явлений и в их взаимосвязи, раскрыть и научиться использовать причины и источники развития этих процессов и явлений

В менеджменте как науке используются следующие методы научного познания: наблюдение объекта исследования, сбор, обработка и изучение полученной информации об объекте исследования посредством анализа и синтеза, индукции и дедукции, комплексного и системного подходов, разработка гипотез и их проверка, проведение экспериментов, моделирование в логических и математических формах. Эти методы широко применяются и в других гуманитарных, естественных и технических науках.

Наиболее широко в курсе используется метод научной абстракции, т.е. освобождение представлений о предмете и объекте исследования от частного, случайного, нетипичного, кратковременного, единичного и, напротив, нахождение в них существенного, общего, постоянного. Далее начинается движение от общего к частному.

Следовательно, цель и задачи курса «Менеджмент» состоят в выработке у будущего менеджера конкретных знаний и практических навыков, позволяющих управлять трудовой деятельностью персонала через систему мотивации труда, принимать научно обоснованные управленческие решения, структурировать деятельность других людей, управлять организацией.

Менеджмент - искусство добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, опыт, знания и мотивы поведения других людей.

Менеджмент - искусство делать дело чужими руками (П. Друкер).

Функции менеджмента:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Мотивация;

4. Контроль;

5. Координация.

Управление - процесс реализации функций управления.

Организация - группа людей, которая должна отвечать следующим признакам:

1. объединять не менее двух человек

2. иметь хотя бы одну общую цель;

3. взаимодействие членов организации ради достижения общей или общих целей.

Система - совокупность взаимосвязанных элементов.

Понятие организации

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров.

Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда "менеджмент" как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово "организация" стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме) Т.е. под "организацией" следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

Из всего многообразия определений понятия "организация" можно выделить следующие.

1. Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы.

2. Организация как совокупность (система) взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.

3. Организация как группа людей с общими целями.

Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям (рис. 2.1.).

1) наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2) наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

99

Концепция жизненного цикла организации. «Жизнь» организации подобна жизни человека, времени существования любого предмета труда или услуги. Она имеет свои фазы и особенности развития.

Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий, начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования ил коренной модернизации. На рис. 2 представлено пять основных фаз развития организации, каждая из которых имеет определенные цели, признаки, стиль руководства, задачи и организацию труда.

99

Фаза 1 - рождение организации. Для нее характерны: определение главной цели, заключающейся в выживании; кризис стиля руководства (руководство одним лицом); основная задача - выход на рынок; организация труда - стремление к максимальному увеличению прибыли.

Фаза 2 - детство и юность. Отличительные особенности: главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого руководства; основная задача - укрепление и захват своей части рынка; организация труда - планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.

Фаза 3 - зрелость. Главная цель - систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа; эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство); основная задача - рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.

Фаза 4 - старение организации. По сути это высшая ступень ее зрелости. Главная цель в развитии организации - сохранить достигнутые результаты (остаться на «завоеванных» позициях); в области руководства эффект достигается за счет координации действий; основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях.

Фаза 5 - возрождение организации. Главная цель в этой фазе развития состоит в обеспечении оживления по всем функциям; ее рост - за счет коллективизма; главная задача - омолаживание; в области организации труда - внедрение НОТ, коллективное премирование.

Общие характеристики организаций.

Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функциям, методам и принципам управления, сложности операция и процедур и т.п.). Вместе с тем они имеют общие для всех организаций характеристики (рис. 3).

99

1. Ресурсы. Целью всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей. Основные ресурсы - это люди (трудовые ресурсы), основные и оборотные средства, технологии и информация.

2. Зависимость от внешней и внутренней среды. Это одна из самых значительных характеристик организации. Ни одна организация не может функционировать изолированно, вне зависимости от внешних ориентиров. Они во многом зависимы от внешней среды. Это условия и факторы, возникающие в окружающей среды независимо от деятельности организации, так или иначе воздействующие на нее.

Различают факторы внешней и внутренней (рис. 4,5) среды организации.

Рассматривая влияние внешней среды на организацию, следует иметь в виду, что их воздействие неодинаково. Поэтому важно уметь выявить наиболее существенные факторы внешнего влияния и выработать эффективные способы реагирования на него.

99

Под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми системы, то их внутренние факторы в основном являются результатом управленческих решений. По сути это хозяйственный организм организации, ее структура.

