Диагностика и управление неэффективно занятого персонала муниципального учреждения

Такой важный критерий, как «компьютерные способности» занимает четвертое место, что отрицательно сказывается на эффективности деятельности. Данный критерий определяет эффективность сотрудника.

Последнее место занимают критерии «участие в курсах повышения квалификации» и «участие в семинарах и конференциях». Очень низкий показатель свидетельствует о достаточно низкой подготовке сотрудников и уровне знаний. Особенно негативно это сказывается во время перемен в управлении персоналом.

Общий балл по сотрудникам представлен на диаграмме 2.

Диаграмма 2. Общий балл по сотрудникам РОНО

Таким образом, диаграмма 2. показывает, что первое место по эффективности занимает второй заместитель начальника . Слабую эффективность РОНО приносят ведущие специалисты, особенно № 2, что говорит о низком уровне профессиональных качеств. Это обуславливается не только отсутствием курсов по повышении квалификации, но и удаленностью от областного центра. В сложившейся ситуации возможно сокращение сотрудника и набор новых на свободную вакансию более опытного и квалифицированного, адаптированного к современным условиям.

Для изучения управленческих технологий в РОНО мы провели экспертный опрос, цель которого - выявить недостатки в системе управления персоналом. Оно обусловлено не только проходящей модернизацией кадровой службы, но и желанием самих сотрудников подробно рассмотреть процесс управления человеческими ресурсами. Для этого разработана анкета, в которой отражены управленческий, документационный и информационный аспект. (Приложение 1) В состав экспертной комиссии входили 5 сотрудников (2 заместителя начальника и 3 ведущих специалиста). Результаты экспертного опроса приведены в таблице 5.

Таблица 5.

Результаты экспертного опроса

Технологии управления персоналом	Оценки опрашиваемых	Итого
	Эксперт №1	Эксперт №2	Эксперт №3	Эксперт №4	Эксперт №5
Технология найма	3	2	1	5	3	14
Технология адаптации	3	4	5	1	4	17
Технология высвобождения	2	5	5	1	5	18
Аттестация и деловая оценка	5	5	5	5	4	24
Технология обучения	5	3	5	5	3	21
Управление кадровым резервом	4	2	5	5	3	19
Мотивация	5	2	1	5	4	17
Управление нововведениями	5	4	5	5	2	21
Управление организационным поведением	4	2	5	1	4	16
Управление конфликтами	5	3	1	1	3	13
Организация рабочего места	5	5	1	5	4	20
Документационное обеспечение	5	5	1	5	4	20
Информационное обеспечение	5	5	5	5	4	24

Таблица 5. показывает, что наибольшее число баллов отдано аттестации и оценке персонала, на втором месте идет обучение и управление нововведениями, на третьем организация рабочего места и документационное обеспечение. Выбор именно оценки персонала как нерешённой задачи связан, возможно, с нехваткой знаний в этой области и её последствий, в том числе и к увольнению.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С). Комплексная оценка (Д) определяется по формуле (1):

Д = ПК + РС (1)

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

Профессиональные и личностные качества сотрудников характеризуют уровни признаков, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6.

Профессиональные и личностные качества по уровням признаков

	1	2	3	4	5	6
Лазарев Алексей Петрович - начальник РОНО	1	1,25	1	1	0,75	1
Пономарёва Галина Ивановна - заместитель начальника РОНО	1,25	1	1	1	0,75	1,25
Румянцева Галина Леонидовна - заместитель начальника РОНО	1,25	1,25	1	1,25	1	1,25
Фирсова Нина Ивановна - ведущий специалист	1	0,75	1	1	0,75	1
Дымова Ольга Александровна - ведущий специалист	0,75	0,75	1	1	0,75	1
Рожкова Наталья Алексеевна - ведущий специалист	0,75	0,75	1	1	0,75	1
Гаврютина Людмила Серафимовна - ведущий специалист	1	1	1,25	1,25	1	1
Пронина Галина Константиновна - ведущий специалист	0,75	0,75	0,75	1	0,75	0,75

Номера столбцов соответствуют признакам, которые представлены в методике. В соответствии с ними для каждого сотрудника определяются оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость и считается сумма этих оценок (П). (Таблица 7.)

Таблица 7.

