49

Міністерство освіти і науки України

Львівський національний університет ім. Івана Франка

Факультет - філософський

Кафедра - психології

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни:

«Психологія управління»

на тему:

«Психологічні особливості лояльності працівників до організації»

Виконала:

Студентка групи ФФП-42с

Дубиняк Є.С.

Керівник:

Пилат Н.І.

Львів-2008

Зміст

Вступ

Розділ І.Формування лояльності працівників до організації

1. Типи організацій

2. Стиль управління в організації

3. Психологія працівника в організації. Мотиви (мотивація) роботи

Розділ ІІ. Особливості формування лояльності працівників

2.1 Організація емпіричного дослідження

2.1.1 Опис методик дослідження

2.1.2 Характеристика досліджуваних. Процедура проведення дослідження

2.2 Порівняння лояльності працівників в різних організаціях

2.3 Порівняння типів працівників в різних організаціях

2.4 Порівняння типів керівництва в різних організаціях

2.5 Опис результатів статистичної обробки даних

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Актуальність дослідження. В сучасних ринкових умовах і гострої конкурентної боротьби постає питання вдалого управління персоналом і формування лояльності працівників до організації. У зв'язку з цим актуалізується проблема формування у керівників вміння орієнтуватися в психології людей. Вивчення цих понять і їх взаємодії неможливо без розуміння і застосування психологічних знань поводження працівника в організації. Цими категоріями займається розділ психології - психологія праці і управління. Важливим завданням психології управління залишається проблема формування лояльності працівника до організації.

Лояльність працівника належить до категорії стосунків. На відміну від задоволеності, лояльність не може ні раптово виникнути, ні зникнути внаслідок того чи іншого процесу. І саме це робить її настільки цінною для компаній. Адже тільки лояльність іноді здатна навіть змусити працівника заплющити очі на недосконалі чи негативні процеси, які відбуваються у компанії. Лояльність - це емоція працівника, який приходить в організацію, надає свої послуги не залежно від наявності інших, фінансово більш вигідних пропозицій на ринку. В цьому й полягає основна її відмінність від задоволеності.

На сьогоднішній день досить мало уваги приділялось вивченню цього поняття в науковій літературі. Поява поняття лояльність пов'язана з виникненням і розвитком теорії людського капіталу, до розробки якої звернулися у своїх дослідження відомі американські вчені Т. Шульц, Г. Беккер, Л. Туроута, в другій половині минулого століття. В рамках цього теоретичного підходу визнається, що найбільша цінність організації є особа, яка стоїть у центрі внутрішньої політики організації. Коли людина усвідомлює свою цінність для компанії, це неминуче підвищує її впевненість у своїх силах і власній затребуваності. А відповідно і формує поняття лояльності до організації.

Теоретичну основу дослідження склали роботи таких відомих вчених в галузі психології, як Карамушка Л.М., Лозниця В.С., Асеев В.Г., Дуткевич Т.В., Ильин Е.П., Костюка Г.С., М'ясоїд П. А., Трофімов Ю.Л., Рибалка В.В., Гончарук П.А., Хекхаузен X., Якобсон П.М. За допомогою наукових робіт цих авторів, ми з'ясували етапи формування лояльності працівників до організації, і умови які для цього необхідні. Також у нашому дослідженні ми звернулися до праць вчених економічних спеціальностей, а саме менеджменту, спираючись на їхню думку щодо основ управління персоналом і організацією. Серед них такі відомі вчені як Андрушів Б.М., Кузьмин О.Є., Бреддик У., Веснин В.Р., Герчиков И.Н., Гончаров С.М. Дупляк В.Д. Єрмоленко М.М, Єрохін С.А., Стороенко О.А., Кузьмін О.Е. і ін.

Об'єкт дослідження - лояльність як психологічна особливість працівників організації.

Предмет дослідження - формування лояльності працівника до компанії.

Мета дослідження: визначити особливості формування лояльності персоналу до організаційної структури.

Гіпотези:

[ На лояльність працівника до організації впливає стиль керівництва;

[ Лояльність працівника до організації залежить від особливості мотиваційної структури працівників і керівників;

[ Рівень лояльності працівника до організації залежить від його мотиваційного профілю.