В связи с этим процесс управления организацией можно представить в виде схемы (рис.6.).

Цели организации.

Организацию следует рассматривать как средство достижения целей.

Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив.

Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. На практике весьма редко встречаются организации, имеющие только одну цель. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями.

Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели были реальными и выполнимыми. Процесс претворения целей в жизнь организации представлен на рис. 7.

Внешняя среда организации

На практике в процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Однако этот процесс не имеет односторонней направленности, т.к. в выработке тактических целей принимают участие все члены трудового коллектива (рис.8.).

Процедура совместного определения цели является главным мотивом и координирующей силой организации, так как в результате этого каждый член организации знает, к чему он должен стремиться.

99

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

Задача - это предписанная работа или ее часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренное сроки.

С технологической точки зрения задачи предписываются не работнику, а должности. В соответствии со структурой организации каждой должности предписан ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации (рис.9.).

99

Технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации и людях.

Задачи и технология тесно взаимосвязаны. Выполнение задачи предполагает использование конкретной технологии (рис. 10).

99

Люди (трудовые ресурсы). Это пятый и наиболее значимый элемент внутренней среды организации. Цели организации достигаются через труд людей. Это значит, что в менеджменте все внутренние элементы никогда не рассматриваются изолированно друг от друга. Изменения одного из названных элементов будут в определенной мере влиять на все остальное. Взаимосвязь внутренних элементов организации - целей, структуры, задач, технологии и людей - показана на рис.11.

99

Рассмотренные характеристики и понятия относятся к формальной организации. Вместе с тем в практике управления определенную роль играют и неформальные организации.

Внешняя среда организации

· Внешняя среда прямого воздействия

Одним из ее важнейших элементов являются поставщики. С позиции макроскопического представления, организация - это система преобразования входов и выходов. Основные разновидности входов - это рабочая сила, материалы, оборудование, энергия, капитал. Изменчивость качества и цены ресурсов создает проблемы для организации.

Материал. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов. Невозможность обеспечить поставки в нужных объемах и необходимые сроки может создать большие трудности для организации.

Капитал. Для роста и процветания предприятию нужны поставщики капитала. Существует много видов потенциальных инвесторов - это банки, инвестиционные и кредитные программы, акционеры, частные лица.

Трудовые ресурсы. Для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, необходимо адекватное обеспечение персоналом нужных специальностей и квалификации. Люди, способные эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, представляют главные ресурс, использование которого обеспечивает эффективность и результативность организации.

Законы и государственная власть. Каждая организация имеет правовой статус, являясь государственным или частным предприятием, хозяйственным товариществом или некоммерческой организацией. Именно это определяет, как организация может вести дела и какие налоги должна платить.

Государственные органы. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и региональные законы, но и требования органов государственного регулирования. Министерство и Ведомство, ЦБ, Департаменты, Управление и Отделы местных органов власти, занимаются контролем, лицензированием деятельности.

Законотворчество региональных и муниципальных органов власти. Каждый субъект Федерации, каждое муниципальное образование, требует от организации возможности места проведения дела, облагают налогами, а в энергетике и система участвует в установлении цен.

Потребители. Эффективность организации зависит от ее способности находить или создавать для себя потребителя результатов ее деятельности.

Конкуренты. Если не удовлетворять нужды потребителей более эффективно, чем конкуренты, то организация просуществует недолго, конкурентную борьбу ведут за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения.

· Внешняя среда косвенного воздействия

Технология. Технологические нововведения влияют на эффективность производства, конкурентоспособность продукции, процесс обновления продукции и услуги.

Состояние экономики. Влияет на стоимость всех ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. Если прогнозируется инфляция, руководство может счесть желательным, увеличить запасы поставляемых организации ресурсов и провести с работниками переговоры о фиксированной оплате труда с тем, чтобы сдержать рост издержек в будущее.

Социокультурные факторы. В их числе преобладают установки, жизненные ценности и традиции; изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают положительным в деятельности организации. Социокультурные факторы влияют также на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности предприятия, т.к. они определяют вкусы потребителей.

Политические факторы. Один из них - отношение органов власти и управления судебных органов к предпринимательству. Другой элемент политической обстановки - это группы интересов. Большое значение имеет фактор политической стабильности.

Отношения с местным населением. Так некоторые территории не жалеют усилий для создания стимула, привлекающих промышленные предприятия в черту города; другие, напротив, стремятся не допустить в город промышленные предприятия.