Оценки, соответствующие уровням проявления признаков сотрудников

	1	2	3	4	5	6	Общая оценка (П)
Лазарев А. П.	0,34	0,21	0,12	0,1	0,07	0,17	1,01
Пономарева Г. И.	0,42	0,17	0,12	0,1	0,07	0,21	1,09
Румянцева Г. Л.	0,42	0,21	0,12	0,21	0,1	0,21	1,27
Фирсова Н. И.	0,34	0,13	0,12	0,1	0,07	0,17	0,93
Дымова О. А.	0,25	0,13	0,12	0,1	0,07	0,17	0,84
Рожкова Н. А.	0,25	0,13	0,12	0,1	0,07	0,17	0,84
Гаврютина Л. С.	0,34	0,17	0,15	0,12	0,1	0,17	1,05
Пронина Г. К.	0,25	0,13	0,09	0,1	0,07	0,13	0,77

Расчет уровня квалификации (К) осуществлен согласно методике и представлен в таблице 8. Также в этой таблице показана оценка сложности выполняемых работ (С), значения которой уже установлены. При этом учитывается, что все сотрудники имеют высшее образование.

Таблица 8.

Уровень квалификации сотрудников

	Уровень квалификации (К)	Значение оценки сложности (С)
Лазарев А. П.	(2+0,25)/3=0,75	1
Пономарева Г. И.	(2+0,75)/3=0,92	0,89
Румянцева Г. Л.	(2+0,75)/3=0,92	0,89
Фирсова Н. И.	(2+0,5)/3=0,83	0,8
Дымова О. А.	(2+0,25)/3=0,75	0,8
Рожкова Н. А.	(2+0,25)/3=0,75	0,8
Гаврютина Л. С.	(2+0,75)/3=0,92	0,8
Пронина Г. К.	(2+0,25)/3=0,75	0,8

Для оценки уровня квалификации работников принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям служащих: уровень специального образования и стаж работы по специальности

Для оценки по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным). Оценки сложности работ являются константами и применяются независимо от данных по муниципальным служащим.

Результативность труда сотрудников (Р) характеризуют уровни признаков, которые представлены в таблице 9. В соответствии с ними для каждого сотрудника определяются оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость и считается сумма этих оценок (Р). (Таблица 10.)

Таблица 9.

Оценка сложности выполняемых работ сотрудников

	1	2	3
Лазарев А. П.	1	1	1
Пономарева Г. И.	1,25	1	1
Румянцева Г. Л.	1,25	1	1
Фирсова Н. И.	1	1	1
Дымова О. А.	1	0,75	1
Рожкова Н. А.	1	1	0,75
Гаврютина Л. С.	1	1	1
Пронина Г. К.	1	0,75	0,75

Таблица 10.

Оценки, соответствующие уровням проявления признаков

	1	2	3	Общая оценка (Р)
Лазарев А. П.	0,3	0,4	0,3	1
Пономарева Г. И.	0,375	0,4	0,3	1,075
Румянцева Г. Л.	0,375	0,4	0,3	1,075
Фирсова Н. И.	0,3	0,4	0,3	1
Дымова О. А.	0,3	0,3	0,3	0,9
Рожкова Н. А.	0,3	0,4	0,225	0,925
Гаврютина Л. С.	0,3	0,4	0,3	1
Пронина Г. К.	0,3	0,3	0,225	0,825

В таблице 2.10. показаны оценки, соответствующие уровням проявления признаков (количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество выполненных заданий, соблюдение сроков выполнения работ) и в отдельном столбце указана общая сумма по каждому сотруднику. Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов.

Комплексная оценка (Д) каждого сотрудника получается на основе учёта всех рассмотренных выше показателей оценки и представлена в таблице 11.

Таблица 11.

Комплексная оценка (Д) сотрудников

	П	К	Р	С	К=ПК+РС
Лазарев А. П.	1,01	0,75	1	1	1,76
Пономарева Г. И.	1,09	0,92	1,075	0,89	1,96
Румянцева Г. Л.	1,18	0,92	1,075	0,89	2,04
Фирсова Н. И.	0,93	0,83	1	0,8	1,57
Дымова О. А.	0,84	0,75	0,9	0,8	1,35
Рожкова Н. А.	0,84	0,75	0,925	0,8	1,37
Гаврютина Л. С.	1,05	0,92	1	0,8	1,77
Пронина Г. К.	0,77	0,75	0,825	0,8	1,24