Згідно з поставленою метою та висунутими гіпотезами визначено такі основні завдання дослідження:

- дати визначення поняттю лояльність, організація, стиль управління, мотивація;

- дослідити етапи формування лояльності працівника до організації;

- визначити існуючі типи організацій;

- дослідити стилі управління в організаційних структурах;

- зробити аналіз мотиваційної сфери особистості;

- з'ясувати чи впливає мотиваційна сфера і стиль управління на лояльність працівника до організації.

Розділ І. Формування лояльності працівників до організації

1. Типи організацій

Під складністю поняття “організація” розуміється те, як багато виразних ознак має конкретна організаційна структура. Чим глибше розподіл праці, чим більше вертикальних рівнів в ієрархії управління, тим більше структурних підрозділів, тим складніше координувати діяльність людей в організації. Ступінь, у якому організація покладається на правила та процедури, спрямовуючи поведінку своїх робітників і є ступенем формалізації. Чим більше правил та регуляторів в організації, які вказують, що можуть робити співробітники, а що - ні, тим більш формалізованою є структура організації [1].

Централізація визначає місце, де переважно зосереджено право прийняття рішень. Якщо всі рішення (або їх більшість) приймаються вищими керівниками, тоді організація є централізованою. Децентралізація означає, що право прийняття певних рішень передається з вищих рівнів управління на нижчі [1].

Організація - це постійна, чітко сформована система спільно працюючих індивідів на основі ієрархії позицій та розподілу праці для досягнення спільних цілей. Спільна діяльність для досягнення цілей здійснюється у різних формах взаємодії. Взаємодія сприяє формуванню організації як єдиного цілого, організація має певні межі, що дозволяє їй існувати автономно від інших. Ці межі визначаються видом діяльності, кількістю працюючих, капіталом, виробничою площею, територією, матеріальними джерелами, людським потенціалом. Комбінація вищенаведених складових є унікальна для кожної організації та визначає її специфіку [3].

Має сенс для теми аналізу звернутися й до основних моделей в теорії організації, які показують еволюцію наукової думки щодо організацій та людських ресурсів. Тут розрізняють три типи моделей, які віддзеркалюють еволюцію теоретичних поглядів на організацію, оцінку ефективності її діяльності та ролі (місця), яку в них займають людські ресурси [3].

За критерієм часу в розвитку теорії організації виділяють [3]:

1) класичну (ієрархічну) теорію організації;

2) неокласичну (поведінкову) теорію організації;

3) сучасну (ситуаційну) теорію організації.

Класична теорія організації сформувалася як загальний теоретичний підхід до визначення організаційних параметрів, який ґрунтується на: вивченні анатомії організації; її формальній структурі; розподілі праці та спеціалізації; використанні ієрархії у побудові організації. Класична (перша) модель - це модель раціональної бюрократії, або механістична модель організації. Розробка її основних положень пов'язана з іменами М. Вебера та Ф. Тейлора. Згідно з тейлорівським баченням, високоефективна організація формується за умов розподілу роботи на певні автономні, повністю програмовані елементи та наступним послідовним поєднанням цих робочих елементів в єдине ціле. Для М. Вебера оцінка ефективності функціонування організації відбувається за таким економічним показником, як співвідношення виробленої продукції до застосованих ресурсів. Тут важливе значення надається принципу оптимального використання ресурсів. Ця модель недостатньо враховує роль та значення людських ресурсів в організаціях [3].

В центрі уваги неокласичної (поведінкової) теорії організацій знаходиться людина в організації, соціально-психологічні відношення, індивідуальні та групові взаємозв'язки, децентралізація повноважень тощо. Тобто, другою моделлю є така, що будується на основі положень концепції людських відносин. Започаткуванням та розробкою цієї теорії займалися Е. Мейо, Д. Макгрегор, Ч. Бернард, Ф. Селзник. Модель організації будується виходячи з положення про те, що важливим фактором діяльності організації є людина як соціальний актор. Елементами цієї моделі є такі складові як увага до працюючих, їх мотивація, комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень. Моделюється система людських відносин усередині організації. Певна роль надається стилю керівництва та рівню задоволення працею. Увага насамперед концентрується на такій внутрішній складовій організації як її людські ресурси та підпорядкування їм всіх інших складових організації. Відбувається абсолютизація положення про те, що якщо усередині організації управління людськими ресурсами відбувається належним чином, то організація функціонує ефективно. При цьому вплив зовнішнього середовища (конкуренція, реалізація, ділове середовище) вважався за цією теорією неважливим чинником [3].