Характеристики внешней среды

1. Сложность - многочисленность условий и факторов, без которых организация не может функционировать, и обязана на них реагировать.

2. Подвижность - скорость, с которой происходят изменения среды вокруг организации.

3. Неопределенность внешней среды - является функцией количества информации, которой располагает управляющая подсистема о конкретном факторе и функцией достоверности информации.

Внутренняя среда организации

Для целей стратегического планирования в обследование внутренней среды организации рекомендуется включить пять функциональных зон - маркетинг, финансы (бухгалтерский учет), производство, персонал, а также организационную структуру и имидж организации.

1. При анализе функций маркетинга выделяются семь важнейших элементов исследования:

Доля рынка и конкурентоспособность.

Доля рынка в процентах к его общей емкости является одним из важнейших показателей, характеризующих успешную деятельность организации.

Разнообразие и качество ассортимента.

Рыночная демография.

Рыночные исследования и разработки.

Преддипломное и послепродажное обслуживание клиентов.

Сбыт, реклама, продвижение товара.

Прибыль.

2. Финансовое состояние организации во многом определяет, какую стратегию выберет руководство на будущее. Определяется финансовое положение ревизией.

3. Производство. Здесь надо получить ответ на вопросы:

Может ли фирма производить свои товары и услуги с меньшими издержками по сравнению с конкурентами.

Имеет ли фирма доступ к новым материалам. Зависит ли она от единственного поставщика.

Каково оборудование фирмы (новое, старое).

Имеется ли на фирме механизм контроля за движением входящих материалов и готовой продукции.

Может ли организация обслуживать те рынки, которые не могут обслужить ее конкуренты.

Обладает ли фирма эффективной системой контроля за качеством продукции.

Насколько хорошо организован производственный процесс.

4. Персонал (людские ресурсы).

При анализе функций человеческих ресурсов рекомендуется ответить на такие вопросы как:

Как характеризуются работники в настоящее время и какими хотелось бы их видеть.

Какова компетентность высшего руководства.

Есть ли там преемственность руководящих должностей.

Эффективно ли используются кадры и повышение квалификации.

Имелись ли случаи ухода с предприятий ведущих специалистов и причина.

Функционирует ли организация системы оценок рабочим и когда она проводилась.

5. Организационная культура и имидж организации.

Имидж фирмы создается поведением, культурой работников фирмы.

1. Зависимость от внешней среды.

Любая организация получает из внешней среды необходимые для ее функционирования ресурсы (материалы, сырье, топливо, трудовые ресурсы). Имеющиеся на выходе продукция и услуги предназначены для реализации и потребления во внешней среде.

2. Ресурсы.

Наличие во внешней среде необходимых по количеству или качеству ресурсов определяет возможности жизнедеятельности организации.

3. Горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда предопределяет формирование уровней управления: высший, средний, низший.

Под воздействием вертикального разделения труда, формируются функциональные области (отделы, службы и т.д.).

Логическое воздействие и взаимосвязь уровней управления и функциональных областей представляет собой организационную структуру управления.

Организации могут быть формальными и неформальными.

Основные школы управления.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Первых менеджеров, в основном, волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредотачивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам, поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера, т.е. если установить, черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами. Результаты этих исследований показали, что определить по чертам характера невозможно, что даже такая черта как ум в некоторых случаях может не иметь этого значения. В итоге было установлено, что концепция черт характера просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: «Есть ли науки Менеджмент?».

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Фредериком Тейлором, который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию Школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления, менеджмент были признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой», 1903г. и «Принципы научного менеджмента», 1911 г., Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он, как основатель школы научного управления разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Становление науки об управлении также связано с именами Гилбертов. Они проводили исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Административная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из пионеров разработки этой идеи был Анри Файоль. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые мы используем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расставление кадров, руководство (мотивация), контроль. На базе учения Файоля, в 20-е гг. XX столетия было сформировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязанных действий. Разработанные Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления «администрирования», отсюда и название «административная школа». Неслучайно американцы назвали Файоля «Отцом менеджмента». Суть разработанных им принципов сводится к следующему:

1. разделение труда;

2. авторитет и ответственность власти;

3. дисциплина;

4. единство руководства;

5. единство распорядительства;

6. подчинение частного интереса общему;

7. вознаграждение за труд;

8. баланс между централизацией и децентрализацией;

9. координация менеджеров одного уровня;

10. порядок;

11. справедливость;

12. доброта и порядочность;

13. устойчивость персонала;

14. инициатива.

