1.2 Кадровая политика как система управления людьми

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

? увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

переводить на сокращенные формы занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т.п.

? подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

? набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

? набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

? требования производства, стратегия развития предприятия;

? финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

? количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

? ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

? спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

? влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

? требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Трудовые ресурсы, являясь целым, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, крестьяне, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Главная задача этой подсистемы - выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации. Для этого широко используется балансовый метод, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов. Он является одним из синтетических балансов, которые применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов в окончательном виде является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

? управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

? управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

? управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

? управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

? управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

? управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

? управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

? управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

? управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на рис. 1.2 [4].

Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом - система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью - формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для Дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребимой характеристикой человеческих ресурсов являются кадры и персонал, а для территориального - трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.

1.3 Социальное управление и кадровая политика

1.3.1 Сущность управления

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

? целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

? распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

? рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

? организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими речи предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.

? Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

? Политика в области образования - часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

? Политика в области занятости - часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.

? Политика в области труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

? Социальная политика - часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.

Таким образом, управлять человеческими ресурсами - означает с учетом общественных потребностей регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения.

1.4 Система подготовки управляющих человеческими ресурсами. Основные специальности и уровни образования

В 1976 году в ходе поисковых работ при глубоком бурении в Астраханской степи были обнаружены богатые запасы газа. Исследования показали, что астраханская пластовая смесь содержит до 25% сероводорода.

Строительство Астраханского газоперерабатывающего завода началось в конце 1981 года. Начало ему положили строки в «Основных направлениях экономического развития СССР на 1981--1985 годы и на период до 1990 года»: «... приступить к формированию промышленного узла по добыче и переработке газа и конденсата, а также по производству серы на базе Астраханского газоконденсатного месторождения».

10 декабря 1986 года был принят на завод товарный газ и зажжен первый факел. 31 декабря 1986 года на головную установку завода У-171 был принят с промысла сырой газ. 3 января 1987 года на установке У-151/1 была получена первая товарная сера, а 24 августа 1988 года с пуском установок гидроочистки и каталитического реформинга - первый товарный бензин АИ-76.

В октябре 1997 года осуществлен пуск второй очереди Астраханского газоперерабатывающего завода в составе ОАО «Газпром», а в июле 1998 года первую товарную продукцию дала установка гранулированной серы «HAWAII INTERCHANGE CORP» Годовой отчет предприятия.

2.1.2 Основные характеристики и параметры ОАО «Газпром»

Астраханский газоперерабатывающий завод (в составе ОАО «Газпром» предназначен для получения из пластового газа Астраханского газоконденсатного месторождения товарных продуктов: товарного горючего газа, технической газовой серы, сжиженных газов, бензина А-76, А-92, АИ-93, АИ-95, дизельного и котельного топлив.

ОАО «Газпром» состоит из комплекса технологических установок, обеспечивающих следующие технологические операции:

* сепарацию пластового газа, поступающего от Газопромыслового управления (ГПУ) перед подачей его на очистку и дальнейшую переработку;

* очистку природного и вторичных газов переработки от сероводорода и углекислого газа раствором амина (ДЭА, МДЭА);

* осушку и очистку природного газа от сероорганических соединений;

* отбензинивание очищенного газа при минусовых температурах с выделением широкой фракции легких углеводородов (ШФЛУ);

* обессоливание и обезвоживание газового конденсата;

* стабилизацию и очистку от сероводорода нестабильного газового конденсата методом ректификации;

* переработку стабильного конденсата с получением товарных нефтепродуктов;

* переработку ШФЛУ с получением сжиженных газов;

* переработку «кислого газа» на установках получения серы методом «Клауса» с доочисткой отходящих газов методом «Сульфрен».

В составе завода предусмотрены также:

§ факельные установки высокого и низкого давления;

§ вспомогательные объекты;

§ склады ШФЛУ и сжиженных газов;

§ склад сырья и товарных нефтепродуктов;

§ склады комовой и гранулированной серы;

§ установки подсобных средств (компрессорная воздуха КИП, азотно-кислородная станция, У-160, У-260);

§ пусковая котельная с химводоподготовкои;

§ цех водоснабжения и канализации;

§ внутризаводские и внеплощадочные технологические коммуникации (эстакады);

§ эстакады налива сжиженных газов, светлых и темных нефтепродуктов;

§ пункт налива бензина и дизельного топлива в автоцистерны;

§ пункт налива сжиженных газов в автоцистерны и баллоны;

§ эстакада слива привозного сырья из железнодорожных цистерн;

§ установка фильтрации загрязненных вод и сжигания производственных отходов;

§ полигон закачки промстоков в пласт;

§ установки грануляции серы Годовой отчет предприятия..