Сучасна теорія розглядає організацію як відкриту систему, яка знаходиться у постійній взаємодії зі своїм зовнішнім середовищем, до якого вона має пристосуватися. Третя модель подає бачення організації як складної ієрархічної системи, тісно пов'язаної з зовнішнім оточенням. Ця модель будується на підставі теорії систем (А. Чандлер, Дж. Лоуренс, Дж. Порше та інші). Її головна ідея пов'язана з визнанням взаємодії та взаємозв'язку елементів, підсистем, всієї системи організації з зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище це є сукупність таких перемінних, які знаходяться за межами організації та на які не розповсюджується сфера безпосередньої дії з боку системи управління організації [3].

Британські дослідники T. Бернс (T. Burns) і Дж. Сталкер (G. Stalker) виокремили дві протилежні структури - механістичну та органічну (див. рис. 1), які становлять дві протилежні форми. Обидва типи є “раціональною” формою організації, яку необхідно свідомо і послідовно використовувати відповідно до обставин задля ефективнішого використання наявних ресурсів [14].

Механістичний тип організації зумовлює діяльність, що базується на виконанні формальних правил і процедур, централізованому прийнятті рішень, чітко визначеній відповідальності в операційній діяльності і жорсткій владній ієрархії. Це бюрократичний тип організації. Він доцільний, якщо організація діє в простому стабільному зовнішньому середовищі, коли ціль проста, праця правдиво вимірюється і мотивує працівника, владу керівника визнають усі як законну [14].

Механістична організаційна структура [14]:

1. Завдання та види робіт спеціалізовані.

2. Сувора ієрархія повноважень. Багато правил.

3. Вертикальні комунікації, контроль і система звітності.

5. Мало робочих команд, цільових груп та інтегруючих менеджерів.

Таб. 1. Характеристики механістичної та органічної організації

Механістична	Параметри порівняння	Органічна
Висока, велика кількість суттєвих відмінностей	СПЕЦІАЛІЗАЦІЯ	Низька, відсутність жорстких обмежень, порівняно невелика кількість видів роботи
Висока, письмові накази щодо методів виконання роботи	СТАНДАРТИЗАЦІЯ	Низька, працівник сам визначає метод виконання завдання
Засоби	ОРІЄНТАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ	Цілі
Вищим керівництвом	ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ	Завдяки взаємодіям
Ієрархічна, базована на контрактних відносинах	СХЕМА ВЛАДНОГО КОНТРОЛЮ І КОМУНІКАЦІЇ	Широка мережа, базована на прагненні досягнення спільної мети
На верхівці організації	МІСЦЕ ЗОСЕРЕДЖЕННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ	Всюди, де необхідні знання та навики
Вертикальний	ХАРАКТЕР ВЗАЄМОДІЇ	Горизонтальний
Вказівки, розпорядження, накази	ЗМІСТ КОМІНІКАЦІЙ	Поради, інформація
Щодо організації	ЛОЯЛЬНІСТЬ	Щодо конкретної роботи, групи
Становище в організації	ПРЕСТИЖ	Особистий внесок у спільну працю

Органічний (адаптивний) тип організації зумовлює слабке чи помірне використання формальних правил і процедур з децентралізацією влади, створення структур з невеликою кількістю рівнів ієрархії та широкою участю працівників у прийнятті рішень. Організації цього типу доцільні у складному і динамічному зовнішньому середовищі. Завдання часто переглядають відповідно до можливостей працівників і потреб зовнішнього середовища [14].

Органічна організаційна структура [14]:

1. Кілька виконавців можуть ділити одне й те саме завдання.

2. Розслаблені принципи ієрархії. Повноваження надають з огляду на знання та досвід, а не з розташування на кар'єрних сходинках. Мало правил.

3. Горизонтальні комунікації віч-на-віч (спілкування відбувається по горизонталі, безпосереднє спілкування).

4. Багато команд, цільових груп та інтегруючих менеджерів.

