Эмпирическое исследование социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности

Эмпирическое исследование социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности

1. Гипотезы, цель и задачи исследования. Предмет исследования

В качестве гипотез исследования выдвигаются следующие положения:

Существуют различия в уровне выраженности доверия к себе и к другим у различных субъектов рекрутинговой деятельности.

Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности имеют содержательные отличия, в основе которых лежит выраженность уровня доверия к себе и к другим.

Существует взаимосвязь между уровнем выраженности доверительных отношений и эффективностью рекрутинговой деятельности.

Цель исследования - изучение социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности в связи с особенностями выраженности их доверительных отношений.

Методические задачи:

Подобрать банк методик, позволяющих изучить доверительные отношения субъектов рекрутинговой деятельности.

Разработать и апробировать методику «Анализ эффективности работы рекрутера».

Задачи эмпирического исследования:

Выявить социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности и их взаимосвязь с уровнем доверия к себе и другим.

Провести сравнительный анализ социально-психологических характеристик и уровня доверия к себе и другим у заказчиков и соискателей как субъектов рекрутинговой деятельности.

Составить обобщенные психологические портреты заказчика и соискателя и спрогнозировать эффективность их взаимодействия в зависимости от степени выраженности доверительных отношений.

Составить обобщенный психологический портрет рекрутера.

Выделить психологические типы рекрутеров.

Выявить взаимосвязь эффективности работы рекрутера, личностных характеристик и уровня доверия к себе и к другим.

Предмет исследования - социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности в их взаимосвязи с выраженностью доверительных отношений (уровнем доверия к себе и к другим).

Эмпирическим объектом исследования выступили субъекты рекрутинговой деятельности (сотрудники российских рекрутинговых компаний, соискатели и работодатели). Общий объем выборки составил 261 человек в возрасте от 25 до 47 лет, из них сотрудников рекрутинговых компаний - 125 (27 руководителей кадровых агентств и 98 рядовых сотрудников - рекрутеров из компаний Москвы, Санкт-Петербурга, Ростована-Дону, Екатеринбурга, Самары, Краснодара), соискателей - 68, работодателей - 68.

2. Методы и конкретные методики, применяемые в исследовании. Эмпирический объект и этапы исследования

В данном исследовании были использованы следующие диагностические методики:

1. Калифорнийский психологический опросник (CPI) (автор Харрисон Гоу) использовался в исследовании с целью целостного описания личности, а также потому, что позволяет эффективно спрогнозировать успешность профессиональной деятельности [175]. По сравнению с MMPI, содержание пунктов CPI проще как с точки зрения лексики и грамматики, так и с точки зрения отсутствия утверждений, затрагивающих болезненную симптоматику, что делает его более позитивным для восприятия респондентами.

Базовый профиль CPI содержит 20 шкал, объединенных в 4 класса. Перечень шкал с условными обозначениями приводится в Таблице 1 [Приложение 1].

Способ оценки результатов по стандартной шкале показателей со средним значением, равным 50, и стандартным отклонением, равным 10 (Т-баллы).

2. Самоактуализационный тест (CAT). Адаптированный вариант опросника личностных ориентации (POI) Э. Шострома, предназначенный для диагностики личностных особенностей, а также для оценки самоактуализации личности. При помощи опросника измерялись такие параметры личности, как степень ориентированности на «настоящее», способность жить без невротической зависимости от мнения окружающих, ценностные ориентации, ценность для личности принципов самоактуализации, гибкость поведения, экзистенциальность, понимаемая как способность ситуационно реагировать без регидной приверженности принципам, и другие, боле подробно представленные в Таблице 2 [Приложение 2].

Оценивание результатов производилось по величине Т-балла, набранного по каждой из шкал: 50 - норма, коридор отклонений от нормы 10 единиц. В исследованиях верхняя граница нормы считалась открытой.

3. Для оценки уровня доверия к себе была использована методика, разработанная Т.П. Скрипкиной «Оценка доверия к себе» [Таблица 3, Приложение 3].

В методике выделены следующие содержательные блоки: доверие к себе в профессиональной деятельности, в интеллектуальной сфере, в решении бытовых проблем, в умении строить взаимоотношения с близкими людьми (друзьями), в умении строить взаимоотношения с подчиненными и вышестоящими, доверие к себе в умении строить взаимоотношения в семье, с детьми, с родителями, нравиться представителям противоположного пола, интересно проводить досуг.

За каждый положительный ответ присваивался 1 балл и подсчитывался общий личный показатель как по каждому направлению, так и уровень доверия к себе в целом.

Для оценки уровня доверия к другим использовалась методика Дж.Б. Роттера «Шкала межличностного доверия» [Приложение 4]. Методика переведена и валидизирована С.Г. Достоваловым. Данная методика позволяет изучать уровень доверия индивида к окружающим людям. Подсчет баллов производится как прямым способом, так и инверсированным. Полученные результаты варьируются в границах от 25 (абсолютное недоверие) до 125 баллов (абсолютное доверие). Среднее значение составляет 75 баллов.

Методика оценки эффективности работы рекрутера была разработана нами для оценки эффективности рекрутинговой деятельности и состоит из двух основных блоков - психологического и экономического. Первоначально, на основании анализа литературы в сфере рекрутмента нами были выявлены 20 профессионально важных психологических качеств, по мнению авторов (Е.С. Бурякова, Е. Позднякова, В.А. Поляков) влияющих на эффективность деятельности рекрутера. Эти качества были предложены для ранжирования всем респондентам исследования. Таким образом, были выделены 10 первостепенных профессиональных качеств. Они легли в основу психологической оценки деятельности рекрутера по методике 360 градусов. Для анализа психологической составляющей деятельности одного рекрутера десяти респондентам (руководителю, трем заказчикам, трем соискателям и трем коллегам рекрутерам) предлагалось оценить по десятибалльной шкале степень выраженности предложенных десяти психологических качеств [Приложение 5]. В итоге получался психологический коэффициент эффективности, где максимальная оценка составляла 100 баллов (10 качеств, 10 опрашиваемых по 10 балльной шкале).

