Эмпирическое исследование социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности

Итоговый средний показатель на финальном этапе анализа психологических показателей эффективности рекрутинговой деятельности

переводился нами в процентное отношение для удобства последующих расчетов взаимосвязи с экономическим показателем по формуле:

Например, общий средний показатель по психологическому фактору, равный 6,51, в процентном отношении будет равен 65,1.

Экономические показатели («выполнение плана продаж», «завершенные проекты», «процент замен», «повторное обращение клиентов») оценивались только непосредственным руководителем рекрутера. Каждый из них представлен процентным соотношением и в итоге срединестатистически сводился к общему экономическому показателю.

В Таблице 7 представлены среднеарифметические данные оценки эффективности деятельности рекрутера по экономическому показателю.

Таблица 17 Среднеарифметические данные оценки эффективности деятельности рекрутера по экономическому показателю

Показатели экономической эффективности
выполнение плана продаж	завершенные проекты	процент замен	Повторное обращение клиентов
87%	62%	14%	44%

Каждый из представленных в Таблице 7 показателей имеет различное содержание и вклад в эффективность рекрутинговой деятельности. Так, показатели «выполнение плана продаж», «завершенные проекты», «повторное обращение клиентов» имеют прямую зависимость - чем выше процентный показатель, тем выше эффективность деятельности рекрутера. Показатель «процент замен» имеет обратную зависимость. Если специалист подобран качественно, он удовлетворен новым местом работы и заказчик не предъявляет рекламаций рекрутинговой компании в период гарантийного срока обслуживания, то это говорит об эффективности предоставления

рекрутинговой услуги. То есть чем ниже показатель «процент замен», тем более качественную услугу предоставляет рекрутер. Поэтому этот показатель мы включали инверсионно в расчет общего показателя эффективности. То есть если представленные руководителем данные по «проценту замен» были равны 14%, то показатель эффективности по этой шкале был равен 86%.

Самим высоким показателем по данной выборке рекрутеров является «выполнение плана продаж» (87%) как ведущий критерий оценки деятельности консультанта по подбору персонала для руководителей рекрутинговых компаний. Это аргументируется еще и тем, что стабильно высокие показатели по этой шкале в основном являются основным условием работы рекрутера в агентстве. Невыполнение плана продаж на протяжении определенного периода (чаще всего 3-5 месяцев) может стать причиной увольнения сотрудника из компании, снижения его в должности или изменеция оплаты труда.

Недостаточно высокий на первый взгляд показатель «завершенные проекты» (62%) обусловлен спецификой рекрутинговой деятельности, когда заявка на подбор персонала может быть отменена заказчиком по ряду причин. Таковыми могут являться внезапная смена стратегического курса компании и неактуальность подбора заказываемого специалиста, выведение штатной единицы. Но чаще всего за этой формулировкой может скрываться факт самостоятельного определения по позиции - путем ротации (повышения в должности работающих сотрудников), привлечения кандидатов из числа ближайшего окружения (родственников, знакомых) - либо представления кандидата другим кадровым агентством.

Факт повторного «обращения клиентов», несомненно, является показателем эффективности работы рекрутера. Если клиент удовлетворен работой, считает ее выполненной качественно, чаще всего именно в эту компанию, именно к этому рекрутеру он обратится в следующий раз. В этом случае существенно экономится время на разъяснении корпоративных нюансов

компании-клиента, уже выстроена система работы с ним, которые являются общими для любой вакансии.

На основании представленных выше психологических и экономических параметров, путем вычисления среднегеометрического был выведен единый показатель эффективности (ЕПЭ). В наших математических расчетах мы применяли среднегеометрический показатель, так как процентные характеристики являются относительными и могут быть достоверно рассчитаны лишь средним пропорциональным или средним геометрическим по формуле:

Далее в соответствии с задачами нашего исследования возникла необходимость разделения респондентов на две полярные по величине данных группы по каждому из параметров: низко- и высокоэффективные. Поэтому дальнейшим этапом нашего исследования в соответствии с нашими задачами было разбиение на группы «высокоэффективных» и «низкоэффективных» респондентов.

Среднее значение эффективности равно 67 баллов, доверительный интервал для среднего составил 3,35 при уровне надежности 0,05. Равнозначность значений медианы и среднего говорит о достаточно высокой симметричности значений, а доверительный интервал характеризует высокую вероятность обоснованности полученных мер центральной тенденции. Исходя из того, что средние значения расположены в интервале от 53 до 81, сконструирована шкала уровня эффективности: низкий уровень эффективности - до 63 баллов; средний уровень эффективности - от 63 до 71 балла; высокий уровень эффективности - от 71 балла.

В сводной Таблице 8 представлено распределение выборки рекрутеров по единому показателю эффективности.

Таблица 8 Распределение выборки рекрутеров по единому показателю эффективности

Высокий уровень эффективности	Средний уровень эффективности	Низкий уровень эффективности
34%	42%	24%

Для большей наглядности представим полученные данные в виде диаграммы.

Рисунок 2 Распределение выборки рекрутеров по единому показателю эффективности

При этом, как видно из Таблицы 8 и Рисунка 2, основная часть (76%) рекрутеров имеют высокий (34%) и средний (42%) уровень эффективности.

