КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Студент

АННОТАЦИЯ

Курсовая работа содержит страниц, рисунков, таблиц и литературных источника.

Целью данной дипломной работы является оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В первом разделе работы дано определение трудовых ресурсов предприятия, а также рассмотрены задачи кадрового планирования.

Во втором разделе представлена методика анализа обеспеченности предприятия ресурсами. Кроме того, дан анализ обеспеченности Новокраматорского машиностроительного завода трудовыми ресурсами. Проведен анализ структуры кадров по категориям и возрастному составу, проанализирована текучесть кадров, дан анализ потерь рабочего времени и производительности труда.

В третьем разделе представлены компьютерные системы управления трудовыми ресурсами на АО «НКМЗ» и показаны их основные цели и возможности.

трудовые ресурсы, кадры, производительность, фонд рабочего времени, мотивация труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Виды ресурсов и задачи анализа использования ресурсов промышленного предприятия. Трудовые ресурсы предприятия

2. Анализ эффективности использования ресурсов предприятия

2.1 Краткая характеристика анализируемого предприятия

2.2 Методика анализа наличия, состава (структуры), квалификации и текучести кадров

2.3 Изучение использования рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

2.5 Анализ трудоемкости продукции

2.6 Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда

2.7 Разработка направлений эффективного использования трудовых ресурсов предприятия

Заключение

Перечень ссылок

Приложение А. Функционально-информационная модель управления трудовыми ресурсами

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время необходимо проводить анализ обоснования и выполнения бизнес-планов, сравнительный анализ маркетинговых исследований, анализ возможностей производства и сбыта, выяснение внутренних и внешнеэкономических ситуаций, влияющих на производство и сбыт, анализ соотношения спроса и предложения, анализ конкретных потребителей и оценка последними качества выпускаемых изделий, анализ затрат живого и овеществленного труда с необходимой их детализацией, анализ коммерческого риска с оказываемым на него влиянием различных факторов.

В современных рыночных условиях одной из важнейших задач по выводу экономики из кризисного состояния является эффективное использование всех имеющихся у предприятия ресурсов, формирование сильной хозяйственной мотивации к труду. Необходимость усиления трудовой мотивации прямо или косвенно предусматривалась многими постановлениями и законодательными актами, регламентирующими переход экономики к рыночным отношениям. Однако, как свидетельствует практика, в реальной хозяйственной жизни эта чрезвычайно важная задача, с решением которой непосредственно связаны проблемы роста эффективности производства, не получила должной реализации.

Основа экономической и социальной стратегии - обеспечение изготовления конкурентоспособной продукции, которая могла бы быть реализована как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Этой стратегии должна соответствовать система управления предприятиями-товаропроизводителями. Обеспечение выполнения задач, стоящих перед промышленными предприятиями в условиях рыночной экономики невозможно без управленческого персонала, или служащих, осуществляющего трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Вследствие этого труд руководителей и специалистов не имеет прямых измерителей затрат и результатов. Главный итог их работы - успешная деятельность трудового коллектива в самых разнообразных ее проявлениях. Особенностью этого труда является его преимущественно творческий характер, поскольку нет стандартных, раз и навсегда определенных программ действий. Важнейшие решения принимаются на основе учета большого числа и часто меняющихся факторов при значительном разнообразии видов и форм деятельности. Эта категория работников обеспечивает маркетинговые исследования и менеджмент на фирмах, предприятиях.

Таким образом, достижение современным промышленным предприятием конкурентных преимуществ на рынке во многом обеспечивается эффективностью его ресурсной политики.

В связи с этим данная тема курсовой работы актуальна.

Цель курсовой работы - исследование подходов к разработке ресурсной политики промышленного предприятия и определения направлений повышения его эффективности.

На основании сформулированной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи.

1 Проведение теоретических исследований трудовых ресурсов и определение задач анализа использования трудовых ресурсов.

2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на базовом предприятии АО «НКМЗ».

4 Разработка предложений по усовершенствованию компьютерной системы «Управление трудовыми ресурсами».

1. Виды ресурсов и задачи анализа использования ресурсов промышленного предприятия. Трудовые ресурсы предприятия

Ресурсы предприятия - это все, что необходимо для производства продукции. Ресурсы бывают экономические и неэкономические.

Ресурсы подразделяются на следующие группы:

1. Материальные ресурсы, которые включают:

- капитал, основной и оборотный;

- земельные ресурсы;

- энергетические ресурсы.