По итогам комплексной оценки можно сделать вывод, что Румянцева Г. Л., являясь заместителем начальника отдела, имеет самую высокую оценку её деятельности, т. к. имеет большой стаж работ. На втором месте находится второй заместитель начальника, набравший 1,96, что на 0,10 меньше лучшего результата. Эта разница проявилась в более низких оценках профессиональных и личностных качествах, что связано с меньшей способностью работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической подготовки. На это влияет консервативные взгляды на принятие управленческих решений. Ведущие специалисты, проработавшие менее 5 лет, нуждаются в повышении квалификации. Их оценка варьируется от 1,2 до 1,5. Данные цифры обусловлены отсутствием у молодых специалистов опыта работы и нехваткой обучения, а у сотрудников старших возрастов незнанием современного менеджмента, основываясь лишь на управление советского периода. Несмотря на короткий срок работы в отделе начальник отдела показал достаточно высокую оценку, превышающую оценки ведущих специалистов. [9, с.56]

Выявление неэффективно занятого персонала в соответствии с принципом разделения и на основе анализа факторов, обуславливающих принятие решения о сокращении персонала связано с рядом причин возникновения неэффективно занятого персонала организации:

- изменение стратегических приоритетов развития организации, что обусловлено реализацией Национального проекта «Об образовании»;

- снижение объема работ, что обусловлено кризисной ситуацией в стране;

- неэффективным распределением обязанностей штата, ошибками в планировании;

- кризис экономики в целом;

- снижение объема областных поступлений;

- слабая автоматизация управленческого процесса;

Неэффективное распределение обязанностей между работниками в организации заключается в дублировании, неравномерном или несоответствующем должностям разделении функций, ошибках в нормировании трудовой нагрузки, планировании персонала, наличии избыточных уровней иерархии и т.д. Одной из причин неэффективного распределения обязанностей является низкое качество управленческого персонала.

Источниками информации для анализа трудовых затрат служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и другие документы.

В РОНО принято Положение по оплате труда, утвержденное начальником муниципального учреждения, в соответствии с которым трудовые отношения сотрудников регулируются трудовым законодательством. Трудовые доходы каждого сотрудника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов. Нижняя граница заработной платы -- не менее минимального размера оплаты труда, верхний предел оплаты отсутствует.

Согласно указанным документам в учреждении применяют повременно-премиальную.

Оплата труда в РОНО производится на основе ЕТС (единой тарифной сетки) для всех категорий работников. Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых). Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем с извещением работников не менее чем за один месяц. О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее, чем за два месяца.

Оплата труда руководителей, специалистов производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются начальником отдела в соответствии с должностью и квалификацией, и на основе ЕТС.

Общий заработок штатного служащего в РОНО состоит из двух частей -- постоянной, представляющей собой должностной оклад и переменной -- в виде надбавок и премий по итогам работы за год. Должностной оклад определяется штатным расписанием и выплачивается за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции.

Уровень оплаты руководящих работников и специалистов призван отвечать двум основным условиям -- он должен в максимальной степени стимулировать труд указанных работников с учетом их вклада в производство. Максимальный уровень оплаты их труда, как и для всех работников, предельными размерами не ограничивается и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Лишение премии оформляется Приказом директора с указанием причин.

Таким образом, с помощью диагностики персонала районного отдела народного образования на основе нескольких методик было выявлен один неэффективно занятый сотрудник, который не оказывает существенного положительного влияния на развитие муниципального учреждения. Помимо этого определен наиболее квалифицированный сотрудник, основные показатели которого были выше остальных.

Управление неэффективно занятого персонала, как уже говорилось, проводится через сокращение численности. Однако в РОНО предложено провести аттестацию персонала и более детально и подробно проработать слабые и сильные стороны сотрудников отдела. В результате которого на основе объективных показателей провести оценку количественных и качественных показателей и, если необходимо сократить персонал.

Глава 3. Направления повышения эффективности использования кадрового потенциала и оптимизация его численности РОНО г. Данкова

3.1 Внутренние резервы повышения эффективности использования персонала муниципального учреждения

Требования развития муниципального образования приводят к тому, что многие принципы и методы, средства и формы современного менеджмента, показавшие свою результативность в коммерческом секторе, постепенно переносятся в практику муниципального управления. В результате этого различия между менеджментом коммерческих и муниципальных организаций сокращаются.

Во всех организациях страны вне зависимости от формы собственности и количества работающих, с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей и специалистов.

Администрации района предлагается аттестовать всех специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов.

Руководителем администрации создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов.

Внутренние резервы повышения эффективности использования персонала могут быть доступные, т. е. дающие быстрый эффект, явные, но не целесообразные и скрытые, порождаемые конкретными условиями.