Подробно рассмотрев показатели эффективности, обратимся к рассмотрению их взаимосвязи с показателями доверия к себе и к другим, а также личностными характеристиками рекрутеров. По аналогии исследования заказчиков и соискателей, для получения психологического портрета рекрутера и выявления взаимосвязи показателей доверия и эффективности мы использовали методики:

«Шкала межличностного доверия» Дж. Роттера.

«Оценка уровня доверия к себе» Т.П. Скрипкиной.

«Калифорнийский психологический опросник» (CPI) Харрисона Гоу.

«Самоактуализационный тест» (CAT), адаптированный вариант опросника личностных ориентации (POI) Э. Шострома.

Первоначально обратимся к анализу данных по доверию к себе и к другим у рекрутеров.

В Таблице 19 представлены среднегрупповые результаты рекрутеров по шкалам доверие к себе и доверие к другим.

Таблица 9 Среднегрупповые результаты рекрутеров по шкалам доверие к себе и доверию к другим

Субъект рекрутинговой деятельности	Среднегрупповой показатель уровня доверия к себе	%	Среднегрупповой показатель уровня доверия к другим	%
Рекрутер	56,6	77,5	77,6	62,1

Для наглядности представлений о доверии к себе и к другим у всех субъектов рекрутинговой деятельности представим диаграмму различий показателей доверия к себе у рекрутеров, соискателей и заказчиков.

Рисунок 3 Диаграмма среднегрупповых показателей субъектов рекрутинговой деятельности по уровню выраженности доверия к себе и другим

Из Таблицы 9 и Рисунка 3 видно, что среднегрупповой показатель доверия к себе у рекрутеров имеет среднее значение с тенденцией к повышению по сравнению с аналогичными данными у заказчика и соискателя. По-видимому, это также связано с профессиональной деятельностью, в которой рекрутер должен достаточно часто самостоятельно принимать решение о соответствии кандидата вакансии, что достаточно сложно в ситуации недоверия к себе и своим решениям.

Доверие к другим у рекрутеров имеет усредненный сбалансированный показатель (77,6 балла при среднем 75 балла), что также позволяет достаточно адекватно оценивать претендентов на должность без предубеждений и приписывания отрицательных черт (низкий уровень доверия к другим) и без иллюзорных представлений о кандидате при высоких показателях доверия к другим [Рисунок 4].

Рисунок 4 Диаграмма среднегрупповых показателей уровня выраженности доверия к себе и к другим у субъектов рекрутинговой деятельности

Результаты Т-теста Стьюдента среднегрупповых результатов исследования уровня доверия к себе и к другим у рекрутеров показывают, что данные лежат в зоне неопределенности. То есть не могут быть отнесены ни к значимым, ни к незначимым, и трактуются нами как усредненные и сбалансированные [Таблица 6, Приложение 6].

Далее мы предметно рассмотрим среднегрупповые различия по составляющим шкалам методики «Доверие к себе» Т.П. Скрипкиной, представленным в Таблице 10.

дси	Доверие к себе в интеллектуальной сфере	7	0,97	10
ДСБП	Доверие к себе в решении бытовых проблем	3,4	1,18	7
ДСВБД	Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с близкими людьми (друзьями)	6,6	0,77	8
дсвп	Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с подчиненными	3,8	0,71	6
ДСВВ	Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с вышестоящими	4,9	0,35	6
деве	Доверие к себе в умении строить взаимоотношения в семье	4,2	0,91	7
девд	Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с детьми	2,8	1,05	6
ДСВР	Доверие к себе в умении строить взаимоотношения с родителями	3,4	0,19	4
депп	Доверие к себе в умении нравиться представителям противоположного пола	4,2	0,25	5
ДСД	Доверие к себе в умении проводить досуг	3,7	0,09	4

Из Таблицы 10 видно, что у рекрутеров наиболее выражены следующие показатели доверия к себе: в профессиональной деятельности, в интеллектуальной сфере, в умении строить взаимоотношения с близкими людьми (друзьями), нравиться представителям противоположного пола, интересно проводить досуг.

Для выявления индивидуально-психологических особенностей личности (социально-психологических характеристик) рекрутеров нами были использованы методики CPI и CAT.

Выявление комплекса информативных показателей проводилось с применением корреляционного анализа, а также метода «полярных групп» [30; 52; 162].

Для более наглядного представления мы рассмотрим результаты по этим методикам раздельно, а затем подведем итоги.

Ру	Психологический склад ума	26,8	2,32	28
Fx	Гибкость	12,1	5,21	28
Fe/m	Фемильность/маскулинность	11,7	6,65	32

Можно выделить личностные качества, которые в большей степени присущи подгруппе рекрутеров.

Так, у консультантов по подбору персонала значительно выше показатели по шкалам: общительность, эмпатия, терпимость, психологический склад ума.