Из других представителей административной школы можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «Менеджмент персонала или управление рабочей силой», 1917г. и М. Вебера, предложившего концепцию «Рациональной бюрократии, 1921г. Он выдвинул положение, согласно которому бюрократия - это порядок, устанавливаемый правилами, являющийся самой эффективной формой человеческих организаций.

Определенный прорыв в области менеджмента ознаменовался появлением Школы человеческий отношений (поведенческой школы). В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому, в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредотачивать основное внимание на работнике, а не на его задании. В начале XX века, ученые, изучающие поведение человека в трудовом коллективе были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут стимулировать его труд. Предполагалось, что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами и мало заботится о людях. Поэтому, вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми (живой машиной) - это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Родоначальником Школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственная система контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда. В результаты, движение «Человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении человеческих отношений делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям, оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления, можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую «Теорию лидерства».

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями Количественной школы (Управленческой). Появление данной школы - следствие применения математики и ПК в управлении. Ее представители рассматривали управление как логический процесс, который может быть выражен математически. Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда человека и ЭВМ, потребовали пересмотр структурных элементов организации. Появились такие новые элементы планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

Решение - выбор альтернативы.

Исследование управления как процесса, привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других.

Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избегать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой. На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла Теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако, ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости.

С точки зрения экономики организации, наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Его суть состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления, должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута, т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Экономические методы менеджмента.

В зависимости от масштаба торговых операций и вида производимого товара выделяются: оптовые цены, по которым продукция реализуется крупными партиями, и розничные цены, по которым товары продаются индивидуальным покупателям.

По степени свободы установления цены подразделяются: на жесткофиксированные, или твердые, цены, которые устанавливаются органами ценообразования или другими государственными органами, регулируемые цены, когда их величина регулируется государственными органами; рыночные цены, т. е. цены_? свободные от непосредственного вмешательства государственных органов и формирующиеся под воздействием конъюнктуры рынка, спроса и предложения; мировые цены, представляющие собой либо реально действующие на мировом рынке цены на товары данной группы, либо средние цены на одни и те же товары, установившиеся в разных странах и регионах.

Организационно-распорядительные и воспитательные методы управления

Организационно-распорядительные методы означают управление, основанное

Организационно-распорядительные методы означают управление, основанное на обязательном подчинении исполнителей и нижестоящих подразделении руководителям и вышестоящим органам, на дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия. Они включает в себя организационное воздействие и распорядительное воздействие. Организационное воздействие на исполнителей осуществляется в виде:

-- организационного регламентирования, т. е. оно носит черты правовых норм, обязательных для всех исполнителей и подразделений. Большинство актов регламентирования разрабатывается на предприятии и утверждается его руководством, что создает возможность своевременного внесения изменений в структуру управления по мере изменения структуры производства;

-- организационного нормирования, предполагающего разработку и использование нормативов, определяющих меру и границы развития определенных процессов, например, установление штатов подразделений, определение размеров премий за те или иные результаты. Оно должно опираться на определенную методику (теоретическую основу);

-- организационно-методического инструктирования, включающего в себя разработку разного рода инструкций, указаний, рекомендаций, разъясняющих порядок применения установленных норм, нормативов и других актов организационного воздействия на коллектив.

Распорядительное воздействие направлено, как правило, на решение единичных задач и формулируется так, что не допускает ни каких других вариантов действия, кроме указанного. Основными видами распорядительного воздействия являются: приказ, распоряжение -- требование руководителя к подчиненным решить какой-либо отдельный вопрос; постановление, т. е. совместное решение администрации предприятия и общественного органа (например, профсоюзного комитета) по какому-либо общему для них вопросу.

Воспитательные методы

Воспитательные методы призваны воздействовать на идейные и морально-этические качества работников. Эту группу методов составляют: вовлечение коллектива в управление предприятием; воспитание у работников ответственности за результаты своей деятельности, за бережное отношение к коллективной собственности; развитие в коллективе принципиальной, открытой критики и самокритики; проведение производственно-экономической учебы членов коллектива; вовлечение членов коллектива в различные формы соревнования.

Широкое участие коллектива в управлении предприятием обеспечивают такие организационные формы, как общее собрание (конференция), совет трудового коллектива, совет мастеров, совет бригадиров и т. д.