5. Неформальне, децентралізоване прийняття рішень.

Типізація організації базується на характеристиці кожного з рівнів взаємодії, тобто виокремлюються типи організацій на підставі [14]:

а) відношення до зовнішнього середовища;

б) взаємодії поміж підрозділами;

в) стосовно відношення до людини.

Варіант “а”: взаємодія на рівні “організація - зовнішнє середовище” найчастіше здійснюють у рамках механістичного та органічного типів організацій [14].

Для механістичного типу організації притаманне використання формальних правил та процедур, централізоване прийняття рішень, вузьке трактування відповідальності у роботі та жорстка ієрархія влади. Переваги цього типу - універсальність, передбачувальність [14].

Органічний тип організації характеризується слабким використанням формальним правил, процедур; децентралізацією, використанням робітників при прийнятті рішень, широко окресленою відповідальністю та делегуванням повноважень підлеглим, невеликою кількістю рівнів ієрархії [14].

У варіанті “б” розглядаються типи організацій, які формуються в залежності від різних варіантів взаємодії поміж підрозділами.

Найбільш відомими за цим чинником розподілу є наступні типи організацій [14]:

* традиційна;

* дивізаційна;

* матрична.

Традиційний тип організації є комбінація лінійно-функціональної схеми організаційної структури. Базою цієї схеми є лінійні підрозділи, які здійснюють основну діяльність та спеціалізовані функціональні підрозділи, які обслуговують лінійні [14].

Дивізаційний тип організації - тут вищий рівень в організації централізовано планує і розподіляє основні ресурси, розробляє стратегічну політику, в той час як підрозділи приймають оперативні рішення й відповідають за отримання оптимальних результатів діяльності [14].

Матричний тип організації передбачає активне використання напівавтономних груп або колективів, тобто проектні групи, тимчасові цільові групи, постійні комплексні підрозділи. Ці групи або колективи створюються під конкретну мету або проект, та мають певну свободу в організації своєї діяльності.

Варіант “в” стосується пріоритетів організації щодо відношення до людини, які відображаються у цінностях та організаційних нормах. За цими чинниками розрізняють корпоративний та індивідуалістичний тип [14].

Корпоративна організація або корпорація, що трактується як соціальний тип організації характеризується замкненістю спільноти, з обмеженими можливостями приєднання нових членів, максимальною централізацією та авторитарністю вищого управлінського щаблю [14].

На противагу корпорації індивідуалістична організація об'єднує людей, які здійснюють спільну діяльність за принципами свободи, відкритості та добровільності. Така організація є спільнотою напівавтономних об'єднань. Місце монополії займає сполука конкуренції та кооперації її членів. Прийняття рішень будується при урахуванні прав меншості або за правом вето [14].

Наступний рисунок наочно показує розбіжності трактування основних чинників та характеристик, що притаманні цим двом типам організацій [14].

Таб. 2 Основні відмінності характеристик корпоративної і індивідуалістичної організації

Корпоративна організація	Індивідуалістична організація
Об'єднання людей через їхнє роз'єднання по соціальному або професійному принципу.	Вільне, відкрите та добровільне об'єднання людей
Монополія і стандартизація у діяльності організації	Поєднання конкуренції і кооперації у діяльності членів та груп в організації
Домінування ієрархічних владних структур. Інтереси узгоджуються лідерами.	Домінування принципу узгодження інтересів під час переговорів та демократичних процедур.
Створення та підтримка дефіциту можливостей і ресурсів з їхнім централізованим розподілом.	Забезпечення можливостей пошуку додаткових ресурсів, що підтримується керівництвом
Суб'єкт інтересу - група, колектив, або уся організація	Суб'єкт інтересу - особа
Організація відповідає за людину. Суверенітет та свобода організації.	Людина відповідає за себе сама. Суверенітет та свобода особи.
Принцип більшості при прийнятті рішень.	Принцип меншості або право вето.
Лояльність по відношенню до організації.	Лояльність по відношенню до особистих переконань.
Людина для роботи.	Робота для людини.