Пользуясь характеристиками этих шкал, можно составить обобщенный личностный портрет рекрутера. В связи с тем, что основой профессиональной деятельности специалиста по подбору персонала является коммуникация с соискателями, заказчиками и коллегами, высокие показатели по шкале «Общительность» (Sy) были вполне прогнозируемы нами. Рекрутеры легко вступают в контакты, любят находиться среди людей, общительны, открыты, амбициозны. Для них характерна социальная предприимчивость, инициативность, наличие чувства юмора. Такие люди успешны в видах деятельности, связанных с активным взаимодействием с людьми, коим и является рекрутмент. Шкала «Эмпатии» (Em) оценивает важные для социального взаимодействия аспекты усвоения ролевых требований и адаптации к ожиданиям и потребностях значимых близких людей. Стиль взаимодействия, основанного на эмфатическом понимании окружающих, доказал свою эффективность в современном менеджменте. Рекрутеры с высоким показателем Em обладают позитивным самовосприятием, чувствительны к нюансам взаимоотношений (деликатны), понимают чувства других, оптимистично смотрят на вещи. Они отзывчивы, их легко принимают окружающие. При этом их манера общения носит активный характер, а не сводится к пассивному сопереживанию. Лица, имеющие высокие показатели по шкале «Терпимость» (То), характеризуются лояльным отношением к чужим убеждениям и ценностям, даже если они отличны и противоположны собственным. Они относительно свободны от конфликтов и психологических проблем, искренни, рассудительны и тактичны. Им свойственен реализм ожиданий, интеллигентность и интерес к познавательно деятельности. Довольно высокие показатели по шкале «Психологический склад ума» (Ру) во многом обусловлены тем, что большая часть респондентов-рекрутеров имеет психологическое образование, которое приветствуется в рекрутинговом бизнесе. Шкала выявляет лиц, проявляющих интерес к психологии, склонных к психологическим профессиям, а также способных на достижение в них хороших результатов. Показатель измеряет аналитический, рациональный аспект психологического мышления, склонность к концептуализации. Рекрутеры с высокими значениями по шкале «Психологический склад ума» проницательны и восприимчивы к новым идеям, понимают чувства других людей, хорошо разбираются в людях, но не обязательно сопереживают им. Они успешны в обучении благодаря хорошим интеллектуальным и речевым способностям, высокой креативности. В то же время в отношениях с людьми может иметь место отстраненность и недостаток теплоты.

По аналогии с анализом эмпирических данных заказчиков и соискателей на следующем этапе мы проанализировали средние значения по методике «Самоактуализации личности» (CAT) у рекрутеров.

Средние баллы для подгруппы рекрутеров по показателям самоактуализации личности представлены в Таблице 22.

Таблица 11 Среднегрупповые данные исследования рекрутеров по методике «Самоактуализация личности»

Шкала	Название	Среднее значение по выборке рекрутеров	Ср. квадр. отклонение по выборке рекрутеров	Макс. Бал
САТ1	Компетентность во времени	14	0,54	17
САТ2	Поддержка	68	2,13	91
САТЗ	Ценностные ориентации	13	1,79	20
САТ4	Гибкость поведения	18	0,73	24
САТ5	Сензитивность	6	2,64	13
САТ6	Спонтанность	7	2,24	14
САТ7	Самоуважение	11	0,23	15
САТ8	Самопринятие	13	0,56	21
САТ9	Представления о природе человека	8	1,67	10
САТ10	Синергия	6	0,96	7
САТ11	Принятие агрессии	10	0,56	16
CAT 12	Контактность	17	1,68	20
CAT13	Познавательные потребности	9	0,67	11
CAT 14	Креативность	9	1,85	14

Из Таблицы 11 можно выделить следующие высокие показатели самоактуализирующейся личности у рекрутеров: компетентность во времени, поддержка, представления о природе человека, синергия, контактность, познавательные потребности.

Первые два показателя (компетентность во времени и поддержка) у рекрутеров схожи с показателями самоактуализации у заказчиков. Они говорят о способности рекрутеров жить «настоящим», то есть переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте, а не просто, как фатальное последствие прошлого или подготовку будущей «настоящей жизни». А так же о независимости в своих поступках, способности ценить свои достоинства, высоком уровне принятия себя вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков. Высокий балл по шкале представлений о природе человека свидетельствует о склонности субъекта воспринимать природу человека в целом как положительную («люди в массе своей добры») и не считать дихотомию мужественности-женственности, рациональности-эмоциональности и т.д. антагонистическими. Шкала синергии, в свою очередь, характеризует способность к целостному восприятию мира и людей, к пониманию связанности противоположностей, таких как игра и работа, телесное и духовное и другие. При анализе параметров самоактуализации, так же как и в методике CPI, достаточно высоки показатели по шкале «контактности», что еще раз подтверждается и объясняется коммуникативным характером рекрутинговой деятельности. Что характеризует способность рекрутеров к быстрому установлению глубоких контактов с людьми или, используя ставшую привычной в нашей литературе терминологию, к субъект-субъектному общению. Высокие показатели по шкале «познавательных потребностей» говорят о выраженности у рекрутера стремления к приобретению знаний об окружающем мире. По-видимому, это тесно связано с профессиональной потребностью обновления знаний о рынке труда, свободных вакансий, интересных кандидатов, находящихся в поиске работы.

Таким образом, мы рассмотрели среднестатистические показатели для рекрутеров по всем исследуемым методикам и можем перейти к анализу корреляционных данных.

