Менеджмент организации розничной и оптовой торговли

83

Менеджмент организации оптовой (розничной) торговли

(на примере организации ИП Миронова Т.С.)

Содержание

Введение

Глава 1. Личностный стиль управления организацией в теории менеджмента

1.1 Понятие управления, стили управления и их влияние на статус руководителя

1.2 Портрет личности управленца

1.3. Социально-психологические и экономические характеристики эффективного руководителя

1.4 Пути совершенствования индивидуального стиля руководства

Глава 2. Характеристика управленческой деятельности на предприятии ИП Миронова Т.С. г. Рязани

2.1 Описание структуры предприятия ИП Миронова Т.С. г. Рязани

2.2 План-проект проведения исследования, разработка гипотез, целей исследования

2.3 Методы проведения исследования личного статуса руководителя

2.4 Анализ результатов исследования, их обсуждение

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию личного стиля руководства ИП Миронова Т.С.

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Предприятия представляют собой один из объектов микроэкономического анализа. Их можно изучать с самых разнообразных углов зрения: как способ самовыражения личности их владельцев, как социальные системы, в которых происходит взаимодействие рабочих и собственников, как организации, обладающие сложными коммуникационными структурами, и как организации, в которых находит своё воплощение система контрактов и прав собственности. Знание правовой стороны организации фирм необходимо при рассмотрении их экономической роли в обществе.

Разработка официальной философии управления - это первый шаг на пути к созданию новой организационной культуры. Руководство предприятия должно вполне осознать, что процесс осмысления, освоения и реального применения новой философии управления в деятельности предприятия - процесс трудоемкий и длительный, но, несомненно, важный. Сейчас этот процесс уже начался на многих предприятиях и организациях.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу в коллективе, поведение сотрудников. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий руководителю ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Но для того, чтобы умело использовать современные технологии управления организацией руководителям зачастую недостает знаний в области менеджмента и психологии управления. Руководители с богатым жизненным опытом иногда бессильны в применении новых технологий успешного управления. Поэтому особенно актуальной задачей становится изменение личного стиля руководства организацией, его совершенствования.

Актуальность выбранной нами темы исследования вытекает из сложившихся в настоящее время проблемы менеджмента в новой России по осуществлению эффективного управления. Эффективность управления организации напрямую зависит от личности руководителя, от специфических, присущих только ему управленческих навыков и умений, от его психологических качеств и свойств личности.

Исходя из актуальности выбранной нами темы основной гипотезой нашего исследования явилось предположение о том, что статус руководителя в коллективе определяется индивидуальным набором личностных качеств руководителя, стилем управления, социально-психологическим климатом в коллективе и напрямую взаимосвязан с успешностью данного предприятия на рынке.

Целью проведения нами исследования была разработка и совершенствование индивидуального управленческого стиля руководителя с целью оптимизации организационной культуры предприятия.

В соответствии с целью нашего исследования мы сформулировали основные задачи:

1. Изучение основных теорий менеджмента относительно стиля руководства предприятием и путях его совершенствования.

2. Анализ организационной культуры ИП Миронова Т.С. и ведущего управленческого стиля его руководителя.

3. Разработать практические рекомендации по улучшению и совершенствованию организационной культуры ИП Миронова Т.С.

Предметом нашего исследования явились личность руководителя и индивидуальный стиль его управления ИП Миронова Т.С.

Объектом исследования стал руководитель ИП Миронова Т.С.

В нашей работе мы основываясь на теоретических концепциях психологических особенностей личности руководителя составляем портрет его индивидуального стиля управления и рассматриваем его как фактор повышения экономической эффективности предприятия.

Глава 1. Личностный стиль управления организацией в теории менеджмента

1.1 Понятие управления, стили управления и их влияние на статус руководителя

Управление -- весьма сложный, постоянно действующий процесс, который носит многофункциональный характер и совершается как в рамках каждого подразделения, так и предприятия в целом. Цель такого процесса -- обеспечение определенных результатов деятельности предприятия в соответствии с принятым критерием в рамках принятого временного интервала.

В настоящее время в современной науке сложилось несколько подходов к управлению и руководству:

экономический подход (Приложение 1);

организационный подход (Приложение 2);

органический подход (Приложение 3);

гуманистический подход(Приложение 4)

Сравнительная оценка описанных выше подходов дана в виде таблицы в Приложение 5. Исходя из объекта, предмета, целей и задач нашего исследования нами был выбран организационный подход в управлении как наиболее полно отражающий содержание нашего исследования.