Для успішного існування організації потрібна координація людського капіталу усередині організації, яке здійснюється у процесі управління. Підкреслимо, люди грають особливу роль в організаціях. З одного боку вони створюють організації, визначають їх цілі, вибирають методи, шляхи досягнення таких цілей. З іншого боку, люди є важливим ресурсом, що використовується всіма організаціями для реалізації власних цілей. У такому ракурсі людина є об'єктом та суб'єктом управління [3].

Управління людськими ресурсами - це система технологій, методів, заходів впливу організації на своїх співробітників заради повного використання їхнього потенціалу та компетенцій, щоб досягти організаційної мети діяльності. Сутність управління людськими ресурсами полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство будь-якої організації, яке потрібно добирати, розміщувати, розвивати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічних цілей організації. Однією з головних задач управління людськими ресурсами організації - це формування лояльності працівників до даної організаційної структури [14].

Нині питання лояльності персоналу набуває особливої актуальності. Це пояснюється тим, що персонал розглядають як фактор конкурентоспроможності, а вірність працівників компанії - як конкурентну перевагу. Важливість феномена лояльності для бізнесу підтверджується численними, зокрема, зарубіжними дослідженнями і описується показниками зростання прибутку фірми. На жаль, на сьогодні не існує єдиного визначення поняття “лояльність персоналу”. Скільки авторів чи практиків - стільки й думок з цього приводу [14].

Багато керівників хочуть, щоб у їхніх компаніях працювали лояльні співробітники. При цьому часто забувають, що лояльність - дуже непросте поняття. Лояльність співробітників до компанії створюється роками, а зруйнована може бути в один момент. При цьому вона не дає роботодавцеві ніяких гарантій [14].

Експерти не можуть прийти до загальної думки, що ж таке лояльність. Кожний керівник хоче, щоб співробітники розділяли цінності компанії, ставили її інтереси вище власних, а також залишалися в компанії навіть тоді, коли для них це не настільки вигідно. Але як тільки знижується задоволеність роботою, співробітники готові розглядати пропозиції від інших компаній. От чому будь-яка організація повинна прагнути до високої вмотивованості праці (це поняття ми детально розглянемо в третьому розділі), високому рівню лояльності співробітників [14].

Інші вчені вважають, що лояльність повинна базуватися на повазі й довірі до компанії, а не тільки на особистісній лояльності до керівництва. Оскільки сам керівництво персоніфікує собою компанію [14].

Багато компаній намагаються підібрати ключ до лояльності своїх співробітників. Адже формальне дотримання встановлених у компанії норм і правил не гарантує відданості співробітника. Про лояльність можна говорити тоді, коли співробітник приймає цінності компанії “по заклику душі” незалежно від того, контролюється це керівництвом, чи ні. Такого єднання з компанією складно досягти шляхом разових акцій. Культура лояльності створюється в компаніях роками при активній участі керівництва (менеджерів). Тобто необхідно підтримувати комплексний характер підтримки лояльності співробітників [14].

Лояльність напряму залежить від мотивації співробітників. Ніяка окрема програма не зможе перебороти негативного ефекту від відсутності перспектив кар'єрного, професійного росту, від несприятливого морально-психологічного клімату в колективі й інших складових професійного життя [14].

У той же час експерти відзначають, що навіть самі лояльні співробітники за певних умов можуть покинути компанію. Це пояснюється тим, що лояльність сама по собі не гарантує від зміни переваг співробітника. В ідеалі співробітник повинен бути кваліфікований для виконання дорученої йому роботи, мотивований на її виконання й удоволений отриманими результатами. За словами деяких вчених, лояльність формується із цих факторів. Як тільки один з них перестає працювати, ніяка корпоративна культура або ідеологія не втримає співробітника [14].

Лояльність - від англійського слова loyal (вірний, відданий) - це насамперед позитивне ставлення працівника до організації, компанії тощо [14].

Як бачимо, першочерговим джерелом лояльності є емоційний зв'язок та досвід співробітництва з організацією, користування її продуктами та послугами. Розуміння цього призведе до неймовірного зростання та підвищення ефективності компанії [14].

Для формування лояльності працівників вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є [25]:

* підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.);

* зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;

* зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);

* особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами;

* рекомендація працівника для виступу в пресі, на радіо, в телепередачі про передовий досвід колективу чи про особистий досвід;

* направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їх батькам.