При высокой достоверности (мах=0,00647) положительно коррелируют следующие шкалы:

Шкала спонтанности поведения (CAT 6) с самопринятием (CAT 8) (г = 0,5954) и гибкостью поведения (CAT 4) (г = 0,7071). Чем выше у рекрутеров способность спонтанно выражать свои чувства, действовать не рассчитанным заранее способом поведения, тем выше уровень самопринятия и тем более гибок рекрутер в своем поведении, способен быстро реагировать на изменяющиеся аспекты ситуации. В то же время обратная корреляция и спонтанности самовыражения (САТ6), и шкалы представлений о природе человека (САТ9) (г = -0,6520), показывает, что чем более спонтанны действия рекрутера, тем более склонен он воспринимать природу человека в целом как отрицательную. Следовательно, для того чтобы избежать предубеждений в рекрутинговом взаимодействии, деятельность консультанта по подбору персонала должна быть четко спланированной.

Шкала синергии (CAT 10) положительно коррелирует с креативностью (CAT 14) (г = 0,7784). Целостность понимания мира и людей, понимание связанности противоположностей напрямую зависит от творческой направленности личности рекрутера.

Независимость оценок и поведения (САТ2) коррелирует с ценностями самоактуализирующейся личности (САТЗ) (г = 0,6260), то есть чем выше уровень личностной зрелости рекрутера, тем более он независим от оценок окружающих.

Доверие к себе в профессиональной сфере (ДСПД) положительно коррелирует с доверием к себе в интеллектуальной сфере (ДСИ) (г = 0,6493) и гибкостью поведения (CAT 4) (г = 0,5412). Чем выше у рекрутеров способность гибко реагировать на изменяющуюся ситуацию и доверие к себе как интеллектуалу, тем выше их доверие к себе как профессионалам.

Доверие к другим (ДД), в свою очередь, имеет следующие положительные корреляции - с представлением о сложной природе человека (CAT 9) (г = 0,6734) и познавательными потребностями (CAT 13) (г = 0,5318). Чем выше у рекрутеров доверие к другим, тем выше склонность воспринимать людей как положительных по своей природе и тем выше стремление к приобретению знаний об окружающем мире. Также доверие к другим положительно коррелирует с доверием к себе в вопросах интеллекта (ДСИ)

(г = 0,5147) и взаимоотношений с противоположным полом (ДСГШ) (г = 0,6293). То есть чем выше у рекрутеров доверие к другим, тем выше у них уровень доверия к своей интеллектуальной сфере и умению встраивать взаимоотношения с противоположным полом.

Такая психологическая характеристика, как общительность (Sy CPI), положительно коррелирует с самопринятием (Sa CPI) (г = 0,7978). То есть чем более общительным является рекрутер, тем выше его самооценка. В свою очередь, показатель способности к статусу (Cs CPI) положительно коррелирует с толерантностью (То CPI) (г = 0,6130). Чем более амбициозным, оптимистичным является рекрутер, чем больше он стремится к достижению успеха, тем более он терпим и толерантен. В связи с высокой коммуникативной насыщенностью рекрутинговой деятельности только рассудительность, тактичность, терпимость к чужим убеждениям и ценностям, даже если они отличны и противоположны собственным, позволяют рекрутеру быть успешным и рассчитывать на карьерное продвижение.

Интеллектуальная эффективность (Ie CPI) в исследовании рекрутеров положительно коррелирует с доверием к себе в профессиональной (ДСПД) (г = 0,6030) и интеллектуальной (ДСИ) сферах (г = 0,4737). То есть чем выше степень эффективности рекрутера в использовании своих интеллектуальных ресурсов, в определенной степени ее можно назвать жизненной мудростью, тем в большей степени он доверяет себе как профессионалу и интеллектуалу.

Единый показатель эффективности рекрутера (ЕРЭ) положительно коррелирует с доверием к себе в профессиональной деятельности (ДСПД) (г = 0,5903), в интеллектуальной сфере (ДСИ) (г = 0,7014), с умением строить взаимоотношения с вышестоящими (ДСВВ) (г = 0,5276). То есть чем выше доверие к себе у консультанта по подбору персонала в профессиональной и интеллектуальной сферах, чем успешнее он выстраивает взаимоотношения на работе с вышестоящими, тем более эффективен он в своей профессии.

Отрицательная корреляция шкал доминирования (Do CPI) и доверия к себе в умении строить взаимоотношения с вышестоящими (ДСВВ) (г = -0,7941) позволяет дополнить картину взаимодействия со значимыми высокопоставленными другими. Проявления авторитарности, властности, лидерства у рекрутеров в меньшей степени способствуют доверию к себе в выстраивании эффективных отношений с вышестоящими руководителями компаний.

Отдельно хотелось бы выделить положительную корреляцию показателя эффективности рекрутера (ЕРЭ) с доверием к другим (ДД) (г = 0,4897). Чем больше консультант по подбору персонала доверяет другим, способен выстраивать доверительные открытые отношения с заказчиками, кандидатами, коллегами тем более эффективной становится его деятельность.

Эти данные во многом подтверждаются и в результате проведения факторного анализа.

В результате факторизации из корреляционных матриц нами были выделены 13 факторных нагрузок. Была проанализирована оценка вклада каждого фактора в общую дисперсию и выявлено, что вклад первых шести факторов составляет около 93% от общей дисперсии. Эти шесть факторов мы обозначили как 6 типов рекрутеров: конгруэнтный, зависимый, доминантный, малоэффективный, креативный и отчужденный / дистанцированный.

