Эффективность использования трудовых ресурсов



Ф = Ч * Д * П. (2.7)

Причины потерь рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.п. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для выполнения причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Анализ целодневных и внутрисменных потерь времени.

Проводится, исходя из отработанных человеко-дней и отработанных человеко-часов по табельному и оперативному учёту. Расчёты произведём в таблице 2.8.

Общее отклонение фонда рабочего времени составляет -203,25 ч.

Это произошло за счёт влияния ряда факторов:

- числа рабочих дней в году, отработанных одним рабочим;

- продолжительности рабочего дня одного рабочего в часах.

Для установления степени влияния каждого из перечисленных факторов на бюджет рабочего времени составим таблицу 2.9.



Таблица 2.8

Использование рабочего времени 1 рабочего

Показатели	План	Факт	Отклонение
1. Среднегодовая численность рабочих, чел. (Ч)	9404	9403	-1
2. Отработано чел.-дней, всего (Д)	2351000	2115675	-235325
3. Отработано чел.-часов, всего (Чч)	18690450	16777303	-1913147
4. Отработано чел.-дней 1 рабочим (п.2:п.1) (Д)	250	225	-25
5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (п.3:п.2) (П)	7,95	7,93	-0,02
6. Фонд (бюджет) рабочего времени 1 рабочего, ч (п.4*п.5)	1987,5	1784,25	-203,25

Таблица 2.9

Анализ влияния факторов на бюджет рабочего времени

Показатель	Значение	Факторы
		чел.-дни	продолжительность дня, ч.
1. Плановый бюджет времени, ч.	250 * 7,95 = 1987,5	П	П
2. Бюджет при фактическом числе дней и плановой продолжительности, ч.	225 * 7,95 = 1788,75	Ф	П
3. Фактический бюджет времени, ч.	225 * 7,93 = 1784,25	Ф	Ф

Анализ показал, что:

- из-за уменьшения выходов на работу на 25 дней бюджет рабочего времени сократился на:

Бд = 1788,75 - 1987,5 = -198,75 ч.;

- из-за уменьшения продолжительности рабочего дня на 0,02 ч. бюджет рабочего времени уменьшился на:

Бп = 1784,25 - 1788,75 = -4,5 ч.

Общее изменение бюджета:

Б = Бд + Бп. (2.8)

В целом бюджет рабочего времени уменьшился на:

Б = -198,75 + (-4,5) = -203,25 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 225 дней вместо 250, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 25 дней, а на всех - 235075 дней, или 1868846,25 ч (235075*7,95).

Внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 42313,5 ч. Общие потери рабочего времени - 1911159,75 ч (1784,25-1987,5)*9403.

Для того чтобы установить причину внутрисменных потерь, надо провести фотографии рабочего дня и изучить первичную документацию по учитываемым потерям времени. Анализ потерь по человеко-дням проводится по табельному учёту причин невыходов: болезни, прогулы, безоплатные отпуска по инициативе администрации, целодневные выполнения государственных обязанностей, отпуска по разрешению администрации и др.

2.4 Анализ производительности труда

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства.

Основные факторы, влияющие на производительность труда (выработку):

а) бюджет (фонд) рабочего времени, ч.;

б) часовая выработка продукции (интенсивность труда).

Иногда в исходных данных дают не бюджет времени, а число отработанных человеко-дней и человеко-часов.

Произведём анализ производительности труда в табличной форме.

Средняя выработка продукции одним рабочим определяется по формуле:

В^год = Д * П * В ^час, (2.9)

где Д - отработано 1 человеком человеко-дней;

П - продолжительность рабочего дня, ч.

В процессе анализа рассматриваются факторы, входящие в формулу выработки.

Анализ ведётся методом абсолютных разниц с соблюдением правила: если фактор не анализировался, подставляем его по плану, если уже анализировался - по факту. И умножаем на разницу факта и плана анализируемого в данный момент фактора.