Таким образам, через рассмотрение основных подходов к пониманию управленческой деятельности в нашем исследовании мы будем иметь ввиду все разработанные в настоящее время подходы как наиболее подходящее и информативные для осуществления работы менеджера по совершенствованию индивидуального стиля руководства.

По определению А.А. Русалиновой, стиль руководства -- стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. [12]

Традиционно различают следующие стили управления:

· Авторитарный (от лат. auctoritas -- власть, влияние) стиль руководства предполагает, что руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу (об этом говорит и теория X МакГрегора).

· Демократический (коллегиальный) стиль управления базируется на другом понимании человеческой сущности: труд -- это процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством (теория Y МакГрегора).

· Либеральный (разрешительный) стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем).

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном "решетка менеджмента" в своеобразной "системе координат" отражает все стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9--9, когда наиболее полно учитываются нужды производства и потребности коллектива.

Популярная графическая интерпретация стилей руководства (Рисунок 1), которая получила название "решетка менеджмента" и наглядно раскрывает суть этих стилей.

Рисунок 1

Стили управления на решетке менеджмента

Внимание к человеку	9							Идеальный
	8	Либеральный
	7
	6
	5			Демократический
	4
	3
	2
	1						Авторитарный
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
	Внимание к производству

Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя. Это обстоятельство хорошо иллюстрирует рисунок 2.

Рисунок 2

Зависимость стиля управления от сложности задач

Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя.

Особенно важное значение для развития управления как науки имела теория "Х-У" МакГрегора, в соответствии с которой по теории "X" человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией "У", отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

Идеи, по своему содержанию очень близкие "теории Х-У", нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принуждения) и, только в частных случаях -- вознаграждением.

Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.

Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.

Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

Сейчас решается проблема выбора пути дальнейшего развития общества и специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в разных цивилизованных, передовых государствах. Ясно, что становление русского менеджмента не будет копированием американского, европейского или японского.

Современная теория управления в России формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных и управленческих экспериментов, как результат мучительных поисков, проб и ошибок. Можно сколь угодно долго и язвительно критиковать "новых русских", но объективный анализ развития рыночных отношений в стране показывает, что насыщение рынка товарами, внедрение новых технологий -- результат деятельности не старых, существовавших еще при советской власти предприятий, а в основном новых организаций и фирм. Сейчас уже хорошо известны такие мощные финансово-промышленные объединения, как "Менатеп", "Онэксим", "Микродин", "Логоваз", формирующие контуры русской модели производственного управления. В результате непродуманных, дилетантских, иногда и явно преступных акций, ради удовлетворения непомерных личных амбиций высших политических деятелей в стране произошло катастрофическое изменение ситуации во всех сферах общественной жизни, и правильно оценить эту новую ситуацию, сделать разумные выводы смогли именно новые экономические структуры. Старые предприятия, несмотря на колоссальные производственные мощности, отработанные межрегиональные связи, значительные интеллектуальные и трудовые ресурсы, не смогли оперативно вписаться в новые экономические условия.

1.2 Портрет личности управленца

Личность -- это социальный индивид, субъект общественных отношений, деятельности и общения.

В модели личности К.К. Платонова, которая известна под названием динамической функциональной структуры личности, выделяются четыре процессуально-иерархические подструктуры личности. При этом задается субординация низших и высших подструктур. Основными подструктурами личности являются

1) направленность личности,

2) опыт,

3) особенности психических процессов,

4) биопсихические свойства..

Иерархия основных структур личности, а также их содержание представлены в Приложении 6.

Понятно, что человек, как существо социальное, живет и трудится в определенной среде и вне коллектива его жизнь не может быть полноценной (рисунок 3). Человек и среда, личность и коллектив, место человека (особенно руководителя) в обществе -- серьезные социально-философские проблемы, с которыми современный менеджер сталкивается ежедневно и обязан считаться в своей постоянной деятельности.

Рисунок 3

Факторы, влияющие на поведение личности

Используя представленные знания о структуре личности и взаимодействии личности с коллективом, мы можем сказать, что индивидуальный стиль руководства складывается из вышеперечисленных личностных особенностей.

1.3 Социально-психологические и экономические характеристики эффективного руководителя

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта. Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

· органическую;

· предпринимательскую;

· бюрократическую;

· партиципативную.

Краткое описание организационных культур представлено в Приложении 7.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (Приложение 7).