В качестве мероприятий по повышению эффективности использования персонала можно выделить следующие:

- Укрепление дисциплины, которое проявляется в более строгом отношении к сотрудникам, не выполняющим свои обязанности на рабочем месте;

- Четкая регламентация должностных и трудовых обязанностей, детальное расписание должностных инструкций;

- Создание здорового социально - психологического климата посредством недопущения конфликтных ситуаций;

- Создание хороших бытовых условий на рабочем месте;

- Усиление мер морального, общественного воздействия на нарушителей трудового распорядка;

- Разработка типового положения о социальной службе;

- Создание совета для организации усилий и координации действий, нацеленных на развитие морального потенциала сотрудников.

3.2 Мероприятия по сокращению численности районного отдела народного образования г. Данкова

По общим правилам структуру и штаты организация определяет самостоятельно. В связи с этим штатное расписание в организации может меняться так часто, как этого пожелает ее руководитель. При проведении мероприятий по сокращению персонала необходимо учитывать ряд особенностей.

Подтверждением проведения сокращения численности персонала РОНО в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы начальника, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др. [2, с. 1]

Если принято решение о сокращении численности персонала, то сначала должны в учреждении ликвидироваться вакантные должности и лишь затем сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности персонала определяются начальником совместно заведующим отдела кадров. При этом каждая кандидатура должна рассматриваться отдельно с учетом мнения сотрудников РОНО.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокие матери или одинокие отцы, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет. При этом не имеет значения, работают эти лица в период проведения мероприятий по сокращению численности персонала либо находятся в отпуске по уходу за детьми. В данном учреждении один ведущий специалист находится в отпуске по уходу за ребенком, её заменяет временный сотрудник.

Увольнение по сокращению численности персонала допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним квалификации и производительности труда, а также, если начальник отдела народного образования не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

Согласно ст. 34 КЗоТ РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности персонала предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, т.е. работникам, имеющим лучшие деловые качества.

Право оценки деловых качеств работников должно принадлежать начальнику РОНО. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.). [3, с. 1]

При равной производительности труда и квалификации сотрудников предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев. К числу иждивенцев в этом случае относятся члены семьи сотрудников, которые полностью находятся на его содержании или получают от него постоянную помощь, являющуюся для них основным источником к существованию;

- лицам, в семье которых нет других сотрудников с самостоятельным заработком;

- сотрудникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данном учреждении;

- сотрудникам, получившим в данном учреждении трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- сотрудникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от деятельности в РОНО в высших и средних специальных учебных заведениях;

- инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести;

- лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

Поскольку иного законодательством не предусмотрено, все перечисленные выше основания, дающие сотрудникам РОНО преимущества в оставлении на работе, должны приниматься во внимание как равные. В то же время в случае, если сотрудник имеет не одно, а несколько преимуществ, то и оснований остаться на работе у него будет больше, чем у других. [5, с. 3]

Согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ при высвобождении работников в связи с сокращением численности персонала может также учитываться преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное действующим в организации коллективным договором (например, такое право часто предоставляется лицам предпенсионного возраста). Следует иметь в виду, что преимущественное право, предусмотренное коллективным договором, может быть реализовано только после рассмотрения начальником всех предпочтений в оставлении на работе, которые предусмотрены для работников в ст. 34 КЗоТ РФ.

Сокращение численности персонала, должно, проводится в целях совершенствования работы муниципального учреждения, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами. В связи с этим вполне логичным кажется право начальника РОНО оставлять на работе лучших работников, увольняя менее квалифицированных.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 руководитель при проведении мероприятий по сокращению численности персонала мог производить перестановку (перегруппировку) сотрудников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более квалифицированного, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность и увольнения с нее по указанному основанию менее квалифицированного сотрудника. Однако постановление в этой части было отменено (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 № 1 - Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, № 3). Теперь, судебная практика будет исходить из невозможности увольнения работника в связи с сокращением численности персонала, если его должность в штатном расписании сохранена.

Когда кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности персонала, отобраны, начальник РОНО должен подумать о возможном трудоустройстве каждого из этих работников в этом же учреждении, поскольку согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении каждому сотруднику должна быть предложена другая работа. [17, с. 34]

Не позднее, чем за два месяца руководить должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного сотрудника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Информация о возможном массовом высвобождении сотрудников должна быть передана руководителем в соответствующий профсоюзный орган и орган службы занятости населения не позднее, чем за три месяца. Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденный постановлением Совета Министров-Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 7, ст. 564).