Таблица 2.10

Анализ производительности труда

Показатели	План	Факт
1. Объем производства продукции, тыс. грн.	385200	397117
2.Среднесписочная численность рабочих , чел.	9404	9403
3. Отработано чел.-дней, всего	2351000	2115675
4.Отработано чел.-часов, всего	18690450	16777303
5. Годовая выработка 1 рабочего, грн.(п.1 : п.2)	40961,29	42233,01
6. Часовая выработка 1 рабочего, грн. (п.1 : п.4)	20,61	23,67
7. Отработано чел.-дней 1 рабочим (п.3 : п.2)	250	225
8. Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (п.4 : п.3)	7,95	7,93

Определим годовую выработку продукции рабочим по плану и фактически:

В^год _п = Д_п * П_п * В^час _п , (2.10)

В^год _ф = Д_ф * П_ф * В^час _ф . (2.11)

В^год _п = 250 * 7,95 * 20,61= 40962 грн / чел.;

В ^год _ф = 225 * 7,93 * 23,67 = 42233 грн / чел.

Общее отношение:

В^год = 42233 - 40962 = 1271 грн / чел.

Определим влияние каждого фактора на изменение среднегодовой выработки:

а) влияние отработанных человеко-дней:

Д = (225- 250) * 7,95 * 20,61= -4096 грн / чел.;

б) влияние продолжительности рабочего дня:

П = (7,93 - 7,95) * 225 * 20,61 = - 93 грн / чел.;

в) влияние часовой выработки продукции:

В^час = (23,67 - 20,61) * 225 * 7,93 = 5460 грн / чел.

Итого: 1271 грн / чел.

Таким образом, среднегодовая выработка продукции на 1 рабочего увеличилась на 1271 грн. при этом отдельные факторы оказали следующее влияние:

а) уменьшение отработанных дней на одного рабочего на 25 дней вызвало влияние и уменьшило среднегодовую выработку на 4096 грн / чел;

б) уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,02 ч уменьшило среднегодовую выработку на 93 грн / чел;

в) увеличение часовой выработки продукции 1 рабочим увеличило выработку на 5460 грн / чел.

2.5 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Полученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий, увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины изменения и влияние на уровень производительности труда. Проведем анализ трудоемкости продукции в таблице 2.11.

Из таблицы видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено.

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году:

; 66-100 = - 34%,

фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:

; 57,4-100 = - 42,7%.

Таблица 2.11

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Рост уровня показателя, %
		план	факт	план к прошлому году	факт к прошлому году	факт к плану
Объем производства продукции, тыс. грн.	251338	385200	397117	153,3	158,0	103,1
Отработано чел-часов, всего	18484960	18690450	16777303	101,1	90,8	89,8
Удельная трудоемкость на 1 тыс. грн., ч	73,55	48,52	42,25	66,0	57,4	87,1
Среднечасовая выработка, грн.	13,48	20,61	23,67	152,9	175,6	114,8

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:

Д ЧВ% = (2.12)

Фактическая трудоемкость ниже планового уровня на 12,9%. Найдем темп роста производительности труда:

Д ЧВ% = .

И наоборот, зная темп роста производительности труда, можно определить процент снижения трудоемкости продукции:

ДТЕ% = .

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

2.6 Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо проводить с учетом оплаты труда (фонда заработной платы).

В этой связи необходимым является анализ как динамики среднего дохода работников предприятия и уровня средней заработной платы, так и сравнительный анализ указанных показателей со среднеотраслевыми данными.

Рост производительности труда создает реальные предпосылки для роста уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда должны использоваться таким образом, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Только при таких условиях создаются условия для экономического роста предприятия.

Важным этапом анализа использования трудовых ресурсов предприятия является оценка возможных резервов повышения производительности труда. К ним относятся:

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объёмов и структуры производства;

- прочие факторы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяются такие показатели, как объём товарной продукции в действующих ценах, сумма прибыли на единицу зарплаты и др.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счёт роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (Ф_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (Ф_ф) с плановым фондом заработной платы (Ф_п) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Ф_абс = Ф_ф - Ф_п . (2.13)

Абсолютное отклонение не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом на коэффициент роста заработной платы.

Ф _отн = Ф_ф - Ф_п * К _{роста заработной платы} . (2.14)

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, час) характеризуется его коэффициентом К _з/пл , который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СЗ_ф) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ_п). Аналогичным образом рассчитывается коэффициент производительности труда: отношение годовой выработки за отчетный период к годовой выработке в базисном году.

К _з/пл = СЗ_ф / СЗ_п , (2.15)

К _{произв.} = ГВ_ф / ГВ_п . (2.16)

Для соотношения темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы используют коэффициент К_соотн:

К_соотн = К_произв / К _з/пл. . (2.17)



Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём валовой, товарной продукции в действующих ценах и др.