И все же критерии эффективного руководства могут быть определены по принципу здравого смысла: стабильность и надежность организации, наличие высоких результатов в работе, удовлетворенность сотрудников своей работой и высокая коллективная самооценка, высокий авторитет руководства.

Вывод. Таким образом, на основании изученной нами в данной главе литературы относительно факторов эффективного руководства нами были отобраны именно те, которые мы будем использовать проводя анализ управленческой деятельности руководителя ИП Миронова Т.С. и вынося соответствующие рекомендации по его совершенствованию, и следовательно, повышению доходности предприятия.

Итак, в психологической и экономической литературе можно выделить несколько общих факторов, непосредственно влияющих на эффективность руководства в той или иной профессиональной сфере: интеллект, личность, образованность, опыт, возраст, пол.

1.4 Пути совершенствования индивидуального стиля руководства

Исходной точкой рождения любой компании является появившаяся когда-то и у кого-то идея организации. Мотивы, стоящие за этой идеей, могут быть самыми разными. Одному, например, надоело «просиживать штаны» в государственной структуре, другому необходимо утвердить себя, третьему - выбраться из нищеты и т. д. Они собираются вместе и решают начать новое дело. При этом важно, что уже на первом этапе у всех участников есть свое неявное представление о том, куда бы им хотелось прийти и кем они хотели бы стать. Как пишет Н. Хилл: «Для успеха достаточно одной глубокой идеи», и главное в этой идее то, что она несет в себе мотив, желание, устремление человека. Из такой идеи и начинает формироваться ось развития организации, которая в каждый конкретный момент должна соединять идею организации с представлениями о ее миссии и стратегии.

Сотрудники западных фирм работают с темой миссии просто и «технологично», действуя по установленным алгоритмам. Сначала нужно определить ценности своей организации, особенности своей команды, своего клиента; связать все это в единый социально привлекательный образ - и работа выполнена. В теории организационного развития миссия понимается как некий посыл, сообщение во внешний мир о том, что представляет собой организация. По сути, работа с формулированием миссии организации представляет собой поиск ответов на несколько вопросов «зачем?» или, что ближе русской традиции, определение смысла бизнеса и его предназначения.

Хотя все производственные организации ориентированы на производство продукции, все же есть нечто, отличающее их друг от друга, и сами эти организации стараются это подчеркнуть. Так, фирма «Вольво» стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» - самые классические и надежные, а АЗЛК - просто делает автомобили. И, похоже, этот завод никогда не ставил перед собой задачу определить миссию своего предприятия -он просто делал автомобили для «простого советского человека».

Понятие миссии непривычно для российского слуха. Но ситуация здесь в главных чертах воспроизводит то, через что уже прошла мировая история менеджмента. Миссия -- это то, что содержит в себе ответ на вопрос о назначении каждого отдельного предприятия и организации. «Кому все это нужно?» - ключевой вопрос для определения миссии организации. Чтобы оптимально сформулировать миссию своей организации, желательно найти ответы на следующие вопросы.

Зачем эта организация учредителям? Ответ на этот вопрос помогает понять цели и курс организации, что важно и ценно для ее лидеров и, следовательно, для направленности организации; позволяет сохранять свое лицо, несмотря на все внутренние и внешние изменения, которые переживает компания.

Зачем эта организация обществу? Нашедший ответ на этот вопрос получает массу преимуществ и в первую очередь - точное понимание клиента и определение того, что и как предлагается в ответ на его запрос. Кроме того, определение социальной миссии помогает осознать и сформулировать идеи, важные для имиджа и престижа организации.

Зачем эта организация людям, которые в ней работают? Ответ,.на этот вопрос показывает, что отличает сотрудников вашей организации от остальных, и помогает решить множество проблем, связанных с темой преданности сотрудников фирме.

Возможно, то, что делается в японских корпорациях, когда перед началом рабочего дня сотрудники поют гимны своей организации, воспевая в том числе и ее миссию, в российской действительности будет выглядеть как перебор. Однако можно удивляться тому, что в офисах многих серьезных западных фирм лежат толстые экземпляры «Workbook» для персонала, первые страницы которых - история фирмы, определение ее миссии, ключевых целей и ценностей, стратегических задач для работы на данный период в этой точке земного шара. И что самое важное - сотрудники все это знают и с удовольствием говорят об этом. Главное, что дает сотрудникам организация, - это чувство сопричастности ко всему происходящему на фирме, соучастие в ее делах, столь важное в наше время чувство социальной принадлежности.