Сводная Таблица первых шести факторов представлена в Таблице 24 [Приложение 10].

Для удобства рассмотрения составляющих параметров каждого фактора в таблицах представлены только, значимые факторные нагрузки.

Единый показатель эффективности	0,72
Толерантность То (CPI)	0,9
Самопринятие Sa (CPI)	0,86
CAT 1 (умение жить настоящим)	0,79
CAT 8 (самопринятие)	0,83
CAT 12 (контактность)	0,76

«Конгруэнтный рекрутер» - единственный из всех 6 типов сотрудников рекрутинговых компаний может быть назван эффективным в профессиональной рекрутинговой деятельности. Такие рекрутеры имеют наиболее высокие баллы по единому показателю эффективности. По личностным характеристикам им присущи адекватно высокий уровень самопринятия, самооценки, способность и умение жить настоящим (по известному психологическому принципу «здесь и теперь»), толерантность к поведению окружающих и внутреннему миру другого человека. Рекрутеры этого типа достаточно общительны и контактны. Конгруэнтный рекрутер имеет адекватно высокий уровень доверия к другим и доверия к себе в большинстве сфер жизнедеятельности.

Таблица 12 Значимые факторные нагрузки по типу «зависимый рекрутер»

Шкалы	Фактор 2
Достижение через подчинение Ac (CPI)	0,69
Феминность/маскулинность Fe/m (CPI)	0,74
Хорошее впечатление Gi (CPI)	0,79
Зависимость своего поведения от окружающих (CAT 2)	0,83

«Зависимый рекрутер» в своем поведении демонстрирует достижения через подчинение, что сближает его с другим субъектом рекрутинговой

деятельности - с соискателем. Из других психологических характеристик этого типа отметим стремление произвести хорошее впечатление в ходе взаимодействия с окружающими и преобладание феминности на шкале «феминность / маскулинность». Важно отметить, что выстраивание собственного поведения, в том числе в профессиональной деятельности, находится в прямой зависимости от текущих реакций партнеров по диалогу. Излишне «подстраивающийся» рекрутер не способен дать независимую оценку компетенциям соискателей и видению кадрового рынка работодателя.

Таблица 13 Значимые факторные нагрузки по типу «доминантный рекрутер»

Шкалы	Фактор 3
Доминирование Do (CPI)	0,79
Независимость In (CPI)	0,82
Достижение через независимость Ai (CPI)	0,93
Осознанность своих чувств и потребностей (CAT 5)	0,81
Доверие к себе в вопросах интеллекта (ДСИ)	0,7
Доверие к себе в вопросах отношений с противоположным полом (ДСПП)	0,76

«Доминантный рекрутер», наоборот, довлеет в отношениях и с заказчиком, и с соискателем, что, безусловно, приближает его по личностным характеристикам к заказчику. Такие рекрутеры отличаются доминированием, независимостью оценок и поведения, достижениями через независимость. Для них характерны четкая осознанность собственных потребностей и чувств, доверие к себе в вопросах интеллекта и отношений с противоположным полом. Лидерская позиция и доминирование в рекрутинговой деятельности, где выстраивание партнерских, доверительных отношений имеет первостепенное значение, очевидно, не приводит к высокой результативности.

«Малоэффективный рекрутер» - личностный тип сотрудника рекрутинговых компаний, демонстрирующего самые низкие показатели по единому показателю эффективности и самые высокие - в области познавательных потребностей. На уровне межличностных отношений он может быть приятным в общении человеком, поскольку ему присущи высокая эмпатия, дружелюбие, тенденция к согласию и выстраивание своего поведения по типу социальной желательности. Но в профессиональных отношениях такая подмена переговорно-консультационного общения общением личностным приводит к снижению уровня успешно выполненных заказов, так как рекрутер не способен, сохраняя позитивность диалога, выстроить его на уровне деловой коммуникации.

Таблица 14

Значимые факторные нагрузки по типу «креативный рекрутер»

Шкалы	Фактор 5
Гибкость Fx (CPI)	0,79
Чувство благополучия Wb (CPI)	0,82
Общительность Sy (CPI)	0,8
CAT 14 (креативность)	0,91
CAT 4 (гибкость поведения)	0,83
CAT 6 (спонтанность выражения чувств)	0,69

«Креативный рекрутер» характеризуется высокой гибкостью поведения, общительностью, спонтанностью выражения собственных чувств и стойким ощущением собственного благополучия, он высоко креативен, что, казалось бы, должно только повысить успешность его профессиональной деятельности. На практике же повышенная творческая составляющая снижает эффективность работы рекрутера, так как рекрутмент предполагает достаточно стандартизованные технологии интервьюирования соискателей. Экспромт и импровизации в ходе консалтинговых переговоров необходимы лишь в известной мере.