2. Нематериальные ресурсы - ресурсы, не имеющие материально-вещественной формы, но участвующие в производстве продукции и способствующие получению прибыли:

- авторские права;

- патенты;

- торговые марки;

- программное обеспечение, ноу-хау и т.п.

3. Трудовые ресурсы.

Труд - это целесообразная деятельность человека по производству, управлению и реализации продукции, связанная с затратами биологической энергии. Труд характеризуется количеством персонала и профессиональной квалификацией.

Предпринимательская способность - это особый вид деятельности, связанный с реализацией коммерческих идей, направленных на достижение успеха в условиях риска.

4. Финансовые ресурсы (не являются экономическими) - это совокупность денежных средств, находящихся в распоряжении предприятия. Они могут быть:

собственные - уставный капитал, прибыль, амортизационный фонд и т.п.;

привлеченные - эмиссия ценных бумаг, акций, векселей и т.п.;

заемные - кредиты, облигации и т.п.;

средства, полученные в порядке перераспределения - страховые возмещения, поступления из государственного бюджета, дивиденды по ценным бумагам и т.п.

Персонал предприятия формируется под воздействием внутренних факторов (характер выпускаемой продукции, технология и организация труда) и внешних факторов (демографические процессы, юридические и моральные нормы, характер рынка труда).

Внешние факторы влияют на такие показатели: уровень занятости; предложение рабочей силы; численность трудоспособного населения; потенциальные резервы рабочей силы.

Внешние и внутренние факторы формируют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, общеобразовательным данным соответствуют определённой сфере производства [2].

Трудовые ресурсы характеризуются понятиями: персонал предприятия, трудовой коллектив, и кадры.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, все это оказывает существенное влияние на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Как показано на рисунке 1.1, трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

Промышленно-производственный персонал - занятый производством и обслуживанием основной деятельности предприятия. К нему относятся: рабочие основных, вспомогательных и обслуживающих производств, заводов управления, научно-исследовательские и лабораторные подразделения, работники складов и охраны.

Персонал непромышленных организаций - работники структур, которые находятся на балансе предприятия, но не связаны с производственным процессом.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителя предприятия (ген. директор, зам. ген. директора, начальник цеха, отдела, главные специалисты, главный бухгалтер и т.д.).

Специалисты - это работники, занимающиеся инженерно-техническими, экономическими и другими работами (инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, юристы).

Весь персонал работающих

Промышленно-производственный персонал Непромышленный

персонал

рабочие ИТР служащие МОП охрана ученики

Основные рабочие технологических бригад Вспомогательные рабочие

По специальностям и квалификации

Рабочие ремонтники Рабочие энергетических служб

Рабочие, обслуживающие КИП Рабочие, занятые транспортировкой и хранением сырья

и автоматику и готовой продукции

Рабочие лабораторий Рабочие других производственных подразделений

Рисунок 1.1 - Состав работников на предприятиях

Служащие - это работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые функции, подготовку и оформление документов (бухгалтеры, делопроизводители, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, агенты, чертежники, машинистки и т.п.).

Рабочие - это работники предприятия непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.

Младший обслуживающий персонал - это уборщики, гардеробщики, шоферы служебного транспорта, курьеры и т.д.

Охрана - работники, несущие ответственность за сохранность материальных ценностей. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Ученики - лица, проходящие обучение на производстве с испытательным сроком и т.п.

К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

По времени участия в производственном процессе рабочие делятся на постоянных, временных и сезонных.

Для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников по категориям. Функциональное разделение труда является основой определения необходимой профессиональной специализации работников. В зависимости от выполняемых функций весь персонал предприятия делится по профессиям и специальностям.

Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

Специальность - это узкая разновидность трудовой деятельности в рамках профессии.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Уровень квалификации определяется по тарифно-квалификационному справочнику (присуждение какого-то разряда). Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих используется единая тарифная сетка.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. А по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.

Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост числа инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих. Состав специалистов - практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения. В отраслях промышленности, в составе кадров произошли и продолжают происходить весьма количественные и качественные изменения. При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов.

Форма приема на работу.

При приеме на работу между администрацией предприятия и поступающим на работу могут заключаться:

- трудовой договор или контракт;

- договор о временном трудовом соглашении;

- договор подряда.

В контракте оговариваются: место работы; трудовая функция; должностные обязанности; квалификация, специальность; название должности; размер зарплаты; время начала работы.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на рабочее место.

Задача профессионального отбора - определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей для большинства рабочих мест и должностей.