О предстоящем высвобождении сотрудник предупреждается персонально под расписку не позднее, чем за два месяца. Если сотрудник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем высвобождении, то начальник РОНО должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Следует заметить, что начальник РОНО может сократить должность и предупредить сотрудника о высвобождении в период пребывания его в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, но уволить работника в эти периоды по собственной инициативе руководитель не вправе (ст. 33 КЗоТ РФ).

В течение двухмесячного срока предупреждения сотрудник обязан исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За нарушение этих правил предупрежденный о предстоящем высвобождении сотрудник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен по другим основаниям (например, за прогул).

Срок предупреждения о предстоящем высвобождении устанавливается, в первую очередь, в интересах сотрудника, поэтому он может попросить начальника сократить этот срок, если, например, найдет работу и захочет немедленно приступить к ней. Если руководитель учреждения по каким-либо причинам не настаивает на продолжении работы в период двухмесячного предупреждения об увольнении, то сотрудник может быть уволен и до истечения этого периода. Увольнение в этом случае производится также по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Учитывая, что нарушение начальником срока предупреждения об увольнении работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ является распространенным основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных сотрудников на работе, руководитель вправе потребовать от сотрудника письменного заявления о его желании расторгнуть трудовой договор (контракт) до истечения срока предупреждения. Максимальный срок предупреждения сотрудника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав сотрудника, а напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Чтобы уволить сотрудника после истечения двухмесячного срока, предупреждать его еще раз не требуется. Увольнение сотрудника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в период временной нетрудоспособности и в период пребывания сотрудника в ежегодном отпуске не допускается, поэтому в случае, если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, сотрудника может быть уволен в день, следующий за последним днем его отпуска или болезни, либо в более поздний день.

Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в РОНО возможно только в том случае, если нельзя перевести сотрудника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор (контракт) был заключен сотрудника с учреждением (юридическим лицом), поэтому и работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица.

Следует заметить, что сотрудник, должность которого сокращается, не вправе требовать любую интересующую его работу (должность), имеющуюся в РОНО. При заключении с ним трудового договора (контракта) была определена вполне конкретная работа (должность), соответствующая его специальности и квалификации, поэтому такая же работа (должность) при ее наличии должна предлагаться сотруднику в случае, если занимаемая им должность сокращается.

При отсутствии такой работы начальник должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Первый раз высвобождаемому сотруднику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении. Если он откажется от этой работы (должности), то руководитель муниципального учреждения должен будет подбирать ему имеющуюся работу (вакантную должность) в течение всего периода работы до увольнения. Если при рассмотрении спора об увольнении в суде выяснится, что начальник мог, но не предложил сотруднику работу, соответствующую его специальности и квалификации, то увольнение будет признано неправомерным.

В том случае, если сотрудник, должность которого сокращается, соглашается перейти на другую постоянную менее оплачиваемую работу (нижеоплачиваемую должность), то за ним в соответствии со ст. 95 КЗоТ РФ сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Если возможность трудоустройства сотрудника в том же учреждении отсутствует либо он отказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупреждения он может быть уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Увольнение сотрудника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ РФ).

Под “соответствующим” выборным профсоюзным органом в этом случае понимается орган, представляющий интересы данного сотрудника, т. е. орган того профсоюза, членом которого он является.

Согласия профсоюзного органа не требуется в случаях увольнения лиц, которые не являются членами профсоюза, действующего в данном учреждении, а также в случаях увольнения руководителей, их заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан. Не требует согласования с профсоюзом увольнение из организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган (ст. 35 КЗоТ РФ).

Работодатель вправе уволить работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Как правило, профсоюзный орган отказывает в согласии на увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, если считает, что увольнение производится с нарушением законодательства (например, не соблюден срок предупреждения сотрудника об увольнении, не учтены его преимущества на оставление на работе и др.).

Решение профсоюзного органа об отказе в увольнении конкретного сотрудника является окончательным и не подлежит обжалованию руководством муниципального учреждения в суд; не может его заменить и решение вышестоящего профсоюзного органа. Для отдельных категорий сотрудников (лиц моложе 18 лет, выборных профсоюзных сотрудников и др.) установлены дополнительные гарантии, запрещающие расторгать трудовой договор (контракт) по указанному основанию без согласия определенных органов.

В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. ст. 39, 98 и 99 КЗоТ РФ).