Социально-психологические методы управления.

Основная задача современного менеджмента -- активизация деятельности человека. Результативность трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное использование их для активизации человека в решении производственных, социальных и иных задач является главным содержанием социально-психологических методов управления. Группу социально-психологических методов составляют: выявление индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и их учет в процессе управления; установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата, т.е. хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива; развитие активности и инициативы членов коллектива; формирование, сохранение и развитие традиций и обычаев предприятия; применение различных форм морального поощрения; формирование правильного стиля руководства коллективом; планирование социального развития коллектива.

Для успешного осуществления этих методов необходимо службе менеджмента предприятия грамотно применять социологические исследования. Они могут проводиться разными методами. Наиболее распространенный -- анкетирование, когда опрашиваемому предлагается ответить на вопросы анкеты в закрытом варианте, т. е. словами «да» или «нет», либо в открытом варианте -- по усмотрению опрашиваемого. Широко используется также интервьюирование - целенаправленный опрос и сбор необходимого материала путем личного контакта с опрашиваемым. Важным методом социологических исследований является непосредственнее наблюдение, когда менеджер, встречаясь с подчиненными, накапливает конкретный материал для оценки складывавшейся ситуации в коллективе и принятия правильного решения по тому пли иному вопросу. В число методов социологических исследований входит и изучение документов, например, таких как личные дела, протоколы собраний, заявления, докладные и др.

Развитие менеджмента в России.

Начало развитию менеджмента было положено в XVII веке, когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый, общенациональный.

В развитии системы государственного управления, важную роль сыграл Ордин-Нащокин (1605-1680гг.), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Он считается одним из первых русских управленцев, поставивших вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента. Особую эпоху в развитии российского менеджмента составляют Петровские реформы по совершенствованию управления экономикой.

Можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

1. развитие крупной промышленности, государственная поддержка ремесленных производств;

2. содействие развитию сельского хозяйства;

3. укрепление финансовой системы.

4. активизация и развитие внешней и внутренней торговли.

Заслуживают внимания и управленческие идеи Посошкова. К ним следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства и народа, под вторым - эффективное управление страной и наличие справочных законов. Принципы Посошкова об улучшении управления экономики основывались на решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни.

Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах Волынского. Последовательным идеологом крепостничества был Татищев. В области управления хозяйственными делами в России, Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.

Во 2 половине XVIII века, управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II. По ее указанию было издано «Учреждения для управления губерний Российской Империи».

Основные преобразования управления экономикой в начале XIX века произошли в период царствования Александра I. В 1801г. был издан манифест «Об учреждении министерств», которые были построены на началах личной власти и ответственности. Особую роль в развитии менеджмента в России сыграл Сперанский. Цель преобразований он видел в предании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти, Сперанский предложил разделить на 3 части:

- законодательную;

- исполнительную;

- судебную.

В 1864г. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», в котором утверждалось всесословное самоуправление.

В начале XX в. Управленческие преобразования осуществлялись под руководством Витте и Столыпина. Программа реформ Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана на 20 лет.

Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917г. в поисках некапиталистических форм управления на микро - и макро - уровнях. Всероссийский Центральный Исполнительный Комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие:

1. введение рабочего контроля;

2. создание Высшего Совета народного хозяйства.

3. образование местных органов экономического управления.

Связующие процессы

I. Принятие решений

Сущность управленческих решений, их классификация;

Этапы принятия рационального решения;

Факторы, влияющие на процесс принятия решения;

Методы принятия управленческих решений.

II. оммуникация

Сущность и виды коммуникации;

Каналы коммуникации. Элементы коммуникационного процесса;

Преграды на пути обмена информацией.

III. Руководство

Стили руководства: теория Х и теория У;

Теория «Управленческой решетки».

2. Принятие решений

2.1 Сущность управленческих решений, их классификация

Связующий процесс в управлении - процесс, необходимый для осуществления планирования, организации и контроля. Основные связующие процессы в менеджменте - это принятие решений, коммуникация, руководство.

Решение - это выбор альтернативы. Для принятия решения необходимы лицо, принимающее решение, цель, период времени и релевантная информация, т.е. данные, отбираемые под конкретную задачу.

Организационное решение - это выбор, который совершает менеджер, с целью выполнения обязательств, связанных с положением организации для того, чтобы достичь стоящих перед организацией целей.