Таким образом, миссия организации - это тот самый «флаг», который нужен для представления фирмы внешнему миру, и то «знамя», Под которым собираются люди, чтобы сплоченной командой воплощать в жизнь дела, которых ждет от организации внешний мир.

Любая организация, прожив какое-то время, уже имеет свою историю, которая может быть короткой или длинной, норм межличностных отношений, санкций за невыполнение работ, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии. Создание и осознание элементов внутренней интеграции - серьезная задача, встающая перед организацией на определенном этапе ее развития. Существенную помощь в ее решении могут оказать психологи, менеджеры по персоналу и консультанты. Организационная культура, безусловно, самый консервативный элемент организационной жизни, который наиболее активно сопротивляется любым нововведениям. Но без сдвигов в этой сфере реализация любых замечательных идей перестроек, изменений и реструктуризации невозможна. Интерес исследователей и менеджеров к пониманию, прогнозированию и контролю человеческого поведения в процессе труда на протяжении последнего столетия постоянно возрастал, что обусловлено как стремлением многих людей к гуманизации организаций, так и практической необходимостью формирования высокоэффективного рабочего окружения. Сегодня организационное поведение - один из важнейших курсов в школах бизнеса, технических и медицинских учебных заведениях. Знакомство с новыми достижениями в этой области позволяет руководителям достигнуть высокого профессионального уровня в управлении людьми и группами.

Глава 2. Специфика управленческой деятельности на предприятии ИП Миронова Т.С. г. Рязани

2.1 Описание структуры предприятия ИП Миронова Т.С.

Изучение предпринимательства связано с немалыми трудностями, обусловленными не только его собственным содержанием, но и очень неоднозначным отношением его к попытке исследования. Так и в нашей работе при поиске объекта практического исследования мы столкнулись с рядом трудностей, вызванных нежеланием руководителя совершенствовать собственный стиль руководства не отводя этому фактору значимость при повышении доходности предприятия. Выбранная нами для проведения исследования частная мелкая фирма. Мелкие фирмы в развитых странах составляют более 90% численности всех фирм, однако производят менее 50% продукции и услуг.

Для проведения исследования нами было выбрано предприятие ИП Миронова Т.С. являющееся частнопредпринимательской фирмой. Частнопредпринимательские фирмы - это фирма, владелец которой самостоятельно ведёт дела в собственных интересах: управляет ею, получает всю прибыль и несёт ответственность по всем её обязательствам. Предприятие не является юридическим лицом и действует на основании Свидетельства и законодательства РФ. Зарегистрировано 23.05.1997 г. Территориальным управлением Железнодорожного района Администрации г. Рязани. Юридический адрес: 390019, г. Рязань, 2-й район, 52а. Компания арендует 500 кв.м. по адресу г. Рязань, Прижелезнодорожная,10. ИП Миронова Т.С. зарегистрировано в 1997 году. Форма собственности - частная. Численность работников 50 человек.

Генеральный директор ИП Миронова Т.С. - Бардин Геннадий Николаевич, 1966 года рождения, образование - высшее, в 1981 году закончил Рязанский Государственный Радио-Технический Институт по специальности инженер. Целью деятельности ИП Миронова Т.С. является завоевание популярности и доверия у покупателей, завоевание доминирующего положения на рынке по продаже слабоалкогольных напитков, а также расширение торговой сети. Выжить в сегодняшних условиях сможет только тот, кто будет торговать товаром по конкурентным ценам качественным товаром. Для этого ИП Миронова Т.С. пытается работать в основном с наиболее квалифицированными фирмами-оптовиками.

Примерный перечень предлагаемой продукции и краткая характеристика параметров находиться в Приложении 3. Среднесписочная численность работающих за 1997 - 2007 г. составила 50 человек. Из списка должностей видно, что основную массу работающих составляют высококвалифицированные работники - 18 человек, 1 человек - личный водитель, 31 - разнорабочих, водителей, экспедиторов.

В структуре реализованной продукции в 1997 -2007 гг. основное место занимало пиво.

Любая коммерческая организация существуют в окружении, в среде, состоящей из множества элементов: рынок, с его предложениями и запросами, акционеры с их интересами получения дивидендов и реализации прав собственности, правительство с его налоговыми и законодательными требованиями, партнеры, по отношению к которым организация имеет свои обязательства, меняющиеся технологии, оборудование, требования к качеству продукции, образовательному уровню исполнителей, возрастающие запросы наемных работников, деятельность конкурентов, последствия экономических кризисов и т.п. Среда влияет на организацию и накладывает свои требования.