Экономический показатель оценивался только непосредственным руководителем рекрутера, на основании следующих объективных показателей:

«выполнение плана продаж» - финансовый показатель, который используется для оценки эффективности работы рекрутера. При этом в одном агентстве руководителем устанавливается для рекрутеров различный план продаж в зависимости от опыта работы и квалификации;

«завершенные проекты» - закрытие заявки (выход кандидата на работу) в соответствии со сроками подбора специалиста указанными в договоре. Всего поступило заявок X, из них закрыты в срок Y - расчет в процентном соотношении;

«процент замен» - количество рекламаций со стороны клиента о неудовлетворенности подобранным специалистом в период гарантийного срока и просьба о замене специалиста. Всего закрыто заявок X, из них замен Y - расчет в процентном соотношении;

«повторное обращение клиентов» - количество повторно обратившихся в агентство клиентов из общего числа проектов выполненных оцениваемым рекрутером. Всего рекрутером выполнено проектов X, из них число клиентов, повторно обратившихся в агентство, - Y - расчет в процентном соотношении. В нашем исследовании мы учитывали среднестатистический процент приведенных выше четырех показателей за квартал. В итоге получили четыре процентных экономических показателя, которые были приведены к общему путем вычисления среднего арифметического.

Проведенный корреляционный анализ между психологическим и экономическим показателем позволил выделить единый, который мы обозначили как ЕПЭ (единый показатель эффективности).

Для проверки статистической значимости различий между группами и установления связи между параметрами использовались математические методы, критерий значимости различий Стьюдента, коэффициент корреляции Пирсона и факторный анализ. Все статистические расчеты производились с помощью компьютерных программ Excel, STATISTICA 6.0.

Исследование проводилось в несколько этапов, каждый из которых был призван решать определенные задачи.

На первом этапе было проведено исследование 42 заказчиков и 54 соискателей по 4 методикам: «Доверие к себе» Т.П. Скрипкиной (далее ДС), «Доверие к другим» Дж. Роттера (ДД), «Самоактуализационный тест» (CAT) и «Калифорнийский психологический опросник» (CPI). Результаты тестирования позволили выявить особенности доверительных отношений у заказчиков и соискателей, составить психологические портреты соискателя и заказчика, спрогнозировав специфику отношений.

На втором этапе нашего исследования была проведена диагностика 68 сотрудников рекрутинговых компаний по вышеперечисленным методикам и дополнительно была проведена комплексная процедура оценки эффективности работы рекрутера. Наиболее интересные данные были получены с использованием факторного анализа. Последний позволил нам выделить личностные типы рекрутеров и установить взаимосвязь эффективности профессиональной деятельности в этой сфере с уровнем развития доверительных отношений, которые выстраивает каждый рекрутер с другими субъектами рекрутинговой деятельности.

Для сравнительного анализа полученных результатов выделены качественный и количественный показатели:

Количественный. Измерение личностных параметров.

Количественный. Измерение уровня самоактуализации личности.

Количественный. Величина уровня доверия к себе и к другим.

Количественный и качественный. Показатель эффективности работы рекрутера.

Сравнение выраженности показателей производилось следующим образом: через сравнение средних показателей; через корреляционный анализ; через факторный анализ.

Этапность первичной обработки результатов представлена ниже.

Проведен анализ на нормальность распределения по всем методикам.

Далее проведен анализ статистических данных по каждой отдельной методике.

Для установления связи доверия с другими внутриличностными образованиями мы провели корреляционный анализ исследуемых феноменов со всеми шкалами используемых методик.

Для получения единого показателя эффективности работы рекрутера провели корреляционный анализ психологических и экономических показателей эффективности.

Для подтверждения и уточнения полученных связей и выявления силы и направленности влияющих факторов у рекрутеров мы использовали факторный анализ по всем выявленным значимым корреляциям.

3. Анализ результатов эмпирического исследования

3.1 Анализ результатов эмпирического исследования системы доверительных отношений и личностных характеристик у соискателей и заказчиков как субъектов рекрутинговой деятельности

Для выбора наиболее адекватных статистических методов обработки результатов исследования на первом этапе нашего исследования мы проверили выборку на нормальность распределения.

Частотный профиль значений и нормальное распределение значений уровня доверия к себе (ДС), доверия к другим (ДД), личностных характеристик (CPI), уровня самоактуализации личности (CAT), параметров эффективности рекрутинговой деятельности (ЕПЭ) представленны в Таблице 1.

Таблица 1 Центральные тенденции и меры надежности методик исследования

Равнозначность значений медианы и среднего по всем представленным в Таблице 1 методикам говорит о достаточно высокой симметричности значений, а доверительный интервал характеризует высокую вероятность обоснованности

полученных мер центральной тенденции. Показатели асимметрии и эксцесса не превышают в 3 раза свою ошибку репрезентативности, из чего можно заключить, что выборочное распределение близко к нормальному.

В соответствии с задачами нашей работы на первом этапе мы исследовали особенности системы доверительных отношений и личностные характеристики у заказчиков и соискателей как субъектов рекрутинговой деятельности.

Для выявления уровня развития доверия к себе нами была использована методика Т.П. Скрипкиной «Оценка уровня доверия к себе». Анализ проводился по всем шкалам методики: доверие к себе в профессиональной деятельности, в интеллектуальной сфере, в решении бытовых проблем, в умении строить взаимоотношения с близкими людьми (друзьями), с подчиненными, с вышестоящими, а также в семье, с детьми, с родителями. Доверие к себе в умении нравиться представителям противоположного пола, в умении интересно проводить досуг.