Таблица 15 Значимые факторные нагрузки по типу «отчужденный / дистанцированный рекрутер»

Шкалы	Фактор 6
Психологический склад ума Ру (CPI)	0,82
Обычность Cm (CPI)	0,66
Принятие собственной агрессии (CAT 11)	0,74
Осознанность своих чувств и потребностей (CAT 5)	0,71
Представление о сложной природе человека (CAT 9)	0,88
Доверие себе в умении проводить досуг (ДСПД)	0,9

«Отчужденный/дистанцированный рекрутер» имеет только одно преимущество по сравнению с другими типами - это хороший аналитик, что при огромном объеме информации, с которой ежедневно имеет дело специалист-рекрутер, является большим плюсом. Он обладает также психологическим складом ума и пониманием сложной природы человеческого поведения, однако и сам является сложной противоречивой личностью с низким уровнем доверия окружающим. Такой специалист лишь отчасти включен в рекрутинговую деятельность, ему сложнее вести переговоры, длительность его карьеры в названной сфере с неизбежностью столь же мала, как и у «малоэффективного рекрутера» или «зависимого рекрутера».

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование доверительных отношений и социально-психологических характеристик у субъектов рекрутинговой деятельности позволяет сделать следующие выводы.

Уровень выраженности доверия к себе и к другим, социально-психологических характеристик у соискателей и заказчиков как субъектов рекрутинговой деятельности имеет значимые отличия.

Уровень выраженности доверия к себе у заказчика выше его уровня выраженности доверия к другим. Данная группа субъектов рекрутинговой деятельности в большей степени ориентирована на доверие к себе, что обычно подтверждается личными достижениями в профессиональной сфере, статусом руководителя.

Наибольшие среднегрупповые показатели доверия к себе у заказчиков проявляются в области профессиональной деятельности, интеллектуальной сферы, в умении нравиться представителям противоположного пола и в умении интересно проводить досуг. Эти данные подтвердили наши предположения о том, что заказчики как активные субъекты бизнес-коммуникаций в большей степени ориентированы на профессиональную деятельность, причем в интеллектуальной сфере. Этот статус позволяет им чувствовать себя более уверенно во взаимодействии с противоположным полом и интересно проводить досуг.

У соискателя уровень выраженности доверия к другим выше, чем уровень выраженности доверия к себе. Такое соотношение объяснимо тем, что соискатели находятся в ситуации неудовлетворенности своей профессиональной деятельностью, хотят (или вынуждены) сменить работу. Чаще всего при этом уверенность в применении и адаптации своих профессиональных навыков на новом месте работы низка. Они вынуждены находиться в ситуации повышенной коммуникации на рынке труда и априори оказывать лимит доверия будущему работодателю, принимая решение о выборе работы.

Уровень выражнности доверия к себе у соискателей наиболее высок в сфере решения бытовых проблем, в умении строить взаимоотношения в семье и с детьми. Можно предположить, что именно таким образом они находят компенсацию неудовлетворенности в профессиональной деятельности.

Обобщенный социально-психологический и личностный портрет заказчика выглядит следующим образом: работодатели характеризуются как уверенные, авторитетные, властные, ориентированные на задачу, целеустремленные, предприимчивые люди. Окружающие признают в них лидеров, пользующихся авторитетом и влиянием. Их доминантность носит пропорциональный характер, так как их влияние на других направлено преимущественно на достижение общественно значимых результатов, а не на эгоистические цели. Эти субъекты рекрутинговой деятельности в межличностном взаимодействии проявляют определенную спонтанность самовыражения, разнообразие увлечений и стремление к удовольствию. Их отличает хорошее самообладание даже в сложных ситуациях. Заказчики стремятся установить контроль над эмоциями, «владеть собой», гордятся самодисциплиной и своим превосходством. Высокие познавательные потребности обусловленаы необходимостью адекватной оценки внешней среды и в связи с этим координации действий по управлению предприятием.

Обобщенный социально-психологический и личностный портрет соискателя выглядит следующими образом. В связи с ситуацией активного поиска работы у соискателей выявились высокие показатели стремления к сотрудничеству, взаимопониманию и стремления производить благоприятное впечатление. Этой группе свойственна сознательность, прямота, честность, верность слову и надежность. В то же время соискатели достаточно легко вступают в контакты, открыты, амбициозны, для них характерна социальная предприимчивость, гибкость, инициатива, высокая приспособляемость к переменам. В плане самоактуализации у соискателей преобладают сензитивность, спонтанность, познавательные потребности. Высокие показатели по шкале познавательных потребностей у соискателей могут носить немного другой содержательный характер, нежели у заказчиков, и означать стремление получить информацию о рынке труда, способах поиска работы или повышения квалификации.

В связи с тем, что выраженность доверительных отношений у заказчиков и соискателей находится в обратной зависимости, можно предположить, что прямое взаимодействие между заказчиком и соискателем как субъектами рекрутинговой деятельности малоэффективно, так как их прямой контакт не приводит к созданию доверительной атмосферы. Поэтому с целью повышения эффективности подбора персонала заказчиком и поиска работы кандидатом необходим посредник-рекрутер, способный сбалансировать выраженность доверительных отношений в выстраивающихся отношениях работодателя и работника.

Уровень выраженности доверия к себе у рекрутеров, по сравнению с другими субъектами рекрутинговой деятельности, имеет среднее значение с тенденцией к повышению. Данный показатель связан с профессиональной деятельностью, в которой рекрутер должен самостоятельно принимать решение о соответствии кандидата вакансии, что достаточно сложно в ситуации недоверия к себе и своим решениям. Наиболее выражены у рекрутеров показатели доверия к себе в профессиональной деятельности, в интеллектуальной сфере, в умении строить взаимоотношения с близкими людьми, нравиться представителям противоположного пола, что отчасти сближает эту группу с заказчиками.