Если с задержкой выдачи трудовой книжки по вине работодателя связаны какие-либо нежелательные для работника последствия (например, невозможность своевременно обратиться в орган службы занятости населения и вследствие этого получить сохраняемый заработок на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения), он может поставить перед руководителем РОНО вопрос о необходимости изменения даты увольнения. Отказ начальника учреждения изменить в этом случае дату увольнения может быть обжалован в суд.

Гарантии и компенсации, предоставляемые сотруднику в связи с увольнением по сокращению численности персонала, несколько различаются в зависимости от того, связано увольнение с реорганизацией муниципального учреждения или нет.

Понятие “реорганизация” включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (ч. 1 ст. 57 ГК РФ). Реорганизация РОНО осуществляется только по решению его учредителей либо органа, уполномоченного на это учредительными документами.

Мероприятия, проводящиеся внутри районного отдела народного образования его руководителем в пределах предоставленных ему полномочий (например, изменение структуры), в качестве “реорганизации” рассматриваться не могут. Проведение таких мероприятий не порождает у высвобождаемого в связи с сокращением штата сотрудника прав, предусмотренных для лиц, уволенных в связи с реорганизацией. Реорганизация РОНО сама по себе не является основанием для увольнения сотрудника по инициативе учреждения. С согласия сотрудника трудовые отношения продолжаются и после реорганизации (ст. 29 КЗоТ РФ). Прекращение трудовых договоров (контрактов) по инициативе руководителя возможно только в том случае, если реорганизация повлекла за собой сокращение численности или штата сотрудников.

Льготы и компенсации сотрудникам, высвобождаемым в связи с сокращением численности персонала, установлены ст. 40(3) КЗоТ РФ.

При расторжении трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности персонала сотруднику:

- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа занятости при условии, если сотрудник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если сокращение численности персонала связано с реорганизацией РОНО, то решения органа занятости для сохранения за работником среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения не требуется.

Выплата сотруднику месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Сохраняемый средний заработок выплачивается по истечении соответствующих месяцев в дни выдачи в муниципальном учреждении заработной платы по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Лица, уволенные в связи с сокращением численности персонала (если это увольнение не связано с реорганизацией учреждения), для получения выплаты за третий месяц должны предъявить также справку органа службы занятости населения.

Выплата высвобожденному сотруднику сохраняемого среднего заработка производится за все дни, в течение которых он не был трудоустроен.

За сотрудником, уволенным по сокращению штата, сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Если высвобожденный сотрудник обратится в орган службы занятости населения, то срок сохранения непрерывного трудового стажа будет продлен на периоды получения им пособия по безработице или стипендии, выполнения оплачиваемых общественных работ, время переезда по направлению органа службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением государственных обязанностей (п. 2 ст. 28 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, в ред. от 20.04.96 № 36-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 17, ст. 1915).

Сохранение непрерывного трудового стажа очень важно для сотрудника, поскольку этот стаж имеет значение для определения размера пособия по временной нетрудоспособности. Помимо этого непрерывный стаж работы может влиять на получение процентных надбавок к заработной плате, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также на получение других льгот и выплат, связанных со стажем работы, если они действуют по новому месту работы. Высвобожденному сотруднику при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте (подп. “в” п. 11 постановления Совета Министров РСФСР от 18.01.88 № 16 “Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся (СП РСФСР, 1988, № 6, ст. 23). По общему правилу право на отпуск предоставляется сотруднику лишь по истечении 11 месяцев его работы в конкретной организации.

Если высвобожденный сотрудник обратится в орган службы занятости населения и этот орган не сможет оказать ему помощь в трудоустройстве, то с согласия сотрудника ему может быть назначена пенсия досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию. Пенсия назначается по предложению органа службы занятости населения и при условии, что сотрудник имеет достаточный стаж работы для выхода на пенсию по старости, включая пенсию на льготных условиях (п. 2 ст. 32 Закона РФ № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Высвобожденному сотруднику РОНО гарантируется после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а его детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации, если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, соглашением (ст. 13 Закона РФ № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Высвобожденному сотруднику предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с коллективным договором, соглашением, а также локальными нормативными актами РОНО.

Законодательство не связывает возможность предоставления льгот высвобождаемому сотруднику с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому высвобождение работающих пенсионеров производится в общем порядке. Льготы и компенсации, предусмотренные ст. 40(3) КЗоТ РФ, предоставляются им в полном объеме.