Успех любого предприятия зависит от удачного выбора сферы, правильного определения стратегии и умелой тактики деятельности. Каждый предприниматель должен найти себя в хозяйственном пространстве-времени, найти свою хозяйственную нишу. Необходимо иметь достаточное представление об "окружающей среде", "общем климате" предпринимательства, т.е. необходимо интересоваться условиями и возможностями вложения денег в различных регионах, изучив предварительно состояние рынка - предложения и спроса в каждой из привлекающих отраслей; возможностью предоставления льгот и привилегий, например, низких ставок налогов, или полного освобождения от них в начальном периоде деятельности, получения займов на льготных условиях (под низкий процент и на длительный срок), пониженной платы за аренду помещения, земли и т.д. Однако существуют препятствия, которые в той или иной форме возникают на пути: нехватка, отсутствие сырья, ненадежный сбыт, или социально-политическая неустойчивость в стране, инфляционные процессы и прочее.

В условиях административно-командной экономики хозяйственной деятельность предприятий торговли сводилось выполнения централизованно установленных им заданий. Правовое регулирование организации хозяйственных деятельности представляло собой развитую систему норм, в которую вводились те или иные критерии достижения поставленных предприятием плановых задач, выполнение договорных обязательств, и с уровнем этих показателей связывалось формирование поощрительных фондов, премирование отраслей, подотраслей, объединений, предприятий и их подразделений. ИП Миронова Т.С. ведет свою хозяйственную деятельность в соответствии с законодательством РФ. Действующая система налогообложения заставляет многие фирмы искать схемы оптимизации. ИП Миронова Т.С. в своей работе не реже 1 раза в квартал обращается к услугам аудиторов и налоговых консультантов для урегулирования и оптимизации налоговых отчислений.

Сложность создания устойчиво работающего коллектива во времена нашего «хаотического» движения к постиндустриальному капитализму заставляет руководителей особо отнестись к вопросам политики в сфере труда и социальных отношений. Для современного руководителя всегда необходимо знать, как побуждать людей работать на организацию. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Это заставляет действовать руководителя таким образом, чтобы удовлетворить потребность и проводить сбалансированную политику в сфере труда и социальных отношений.

После изучения сферы труда и социальных взаимоотношений в коллективе ИП Миронова Т.С. особо бы хотелось отметить моменты влияющие на удовлетворенность в работе:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего - не - говорение" снижает чувство удовлетворенности.

5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.

Изучение фирменной структуры рынка представляет собой исследование поставщиков и посредников, без помощи которых фирма практически не может существовать в современных условиях. Кто же такие поставщики? Поставщик - это отдельное лицо либо организация, поставляющая предприятию необходимое продукцию. Поставщиками ИП Миронова Т.С. являются: фирмы-оптовики с которыми работают экспедиторы.

Организационную структуру ИП Миронова Т.С. можно изобразить следующим образом.

Производственная структура служит основой для построения структуры управления. Организационная структура ИП Миронова Т.С. включает следующие отделы

* Отдел маркетинга

* Торговый отдел

* Бухгалтерия

* Склад

Деятельность отдела маркетологии заключается в организации процесса организации торговли конкурентоспособной продукции, организации эффективной системы сбыта, проведении гибкой ценовой политики, управлении продвижения товаров. Задачами отдела маркетинга в области стимулирования продаж является создание у потребителей мощных эмоциональных стимулов к покупке Их решение направлено на то, чтобы:

1. Дать необходимую информацию потенциальным потребителям о новых товарах через средства массовой информации и рекламу.

2. Использовать разнообразные средства стимулирования объемов и кратности покупок.

3. Повышать имидж предприятия.

Торговый отдел занимается непосредственно процессом торговли товарами. Он состоит из супервайзеров, торговых представителей. В обязанности супервайзеров входит контроль за соблюдением правил торговли, а также за работой торговых представителей. Супервайзеры является материально ответственными лицами за прием, учет и сохранность товаров. Торговые представители осуществляют сбор заказов от покупателей. На предприятии разработаны должностные инструкции и положения об отделах, которые являются важнейшими элементами системы менеджмента, регламентирующие права, обязанности, правила взаимодействия органов управления. Содержание должностной инструкции включает менеджера:

1. Общие положения.

2. Объем работы и ее качество.

3. Принципы, которыми должен руководствоваться менеджер, методы решения задач.

4. Права и ответственность.