Уровень выраженности доверия к другим у рекрутеров также имеет усредненный сбалансированный показатель, что позволяет достаточно адекватно оценивать претендентов на должность без предубеждений и приписывания отрицательных черт (что характерно для низкого уровня доверия к другим) и без завышенных оценок кандидата (что характерно для высокого уровня доверия к другим).

Обобщенный социально-психологический и личностный портрет рекрутера выглядит следующим образом. В связи с тем, что основой профессиональной деятельности специалиста по подбору персонала является коммуникация с соискателями, заказчиками и коллегами, высокие показатели по шкале «Общительность» были вполне прогнозируемы. Рекрутеры легко вступают в контакты, любят находиться среди людей, общительны, открыты. Для них характерна социальная предприимчивость, инициативность, наличие чувства юмора, эмпатия, адаптация к ожиданиям и потребностям значимых и близких людей. При этом их манера общения носит активный характер, а не сводится к пассивному сопереживанию. Большая часть респондентов-рекрутеров имеет психологическое образование, которое приветствуется в рекрутинговом бизнесе, что, вероятно, и обусловило преобладание у рекрутеров аналитического и рационального аспектов мышления, склонности к концептуализации. Выраженные познавательные потребности у рекрутеров тесно связаны с профессиональной необходимостью обновления знаний о рынке труда, свободных вакансиях, интересных кандидатах, находящихся в поиске работы.

Существует взаимосвязь между показателями эффективности работы рекрутера и уровнем выраженности его доверия к себе и к другим. На основе анализа взаимосвязи эффективности рекрутинговой деятельности, социально-психологических характеристик и уровня выраженности доверия к себе и к другим у рекрутеров были выделены 6 основных типов рекрутеров: «конгруэнтный», «зависимый, доминантный», «малоэффективный», «креативный» и «отчужденный / дистанцированный».

Резюмируя выводы, можно отметить, что для эффективной деятельности в области рекрутмента необходима личность с гармоничной и развитой системой доверительных отношений. Поскольку именно она служит предпосылкой высокой адаптации к этой профессии и значительных успехов в консалтингово-переговорной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования решены основные поставленные теоретические задачи:

Анализ специальной литературы по менеджменту, организационной психологии, специализированных изданий о подборе и обучении кадров, проблемах занятости показал, что новым формам кадровой работы и, в частности, отбора персонала не уделено практически никакого внимания. Кроме редких научных публикаций, информация о рекрутинговых компаниях еще не стала предметом научного исследования и систематизации. Рекрутмент остается для России малоизученным явлением.

В рамках настоящего диссертационного исследования мы сформулировали рабочее определение рекрутмента, определив рекрутинговую деятельность, как профессиональную деятельность по подбору персонала, содержанием которой являются услуги по подбору квалифицированных специалистов и управленцев на основе договорных отношений с компаниями работодателей.

В первой главе нашего исследования мы систематизировали представления о рекрутменте, концептуализировали понятие «рекрутинговая деятельность» как предмета социально-психологического изучения. Для этого были выделены субъекты рекрутинговой деятельности: заказчики-работодатели или представители компаний-заказчиков (работодатели, клиенты), которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры (консультанты по подбору персонала) выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты (соискатели, аппликанты), специалисты, которые находятся в активном поиске работы, либо могут быть замотивированы на подобные предложения.

В нашем исследовании мы проанализировали и рассмотрели несколько классификаций рекрутинговых агентств.

Понимание специфики рекрутинговой деятельности, ее этапов и методов позволило описать особенности социально-психологического взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности, систему их доверительных отношений, на основе чего выявлены и проанализированы социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности и концептуализировано само понятие «рекрутинговая деятельность» как предмет социально-психологического изучения.

В нашем исследовании рекрутмент рассматривался как профессиональная деятельность так, как последняя понимается в концепциях деятельности А.Н. Леонтьева и Л.С. Рубинштейна: целенаправленная социальная деятельность, обладающая психологическим содержанием (психические качества, состояния, свойства взаимодействующих личностей, система межличностных и социальных отношений и многое другое). В таком понимании рекрутмент становится предметом психологического изучения - сложным, многогранным, практически и теоретически значимым.

Проанализированы существующие представления по проблематике доверия и доверительных отношений в отечественной и зарубежной научной литературе, в том числе значение доверительных отношений в деятельности организаций.

На основании полученной взаимосвязи уровня выраженности доверительных отношений и показателей эффективности деятельности у рекрутеров определена особая роль доверительных отношений в деятельности рекрутинговых компаний.

В ходе выполнения методических задач был подобран банк методик, позволяющих изучить доверительные отношения субъектов рекрутинговой деятельности и их социально-психологические характеристики.

Разработана и апробирована методика «Оценки эффективности работы рекрутера», которая включает в себя оценку должностного соответствия рекрутеров вышестоящим руководителем (директором агентства, руководителем департамента рекрутмента), заказчиком-работодателем, соискателем и коллегой по работе - рекрутером по экономическому и психологическому показателям.