Порядок высвобождения совместителей также ничем не отличается от общего, однако в предоставлении им гарантий и компенсаций в связи с высвобождением есть некоторые особенности.

Совместительство - это выполнение сотрудником помимо своей основной второй регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора (контракта) в свободное от основной работы время. Таким образом, само понятие совместительства предполагает, что в случае высвобождения с совмещаемой работы сотрудник не останется без работы, поскольку трудоустроен по месту основной работы. В связи с этим в день увольнения по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ совместителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, однако средняя заработная плата “на период трудоустройства” за второй и третий месяцы со дня увольнения за ним не сохраняется.

Не секрет, что мероприятия по сокращению численности персонала нередко используются работодателями в целях повышения уровня оплаты труда сотрудников. Разумеется, решение вопроса о порядке и условиях повышения установленных сотрудникам должностных окладов относится к компетенции руководства и профсоюзного органа соответствующей организации (ст. 80 КЗоТ РФ), однако если принято решение о повышении должностных окладов сотрудников в целом по учреждению, то это решение должно касаться всех работающих на дату этого повышения, в том числе и лиц, предупрежденных о предстоящем высвобождении.

Нарушение руководством РОНО законодательства при увольнении сотрудника по сокращению численности или штата дает сотруднику основание для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе. Суд может признать такое увольнение незаконным и восстановить сотрудника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также может обязать работодателя возместить работнику моральный вред.

При обращении в суд по таким делам сотрудник освобождается от уплаты государственной пошлины и иных судебных расходов.

3.3 Информационные технологии в повышения эффективности использования персонала РОНО г. Данкова

Повышение эффективности использования персонала государственного и муниципального управления за счет применения информационных технологий является одним из самых динамично развивающихся процессов на территории РФ.

В России сегодня отсутствует единый подход к повышению информационной культуры граждан, государственных и муниципальных служащих. И эта проблема является одной из самых острых. Назрела необходимость разработки национального стандарта знаний пользователей, необходимо объединить фрагментарные инициативы в единую государственную политику.

Также существует проблема межведомственного взаимодействия.

В целях накопления опыта (положительного и отрицательного) в повышении эффективности использования персонала предлагается рассмотреть возможность организации встреч руководителя РОНО и других сотрудников для обсуждения реализации данного предложения.

Наряду с произошедшими в 2006 году качественными изменениями законодательства в сфере информатизации на федеральном уровне (Федеральные законы «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», «О персональных данных», Концепция региональной информатизации до 2010 года, новая редакция ФЦП «Электронная Россия»), на уровне регионов, тем более в районах Липецкой области законодательная база остается достаточно бессистемной. Важно, что именно в субъектах РФ накоплен большой опыт в области формирования и использования информационных ресурсов. Каждый день органы власти Липецкой области на практике сталкиваются с указанными проблемами и должны проявлять инициативу по их решению; - наименьшее внимание законодателей уделяется проблеме перехода к использованию электронного документа и формирования системы электронного документооборота в каждом органе власти, в отношениях между этими органами и этих органов с юридическими лицами, с гражданами и их общественными организациями. ФЦП «Электронная Россия» может быть реализована на областном и районном уровнях, на уровне территориального управления только при этом условии.

Таким образом, необходимы инициативы и предложения не только руководства РОНО, но и администрации Данковского района, согласованное общее решение проблемы. В России в виду особенностей социально-экономического развития и уровня правовой культуры не только в частных коммерческих и некоммерческих структурах, но даже в государственных и муниципальных учреждениях не исключается использование контрафактного программного обеспечения. В этих условиях правовая чистота внедряемых технических решений может стать серьезным аргументом в пользу свободного программного обеспечения и программного обеспечения с открытым кодом. Для учреждений государственного и муниципального управления, такого как районый отдел народного образования следует обеспечить не только организационные и финансовые, но также правовые возможности оптимального выбора среди программных продуктов, распространяемых на различных условиях.

Таким образом, проанализировав внутренние возможности муниципального учреждения и предлагающие мероприятия по сокращению численности персонала, а также, что в настоящее время является актуальным информатизация управленческого процесса, можно выделить следующие направления повышения эффективности использования кадрового потенциала:

- Укрепление дисциплины;

- Четкая регламентация должностных и трудовых обязанностей;

- Создание здорового социально-психологического климата;

- Создание хороших бытовых условий на рабочем месте;

- Усиление мер морального, общественного воздействия на нарушителей трудового распорядка;

- Разработка типового положения о социальной службе;

- Создание совета для организации усилий и координации действий.