Для выявления уровня развития доверия к другим нами была использована методика «Шкала межличностного доверия» Дж. Роттера, которая диагностирует уровень доверия индивида к другим.

В Таблице 2 представлены данные среднегрупповых результатов уровня выраженности показателей доверия к себе и доверия к другим.

Таблица 2 Среднегрупповые результаты исследования уровня выраженности доверия к себе и к другим у заказчиков и соискателей

Субъект рекрутинговой деятельности	Среднегрупповой показатель уровня доверия к себе	%	Среднегрупповой показатель уровня доверия к другим	%
Заказчик	60,1	82,3	56,2	45
Соискатель	41,6	57	94,1	75,3

Из Таблицы 2 видно, что доверие к себе у заказчика выше доверия к другим. У соискателя выявлены обратные тенденции: уровень доверия к другим больше, чем уровень доверия к себе. Значимость этих отличий подтверждается результатами Т-теста Стьюдента [Таблица 6, Приложение 6].

Опираясь на вышепредставленные данные, можно сделать вывод о том, что заказчики в большей степени ориентированы на доверие к себе, что обычно подтверждается личными достижениями в профессиональной сфере, статусом руководителя, и в меньшей степени ориентируются на других.

Данные нашего исследования показывают, что соискатели же, наоборот, мало доверяют себе, так как находятся в ситуации неудовлетворенности своей профессиональной деятельностью, хотят (или вынуждены) сменить работу. Чаще всего при этом уверенность в применении и адаптации своих профессиональных навыков на новом месте работы низка. Они вынуждены находиться в ситуации повышенной коммуникации на рынке труда и априори оказывать лимит доверия будущему работодателю, принимая решение о выборе работы.

Условные обозначения:

ДСПД - Доверие к себе в профессиональной деятельности. ДСИ - Доверие к себе в интеллектуальной сфере. ДСБП - Доверие к себе в решении бытовых проблем.

ДСВБД - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с близкими людьми (друзьями).

ДСВП - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с подчиненными.

ДСВВ - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с вышестоящими.

ДСВС - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения в семье.

ДСВД - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с детьми.

ДСВР - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с родителями.

ДСПП - Доверие к себе в умении нравиться представителям противоположного пола.

ДСД - Доверие к себе в умении интересно проводить досуг.

Для большей наглядности полученных данных представим их на диаграмме.

Среднегрупповые различия по шкалам методики «Доверие к себе»

Условные обозначения:

ДСПД - Доверие к себе в профессиональной деятельности. ДСИ - Доверие к себе в интеллектуальной сфере. ДСБП - Доверие к себе в решении бытовых проблем.

ДСВБД - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с близкими людьми (друзьями).

ДСВП - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с подчиненными.

ДСВВ - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с вышестоящими.

ДСВС - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения в семье.

ДСВД - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с детьми.

ДСВР - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с родителями.

ДСПП - Доверие к себе в умении нравиться представителям противоположного пола.

ДСД - Довериие к себе в умении интересно проводить досуг.

Из сравнения данных Таблицы 7 и Рисунка 1 даже на первый взгляд видно, что в среднем все показатели доверия к себе в группе заказчиков несколько выше, чем в группе соискателей. Значимость этих отличий подтверждается результатами Т-теста Стьюдента [Таблица 8, Приложение 7].

При этом наибольшие среднегрупповые показатели доверия к себе у заказчиков выявились по следующим шкалам: ДСПД - Доверие к себе в профессиональной деятельности. ДСИ - Доверие к себе в интеллектуальной сфере.

ДСПП - Доверие к себе в умении нравиться представителям противоположного пола.

ДСД - Доверие к себе в умении интересно проводить досуг.

При анализе составляющих общего показателя уровня доверия к себе у соискателей (Таблица 7) выявились в меньшей степени выраженности, нежели в группе заказчиков, но довольно высоки в среднем по выборке следующие среднегрупповые показатели по шкалам доверия к себе: ДСБП - Доверие к себе в решении бытовых проблем. ДСВС - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения в семье.

ДСВД - Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с детьми.

Эти данные подтвердили наши предположения о том, что заказчики как активные субъекты бизнес-коммуникаций в большей степени ориентированы на профессиональную деятельность, причем в интеллектуальной сфере. Этот статус позволяет им чувствовать себя более уверенно во взаимодействии с противоположным полом и интересно проводить досуг.

Соискатели же в большей степени ориентированы на поддержку в семейной сфере, доверяют себе в решении бытовых проблем и в выстраивании взаимоотношений в семье и с детьми. Можно предположить, что именно таким образом они находят компенсацию неудовлетворенности в профессиональной деятельности.

Для изучения личностных характеристик заказчиков и соискателей как субъектов рекрутинговой деятельности мы воспользовались двумя методиками: «Калифорнийский психологический опросник» (CPI) Харрисона Гоу и «Самоактуализационный тест» (CAT) - адаптированный вариант опросника личностных ориентации (POI) Э. Шострома.

Рассмотрим среднегрупповые показатели по каждой из этих методик, для того чтобы выявить личностные качества заказчика и соискателя как субъектов рекрутинговой деятельности.

В Таблице 3 представлены среднегрупповые данные исследования по методике CPI у заказчиков и соискателей как субъектов рекрутинговой деятельности.