За низької якості індивідуальної праці моральними стимулами є [25]:

* особиста бесіда з підлеглим, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;

* аналіз роботи в присутності інших працівників;

* доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

* пониження відповідальності (позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи та ін.).

Складність системи виробничих відносин в організації вимагає комплексного підходу до формування лояльності працівників до організації. Тобто застосування методів впливу на колектив і окремих працівників - економічних, організаційно-розпорядчих та соціальних [25].

Наприклад, можна надавати наступні рекомендації для керівників з виховання лояльності працівників до організації [25]:

* демонструвати персоналу особисту гордість за організацію;

* не шкодуючи часу, бувати на робочих місцях співробітників;

* створювати надихаючий образ організації за виробленою шкалою моральних цінностей та принципів;

* співвідносити свою поведінку з моральними цінностями й принципами організації;

* обов'язково відзначати успіхи команд, вітаючи їх із кожним успішним розв'язанням завдання;

* заохочувати лідерів команд різноманітними видами заохочення, щоб вони могли пишатися своїми досягненнями;

* наймати в команди тільки компетентних працівників;

* організувати змагання між командами;

* домагатися того, щоб продукція та послуги організації були кращими у своїй сфері діяльності;

* налаштовувати персонал не просто на роботу, а тільки на рух уперед;

* спілкуватися з членами сімей і близькими співробітників;

* фінансувати сімейні свята в організації;

* організувати спортивну підготовку співробітників і фінансувати спортивні заходи;

* завжди показувати співробітникам, що їхня робота дуже важлива для організації;

* берегти співробітників;

* розробити привабливий, яскравий і ефективний логотип організації;

* залучати працівників до участі в громадському житті;

* періодично відзначати успіхи організації в місцевій пресі;

* постійно приділяти увагу облаштуванню приміщення та робочих місць в організації;

* завжди показувати співробітникам, що вам дорогий імідж організації.

Отже, ми з'ясували, що тип організації залежить від ступеня формалізації організації. Тобто від розподілу ролей в конкретній організаційній структурі. Для кожної організації важливою є акцентуація на людських ресурсах. В ринкових умовах, управління персоналом висувається на перший план в діяльності сучасних організацій. Важливою умовою успішної і продуктивної роботи будь-якої організації є формування лояльності працівника до цієї структури.

2. Стиль управління в організації

Стиль управління (керівництва) - це манера поводження керівника стосовно підлеглих, сукупність форм і методів управління колективом і окремою особистістю [13].

У поводженні керівників можна спостерігати певні типові риси, які мають той чи інший ступінь виразності. Це служить підставою для виділення різних типів управління (керівництва). Їх можна звести до двох протилежних: демократичного й автократичного [13].

Управління - процес двосторонній, тому ефективний керівник буде підтримувати баланс влади в організації: використовувати свою владу над підлеглими в розумних межах, достатніх для досягнення цілей [13].

Управління виявляється у певних формах. Деякі вчені виділяють п'ять форм управління [13]:

1) управління, засноване на примусі. За цієї форми підлеглий переконаний у тому, що керівник може перешкодити задоволенню якої-небудь його потреби. Це вплив через страх. Дана форма управління призводить до певного результату, але вона не сприяє розкриттю потенціалу працівників.

2) управління, засноване на винагороді. У такому разі підлеглий вірить, що керівник має можливість задовольнити його потреби. Розглядається як найбільш ефективна форма управління. Однак її застосування є можливим в тому випадку, якщо керівник має достатні ресурси. Крім того, керівник повинний добре знати потреби підлеглих, а вони можуть сильно різнитися в різних працівників;

3) традиційне управління. У даному випадку людина реагує на посаду, тобто виконує рекомендації начальника, тому що так прийнято або склалося історично;

4) експертне управління. Підлеглий вірить у керівника і цінність його знань. Він переконаний, що спеціальні знання керівника дозволяють задовольнити його потреби;

5) управління засноване на харизмі. Цей тип управління, побудований на логіці, традиції, а на силі особистих якостей і здібностей керівника організації. Підлеглий виконує розпорядження керівника, тому що хоче йому наслідувати.

Керівники у своїй діяльності використовують усі форми управління в різних сполученнях [13].

