Мотивация как функция управления и ее использование

40

Содержание

Введение

1. Состояние изученности вопроса

2. Организационно-экономическая характеристика хозяйства

2.1 Расположение хозяйства

2.2 Специализация производства

2.3 Размеры производства

2.4 Эффективность производства

3. Мотивация как функция управления и ее использование

3.1 Роль и место мотивации в процессе активизации деятельности.

3.1 Побуждение потребностей, интересов и стимулов в поведении человека

3.2 Типы вознаграждения и их влияние на мотивационное поведение человека

4. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента

4.4 Выбор стратегии и ее реализация

4.5 Совершенствование методов управления

Заключение

Введение

Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей. Мотивация -- это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который работник желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром; в противном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов. Стимулы могут быть материальными, в виде действий других людей, представляющихся возможностей, надежд и пр.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации деятельности; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения, формирование у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; изменений, происходящих в мотивации деятельности при переходе к рыночным отношениям.

Первым и наиболее распространенным методом поощрения и наказания был метод "кнута и пряника". С повышением роли человеческого фактора большое значение стали играть психологические методы мотивации.

1. Состояние изученности вопроса

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной.

Содержательная концепция мотивации

В основе содержательной концепции мотивации находятся потребности человека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дискомфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными), К первым относятся потребности в пище, воде, тепле, ко вторым -- в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда. К ней относятся следующие теории.

Теория мотивации по Л. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий -- иерархия потребностей Маслоу, сформулированная в 1940 г.

В соответствии с этой концепцией у людей постоянно возникают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и представил их в виде пирамиды

Чем более высокое место в иерархии занимают определенные потребности, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку выживание -- пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Такая заработная плата позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в Пенсионный фонд. Уверенность в будущем -- это работа в надежной организации, представляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека. На третьем уровне помещены потребности в поддержке со стороны окружающих, признание заслуг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляет потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление имеющими эти потребности облегчается присвоением им титулов, званий, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени иерархии у Маслоу -- потребности в самовыражении, реализации потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора методов и средств решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивации Д. Мак Клелланда. Это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реальными, и в случае, если будут гарантированы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через установление хороших отношений с окружающими, получение их поддержки. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму Мак Клелланд считает главной для менеджера.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфакторнуюмодель (вторая половина 50-х годов). Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности являются самостоятельными процессами, а факторы, влияющие на них, действуют автономно. Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т. д.) и "гигиенические", связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что "гигиенические" факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулирования необходимо включение мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять имеющую место неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Процессуальная концепция мотивации.

Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В.Врума. Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, таки к возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности итого, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

Теория справедливости дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, таки, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник делает вывод, что нарушений нет, значит мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский, его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии в педагогической деятельности, производственные проблемы не рассматривали. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По теории Выготского, в психике человека имеются два уровня развития -- высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Л. С. Выготский сделал вывод, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По мнению некоторых авторов, эта теория более прогрессивна, чем все другие. Однако она не учитывает высшие потребности человека.

2. Организационно-экономическая характеристика хозяйства

2.1 Расположение хозяйства

Территория колхоза "Россия" расположена в Восточной части Новониколаевского района, в 5 км южнее хутора Верхнекадаильский, в зоне каштановых почв Волгоградской области, в географическом положении в зоне сухих степей юго-востока .

Рельеф территории слабоволнистый с общим уклоном от 1-2^о. Согласно агроклиматическому районированию Волгоградской области территория колхоза "Россия" относиться к засушливо-теплому району с суммой положительных температур выше 10^о. Среднегодовое количество осадков колеблется от 350-410 мм. Распределение осадков не равномерно не только по месяцам, но и по годам. Снежный покров незначительный 10-13см и крайне неустойчив. Зимой преобладают восточные и северо-восточные ветры, летом юго-восточные. Вредные действия приносят суховейные ветры юго-восточного направления.

2.2 Специализация производства

Под специализацией сельскохозяйственного производства понимается преимущественное развитие той или иной отрасли, группы взаимосвязанных отраслей, превращение их в товарные отрасли, которые определяют производственное направление сельского хозяйства предприятия или его подразделения, района, области, зоны.