Таблица 3 Среднегрупповые данные исследования по методике CPI у заказчиков и соискателей

		Среднее	Ср. квадр.		Среднее	Ср. квадр.
		значение	отклонены		значение	отклонение
	Название	по	епо	Макс.	по	по выборке
в		выборке	выборке	балл	выборке	соискателе
		заказчик	заказчиков		соискател	й
		ов			ей
Do	Доминирование	31,9	1,26	36	22,97	4,22
Cs	Способность к статусу	24,6	1,05	28	13,84	4,63
sy	Общительность	26,9	1,60	32	28,54	1,05
Sp	Социальное присутствие	35,3	0,78	38	29,53	2,70
Sa	Самопринятие	24,7	1,01	28	17,73	3,33
In	Независимость	25,8	1,30	30	16,85	4,28
Em	Эмпатия	17,1	6,85	38	17,69	6,64
Re	Оответственность	34,8	0,29	36	28,49	2,38
So	Социализация	30,3	5,09	46	41,05	1,50
Sc	Самоконтроль	35,6	0,67	38	21,93	5,23
Gi	Хорошее впечатление	14,6	8,33	40	26,93	4,22
Cm	Обычность	31,7	1,98	38	34,91	0,90
Wb	Чувство благополучия	32,7	1,64	38	19,29	6,11
To	Терпимость	16,9	4,92	32	17,69	4,66
Ac	Достижение, через подчинение	21,4	5,41	38	28,84	2,93
Ai	Достижение через независимость	27,3	2,79	36	17,62	6,01
Ie	Интеллектуальная эффективность	36,1	1,81	42	25,61	5,32
Py	Психологический склад ума	20,6	2,37	28	14,71	4,34
Fx	Гибкость	п, з	5,48	28	26,91	0,27
Fe/m	Фемильность/ маскулинность	7,18	8,17	32	12,44	6,41

Используя данные Таблицы, можно выделить личностные качества, которые в большей степени присущи подгруппе соискателей и заказчиков.

Так, у заказчиков значительно выше показатели по шкалам: доминирование, способность к статусу, социальное присутствие, самопринятие, независимость, ответственность, самоконтроль, чувство благополучия, достижение через независимость, интеллектуальная эффективность.

Пользуясь характеристиками этих шкал, можно составить обобщенный личностный портрет заказчика. Итак, работодатели характеризуются как уверенные, авторитетные, властные, ориентированные на задачу, целеустремленные, предприимчивые люди (Do). Окружающие признают в них лидеров. Они пользуются авторитетом и влиянием. Их доминантность носит пропорциональный характер, так как их влияние на других направлено преимущественно на достижение общественно значимых результатов, а не на эгоистические цели. Они стремятся к обладанию высоким социальным статусом (Cs), для них ощущение собственного высокого положения является значимой ценностью. Амбициозны, стремятся к достижению успеха, оптимистичны, с разнообразными интересами. Наши респонденты проявляют такие аспекты межличностного взаимодействия, как спонтанность (Sp), находчивость, разнообразие увлечений и стремление к удовольствию. Отличаются позитивным самовосприятием (Sa), считают себя талантливыми, интересными людьми. Заказчики рекрутинговой услуги независимы и самодостаточны (In). Уверенны в себе, компетентны, дистанцированы от окружающих. Самодостаточны, находчивы, самостоятельны, независимы в суждениях, упорны в достижении целей, действуют, не обращая внимания на согласие или несогласие окружающих. Их отличает хорошее самообладание даже в сложных ситуациях. Лица с высокой степенью ответственности (Re) характеризуются как надежные, обладающие хорошей самодисциплиной, проявляют личностную зрелость в социальных и межличностных отношениях. Шкала самоконтроля (Sc) направлена на определение степени, в которой индивид способен осуществлять контроль над импульсивным поведением и эмоциями. В сочетании с высокими показателями по шкале ответственности (Re) шкала самоконтроля характеризует меру произвольного контроля поведения. Респонденты стремятся установить контроль над эмоциями, «владеть собой», подавляют враждебные и эротические чувства, гордятся самодисциплиной и своим превосходством. Обратной стороной может стать накопление аффекта, проявляющееся во внезапных вспышках ярости. Высокие показатели по шкале «Чувство благополучия» (Wb) отличают респондентов с хорошим физическим и психическим самочувствием, они удовлетворены складывающимися жизненными обстоятельствами, жизнерадостны, с оптимизмом смотрят в будущее. Достижение через независимость (Ai) прогнозирует высокие достижения в условиях, когда требуется независимость и самостоятельность, а также ослаблен внешний контроль. Заказчики с высокими показателями по шкале Ai трудолюбивы, любят работать в обстановке свободы и личной инициативы. Они стремятся к личным успехам, отличаются ясным умом или интеллигентностью. В то же время в их честолюбивых устремлениях может присутствовать самолюбие и эгоизм. Интеллектуальная эффективность (1е) измеряет степень эффективности индивида в использовании своих интеллектуальных ресурсов и прогнозирует долговременную интеллектуальную работоспособность. Высокие показатели по этой шкале характеризуют заказчиков как проницательных, находчивых, способных продолжать работать над задачами, от которых другие отказались бы и просто бросили. Это люди с развитыми интеллектуальными способностями, часто - с жизненной мудростью.

На основании Таблицы 9 средних показателей по методике CPI у соискателей ярко выражены такие психологические характеристики, как социализация, общительность и гибкость, а также стремление производить на окружающих хорошее впечатление.