Профессиональная пригодность устанавливается:

- путем проверки состояния здоровья;

- измерения определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии;

- использование тестового и других методов контроля.

Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств исполнителя отражается в профессиограммах - документах, в которых формулируется требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще [4].

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через:

а) систему профессионально-технического образования (профтехучилища: обучение 3 года при неполном среднем образовании и до 1 года - для выпускников средней школы);

б) обучение на производстве. Оно охватывает направления:

1) подготовка новых рабочих на рабочих местах под руководством не освобожденных от основной работы квалифицированных рабочих или в учебно-курсовых комбинатах под руководством мастеров производственного обучения;

2) переподготовка - обучение рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями НТП;

3) обучение вторым профессиям для возможности совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.

В современных условиях переподготовка работников проходит в связи с требованиями рынка труда по линии занятости населения [5].

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия [1,6].

Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным. Поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.

Кадровое планирование направлено как на обеспечение запросов производства, так и на обеспечение запросов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.

Цель планирования - обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров - и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем было до сих пор.

В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, несмотря на то, что это дорогостоящий метод. Сторонники другого направления предлагают использование простых методов, что сопровождается наиболее низкими издержками.

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы.

При привлечении работников требуемых профессий и квалификации на фирму или в компанию прежде всего анализируются наличная рабочая сила и тенденция ее изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.

Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создание необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные кадровые перемещения в будущем.

Кадровое планирование охватывает три последовательные этапа.

1. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в ближайшей перспективе.

2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияние на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб предприятия или фирмы.

3. Этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек [1].

Если текущая ситуация на предприятии обуславливает кадровый состав и кадровые структуры, а также их стоимость, отклоняющиеся от ранее принятых показателей, тогда на контрольном этапе может быть поставлен вопрос о необходимости начать процесс кадрового планирования заново.

Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствует необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство предприятия имеет своей целью интегрировать кадровое планирование в совокупность производственных решений. Как правило, руководители предприятия принимают решения по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть произведены.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. [2]

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентации, внутренние установки и др. В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Известный американский специалист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вторичные. К первым он относит: физиологические потребности, а также потребности безопасности и защищенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность, потребность в уважении (самоуважении) и уважении других; потребность в самовыражении.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности [3].

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1.2. Этим он хотел показать, что потребности низших уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: “Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека”.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. [3]

Рисунок 1.2 - Иерархия потребностей по Маслоу

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Интересы бывают материальные (экономические) - интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. [4]

Кроме того интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.

Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. [4]

Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь тогда, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.

Одним из важнейших направлений поиска реальных возможностей повышения мотивации к труду является решение прикладных социальных проблем на производстве, изыскание и мотивация всех внутрипроизводственных резервов усиления заинтересованности в росте эффективности трудовой деятельности. Социальная защита - это ведь не только компенсация потерь, вызванных ростом цен. Социальная защищенность работников предполагает:

- создание нормальных организационно-технических и психологических условий труда, для чего необходима общественная и государственная забота о людях, в частности, поощрение добросовестного и высокопроизводительного труда;

- обеспечение оплаты по труду, для чего необходима объективная и справедливая научно-обоснованная оценка результатов труда по уровню его эффективности;

- стимулирование развития в трудовом коллективе состязательных отношений, позволяющих в ходе трудового соперничества выявлять и по достоинству оценивать производственные подразделения и отдельных работников, достигших наивысших результатов деятельности, соответствующим образом отмечать их трудовые заслуги различными мерами морального и материального поощрения.

Развитие экономической состязательности является важнейшим фактором усиления заинтересованности в росте эффективности производства и труда о чем наглядно свидетельствует анализ литературы, освещающей зарубежный опыт;

- обеспечение гарантий занятости, создание новых рабочих мест, переобучение кадров;

- активизацию и расширение производственной демократии, участие работников в приватизации предприятия, распределении прибыли, в принятии решений по всем ключевым вопросам социально-экономического характера; обеспечение широкой информативности по вопросам работы коллектива;

- регулирование конфликтности в трудовом коллективе, оптимизация морально-психологического климата, выявление и изучение причин возможных конфликтных ситуаций, их предотвращение. [8]

Безусловно, это далеко не полный перечень всех внутрипроизводственных факторов, мобилизация которых может реально содействовать подъему трудовой мотивации, однако, именно они относятся к числу важнейших.

2. Анализ эффективности использования ресурсов предприятия