2.1.3 Организационная структура ОАО «Газпром»

Под организационной структурой (см. рис. 2.1.) понимается разделения предприятия на подразделения, отделы, цеха, лаборатории, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установления подчиненности и соподчиненности.

Основной принцип формирования организационной структуры ОАО «Газпром» - функциональный. Он предполагает, что выделение подразделений происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности. Такой принцип построения предполагает объединение подразделений в блоки:

1. Производственный блок: образует связанные друг с другом подразделения, перерабатывающие поток материальных объектов, который, переходя от одного к другому, постепенно изменяет качество. В производственный блок входят основные подразделения, связанные с выпуском профильной продукции или оказанием услуг; вспомогательные, обеспечивающие необходимые условия для нормального функционирования основных подразделений; обслуживающие основные и вспомогательные процессы;

К основным подразделениям относятся производства № 1,2,3,5.

Производство № 1 предназначено для очистки газа от сернистых соединений и окиси углерода, включает в себя:

- две установки сепарации пластового газа высокого давления;

- восемь установок "мокрой" очистки газа от Н_S и СО; растворами диэтаноламина и метилдиэтаноламина (МДЭА);

- факельное хозяйство из 2-х факелов низкого и 2-х факелов высокого давления.

Производство № 2 предназначено для получения элементарной серы, состоит восьми установок производства серы и доочистки отходящих газов.

Производство № 3 предназначено для фракционировки газов, содержащих сероводород, окись углерода, гидроочистки топлив, в его состав входят:

- комбинированная установка, включающая установки атмосферной и вторичной перегонки, газофракционирующую установку (ТФУ) с предварительной очисткой сырья

- установка гидроочистки,

- установка каталитического риформинга (платформинг).

Производство № 5 предназначено для очистки газа от сернистых соединений и окиси углерода, включает в себя:

- две установки осушки и отбензинивания очищенного газа:

- две установки очистки и компремирования газов выветривания конденсата;

- две установки стабилизации конденсата и обработки пластовой воды;

- две установки фильтрации сточных вод и сжигания промышленных отходов.

Производство № 6 предназначено для хранения и отгрузки серы, нефтепродуктов и сжиженного газа, включает в себя:

§ установки хранения жидкой серы;

§ установки налива жидкой серы;

§ механизированный склад комовой серы.

§ склады нефтепродуктов и сжиженных газов;

§ заливные эстакады светлых и темных нефтепродуктов и сжиженных газов.

К вспомогательному подразделению относится служба главного механика.

К обслуживающему подразделению относятся: служба главного энергетика, служба главного теплотехника, центральная заводская лаборатория, служба автоматизации, служба охраны природы, производственно-диспетчерская служба, служба подготовки производства, хозяйственный цех, служба промышленной бехопасности,табельное бюро, хозяйственный цех.

2. Управленческий блок: включает предпроизводственные подразделения и административные.

К предпроизводственным подразделениям относится проектно-конструкторский отдел.

К административным подразделениям относятся: дирекция, планово-экономический отдел, аппарат при руководстве, юридический отдел.

Во главе организационной структуры ОАО «Газпром» стоит директор завода, в подчинении у которого находятся: главный инженер (первый заместитель), которому подчиняются: заместитель главного инженера по выработке нефтепродуктов и отгрузке товарной продукции, производственный отдел, отдел технологический, отдел охраны труда и техники безопасности, производственно-диспетчерская служба, служба главного энергетика, служба главного механика, служба автоматизации, проектно-конструкторский отдел, служба главного теплотехника, служба охраны природы, центральная заводская лаборатория, служба промышленной безопасности; заместитель директора по производству, в подчинении у которого находятся: технический отдел, производства № 1,2,3,5,6.; первый заместитель директора по благоустройству и культуре производства, которому подчиняются: отдел по реконструкции (зданий), благоустройству, культуре производства, служба промышленной эстетики, хозяйственный цех; заместитель директора по капремонту, реконструкции и капстроительству, являющийся связующим звеном между УКС и заводом (по объектам ОАО «Газпром», на которых проводится ремонт, реконструкция, капитальное строительство); заместитель директора по общим вопросам, в подчинении у которого - служба подготовки производства: (цех подготовки производства, ХРХ, автотранспортный участок); заместитель директора по кадрам, быту и режиму, в подчинении у которого находятся: административно-хозяйственный отдел, юридический отдел, табельное бюро, хозяйственный цех (участок по хозяйственной деятельности, спорту и оздоровительной работе, отдел кадров (группа ОАО «Газпром»); планово-экономический отдел; аппарат при руководстве.

Согласно данной структуре на ОАО «Газпром» имеет место административная связь, т.е. руководство предприятия доводит до подразделений обязательные для исполнения решения, направленные на достижение конкретных результатов и задает основные стандарты их деятельности.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей ОАО «Газпром»