На основании этих показателей можно составить обобщенный личностный портрет соискателя. В связи с ситуацией активного поиска работы у соискателей выявились высокие показатели по шкале «Хорошее впечатление» (Gi), что говорит о стремлении производить благоприятное впечатление, стараются делать то, что нравится окружающим, стремятся к сотрудничеству и взаимопониманию. Шкала «Социализация» (So) оценивает континуум поведения с точки зрения его соответствия общепринятым социальным нормам и правилам. Соискатели с высокими показателями по этой шкале добросовестны, организованы, легко принимают нормативные правила и подчиняются им. Таким людям свойственно сознательность, прямота, честность, верность слову и надежность. В то же время слишком высокие значения по шкале социализации (41,05 балла при норме не более 38) могут свидетельствовать об избыточной конформности, готовности слепо следовать даже неразумным правилам и ограничениям. Также может иметь место излишняя придирчивость, к окружающим, нетерпимость к чужим недостаткам и слабым сторонам, что может быть обусловлено неудовлетворенностью в профессиональной сфере. В то же время соискатели достаточно легко вступают в контакты и общительны (Sy), любят (или вынуждены) находиться среди людей, открыты, амбициозны. Для них характерна социальная предприимчивость, инициатива. Высокие показатели шкалы «Гибкость» (Fx) выявляют ряд положительных черт: хорошее воображение, спонтанность, изобретательность, легкая приспособляемость к переменам. Они отличаются сообразительностью, гибкостью, но также недостаточно организованы. В то же время слишком высокие значения по шкале гибкость (27,91 балла при максимальной норме Fx > 25) могут означать проявление своеволия, нетерпеливость и даже взрывчатость, особенно если что-то, на их взгляд, происходит слишком медленно.

Значимость этих отличий подтверждается результатами Т-тестом Стьюдента [Таблица 10, Приложение 8].

Измерение уровня самоактуализации личности позволило нам выявить многомерную величину личностной зрелости респондентов, состоящую из ряда личностных характеристик. Средние баллы для подгрупп соискателей и заказчиков по показателям самоактуализации личности представлены в Таблице 11.

Из Таблицы 11 можно выделить следующие высокие показатели самоактуализирующейся личности у заказчиков: компетентность во времени, поддержка, самоуважение, самопринятие, гибкость поведения, принятие агрессии, познавательные потребности. Это говорит о способности заказчиков жить «настоящим», то есть переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте, а не просто как фатальное последствие прошлого или подготовку будущей «настоящей жизни», а также о независимости в своих поступках, способности ценить свои достоинства, высоком уровне принятия себя вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков. Шкала гибкости поведения в контексте данного опросника означает способность быстро реагировать на изменяющиеся аспекты ситуации, что свойственно предпринимательской и управленческой деятельности. Высокий балл по шкале агрессии свидетельствует о способности принимать свое раздражение, гнев и агрессивность как естественное проявление человеческой природы. Познавательные потребности - высокая степень выраженности у заказчиков стремления к приобретению знаний об окружающем мире - необходимы руководителю для адекватной оценки внешней среды и в связи с этим координации действий по управлению предприятием.

Портрет самоактуализационных качеств соискателей включает в себя следующие показатели: сензитивность, спонтанность, познавательные потребности. То есть соискатели в большей мере чувствительны к своим потребностям, ранимы, спонтанны в выражении своих чувств. Высокие показатели по шкале познавательных потребностей у соискателей могут носить немного другой содержательный характер, нежели у заказчиков, и означать стремление получить информацию о рынке труда, способах поиска работы или повышения квалификации.

Значимость этих отличий подтверждается результатами Т-тестом Стьюдента [Таблица 12, Приложение 9].

Таким образом, мы рассмотрели среднестатистические показатели для групп заказчиков и соискателей по всем исследуемым методикам и можем перейти к анализу корреляционных данных.

В связи с тем, что явление доверия - относительно недавно выведенный самостоятельный феномен личности, и исследования, позволяющие с достаточной степенью надежности указать на связи данного феномена с другими интересующими нас внутриличностными образованиями, малочисленны, целью следующего этапа нашего исследования было установление этих связей.

В результате проведенного психодиагностического исследования (N=164) из полученных данных была составлена матрица. Для удобства анализа в Таблицу 13 мы вынесли только значимые корреляции изучаемых параметров у заказчиков.

Таблица 4 Значимые корреляции исследования заказчиков по методикам доверие к себе, доверие к другим, CPI и CAT

Корреляционные шкалы	Коэффициент корреляции Спирмена	Уровень значимости, при р < 0,05
Доверие к себе и шкала поддержки	0,6495	6,1949Е_03
Доверие к себе и шкала самоуважения	0,7318	5,8659Е_05
Доверие к себе и шкала самопринятия	0,6690	2,2174Е_04
Доверие к другому и доверие к себе в выстраивании взаимоотношений с вышестоящими	0,5103	2,161 ЗЕ_03
Доверие к другому и доверие к себе в интеллектуальной сфере	0,6545	4,0134Е_06
Доверие к другому и шкала ценностных ориентации	-0,7489	3,9165Е_03
Доверие к другому и шкала самоуважения	0,6293	4,6417Е_04
Доверие к себе в профессиональной деятельности и доверие к себе в умении строить взаимоотношения с подчиненными	0,5710	3,0692Е_03
Доверие к себе в профессиональной деятельности и шкала независимости	0,4752	2,2087Е_03
Доверие к себе в профессиональной деятельности и гибкость поведения	0,6335	6,6289Е_03
Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с вышестоящими и эмпатия	-0,7911	1.6292Е_03
Доверие к себе в умении строить взаимоотношения в семье и гибкость поведения	0,7261	3,9661Е_03
Доверие к себе в умении нравиться представителям противоположного пола и шкала фемильности / маскулинности	-0,7781	4,5682Е_03
Доверие к себе в умении нравиться представителям противоположного пола и шкала принятие агрессии	0,6479	6,1260Е_04
Доминирование и независимость	0,5490	2,3829Е_03
Доминирование и достижение через подчинение	-0,7236	3,0797Е_03
Доминирование и принятие собственной агрессии	0,5199	4,6268Е_04
Чувство благополучия и достижение через независимость	0,7794	2,4643Е_03
Шкала компетентности во времени и шкала поддержки	0,6241	6,8879Е_05
Шкала поддержки и самопринятие	0,6036	4,1365Е_03
Гибкость поведения и сензитивность	0,4989	4,4090Е_05
Сензитивность и контактность	0,5065	5,0147Е_03

Из Таблицы 4 видно, что при высокой достоверности (мах=0,00662) у заказчиков положительно коррелируют следующие шкалы:

Шкала компетентности во времени (САТ1) и независимость оценок и поведения от окружающих (САТ2) (г = 0,6241). Эта положительная корреляция показывает, что умение жить настоящим, т.е. переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте, а не только как фатальное последствие прошлого или подготовку к будущей «настоящей жизни», в определенной степени предопределяет степень независимости оценок своих поступков и действий от окружающих и руководителей компаний. В свою очередь, независимость оценок и поведения от окружающих (САТ2) положительно коррелирует с самопринятием (САТ8) (г = 0,6036). То есть чем выше уровень самооценки, самопринятия у заказчиков рекрутинговой услуги, тем более независимы они в своих поступках.