Развитию отраслей, которые определяют специализацию производства, подчинено использование всех имеющихся земельных, материально технических и трудовых ресурсов. Специализация является формой общественного разделения труда. Она органически связана с размещением, сельского хозяйства, которое характеризуется распределением производства различной сельскохозяйственной продукции по зонам, районам и хозяйствам, а внутри хозяйств -- по отделениям, фермам, бригадам, участкам. Специализация способствует концентрации производства однородной продукции. Уровень концентрации непосредственно зависит от специализации. Факторами, способствующими углублению специализации, являются совершенствование техники и технологий, развитие транспортных коммуникаций, разнообразие погодных условий и местоположения. С другой стороны, углубление специализации сдерживают такие факторы, как необходимость рационального использования земли, сочетание отраслей и применение севооборотов; рациональное использование техники и трудовых ресурсов в течение года; традиции самообеспечения сельского населения продуктами питания и услугами; использование побочной продукции (соломы, навоза и т.д.); стремление обеспечить экономическую устойчивость хозяйства. В настоящее время процессы специализации мелких многоотраслевых хозяйств сдерживаются также отсутствием необходимой технической базы и надежной снабженческо-сбытовой сети. Специализация сельского хозяйства тесно взаимосвязана и взаимообусловлена с научно-техническим прогрессом во всей экономике, В условиях НТР происходит углубление специализации и развитие ее отдельных форм, возрастаёт ее значение как фактора концентрации и высокой эффективности сельского хозяйства. Эти процессы сопровождаются интеграцией сельского хозяйства с сопряженными с ним отраслями экономики (промышленности, торговли, сферы услуг, транспорта и др.) и формированием аграрнопромышленных объединений. Традиционные отрасли подвергаются глубокой технико-организационной перестройке -- на смену экстенсивным методам ведения хозяйства приходят интенсивные. На промышленных предприятиях АПК специализация производства осуществляется в таких трех основных формах как предметная (сосредоточение производства определенных видов продукции), подетальная (сосредоточение производства определенных деталей, заготовок и полуфабрикатов) и стадийная (превращение отдельных фаз производства или технологических операций в самостоятельные производства). В принципе такая классификация специализации приемлема и для сельскохозяйственных предприятий. Вместе с тем, поскольку специализация сельскохозяйственного производства осуществляется внутри хозяйств, по хозяйствам, природно-экономическим районам и зонам страны, то выделяют следующие ее формы: внутрихозяйственную, общехозяйственную, территориальную (районную, зональную) и внутриотраслевую (технологическую).

Состав и структура товарной продукции за 3 года по колхозу "Россия" Новониколаевского района

Таблица 1

отрасли и виды товарной продукции	2004	2005	2006	в среднем
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
растениеводство-всего	7138	77,0	9575	81,0	9505	76,7	8739	78,3
зерновые и зернобобовые - всего	2585	27,9	5731	48,5	5947	48,0	4754	42,6
в том числе: пшеница	-	-	-	-	5231	42,2	-	-
из них: III класса	-	-	-	-	28	0,2	-	-
рожь	-	-	-	-	102	0,8	-	-
просо	-	-	-	-	20	0,1	-	-
гречиха	-	-	-	-	57	0,5	-	-
1	2	3	4	5	6	7	8	9
кукуруза	-	-	-	-	7	0,1	-	-
ячмень	-	-	-	-	240	1,8	-	-
овес	-	-	-	-	290	2,3	-	-
подсолнечник	4114	44,4	3118	26,4	2547	20,5	3259	29,2
горчица	-	-	215	1,7	862	7,0	359	3,2
прочая продукция раст-ва	16	0,2	55	0,5	82	0,7	51	0,5
продукция рас-ва собств. пр-ва реализ. в перебат. виде	419	4,5	456	3,9	67	0,5	314	2,8
животноводство-всего	2129	23,0	2250	19,0	2891	23,3	2423	21,7
скот в живой массе: КРС	91	1,0	301	2,5	409	3,3	267	2,4
свиньи	13	0,1	17	0,1	37	0,3	22	0,2
лошади	15	0,2	7	0,1	10	0,1	11	0,1
молоко цельное	1590	17,2	1523	12,9	1613	13,0	1575	14,1
продукция пчеловодства-мед	16	0,2	11	0,1	1	0,01	9	0,1
продукция жив-ва собств. пр-ва реализ. в перебат. виде	404	4,3	391	3,3	821	6,6	538	4,8
Итого по с.х. производству	9267	100	11825	100	12396	100	11163	100