Владні відносини поступаються місцем відносинам співробітництва. Співробітництво виступає як спільне виконання роботи, спільна участь у вирішенні проблеми чи завдання. На психологічному рівні відбувається усвідомлення кожним учасником безпосереднього процесу своєї причетності і значимості у виконанні роботи, свого органічного входження в єдине ціле організації. Співробітництво керівника і підлеглих означає демократизацію управлінського процесу, коли управлінські функції децентралізуються, тобто розподіляються між учасниками організації, і реалізуються разом з керівниками.

Звичну манеру поводження керівника стосовно підлеглих описав у книзі “Людська сторона підприємства” Д. Мак-Грегор. Точка зору Д. Мак-Грегора відома як “Теорія X” і “Теорія Y”. Керівники автократичного і демократичноuо стилів по-різному уявляють собі поводження працівників і те, як треба керувати людьми (рис. 4) [13].

Таб. 4. Таблиця порівняння теорій “Х” та “Y”

Теорія “Х”	Теорія “Y”
Люди споконвічно не люблять трудитися і за будь-якої можливості уникають роботи.	Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, то люди будуть прагнути взяти на себе відповідальність за роботу.
У людей немає честолюбства, вони бояться відповідальності і надають перевагу, щоб ними керували. Більше всього люди хочуть захищеності.	Якщо люди усвідомили цілі. то вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль. Прилучення до справи є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети.
Щоб змусити людей трудитися, необхідні примус, контроль і погроза	Здатність до творчого рішення проблеми зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується частково.

Авторитарний погляд на управління веде до прямого регулювання і жорсткою контролю, демократичний - підтримує делегування повноважень і відповідальності. У “чистому” вигляді навряд чи можна спостерігати прояв якого-небудь стилю. Вірніше говорити про тяжіння конкретного керівника або до демократичного, або до автократичного керівництва, у залежності від того, наскільки в поводженні даної особистості виражені ті чи інші характеристики [14].

Теоретично розглядаючи стилі керівництва, будемо представляти “крайні” варіанти з яскраво вираженими характеристиками. Уже більше півстоліття в соціальній психології і менеджменті ведеться вивчення феномена стилів керівництва. Накопичено величезний емпіричний матеріал, побудовано безліч теоретичних моделей, які розрізняють на різних підставах варіанти стилів керівництва [14].

Одне із самих ранніх досліджень стилів менеджменту було проведено К. Лєвіним. Його типологія індивідуальних стилів керівництва, яка розроблена ще в 30-і роки минулого століття, залишається і дотепер самою популярною. Довге життя цієї, яка стала класичною, типології пояснюється її простотою. К. Лєвін зводить усі стилі до трьох основних видів: авторитарного, демократичного і попускового (ліберального) [14].

Авторитарне керівництво характеризується високим ступенем одноосібної влади керівника. Автократ “усе знає сам” і не терпить заперечень. Підлеглим надає лише мінімум інформації. Нікому не довіряє, не доводить до відома підлеглих про свої наміри, віддає ділові, короткі розпорядження, його заборони часто супроводжуються погрозами. Похвала й осудження працівників з його боку є украй суб'єктивними. Емоції підлеглих і колег у розрахунок ним не приймаються. Справи в колективі плануються заздалегідь у всьому їхньому обсязі, визначаються лише безпосередні цілі для кожного працівника. Голос керівника є вирішальним, а його позиція знаходився поза групою [14].

Демократичне керівництво характеризується поділом влади й участю працівників в управлінні. При цьому відповідальність не концентрується, а розподіляється відповідно за переданими повноваженнями. Демократичний стиль передбачає інструкції у формі пропозицій, не суху мову, а товариський тон, похвалу й осудження - з урахуванням думки колективу. Заходи в колективі плануються. Розпорядження і заборони і доводяться на основі дискусій. Позиція керівника - усередині групи, тобто керівник поводиться як один із членів групи. Кожен співробітник може при ньому вільно виражати свої думки по різних питаннях. При здійсненні контролю керівник-демократ звертає увагу на кінцевий результат. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у них розвивається самостійність, що сприяє сприйняттю досягнення цілей організації як своїх власних. Таку взаємодію керівника і підлеглих можна визначити як співробітництво [14].