Положительная корреляция шкалы «гибкость поведения» (САТ4) с сензитивностью (САТ5) (г = 0,4989) показывает прямую взаимосвязь способности быстро реагировать на изменяющиеся аспекты ситуации с чувствительностью и осознанностью своих потребностей и чувств. Можно сделать предположение, что руководители компании потому и добились результатов в построении своей карьеры, что в большей степени отслеживали свои собственные потребности и чувства, прислушивались к себе при принятии решений. Такая сензитивность, направленная прежде всего на осознание собственных чувств, положительно коррелирует в нашем исследовании со шкалой контактности (CAT 12) (г = 0,5065), то есть способностью заказчиков к быстрому установлению глубоких контактов с людьми. Чем выше чувствительность - тем выше способность к установлению контактов, и наоборот.

Доверие к себе в профессиональной деятельности (ДСПД) положительно коррелирует с доверием к себе в выстраивании отношений с подчиненными (ДСВП) (г = 0,5710). Чем больше уверен руководитель в своей профессиональной компетенции, тем легче его взаимодействие с сотрудниками.

Гибкость поведения (CAT 4) положительно коррелирует с доверием к себе в выстраивании отношений с семьей (ДСВС) (г = 0,7261). Для руководителей компаний особенно важна переключаемость, гибкость в другой сфере взаимодействия - в семье. Возможность гибко менять тактику поведения с управленческой на диалогичную либо любую другую, ситуативно соответствующую, позволяет им более эффективно встраивать взаимоотношения в семье. По аналогии можно трактовать положительную корреляцию гибкости поведения (САТ4) с доверием к себе в профессиональной деятельности (ДСПД) (г = 0,6335).

Положительная корреляция принятия своей агрессии (САТ11) с доверием к себе в вопросе симпатий у представителей противоположного пола (ДСПП) (г = 0,6479) говорит о том, что у руководителей компаний взаимосвязаны успешность во взаимодействии с противоположным полом с представлениями, что гнев и агрессивность являются естественными проявлениями человеческой природы. То есть проявления маскулинности, по мнению руководителей, импонируют противоположному полу. Такие данные опосредованно связаны и с тем, что большая часть выборки заказчиков - это мужчины. Отрицательная корреляция шкал доверие к себе в отношениях с противоположным полом (ДСПП) и феминности (Fe/m CPI) (г = -0,7781) также подтверждает выдвинутые нами предположения.

Принятие своей агрессивности в нашем исследовании положительно коррелирует и со шкалой Доминирование (Do CPI) (г = 0,5199). Чем более уверены, авторитарны, властны заказчики рекрутинговой услуги, тем в большей степени они склонны считать агрессивные проявления в поведении нормой. В дополнение к представлениям об авторитарности отрицательная корреляция шкал доминирования (Do CPI) с достижением через подчинение (Ac CPI) (г = -0,7236) показывает, что чем выше проявления властности, уверенности, авторитаризма, тем в меньшей степени способны такие люди к подчинению, организованной работе по инструкции в обстановке с четко определенными кем-то задачами.

Положительная корреляция общего показателя доверия к себе (ДС) с самоуважением (САТ7) (г = 0,7318) и самопринятием (САТ8) (г = 0,6690) говорит о прямой зависимости оценки, принятия и уважения к себе с показателями доверия к себе. Дополняет этот фактор положительная корреляция общего показателя доверия к себе (ДС) с независимостью оценок и поведения от окружающих (САТ2) (г = 0,6495), то есть чем выше доверие к себе, тем более независимы руководители от оценок окружающих.

Доверие к другим у заказчиков рекрутинговой услуги также имеет ряд положительных корреляционных связей. Так, доверие к другим (ДД) взаимосвязано с самоуважением (CAT 7) (г = 0,6293), с доверием к себе в вопросах интеллекта (ДСИ) (г = 0,6545) и с доверием к себе в умении строить взаимоотношения с вышестоящими (ДСВВ) (г = 0,5103). То есть, чем больше доверяют руководители другим, тем больше они доверяют себе в интеллектуальной сфере и во взаимодействии с вышестоящими, а также тем выше их самоуважение. Обратная корреляция доверия к другим (ДД) с познавательными потребностями (CAT 13) (г = -0,7489) показывает, что чем больше заказчики доверят другим, тем менее выражены у них познавательные потребности, то есть максимум информации они могут получить из ближайшего окружения.

Достаточно много положительных корреляционных связей выявилось по показателю независимости у заказчиков. Так, независимость (In CPI) положительно коррелирует с доминированием (Do CPI) (г = 0,5490) и с доверием к себе в профессиональной деятельности (ДСПД) (г = 0,4752). То есть чем более выражена у руководителя самодостаточность, независимость, уверенность в себе и дистанцирование от окружающих, тем более авторитарные, властные, доминирующие и доверяющие себе в профессиональной сфере эти руководители.

Достижение через независимость (Ai CPI) тесно связано у руководителей с чувством благополучия (Wb CPI) - положительная корреляция (г = 0,7794).