Анализируя состав и структуру хозяйства видно, что ведущей отраслью являлось растениеводство. Объем продаж с продукции растениеводства в среднем равен 78,3% от общего объема продаж по хозяйству. Дополнительной отраслью является животноводство, оно составляет в среднем 21,7% от общего объема продаж по хозяйству. Хозяйство специализируется на производстве зерна с развитым производством подсолнечника и скотоводства. С помощью коэффициента специализации определяем степень специализации:

=;

К_с==0,2

Результат расчета показывает, что степень специализации слабая.

2.3 Размеры производства

Каждому уровню развития производительных сил, интенсивности сельского хозяйства и его специализации соответствуют свои определенные размеры предприятий и степень концентрации производства.

Главными показателями размера сельскохозяйственного предприятия является стоимость товарной (реализованной) продукций, объем валовой продукции, производимой за год. Достоинство этих показателей заключается в том, что они учитывают уровень интенсивности производства. Вместе с тем при определении размера сельскохозяйственного предприятия нельзя игнорировать и данные о наличии сельскохозяйственных угодий, так как земля является главным средством производства в этой отрасли. Поэтому в качестве дополнительных служат показатель площади земельных угодий, а также такие косвенные показатели, как сумма основных и оборотных производственных фондов, численность работников, площадь многолетних насаждений и. др. При определении размера животноводческой фермы за основной показатель принимается количество скота, поскольку последний является важнейшим средством производства в отрасли животноводства. Применение косвенных, показателей допускается только при сравнении хозяйств одинаковой специализации.

На размеры сельскохозяйственных предприятий и их производственных подразделений благоприятно влияет развитие сельской инфраструктуры (состояние дорожной сети, транспорта, средств связи), наличие квалифицированных кадров. Укрупнению производства содействуют также такие факторы, как ровный ландшафт и большие размеры полей, наличие крупных населенных пунктов. В свою очередь неблагоприятные погодные условия, залесенность и пересеченный рельеф местности, мелкоконтурность полей, дефицит трудовых ресурсов при низком уровне специализации и механизации производства являются факторами, сдерживающими укрупнение сельскохозяйственного производства.

Укрупнение производства сдерживается также из-за снижения при этом уровня управляемости, увеличения транспортных расходов. Кроме того, существуют санитарно-гигиенические пределы роста поголовья скота, выше которых концентрация животных отрицательно сказывается не только на их здоровье, но и на окружающей среде.

В настоящее время самыми крупными по размеру сельскохозяйственных угодий являются овцеводческие и зерновые хозяйства, самыми мелкими по земельной площади -- птицеводческие хозяйства, хотя по главному показателю -- объему валовой продукции -- они являются достаточно крупными. С развитием производительных сил размеры сельскохозяйственных предприятий увеличиваются, а следовательно, возрастают масштабы рисков при принятии основных управленческих решений. Важнейшее значение дня эффективного ведения сельскохозяйственного производства имеет обоснование оптимальных размеров хозяйства.

Под рациональным (оптимальным) понимают такой размер предприятия, который при прочих равных условиях обеспечивает лучший результат его производственной деятельности. Оптимальный размер хозяйства или его подразделения экономически обосновывается и проверяется с точки зрения лучшего использования земли, производственных фондов, рабочей силы и наименьших удельных капитальных затрат.

Обоснование рациональных размеров сельскохозяйственного предприятия сводится к выяснению его соответствий следующим основным требованиям:

земельная площадь хозяйства по размеру и составу угодий должна быть достаточной для эффективного использования современной техники и организации производства продукции животноводства в достаточно крупных масштабах;

размеры хозяйства, сложившиеся после укрупнения, должны оставаться в пределах норм управляемости;

размеры внутрихозяйственных подразделений (производственных участков, бригад, ферм) должны быть достаточно оптимальными.

Оптимальность размеров конкретного сельскохозяйственного предприятия зависит от его специализации и динамики внешней среды: совершенствования техники и технологии производства, изменения спроса на сельскохозяйственную продукцию, активности конкурентов и т д.

При определении оптимальных размеров хозяйств и их производственных подразделений используются статистический, монографический и расчетно-конструктивный методы.