5. Взаимодействие с другими подразделениями, руководством, подчиненными.

6. Требуемое образование, квалификация, опыт работы, навыки

ИП Миронова Т.С. как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Общая численность трудящихся ИП Миронова Т.С. увеличилась с 1997 г на 25 человек. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок.

В систему отбора персонала на данном предприятии входят:

- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

- собеседование при приеме;

- исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

- обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 2 месяца) с подведением итогов его прохождения.

Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников. Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрения вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

На предприятии почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором. На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

По рекламе можно определить насколько гибким является предприятие, как быстро оно способно реагировать на изменения рынка. Форма и методы использования рекламы настолько многообразны, что сделать какие-то выводы о ее специфических качествах довольно непросто. Реклама ИП Миронова Т.С. особо не выделяется среди рекламы фирм - конкурентов. Если несколько лет назад подобными предприятиями проводились регулярные рекламные компании, то в настоящее время у большинства из них имеется своя клиентская база. В данной отрасли торговли имеют место предпраздничные рекламные компании, освещаемые в основном в радио и телевизионной рекламе. Рекламная кампания предприятий торгующих пивной продукцией имеет свою специфику, т. к. ее цель - получение прибыли от реализации и повышения рейтинга предприятия. При этом за каждым мероприятием был закреплен конкретный исполнитель - штатный сотрудник ИП Миронова Т.С.

В числе мероприятий в рамках рекламной кампании были намечены:

- проведение рекламных акций на территории магазина

- подготовка информации о скидках и рекламных акциях на местном радио и телевидении.

Ценообразование - важнейший элемент маркетинговой политики. На принятие решения о цене товара (о наценке, скидках - в данном случае) оказывает прямое воздействие:

* величина спроса на данный товар, и степень его продолжительности;

* наличие и характер конкурентов на рынке,

* перспективы роста продаж;

* связь между ценой и объемами продаж,

* степень влияния на рынок государства

* суммы издержек обращения.

С целью стимулирования сбыта товаров ИП Миронова Т.С. оказывает покупателям дополнительные услуги:

* предоставление дисконтных карт постоянным клиентам;

* предусмотрена система скидок к праздникам.

Существуют два основных принципа организации экономической деятельности: стихийный порядок и планомерный порядок, предполагающий создание иерархических структур. В нашем случае анализируемая нами фирма представляет собой планомерный принцип организации экономической деятельности, т.к. четкая иерархическая структура предприятия сочетается с централизацией управленческой власти, это иерархия, при которой отдельные действия управляются по команде центральной власти, предполагает единоначалие, административные методы управления.

В отношении бухгалтерии реализуется скорее координационные функции, взаимоотношения строго финансовые и данная ветвь не имеет контакта на горизонтальном уровне с другими отделами.

В отношении работы с коммерческим директором реализуется все операции: постановка целей, организаторская деятельность, мотивации и общение, измерение показателей и способствование развитию собственных подчиненных. Таким образом, приоритетной должна быть работа именно с данной ветвью управления. В ней наиболее заметно общений и постоянное взаимодействие горизонталей и вертикалей управления.

Рисунок 4

Управленческая структура ИП Миронова Т.С.

Анализ структуры организации позволяет говорить о том, что она является моделью «случайной» организации - образования чрезвычайно динамичного и способного быстро перестраиваться. Эта модель кажется настолько неструктурированной, что могут возникнуть сомнения относительно наличия организации вообще. Так, например, в непосредственном подчинении руководителя Миронова Т.С. находятся бухгалтер и коммерческий директор, через которого идет управление всеми подчиненными из отделов продаж и закупок, а так же технического обеспечения. Отдельно осуществляется управлением личным водителем.

Организации «случайного» типа обеспечивают своим членам максимально автономное существование и возможность проявления личного творчества в процессе самостоятельной работы. Сотрудники разыскивают нужную им информацию. Горизонтальные коммуникации достаточно ограничены, так как общие интересы сведены к минимуму. Эффективным руководителем в такой организации выступает человек, доверяющий людям и считающий, что они сами в состоянии выполнить свою работу. Терпимость и умение находить компромиссы - главные психологические требования к лидеру «случайной» организации. Таким образом, можно с уверенностью заключить, что эффективной в данной модели организации и будет тип управленца, тяготеющий к демократическому стилю руководства.