Отрицательная корреляция шкал доверие к себе в отношениях с вышестоящими (ДСВВ) и эмпатии (Em CPI) (г = -0,7911). Стиль взаимодействия, основанный на эмпатическом понимании окружающих, чувствительном взаимодействии, деликатности, оказался обратно зависимым от доверия к себе во взаимоотношении с вышестоящими. По-видимому, по причине того, что статусные в бизнесе лица предпочитают выстраивать взаимодействие с равными личностями без проявления эмоций и чувственности.

Таким образом, мы рассмотрели многообразие корреляционных связей личностных характеристик и параметров доверия у заказчиков рекрутинговой услуги и можем приступить к аналогичной работе по анализу данных с подгруппой соискателей.

При высокой достоверности (мах = 0,009117) положительно коррелируют следующие шкалы:

Шкала компетентности во времени (CAT 1) положительно коррелирует с самопринятием (CAT 8) (г = 0,5186). То есть умение жить настоящим у человека, находящегося в поиске работы, без оглядки на предыдущий опыт и без ориентации только на будущее зависит от уровня самопринятия и самооценки. А независимость оценок и поведения от окружающих (САТ2) напрямую зависит от гибкости поведения (САТ4) - положительная корреляция (г = 0,7207).

В свою очередь, чем выше способность быстро реагировать на изменяющиеся аспекты ситуации (гибкость поведения САТ4), тем выше чувствительность к собственным потребностям и чувствам (САТ5 шкала сензитивности) (г = 0,6992), и тем выше самоуважением (САТ7) (г = 0,7297) и самопринятие (САТ8) (г = 0,5761).

Шкала самопринятия (САТ8) положительно коррелирует с контактностью (САТ12) (г = 0,5015) и познавательными потребностями (САТ13) (г = 0,4870). То есть чем выше степень принятия себя вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков у кандидатов, находящихся в поиске работы, тем они более контакты, и тем более выражено у них стремление к приобретению знаний об окружающем мире. В ситуации поиска работы - повышенного внимания к внешней среде, большого количества контактов - именно самопринятие позволяет соискателям снизить фрустрирующий фактор безработицы или неудовлетворенности нынешним местом работы.

Достаточно разнообразно в нашем корреляционном исследовании соискателей представлен показатель доверия к себе. Так, общий показатель доверия к себе (ДС) положительно коррелирует с самоуважением (CAT 7) (г = 0,5756), самопринятием (САТ8) (г = 0,4911) и с независимостью оценок и поведения от окружающих (САТ2) (г = 0,6776). То есть чем выше доверие к себе у соискателей, тем выше уровень самоуважения и самопринятия и тем более независимы они в своих поступках от оценок окружающих.

Достаточно значимыми для кандидатов, находящихся в поиске работы, являются взаимоотношения с вышестоящими (потенциальными руководителями-работодателями, людьми, от которых зависит их будущее трудоустройство). В нашем исследовании уровень доверия к себе в построении взаимоотношений с вышестоящими (ДСВВ) положительно коррелирует с пониманием сложной природы человека (CAT 9) (г = 0,5904) и с синергией (межличностной чувствительностью CAT 10) (г = 0,6972). То есть чем выше у соискателей склонность воспринимать природу человека как положительную, целостную, тем больше их уверенность в выстраивании отношений со значимыми вышестоящими.

Доверие к другим у кандидатов (ДД) в нашем исследовании напрямую связано с социализацией (So CPI) - положительная корреляционная связь (г = 0,6292), что говорит о взаимном влиянии доверия к другим и стремления соответствовать общепринятым нормам и правилам.

Отрицательная корреляция шкалы принятия агрессии (CAT 11) и шкалы эмпатия (Em CPI) (г = -0,5244), говорит, что соискатели, обладающие позитивным самовосприятием, чувствительные к нюансам взаимоотношений (деликатные), понимающие чувства других, в меньшей степени способны принимать свое раздражение, гнев и агрессивность как естественное проявление человеческой природы.

Доверие к другим (ДД) отрицательно коррелирует с достижением через независимость (Ai CPI) (г = -0,7141). У соискателей с ярко выраженными психологическими характеристиками самостоятельности, независимости, личного успеха степень доверия к другим низка. Они в большей мере заинтересованы в личном развитии и успехе, без поддержки извне.

Шкала социального присутствия (Sp CPI) обратно коррелирует у соискателей с самоконтролем (Sc CPI) (г = -0,6099). Кандидаты с высоким проявлением спонтанности, находчивости во взаимодействии, с разнообразными увлечениями и стремлением к удовольствиям, жизнерадостные, уверенные в себе, независимые, с хорошими речевыми способностями в меньшей степени осуществляют контроль над своим импульсивным поведением и эмоциями, признают серьезность возможных социальных санкций.

Таким образом, на основании выделенных корреляционных связей можно сказать, что соискатели, как правило, обладают во многом противоположными заказчикам взаимосвязями психологических характеристик.

На основании анализа эмпирических данных можно сделать вывод о том, что при структурном анализе доверительных отношений у заказчиков и соискателей выявлены существенные отличия между уровнем развития доверия к себе и уровнем развития доверия к другим. Значимость этих отличий подтверждается результатами Т-теста Стьюдента [Таблицы 6, 8; Приложения 6,7].

Схематично эти отличительные особенности можно изобразить следующим образом.