При помощи статистических методов обобщается опыт работы хозяйств различных размеров и организационно-правовых форм собственности, но одинаковой специализации и находящихся в одинаковых природно-экономических условиях. Простые и комбинированные группировки дают возможность установить, при каких размерах основного средства производства (площадь земельных угодий, количество скота) достигается наибольший эффект.

Монографический метод, сущность которого заключается в исследовании отдельных, наиболее передовых среди типичных для данной природной зоны хозяйств, позволяет определить, какие объективные и субъективные факторы позволили достичь высокой эффективности производства. Выясняются размеры предприятия, его производственных подразделений, управляемость, объемы производства, структура себестоимости продукции и делается заключение об оптимальности этих размеров для данного производственного типа хозяйств.

Использование расчетно-конструктивного метода дает возможность построить модель сельскохозяйственного предприятия оптимального размера и рациональной специализации, с определенным количеством внутрихозяйственных подразделений. При этом на первом этапе обосновываются размеры ферм, бригад, производственных участков, отделений и находится их оптимальный вариант. Для обоснования размеров первичных производственных подразделений сельскохозяйственных предприятий рассчитываются показатели, состав которых зависит от вариантов исходных условий. Так, в растениеводстве при определенных агротехнике, составе и посевных площадях сельскохозяйственных культур расчетные показатели размеров хозяйства включают: нормативный выход продукции; численность основных и вспомогательных работников, потребность в сельскохозяйственной технике и др.

Характеристика размеров с.х. производства колхоза "Россия" за 3 года

Таблица 2

	2004	2005	2006
Стоимость валовой продукции	12445	16997	16970
Площадь закрепленной земли всего:	12036	11941	11910
в том числе: всего с.х. угодий:	11476	11386	11349
из них: пашня	9180	9103	9078
пастбища (без оленьих)	2281	2278	2266
многолетние насаждения	5	5	5
древесно-кустарниковые растения	150	150	150
Пруды и водоемы	169	169	169
Дороги	85	85	85
Болота	9	9	9
Прочие земли	157	142	148
Наличие орошаемых земель	121	121	121
Количество среднегодовых работников	496	247	218
Стоимость всех основных фондов; в том числе основных производственных фондов с.х. назначения	49958 46650	50075 46767	50484 47176
Крупный рогатый скот	906	817	667
Свиньи всего	83	73,5	52

Анализируя данные по таблице видно динамику уменьшения площади земель закрепленных за предприятием - это земли с.х. угодий: пашня, пастбища. Количество среднегодовых работников так же уменьшилось к 2006г. с 496 человек до 218 человек. Поголовье КРС и свиней так же уменьшилось - в 2004г: КРС-906, свиней-83; в 2006г: КРС-667, свиней-52.

Состав и структура товарной с.х. продукции колхоза "Россия"

Таблица 3

показатель	по предприятию	в т.ч. отрасль растениеводства
		количество	%
валовая с.х. продукция, тыс. руб.	16970	11337	66,8
товарная с.х. продукция, тыс. руб.	12396	9505	76,7
посевная площадь с.х. культур, га	11476	9180	80
среднегодовая численность работников, занятых в с.х. производстве, чел.	200	50	25
прибыль, убыток (-) от реализации с.х. продукции, тыс. руб.	1956	3684	188

Вывод: реализация продукции приносит предприятию прибыль: из нее продукция растениеводства - прибыль 3684 тыс. руб.

2.4 Эффективность производства

При анализе развития сельскохозяйственного производства в целом по хозяйству или отдельным отраслям, при проведении работ по мелиорации земель и трансформации угодий, по углублению специализации хозяйства и повышению уровня концентрации производства необходимо давать им экономическую оценку, определять эффективность принятых проектных решений.

Для всесторонней экономической характеристики процесса производства пользуются системой показателей эффективности. Эти показатели должны отражать использование всех факторов производства земли, трудовых и материальных ресурсов.

Система показателей эффективности включает размер валовой продукции, валового и чистого доходов в расчете на гектар сельскохозяйственных угодий (эффективность использования земель), на среднегодового работника (производительность труда), на рубль основных производственных фондов (эффективность использования фондов). Каждый из этих показателей дополняет друг друга, освещая одну из сторон эффективности производства продукции в хозяйстве.