В эмпирической части настоящего исследования решены задачи сравнительного анализа социально-психологических характеристик и уровней выраженности доверительных отношений у субъектов рекрутинговой деятельности. Составлены психологические портреты соискателей, заказчиков и рекрутеров. Выделены основные типов рекрутеров в зависимости от соотношения уровня выраженности их доверительных отношений, социально-психологических характеристик и показателей эффективности профессиональной деятельности.

В результате проведенного исследования достигнута основная цель - изучены социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности, особенности выраженности их доверительных отношений.

Подтверждены гипотезы исследования о существовании различий в уровне выраженности доверия к себе и к другим у субъектов рекрутинговой деятельности. Эмпирически подтверждено, что социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности имеют содержательные отличия, в основе которых лежит выраженность уровня доверия к себе и к другим. Так же подтверждена гипотеза о существовании взаимосвязи между уровнем выраженности доверительных отношений и эффективностью рекрутинговой деятельности.

По результатам эмпирического исследования были сделаны следующие выводы;

Анализ выделенных психологических портретов субъектов рекрутинговой деятельности показал, что заказчики-работодатели, соискатели и рекрутеры значимо отличаются друг от друга по целому ряду социально-психологических характеристик, обусловленных их социальным статусом и положением в социуме.

Заказчики и соискатели значимо различаются между собой по степени выраженности доверительных отношений: уровень доверия к себе у заказчиков значимо выше уровня доверия к себе у соискателей; и, наоборот, уровень доверия к другим у заказчиков значимо ниже уровня доверия к другим у соискателей.

Различия в соотношении уровня доверия к себе и к другим были выявлены и у каждого из субъектов рекрутинговой деятельности. Так, уровень доверия к себе у заказчика значимо выше уровня его доверия к другим. Уровень доверия к себе у соискателя значимо ниже его уровня доверия к другим.

В связи с тем, что выраженность доверительных отношений у заказчиков и соискателей находится в обратной зависимости, можно предположить, что прямое взаимодействие между заказчиком и соискателем как субъектами рекрутинговой деятельности малоэффективно, так как их прямой контакт не приводит к созданию доверительной атмосферы. Поэтому с целью повышения эффективности подбора персонала заказчиком и поиска работы кандидатом необходим посредник-рекрутер, способный сбалансировать выраженность доверительных отношений в выстраивающихся отношениях работодателя и работника.

Существует взаимосвязь между показателями эффективности работы рекрутера и уровнем выраженности его доверия к себе и к другим.

Эмпирические данные, подтвержденные статистически, позволили выделить 6 основных типов рекрутеров: «конгруэнтный / эффективный», «зависимый», «доминантный», «малоэффективный», «креативный» и «отчужденный / дистанцированный».

Таким образом, анализ доверительных отношений и социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности, данные эмпирического исследования, подтвердили выдвинутые гипотезы и позволили сформулировать ряд положений, выносимых на защиту.

Полученные результаты могут быть использованы при разработке лекционных и практических занятий как по психологическим, социологическим, экономическим и управленческим дисциплинам так и по прикладным областям социальной психологии, психологии личности, организационной психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии и теории менеджмента.

Материалы исследования могут оптимизировать эффективность работы рекрутинговых компаний за счет профотбора и профориентации. Диагностика по типам рекрутеров поможет снизить риски ошибок при подборе персонала в рекрутинговую компанию, а также сформировать команду различных типов рекрутеров, способную эффективно решать задачи поиска персонала для компании-заказчика. Руководители рекрутинговых компаний смогут использовать методику оценки эффективности рекрутинговой деятельности для аттестации работы рекрутеров. Своевременная диагностика эффективности работы каждого сотрудника агентства, с привлечением к оценке работодателей, в результате может существенно повысить лояльность клиентов-заказчиков, формировать корпоративный пакет заказов и повышать рентабельность рекрутингового бизнеса.

Результаты исследования могут быть использованы при разработке техник, направленных на оптимизацию отношений и самоотношения субъектов рекрутмента, ориентированных на гармонизацию системы доверительных отношений рекрутеров, тренингов профессионального роста и адаптации сотрудников других сфер профессиональной деятельности, командообразующих и других социально-психологических тренингов.

Плоскость внедрения в практику полученных данных становится решающим аргументом для дальнейших исследований в данной области. В частности, разработка и апробирование эффективности программ социально-психологического тренинга гармонизации доверительных отношений рекрутеров, программы гармонизации доверия к себе и другим для соискателей и работодателей рекрутинговой услуги. Для оптимизации рекрутинговой деятельности так же могут быть разработаны специальные программы подготовки кандидатов к собеседованию с работодателем, включающие элементы самопрезентации и настройки системы доверия к себе и другим. Для работодателей возможна разработка программа эффективного проведения собеседования и диагностики профессиональных и психологических качеств кандидатов. В связи со спецификой деятельности, связанной с высоким объемом коммуникации, актуальными для рекрутеров могут быть стать программы релаксации, самонастройки и восстановления. Все это может стать предметом дополнительных исследований в данной области.

Список литературы

Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 5. С 83-87.

Козлов В.В., Рудело Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры. М.: М-Мега, 2001. 317 с.

Карташев С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие. М: Экзамен, 2002. 320 с.

Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. 384 с.

Ксёнофонтова Е. Что стоит ожидать от психолога в бизнесе // Менеджмент сегодня. 2001. № 3. С. 37-42.