Таблица 5 Схема соотношения уровня доверия к себе и другим у заказчиков и соискателей

Субъект рекрутинговой деятельности	Соотношение доверия к себе и другим	Соотношение доверия к себе и другим
Заказчик	Доверие к себе больше, чем доверие к другим	Доверие к себе > доверие к другим
Соискатель	Доверие к другим больше, чем доверие к себе	Доверие к другим > доверие к себе

Основываясь на типологии феноменов межличностных отношений Т.П. Скрипкиной, представленной в ее монографии «Психология доверия», можно предположить, что стратегия взаимодействия заказчика и соискателя не будет эффективной. Когда у заказчика в ходе диалога доверие к себе больше, чем доверие к другому, а у соискателя, наоборот, - доверие к другому больше, чем доверие к себе, существует опасность, что второй попадет в зависимость от того, кто всецело полагается на себя, его могут использовать как средство, он уязвим для манипуляций.

В то же время заказчик, с его изначально невысоким доверием к потенциальным сотрудникам, склонен придавать заметно большее значение (на собеседовании о принятии в штат) не профессиональным качествам и компетенциям соискателей, а личностным характеристикам, доверяя первому впечатлению в ущерб оценке долгосрочного профессионального развития отношений.

Неслучайно европейский и североамериканский рынки труда давно оперируют принципом, что для эффективного взаимодействия нужен посредник. Профессионал, который способен сбалансировать систему доверия в выстраивающихся отношениях работодателя и работника, выступить третьей, независимой стороной, предоставляющей консультационную поддержку на всех этапах диалога. Таким консультантом и становится рекрутер.

В связи с этим можно сделать вывод о том, что прямое взаимодействие между заказчиком и соискателем, как субъектами рекрутинговой деятельности малоэффективно в связи с особенностями системы доверительных отношений. Для повышения эффективности в подборе необходимого персонала заказчиком и поиске работы кандидатом существенную посредническую роль играет рекрутер, как субъект этой деятельности.

На втором этапе нашего исследования мы исследовали систему доверительных отношений, личностные характеристики рекрутеров. Разработанная нами методика оценки эффективности рекрутинговой деятельности и ее результаты позволили нам определить взаимосвязь системы доверительных отношений, социально-психологических характеристик с параметрами эффективности работы рекрутеров.

3.3.2 Анализ эмпирических данных исследования системы доверительных отношений, личностных характеристик и эффективности деятельности рекрутера

Крайне важной и достаточно сложной задачей настоящей работы была оценка эффективности деятельности рекрутеров. В связи со сложностью решаемых ими задач, молодостью этой профессии, неалгоритмическим содержанием деятельности и целым рядом объективных и субъективных факторов, оказывающих влияние на профессиональную деятельность, создание универсальной методики оценки эффективности деятельности рекрутера очень сложно. Поэтому в рамках этой работы на основании литературных данных и собственного практического опыта в области менеджмента нами была разработана многоуровневая процедура оценки рекрутера.

В основу методических подходов к оценке эффективности профессиональной деятельности рекрутера нами были положены принципы, выдвинутые Г.С. Никифоровым в соавторстве с М.А. Дмитриевой и В.М. Снетковым [104] в рамках проблемы контроля надежности профессиональной деятельности специалистов. А также методика оценки специалистов «360 градусов», или метод «круговой оценки», потому что о человеке высказывается не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, а в некоторых случаях и клиенты. Этот метод еще недавно считался экспериментальным, но теперь прочно утвердился в качестве стандартного. Методика «360 градусов» наиболее валидный метод, который позволяет оценить всех сотрудников максимально объективно, в относительно сжатые сроки, без отрыва от производства.

Оценка эффективности деятельности рекрутера включала оценку их должностного соответствия отдельно вышестоящим руководителем (директором агентства, руководителем департамента рекрутмента), заказчиком-работодателем, соискателем и коллегой по работе - рекрутером.

В этой части нашего исследования выборка была расширена и составила 261 человек, в возрасте от 25 до 47 лет, из них сотрудников рекрутинговых компаний - 125 (27 руководителей кадровых агентств и 98 рядовых сотрудников - рекрутеров), соискателей - 68, работодателей - 68. Для чистоты эксперимента в оценке показателей эффективности участвовали лишь те консультанты по подбору персонала, которые имеют стаж работы в рекрутинговой сфере от одного года до полутора лет.

Основа оценки эффективности рекрутинговой деятельности была заложена в психологических и экономических показателях эффективности деятельности рекрутера.

Рассмотрим результаты исследования по каждому из показателей.

Психологический показатель каждого испытуемого рекрутера оценивался всеми субъектами рекрутинговой деятельности отдельно по 10 показателям, по 10 бальной шкале, затем сводился нами в единый оценочный лист.

В Таблице 6 представлены среднестатистические данные оценки субъектами рекрутинговой деятельности эффективности деятельности рекрутера.

Таблица 6 Среднегрупповые данные оценки психологических параметров эффективности деятельности рекрутера

Параметры оценки эффективности	Оценка степени выраженности у рекрутеров параметра эффективности	Средний показатель по каждому параметру оценки
	Руководитель рекрутинг вой компании	Работодатель, закачик	Кандидат, соискат ель	Рекрутер, консультант по подбору персонала
Грамотное профессиональное общение-коммуникативные навыки.	7,84	7,26	6,31	6,9	7,08
Активность, инициативность.	8,0	8,32	6,28	6,73	7,33

Основными чертами у выборки респондентов - рекрутеров являются: коммуникативные навыки (грамотное профессиональное общение), активность, инициативность, рациональность и нацеленность на результат и переключаемость внимания (умение работать с несколькими позициями одновременно).

При этом у каждого субъекта оценки прослеживается доминирование, предпочтение высокой оценки того или иного психологического качества, что не только говорит о большей степени выраженности этих качеств у рекрутеров, но и об акценте, который поставлен на этом качестве. Так, руководители рекрутинговых компаний или департаментов выделили такие качества, как активность и коммуникативные навыки, заказчики - нацеленность на результат и активность, соискатели, при достаточно низких средних показателях, выделяют уровень интеллекта, а коллеги-рекрутеры - в большей степени обращают внимание на переключаемость внимания.