Анализ заработной платы выполним в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Анализ заработной платы

Показатели	План	Факт
1. Объем производства продукции, тыс. грн.	385200	397117
2. Среднесписочная численность рабочих, чел	9404	9403
3. Фонд заработной платы рабочих, тыс. грн.	58806,7	67085,1
4. Средняя заработная плата 1 рабочего, грн (п.3 : п.2)	521,11	594,54
5. Годовая выработка 1 рабочего, грн. (п.1 : п.2)	40961,29	42233,01

При анализе использования фонда заработной платы необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

1. Абсолютный перерасход фонда заработной платы:

Ф_абс = 67085,1 - 58806,7 = +8278,4 тыс. грн.

2. Относительный перерасход (экономия) фонда заработной платы:

Ф_отн = Ф_ф - Ф_п * К _{роста заработной платы} . (2.18)

Коэффициент роста заработной платы определяется:

К _{роста заработной платы} = К _{роста объёма} * К _{отставания} , (2.19)

где К _{роста объёма} - коэффициент роста (снижения) объёма производства продукции фактически по сравнению с планом;

К _{отставания} - коэффициент отставания роста заработной платы от роста объёма производства.

Определим выполнение плана по объёму:

К _{роста объёма} = , (2.20)

К _{роста объёма} = .

Увеличение на 3,1 %.

Найдём относительный перерасход (экономию) фонда заработной платы:

Ф_отн = 67085,1 - 58806,7 * 1,031 = +8535 тыс. грн.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 8535 тыс. грн.

Рост (снижение) средней заработной платы:

К _з/пл = = 114%

Т.е рост средней заработной платы на 73,43 грн. или на 14%.

Рост (снижение) производительности труда:

К _{произв.} = = 103%

Т.е. произошел рост производительности труда на 1271,72 грн./чел. или на 3%.

Коэффициент соотношения темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы:

К_соотн =

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда растут медленнее, чем темпы роста заработной платы. К_соотн <1, это негативно отразится на себестоимости выпускаемой продукции.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = Ф_ф тыс. грн.

В связи с тем, что темпы заработной платы опережают темпы роста производительности труда, получили перерасход фонда зарплаты в сумме 7061,6 тыс. грн.

2.7 Разработка направлений эффективного использования трудовых ресурсов предприятия. Компьютерная система «Управление трудовыми ресурсами»

В рамках информационных систем управления персоналом реализованы функции эффективного набора персонала, обучения, планирования карьеры, управления оплаты труда, расчета заработной платы, планирования организации.

Анализ действующей компьютерной системы «Управления персоналом» на НКМЗ.

В настоящее время на предприятии внедрены модули управления персоналом, включающие:

АСУ «Кадры»;

АСУ «Зарплата»;

АСУ «Обучение».

Функции перечисленных автоматизированных систем приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Функции автоматизированных систем

Наименование АСУ	Функции
1	2
«Кадры»	Учет и анализ личного состава предприятия, движения трудовых ресурсов, льготных категорий трудящихся, военнообязанных, бывших работников предприятия, качественного и количественного состава трудящихся НКМЗ.
«Зарплата»	Точный расчет заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами оплаты труда. Правильный подсчет удержаний из заработной платы. Контроль за дисциплиной труда, использованием рабочего времени и выполнением норм выработки рабочими, своевременным выявлением резервов дальнейшего роста производительности труда. Правильное начисление и распределение по направлениям затрат отчислений на социальное страхование и отчислений в Пенсионный фонд Украины. Предоставление сведений для оперативного управления трудовыми ресурсами.
«Обучение»	Учет, анализ и оперативный контроль обучения кадров и состояния профессионального обучения на предприятии. Составление оперативных планов обучения кадров.

Элементы функционирующей на заводе компьютерной системы «Управление персоналом» обеспечивают управление:

количественным и качественным составом персонала, его размещением;

формированием резерва на замещение руководящих должностей;

соблюдением трудовой дисциплины;

непрерывным производственно-техническим обучением;

передвижением по службе;

подготовкой и переподготовкой кадров;

оплатой и условиями труда;

показателями по труду и заработной плате.

Функции управления персоналом предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. В условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

- планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

- организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

- организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

- изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

- организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятии, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

- обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.

Заключение

В условиях глобальной конкуренции международная конкурентоспособность каждой страны все в большей степени зависит от ее человеческих ресурсов, т.е. людей, их трудовой морали и стремления к достижению поставленных целей, их знаний и системы ценностей, их творческих и новаторских способностей. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.