Также предлагается рассмотреть возможность организации встреч руководителя РОНО и других сотрудников для обсуждения реализации информационного проекта в муниципальное управление. Помимо этого ФЦП «Электронная Россия» может быть реализована в данном муниципальном учреждении.

Заключение

В рыночных условиях хозяйствования муниципальным учреждениям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Для районного отдела народного образования наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей: на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия.

От здоровья и работоспособности сотрудников зависит, насколько продуктивно будет работать учреждение, осуществлять свою управленческую функцию; повышение уровня квалификации сотрудников, т. е. для муниципального учреждения очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего учреждения, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.

Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это в свою очередь снизит вероятность появления неэффективно занятого персонала, что немаловажно при работе в коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению эффективности использования персонала; для района очень важен руководящий орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Таким образом, было определено, что неэффективно занятый персонал - это работники, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации. Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «излишняя численность персонала» и «неэффективные работники» заключается в рассмотрении персонала с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации, а не избытка работников или низкого качества их трудовой деятельности.

Предложенная классификация методов сокращения персонала организации, позволяет рассматривать данный процесс по следующим основаниям: время проведения, направленность действий, субъект управленческого решения, субъект проведения мероприятий, использование оценки персонала.

Управление неэффективно занятого персонала осуществляется через сокращение численности персонала. В РОНО предложено провести аттестацию персонала и более детально и подробно проработать слабые и сильные стороны сотрудников отдела. Проанализировав внутренние возможности муниципального учреждения и предлагающие мероприятия по сокращению численности персонала можно выделить следующие направления повышения эффективности использования кадрового потенциала: укрепление дисциплины; четкая регламентация должностных и трудовых обязанностей; создание здорового социально - психологического климата; создание хороших бытовых условий на рабочем месте; усиление мер морального, общественного воздействия на нарушителей трудового распорядка; разработка типового положения о социальной службе; создание совета для организации усилий и координации действий.

Также предлагается провести встречи и собрания начальника народного отдела народного образования и других сотрудников для обсуждения реализации информационного проекта в муниципальное управление. Помимо этого ФЦП «Электронная Россия» может быть реализована в данном муниципальном учреждении.

Список литературы

1. Федеральный закон «Об утверждении федеральной программы развития образования » от 10.04.2000, № 51 ФЗ О национальной доктрине образования в РФ: Постановление Правительства РФ от 14 октября № 751

2. Закон Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, (с изм. и доп.)

3. Закон Российской Федерации от 14.07.92 № 3297-1 “О закрытом административно-территориальном образовании”, в ред. от 02.04.99.

4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, в ред. от 15.01.98.

5. Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением СМ - Правительства Российской Федерации от 05.02.93 № 99

6. Концепция действий на рынке труда на 2003--2005 годы (одобрена ПРФ 6 мая 2003 года, № 568-р).

7. Концепция модернизации российского образования: Постановление Правительства РФ от 29 декабря 2001 № 1756 - р

8. Азрилиян А.Н. Заработная плата // Большой экономический словарь.- 2-е изд. доп. и перераб. -- М.: Институт новой экономики, 2007.- 864с.

9. Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. -2-ое изд., перераб. - М.: Экономика, 2007. -288с.

10. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2006. - 237 с.

11. Богатко Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта: Учебник.- М.: Финансы и статистика, 2008. - 190 с.

12. Бронникова С.А. Экономический анализ в управлении фирмой. - М.: ФиС, 2007. - 437 с.

13. Воробьева Е.В. «Формы оплаты труда по конечным результатам». АКДИ Экономика и жизнь № 11, 2005.- 111 с.

14. Жуков А.Л. Регулирование и оплата труда: Учебное пособие. -- М.: Издательство «МИК», 2005. -- 336с.

15. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник. -- М.: Норма -- Инфра-М, 2008. - 210 с.

16. Киселев И.Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в странах Запада//Труд за рубежом. -- 2006. -- № 1. - 12 - 15

17. Мазаева Т.А. Опыт решения некоторых социально-экономических проблем разоружения на Западе//Обозреватель. -- 2005. -- № 3. - с. 34 - 36.

18. Марон В. Проблема бедности: поиск решения // Человеческие ресурсы. -- 2005. -- № 1--с. 20 - 22.

19. Марон В. Проблема бедности: поиск решения // Человеческие ресурсы. -- 2002. -- № 1--2.