Анализируя деятельность руководителя ИП Миронова Т.С. нами были оценены критерии эффективности руководства предприятием:

Должность Миронова Т.С.	Критерии оценки	Результат оценки
Руководитель организации	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке	Хорошая Происходит постепенно Хороший Доля средняя

Таким образом на основании критерии эффективности руководства предприятием мы можем характеризовать его как средний, не относящийся к успешному, а скорее как стабильный.

Нами были определены факторы, исследованные нами во время прохождения практики и составления описания деятельности руководителя.

Ими стали:

ФАКТОРЫ	СОДЕРЖАНИЕ ФАКТОРОВ
Естественно-биологические:	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.	Мужской 41 год хорошее хорошие хорошие удовлетворительный средняя полоса есть, учитывается
Социально-экономические:	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и з/п Квалификация работников аппарата управления Мотивация труда Уровень жизни Уровень соц. защищенности и др.	Не стабильное Полностью соблюдаются руководителем, знание их так же хорошее Средняя (нет специалистов управления, но есть опыт управления) Материальная Средний (иногда низкий) Средний (иногда низкий)
Технико-организационные:	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.	Все виды задач Огромная Развивающаяся Хорошие Достаточный, но хотелось бы больше Небольшой, т.к. это достаточно дорого для предприятия малого и среднего бизнеса
Социально-психологические:	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.	Инициативное Хорошее Нормальный
Рыночные:	Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др.	Все указанные в данном столбце в состоянии развития и образования

Таким образом проводя анализ факторов, влияющих на деятельность руководителя ИП Миронова Т.С. нами было отмечено, что все они в совокупности пожалуй соответствуют выбранному предпринимателем стилем руководства, где многочисленные переменные достаточно подвижны и неопределенны. Именно выбранный руководителем демократический стиль управления оптимизирует внутренние силы фирмы по созданию конкурентоспособной организации.

Таким образом, проводя анализ деятельности руководителя и системы построения предприятия можно сказать о том, что в данной фирме существует сложившийся стиль взаимодействия руководителя и подчиненных. Данный стиль руководства можно охарактеризовать как планомерный, либеральный, присущий большинству современных российских частных предприятий малого бизнеса.

Анализ структуры предприятия показывает, что эффективной в данной модели организации и будет тип управленца, тяготеющий к демократическому стилю руководства, имеющий свои индивидуальные особенности в направлении работы с каждым звеном управления.

2.2 План-проект проведения исследования, разработка гипотез, целей исследования

В эмпирическом исследовании мы предприняли попытку самостоятельного изучения проблемы совершенствования личного стиля руководства в конкретном трудовом коллективе. В нашем исследовании, с целью подтверждения гипотезы о том, что стиль руководства руководителя в коллективе определяется индивидуальным набором личностных качеств руководителя, стилем управления, социально-психологическим климатом в коллективе и напрямую взаимосвязан с успешностью данного предприятия, с 15.01.2007 по 01.04.2007 мы провели исследование на базе предприятия ИП Бардин города Рязани. Нашими испытуемыми были работники сложившегося трудового коллектива в количестве 20 человек, из них мужчины - 9 человек, женщины - 11 человек. Все испытуемые принадлежали к различной возрастной группе от 21 до 45 лет. Стаж работы на предприятии различен от 1 до 10 (с начала работы данного предприятия) лет. Далее мы приводим список испытуемых, с указанием пола, стажа работы, занимаемой должности. В нашем исследовании мы шифруем полученные результаты по номерам списка испытуемых.

Список испытуемых:

№1 Г. Д. А. 21год, ж, стаж 10 года, торговый представитель.

№2 Ж. А. Н. 38 лет, м. стаж 3 года, личный водитель.

№3 П. Е. Н. 31 год, ж, стаж 10 лет, руководитель.

№4 К. К. А. 52 года, ж, стаж 5 лет, уборщица.

№5 К. Д. Н. 36 лет, м, стаж 10 лет, супервайзер.

№6 К.С. С. 40 лет, м, стаж 5 лет, экспедитор.

№7 К. С. П. 21год, ж, стаж 5 года, торговый представитель.

№8 Н. И. Л 24 год, ж, стаж 7 года, торговый представитель.

№9 Н.С.П. 32 года, м, 10 год, экспедитор.

№10 Н. Н. Р. 39 лет, м, стаж 5 лет, системный администратор.

№11 Н. Т. Н. 37 лет, ж, стаж 10 лет, бухгалтер.

№12 П. Т. А. 30 лет, ж, стаж 1 год, торговый представитель.

№13 П. И. Л. 33 года, м, стаж 4 года, торговый представитель.