Разрешение проблемы совершенствования организации оплаты труда связана с выходом из кризисной ситуации, что способствует стабилизации деятельности предприятий и страны в целом.

Переход к рыночным отношениям неразрывно связан со становлением смешанной экономики, что предполагает трансформацию государственной собственности в иные формы в процессе разгосударствления и приватизации. АО “НКМЗ” - единственное в Украине предприятие такого масштаба, которое через аренду, полностью выкупив собственность предприятия у государства, пришло к созданию акционерного общества закрытого типа.

Для повышения эффективности управления в условиях приватизации и акционирования предприятия была разработана и внедрена новая организационная структура управления АО «НКМЗ», основанная на функционально-дивизионных принципах, которая обеспечивает быструю производственную реакцию на требования рынка, экономию на издержках производства, широкую самостоятельность и коммерческие права трудовых коллективов, что позволяет достигать единые цели и задачи, стоящие перед АО «НКМЗ».

Для установления прямой зависимости между величиной средств, направляемых на потребление, и достигнутыми экономическими результатами на АО «НКМЗ» применяется новая система формирования фонда оплаты труда, которая устраняет уравнительность в оплате труда, создает материальную заинтересованность работников каждого подразделения в росте объемов производства, поскольку зарплата коллективов поставлена в прямую зависимость от результатов их труда, наращивания объемов производства.

Акционерная форма собственности в условиях рыночной экономики определила необходимость повышения эффективности производства, наращивания объемов, создания конкурентоспособных машин.

Стратегия развития любого предприятия в нашей стране нацелена на повышение производительности и конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Использование рабочей силы высокого качества позволяет добиться преимуществ в конкурентной борьбе. Поэтому кадровая политика фирм в настоящее время должна быть направлена на всестороннюю активизацию трудового потенциала посредством мотивации, обеспечение наиболее полной реализации способностей и их развития в процессе обучения и служебного продвижения, что повысит индивидуальную трудовую отдачу.

Перечень ссылок

1. Акофф Р.Л. Искусство решения проблем. /Пер. с англ. - М.: Мир, 2002.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ Н. А. Русан, В.И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.: Под ред. В.И. Стражева. - Мн.: Вища школа - 398 с.

3. Баканов М.И, Шеремет А.Д. Теория экономического анализ: Учебник. -4-е изд., перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 1998. - 416 с.: ил.

4. Бауэрсокс Д.Д. Клосс Д.Д. Логистика: Интегрированная цепь поставок/ Пер. с англ. - М.:ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.

5. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. Москва «Финансы и статистика» 2005г.

6. Завіновська Г.Т. Економіка праці. - К.:КНЕУ, 2006 - 200с.

7. Кашанина Т.В. Предпринимательство. Правовые основы. Москва «Юридическая литература» 2004г.

8. Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. Москва 1999г

9. Куренной А.М. Трудовые отношения в акционерном обществе: правовая регламентация. Москва 2004г.

10. Линдерс М.Р., Фирон Х.Е., Управление снабжением и запасами. Логистика/Пер. с англ. - СПб.: «Полигон», 1999.

11. Мельничук Г.М. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. - К.: Вища школа, - 2003. 318с.

12. Методика экономического анализа деятельности промышленного предприятия (объединения)/Под ред. А.И. Бужинского, А.Д. Шеремета. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006 - 295с.

13. Новиков О.А. Уваров С.А. Коммерческая логистика. - СПб.: СПБУЭФ, 1995.

14. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: «Экоперспектива», 1998. - 498 с.

15. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. - К.: Наукова думка, 1999.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. - 336с.

17. Управление - это наука и искусство. А. Фойоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992.

18. Экономика предприятия /В.Я. Хрипач, А.С. Головачева и др.; Под ред. В.Я. Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн.: Финансы, учет, аудит, 1999. - 448 с.

19. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Л. Грузинова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 535 с.

20. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфингеля, проф. В.А. Швондера. - 2-е изд.., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 742с.

21. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для эконом. вузов/Под ред. А.Д. Шеремета. - М.: Экономика, 2004. - 376с.

22. Экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий. Житная И.П., Нескерба А.М. Учебное пособие для вузов. - К.: Вища школа. Головное издательство, 2002 - 184с.

Приложение А

Рисунок А.1- Функционально-информационная модель управления трудовыми ресурсами