Организационные решения можно классифицировать на запрограммированные и незапрограммированные.

Запрограммированные - это выбор, путь по которому идет организация через конкретную последовательность этапов. Ил действий. При этом, как правило, число возможных альтернатив ограничено.

Незапрограммированные решения - это выбор, который приходится делать в новой или неопределенной ситуации с неизвестными воздействиями.

С точки зрения подхода к принятию решений, их можно классифицировать как:

1. Интуитивные - когда выбор делается на основании ощущения, что он правильный. Такие решения присуще в большей мере менеджерам высшего звена управления.

2. Основанные на суждении - когда выбор обусловлен накопленными знаниями и опытом менеджера, поэтому принимаются решения, принесшие успех в прошлом. Это просто и дешево, но не надежно, т.к. абсолютно адекватные ситуации достаточно редки.

3. Рациональные - когда выбор подкреплен результатом объективного анализа.

С позиции оценки специфики личности менеджера, решения классифицируются на:

а) Уравновешенные - которые принимают менеджеры критического склада ума, обосновывающие свои решения.

б) Импульсивные - принимаемые менеджерами, легко генерирующими множество решений, но без их должного обоснования и оценки последствий.

в) Инертные - принимаемые менеджерами, не склонными к риску, действующими осторожно. В таких решениях контрольные и уточняющие действия преобладают над генерированием идей, поэтому в них мало оригинального, новаторского.

2.2 Этапы принятия рационального решения

Принятие рационального решения - это процесс, включающий следующие этапы:

1. Формулирование проблемы. Проблема возникает в организации в двух случаях: либо не достигается какая-то цель (или цели), либо осознается необходимость достижения новой цели (целей). Организация - сложная структура, поэтому определить проблему сходу удается далеко не всегда. О наличии проблемы свидетельствуют ее симптомы, т.е. трудности, возникающие у организации. Этими симптомами могут быть: низкая прибыль, чрезмерные издержки, неудовлетворительный сбыт, конфликты, текучесть кадров и т.д. По сути, каждый такой симптом - это частная проблема, характеризуемая различными факторами. Чтобы сформулировать проблему, необходимо выяснить все ее симптомы, факторы, влияющие на каждый симптом и понять степень этого влияния на проблему. Для этого производится сбор информации и осуществляется ее анализ.

2. Определение ограничений на решение. Далеко не каждое предлагаемое решение проблемы может быть реализовано по причине существования различных ограничений, поэтому, прежде чем формулировать группу альтернативных решений проблемы, следует установить все возможные ограничения. Такими ограничениями могут быть, например, недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию, невозможность для организации каких-то видов ресурсов по существующим ценам, потребность в новых технологиях, острая конкуренция и т.д.

3. Определение группы альтернативных решений (выбор альтернативы). «Пропуская» возможные решения проблемы через систему ограничений, оставляют только те из них, которые эти ограничения проходят. Именно эта группа решений и составляет альтернативный набор, с которым имеет смысл продолжить работу.

4. Продумывание системы критериев, с помощь которой возможно будет осуществить сопоставительный анализ альтернативных решений.

5. Оценка альтернатив. Критерий оценки может быть как количественным так и качественным (дизайн, комфорт, общественное мнение и т.п.). С их помощью менеджер должен оценить каждое альтернативное решение. Для этого, каждому критерию придается определение «вес» с помощью соответствующего весового коэффициента. Устанавливается степень важности существенности рассматриваемого. С точки зрения менеджера, проводящего оценку решения, после этого для каждого альтернативного решения формируется весовая функция, представляющая собой сумму произведений значений критериев на их весовые коэффициенты. Результаты сравниваются и выбираются решения с наибольшим значением весовой функции.

6. Реализация. Ценность принятого решения становится очевидной только после его реализации, при этом эффективность решения значительно повышается, если оно будет признаваться его исполнителями правильным.

2.3 Факторы, влияющие на процесс принятия решения

На процесс принятия управленческих решений оказывают влияние следующие факторы:

1. Среда принятия решения, которая классифицируется как:

· определенность (менеджер знает точный результат каждого из продуманных им альтернативных решений), сравнительно мало решений принимается в таких условиях. Подобные ситуации называются детерминистическими.

· уровень неопределенности в предсказании результата (решения, принимаемые в условиях риска имеют неопределенные результаты, но вероятность каждого результата известна).