Экономическая эффективность всего сельскохозяйственного производства, а также растениеводства и животноводства определяется рентабельностью. Она исчисляется путем отнесений чистого дохода к общей сумме текущих материальных и трудовых затрат на его получение. Рентабельность, выражается в процентах. Экономический эффект развития хозяйства и его отраслей определяется при помощи прироста показателей, т е. путем сопоставления результатов на год освоения проекта с периодом его составления. При этом показатели эффективности исходного периода принимаются за 100%. Данные для расчета показателей эффективности берутся из экономической характеристики и соответствующих разделов проекта хозяйства. В валовую продукцию сельского хозяйства включается выход продукции растениеводства и животноводства. Проектный объем производства валовой продукции в денежном выражении по сравнению с исходным периодом характеризует изменение размеров хозяйства и процесс концентрации сельскохозяйственного производства. Он также используется для установления соотношений в развитии отраслей сельского хозяйства, проведения ряда других экономических расчетов. Об изменениях, произошедших в специализации хозяйства, можно судить по сокращению числа и увеличению удельного веса ведущих отраслей в структуре товарной продукции сельского хозяйства. Данные для расчета показателей эффективности берутся из экономической характеристики и соответствующих разделов проекта хозяйства. Основными мероприятиями, за счет которых происходит рост урожайности культур и продуктивности угодий, являются мелиорация земель и химизация сельского хозяйства, соблюдение технологических процессов производства за счет их механизации. В сочетании с рациональной организацией использования земель эти мероприятия способствуют повышению экономической эффективности труда, техники и, в конечном счете, всего сельскохозяйственного производства.

Экономическая эффективность производства зерна в колхозе "Россия" Новониколаевского района

Таблица 5

Показатель	2004г.	2005г.	2006г.
1	2	3	4
Валовой сбор, ц	18825	45492	55246
Площадь посева, га	2683	3432	3119
Урожайность, ц/га	8,3	13,2	17,7
Затраты труда на 1 ц продукции, р.	44	41,4	18,3
Производственная себестоимость 1 ц продукции, р.	120,90	129,28	82,27
Полная себестоимость 1 ц продукции, р.	132,99	142,21	90,50
Фактическая цена реализации 1ц продукции, р.	169,11	158,35	132,15
1	2	3	4
Прибыль, убыток (-), р. всего	679771	734241	2317570
с 1 га	253	214	743
на 1 ц продукции	36,11	16,14	41,65
Уровень рентабельности, %	27	11	46

Из таблицы видно, что сельхозпредприятие смогло найти эффективный подход к производству зерна уменьшая затраты труда и производственную себестоимость. Результат - увеличение урожайности до 17,7ц/га в 2006г., прибыль на 1 ц продукции в 2006г составила 41,65 р. Преобразования в значительной степени влияют на общую эффективность с.х. производства: увеличение чистого дохода, повышение рентабельности производства - с 27% до 46%. Эти показатели позволяют вести с.х. производство на расширенной основе, повысить расходы на создание и улучшение материальных и культурно-бытовых условий жизни работников сельхозпредприятия.

3. Мотивация как функция управления и ее использование

3.1 Роль и место мотивации в процессе активизации деятельности

Для понимания инструментов положительной мотивации надо определить, что хотят работники: 1) справедливой заработной платы, (зарплата не ниже, чем у работников той же фирмы, работающих не больше, имеющих тот же статус и ту же квалификацию; не ниже, чем зарплата у работника аналогичного профиля аналогичной фирмы; справедливая зарплата с учетом каких-то условных установок); 2) уверенности в завтрашнем дне (хорошая зарплата должна сохраняться на длительный срок); 3) признания собственных заслуг; 4) хорошего руководства (разумный, справедливый, компетентный руководитель, уважительный и опирающийся на психологические подходы); 5) сопричастности; 6) хороших условий труда (условия труда зависят от качества техники, качества освёщенности, графика труда, влияния работы на здоровье и т.д.).

Понятийный аппарат мотивации не обходится без опоры на следующие базовые понятия: мотивации, нормативная мотивации, принудительная мотивации, положительная и отрицательная мотивация, стимулирование, мотивы, притязания, ожидания, стимулы, установки и т.д.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с множеством других факторов, включающих в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки и оценки. Иногда установка очевидна руководителю, но не ясна работнику. В этом случае возникает потребность в установке через когнетивно-оценочный процесс.