№14 Р. А. В. 44 года, м, стаж 5 лет, коммерческий директор.

№15 Т. Ж. Е. 32 года, ж, стаж 9 лет, торговый представитель.

№16 С.М. М. 44 года, м, стаж 5 лет, менеджер по продажам.

№17 У. Ю. И. 29 лет, м, стаж 2 года, оператор-кассир.

№18 Ч.В. Н. 31 год, ж, стаж 10 лет, менеджер по персоналу.

№19 Щ. Н. М. 37 лет, м, стаж 5 лет, разнорабочий (механик, ремонтник…).

№20 П. С. Л. 24 года, ж, стаж 0,2 года, стажирующийся торговый представитель.

Поставленная цель дала возможность решить ряд задач в эмпирической части работы:

1. Исследовать индивидуальные особенности личности руководителя, проявляющиеся в поведении человека.

2. На основе изучения межличностных отношений в группе, определить социальный статус руководителя и каждого члена группы, оценить социальный климат в группе.

3. Выявить взаимосвязь между стилем руководства управленца в коллективе и с успешностью данного предприятия.

Наше исследование проходило в три этапа:

На первом этапе мы провели исследование межличностных взаимоотношений и установили социальный статус каждого индивида в группе. С этой целью нами была применена социометрическая процедура, или социометрия (впервые предложенная в 30-х годах Д. Морено). Метод социометрии разработан для исследования эмоционально-психологических отношений в малой группе. Социометрическая процедура предполагает опрос каждого члена группы с целью установления возможности его участия (или неучастия) в определенном виде совместной деятельности или ситуации.

На втором этапе исследования мы проводили исследование индивидуального стиля руководства предприятием Миронова Т.С. по методикам определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева и методики самооценки деловых и личностных качеств руководителя.

На третьем этапе нами были тщательно проанализированы полученные нами данные исследования и разработаны и вынесены соответствующие рекомендации по совершенствованию индивидуального стиля руководства господина Бардина Г.Н.

2.3 Методы проведения исследования личного статуса руководителя

Методика самооценки деловых и личностных качеств руководителя (менеджера). Каждый руководитель (менеджер) стремится к повышению эффективности своей управленческой Деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества, если таковые имеются.

Информацию подобного рода позволяют получить методы психологического исследования личности и, в первую очередь, психодиагностические тесты. Однако руководители (менеджеры) весьма неохотно идут на тестирование даже к психологу, не говоря уже о работниках кадровых служб. Чем это объясняется?

Любой управленец, даже опытный и пользующийся заслуженным уважением, очень болезненно относится к своему авторитету и поэтому стремится избежать таких ситуаций, в которых может проявиться его несоответствие занимаемому положению. Психологическая диагностика для многих руководителей -- явление неизведанное и поэтому вызывающее беспокойство и неуверенность в себе, и это не могут компенсировать никакие успехи в управлении. Руководитель готов подвергаться любым испытаниям, касающимся деловых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опасается, что эта информация станет достоянием других лиц и предметом обсуждения подчиненных, не всегда настроенных благожелательно. Именно поэтому психодиагностика вызывает у него внутреннее сопротивление.

В то же время у руководителя (менеджера) существует потребность иметь объективную информацию о себе.

Разрешить это противоречие позволяет самооценка руководителя с помощью психодиагностических тестов. Самооценка, являясь источником критической информации, оказывает влияние на самосознание руководителя, способствует активизации самовоспитания и саморазвития, позволяет более целенаправленно корректировать личные качества. Именно самооценка позволяет избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам.

Благодаря тестированию руководитель (менеджер) имеет возможность:

* сравнить себя, некоторые свои качества и личностные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с «идеальным» руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для самосовершенствования;

* выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе.

Наиболее эффективно использовать метод интервью, в ходе которого включается личностный фактор и в создавшейся атмосфере доверия можно получить более объемную и ценную информацию. Безусловно, для использования такого метода необходима более длительная подготовка и он требует большего количества времени и умения. Однако, в ходе интервью можно вычленить те характеристики личности, которые не сможет охватить ни один тест. В данном конкретном случае мы использовали именно метод интервью. Само интервью проходило в отдельном кабинете, по времени оно заняло порядка 40 минут. В ходе интервью мы проинформировали испытуемого о том, что для фиксирования ответов они будут кратко записываться на отдельный лист (протокол интервью).

Далее мы проводили изучение индивидуального стиля руководства Бардина Г.Н.