· неопределенность (менеджер не может оценить вероятность результата принятого решения), подобное происходит в случае, когда влияющие факторы новы и сложны, поэтому отсутствует возможность получения по ним релевантной информации.

2. информационные ограничения - для принятия решения менеджеру необходима информация и он обязан сопоставлять ее стоимость и выгоды от решения, полученного на ее основе. Если это сопоставление дает негативный результат, то соответствующее решение принято быть не может.

3. негативные последствия - принятое управленческое решение - это почти всегда компромисс, т.е. выигрыш в чем-то одном и проигрыш в другом, поэтому менеджер должен объективно сопоставлять все плюсы и минусы в последствии своего решения.

2.4 Методы принятия управленческих решений

К основным методам принятия управленческих решений относятся:

· Метод сравнения (позволяет оценить работу фирмы, определить отклонения от плановых показателей, установить их причины и выявить резервы).

· Индексный метод (для изучения сложных явлений, отдельные элементы которых неизмеримы, индексы необходимы для оценки выполнения плановых заданий, для определения динамики явлений и процессов).

· Балансовый метод (предполагает сопоставление взаимосвязанных показателей хозяйственной деятельности с целью выявления и измерения их взаимного влияния, а так же подсчета резервов повышения эффективности производства).

· Метод элиминирования (позволяет выделить действия одного фактора на обобщающие показатели производственно-хозяйственной деятельности, исключающий действие других факторов).

· Графический метод (является средством иллюстрации хозяйственных процессов и исчисление ряда показателей и оформление результатов анализа. Графические изображения экономических показателей различают по назначению:

- диаграммы;

- сравнения;

- хронологические и контрольно-плановые графики.

а также по способу построения:

- линейные;

- столбиковые;

- круговые;

- координатные и др.

· Экономико-математические методы ( применяются для выбора наилучших оптимальных вариантов, определяющих хозяйственные решения в сложившихся экономических условиях. Например: оптимизация хозяйственной программы, определение наиболее рациональных маршрутов ( внутризаводского транспорта)

· Экспертный метод

Разновидностью экспертного метода является метод Дельфы. Он назван по имени Древнегреческого города, славившегося своими предсказателями.

3. Коммуникации

3.1 Сущность коммуникаций, виды

Коммуникация - способ получения точной, полной и своевременной информации для принятия менеджером решения. В ее основе лежит процесс обмена информацией между людьми.

Виды коммуникаций:

· Между организацией и ее внешней средой.

Факторы внешней среды влияют на организацию и определяют ее коммуникационные потребности. Средства коммуникации разнообразны:

- с потребителями - реклама и программа продвижения товара;

- с общественностью - создание положительного имиджа;

- с государственными учреждениями - письменные отчеты и статистические формы.

· Во внутренней среде организации.

Коммуникации между ее уровнями управления и подразделениями. Их можно классифицировать как:

- межуровневые коммуникации (информация передается от высшего уровня управления к низовому - вертикальная передача по нисходящей). Например, вице-президент - директору завода об изменениях продукции; от низового уровня управления к высшему - вертикальная передача информации по восходящей. Например, мастер в цехе дает предложение о рационализации существующей технологии.

- коммуникации между различными подразделениями - необходимы для координации задач и действий подразделений организации.

- коммуникация «руководитель-подчиненный» - вертикальная коммуникация, составляющая основную часть коммуникативной деятельности руководителя. Разновидностей подобной коммуникации множество: прояснение задач и ожидаемых результатов, обеспечение вовлеченности в решение задач подразделений, мотивация, развитие способностей подчиненных и т.п.

- коммуникация «руководитель - рабочая группа» - такая коммуникация повышает эффективность действий группы, т.к. в обмене информации участвуют все ее члены и каждый может свободно высказаться о проблемах и задачах организации, т.е. проявляется своеобразный коллективный разум, способный дать высокоэффективный результат.

· Неформальные коммуникации - канал неформальных коммуникаций - канал распространения слухов. Слухи появляются везде, где люди собираются группами. По этим каналам информация передается значительно быстрее, чем по каналам формальных сообщений, поэтому, опытные менеджеры используют такие каналы для заимствований утечки информации.

3.2 Каналы коммуникации

Коммуникации реализуются через коммуникационный процесс - обмен информацией между двумя или более людьми. Его цель - обеспечить понимание информации, является предметом обмена, т.е. сообщений.

Элементы коммуникационного процесса:

1. Отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.