Во второй половине ХХ в. на базе изысканий школы "человеческих отношений" были созданы многочисленные школы мотивации. В концепции основателя научного менеджмента Ф.У. Тейлора мотивация носила нормативный и принудительный характер. Основой ее были штрафы и санкции (отрицательная мотивация).

Поскольку для Ф.У. Тейлора важнейшей задачей было установление соотношения между трудовым вкладом работника и полученным им вознаграждением, вопросы мотивации тесно переплетались с проблемой нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее проявление заинтересованности в труде и инициативы, по Тейлору, должно назначаться в строгом соответствии с результатами выполняемой работы.

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует особо отметить специальное повышение по службе, которое становилось самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий мог вознаграждаться не только продвижением в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом, но и в отдельных случаях менял вместе с профессиональной категорией и социальный статус, если его назначали десятником или мастером.

Эта программа "достигающего рабочего" дополняется у Тейлора программой "достигающего руководителя". У Тейлора же мы находим вполне актуальный принцип кадровой политики -- руководитель идет на повышение лишь тогда, когда подготовит себе замену. Тейлоровская концепция успешного руководства, учитывающая и принцип перспективности способностей, содержит как личностный, так и системный аспекты мотивации.

Современные теории мотивации принято делить на две принципиально различные группы: теории содержания и теории процесса. В сочетании с традиционными подходами они составляют основу действующей практики производственного мотивирования.

Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение человека к процессу мотивации.

Д. Мак Грегор выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: 1) задания, которые получает подчиненный; 2) качество выполнения задания; З) время получения задания; 4) ожидаемое время выполнения задачи; 5) средства, имеющиеся для выполнения задачи; 6) коллектив, в котором работает подчиненный; 7) инструкции, полученные подчиненным; 8) убеждение подчиненного в посильности задачи; 9) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; 10) размер вознаграждения за проведенную работу; 11) уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Абрахам Маслоу предложил определять пять основных уровней потребностей: первичные, безопасности, социальные, признания, самовыражения. А. Маслоу понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения и актуальности для конкретного индивида. Кроме того, Маслоу указал критерий, благодаря которому можно выстроить иерархию потребностей. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными.

Хотя в концепции Клейтона Альдерфера потребности также расположены иерархически, однако движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны (существование -- связь -- рост). Таким образом, потребности находятся на равном уровне по значимости, независимо от того, какая выше. Причем процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения, а процесс движения вниз -- процессом фрустрации.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения.

Иногда говорят о ситуационно-личностных и других факторах, влияющих на управление. Ситуационные факторы проявляются по-разному у менеджеров, работающих на одной и той же должности. Допустим, человек получает руководящую должность. Что его мотивирует в первую очередь в начале работы, что его мотивирует в дальнейшем? Впервые два года работы в этой руководящей должности больше всею его мотивирует сама должность, соучастие в управляющих органах, признание и получение дополнительной информации от руководителя. Со 2-го по 5-й год менеджера в этой работе привлекает самостоятельность (в первый год она его пугает). С 1-го по З-й год менеджера интересует задача, сложный проект, интересная работа. С 3-го по 4-й год менеджера уже больше интересует подчиненный коллектив, наличие единомышленников, наличие лиц, которым он покровительствует. С 3-го по 5-й год менеджера больше всего мотивирует наличие подчиненных, которым он покровительствует, а также начатые им дела, проекты и задачи и его новая концепция этой деятельности. После 6-го года менеджера в этой деятельности не мотивирует больше ничего, кроме статуса. Он держится за эту работу, но производительность его труда падает.

Говоря о менеджерах и о предпринимателях, можно выделить теории таких авторов, как Литвинов и МакКлелланд. Они утверждают, что это потребность во власти и достижении целей. Причем потребность в достижении целей ставится на первое место, потребность в присоединении к лидирующему звену (экономическому, предпринимательскому, менеджерскому) -- на второе место и потребность во власти -- на третье.

Мак Клелланд добавляет следующие пять мотиваций, а именно: 1) многообразие предъявляемых работой требований, как в отношении менеджеров, так и в отношении рядовых работников; 2) ясность задачи содержания труда; З) представление о значимости задачи в системе организации, предприятия, экономики и в социуме; 4) наличие обратной связи; 5) самодеятельность.

3.2 Побуждение потребностей, интересов и стимулов в поведении человека.

Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, стабилизируют персонал, но редко побуждают к повышению производительности труда. Вторая же группа -- мотиваторы являются внутренней пружиной деятельности человека. Признание, достижение успеха, интерес к содержанию труда, ответственность и самостоятельность повышают трудовую активность.

Теории, процесса исходят из того, что мотивированная деятельность является целенаправленной, а цель при этом обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Однако сила, направленная на достижение целей, зависит частично и от того, в какой мере личность чувствует себя вознаграждаемой за достижение целей. Таким образом, сила стремления к получению вознаграждений (политика мотивации) зависит от ценности вознаграждения и от степени его достижимости. Если ценность вознаграждения мала, работник мотивирован мало. Если слишком редко он вознаграждается, то мотивация уменьшается и ослабевает.

Теории процесса, которые обычно ассоциируются с именами Врума, Портера, Лоулера, Лока, связаны с понятиями; ожидание, результат, валентность (вероятность и близость вознаграждения усилий результатом) и постановка целей (сложность, специфичность, приемлемость, приверженность). Говоря о возможностях, мы должны учитывать уровень препятствий. Если препятствия слишком малы, работать неинтересно. Мотивация уменьшается. Если они слишком велики, то мотивация опять же уменьшается. Взвешиваются возможные потери, неудачи и объем препятствий.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название "ожидание". Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цепи.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получал удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.д.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и сумеет добиться больших результатов в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат.

3.3 Типы вознаграждения и их влияние на мотивационное поведение человека

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие, так что их невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести какие- либо дополнительные блага, но и добиться известности, уважения, почета.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в решении задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающуюся целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т. д.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при это следует ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо этому препятствует много случайных или субъективных факторов, таких, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать - саму деятельность или ее результат, -- мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (наказания) по итогам. Текущие поощрение или наказание предназначены для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы и относятся к тому поведению, которое уже проявилось.

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает поощрение "авансом", обязывающее человека работать лучше. Однако всегда вознаграждение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем еще лучше работать. Внедрении методов экономической мотивации: 1) премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать как часть обычной зарплаты в обычных условиях; 2) премию необходимо увязать с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа; 3) должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности; 4) работникам необходимо чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий; 5) результаты дополнительных усилий работников, стимулированные премией, должны полностью покрывать затраты на выплату премий.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные стимулы включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Теория постановки целей Э. Лока базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним человека, их приемлемость, сложность и т. д.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результатам ведут ясность и определенность целей, четкость и конкретность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывают распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель удовлетворен собой, мотивация к труду повышается, в противном случае происходит обратное.

На степень удовлетворенности достигнутым результатом влияет его внутренняя или внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь получить высокую оценку, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства. В то же время, несмотря на очень большой объем проделанной работы, неполное ее выполнение даже в связи с объективными трудностями оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.

В теории партисипативного управления исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно. Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его деятельностью, является мотивом к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов.

Содержание партисипативного управления может быть следующим. Работники получают право самостоятельно принимать решения по осуществляемой ими деятельности. Они могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к постановке целей, Задач, которые предстоит решать. Работникам дается право контролировать качество и количество собственного труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. Партисипативное управление предполагает также широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию работы. Возможным направлением является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

В практике эти направления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны и дополняют друг друга.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным или публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, они получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила пока широкого распространения. Публичное признание знакомо нам лучше. Оно состоит в распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (Доска почета), награждении людей почетными знаками, грамотами, внесении их идей в специальные книги.

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными положительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности желательно использовать объективные критерии. Критика, то есть отрицательная оценка окружающими результатов работы, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков, конфиденциальной, доброжелательной, без обвинительного акцента, с элементами похвалы, уважительной по отношению к критикуемому; замечания следует высказывать в косвенной форме, они должны быть аргументированными. Не стоит категорично требовать признания ошибок и правоты критикующего; желательно подчеркнуть возможность устранения недостатков и продемонстрировать готовность прийти на помощь.