При ліберальному керівникові підлеглі одержують майже повну свободу дій щодо вироблення рішень і самі ж свою роботу контролюють. У вирішенні питань керівник бере мінімальну участь, практично ніяких указівок не дає. Ліберальний стиль характеризується стандартно-формальним тоном, відсутністю похвали й осуджень, а також співробітництва як такого. Позиція керівника - осторонь від групи. Іноді ліберальний стиль керівництва називають попусковим [14].

Дослідження показують, що авторитарний стиль керівництва цілком доречний за наявності, принаймні, двох умов: а) того вимагає виробнича ситуація; б) персонал добровільно й охоче погоджується на авторитарні методи керівництва. Адже при всіх “витратах” авторитарному стилю належні і не менш важливі достоїнства: забезпечується чіткість і оперативність управління; створюється видима єдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей; мінімізується час прийняття рішень, а в малих організаціях забезпечується швидка реакція на зміну зовнішніх умов; не вимагає особливих матеріальних витрат; на нових, нещодавно створених, підприємствах дозволяє швидше справитися з труднощами становлення тощо. Очевидні недоліки цього стилю: придушення (не використання) ініціативи, творчого потенціалу виконавців; відсутність діючих стимулів праці; громіздка система контролю; у великих організаціях - обюрокрачування апарата управління; невисока задоволеність виконавців своєю працею; високий ступінь залежності групи від вольового постійного пресингу керівника тощо [14].

Перебороти ці недоліки дозволяє застосування економічних і соціально-психологічних методів управління, властивих демократичному стилю керівництва. Це дозволяє: стимулювати прояв ініціативи, розкривати творчий потенціал виконавців; краї вирішувати інноваційні, нестандартні завдання; ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці; включати також психологічні механізми трудової мотивації; підвищувати задоволеність виконавців своєю працею; створювати сприятливий психологічний клімат у колективі тощо. Однак демократичний стиль управління може застосовуватись не за всіх умов. Як правило, він успішно спрацьовує за таких умов: стабільного, устояного колективу; високої кваліфікації працівників; наявності активних, ініціативних, не стандартно думаючих працівників (нехай навіть і в невеликій кількості); не екстремальних виробничих умов; можливості здійснення вагомих матеріальних витрат. Такого роду умови далеко не завжди є у наявності, до того ж ці умови роблять застосування демократичного стилю лише можливим. Перетворити цю можливість у дійсність - завдання не з легких [14].

У практиці управління використовуються й організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи. Вони ґрунтуються на владі та підлеглості. В сучасних умовах зростає роль моральної влади, яка базується на загальній інтелектуальній перевазі керівника над підлеглими [18].

Адміністративні методи становлять систему прямого адміністративного впливу на підлеглих. Цей вплив використовується для виконання нормативних та індивідуальних актів управління. Нормативні акти управління (статут підприємства, положення про структурні підрозділи, інструкції тощо) визначають мету, завдання, функції, права та відповідальність підприємства, його підрозділів і службових осіб апарату управління. Індивідуальні акти управління на підприємстві (накази, розпорядження, вказівки тощо) адресують певним об'єктам управління, визначають їм чергові завдання [18].

Організаційний вплив на об'єкт управління здійснюється у формі регламентування, нормування, інструктування та інформування. Він є засобом впливу через документи тривалої дії [18].

Вплив на систему, якою управляють, за допомогою організаційного нормування реалізується через встановлення нормативів, які уточнюють межі будь-якої діяльності, параметри технічних і економічних процесів [18].

Організаційно-методичне інструктування - також ефективний засіб інформаційного впливу на трудовий колектив або на окремого працівника. На підприємствах за допомогою методичних вказівок, розробок, інструкцій розробляються правила, які регулюють організаційні та спеціальні сторони його діяльності, підрозділів і службових осіб. Визначається порядок виконання будь-яких робіт, використання технічних засобів. До інформаційного впливу належить використання на підприємстві актів, протоколів, доповідних записок, службових листів, заяв [18].

На відміну від організаційного впливу методи розпорядчого впливу відображають динаміку процесу управління і спрямованості на регулювання виробництва та усунення збоїв і перешкод, що виникають у роботі, їх здійснюють шляхом прийняття адміністративно-управлінських актів керівником, проведення спеціальних організаційних заходів [18].

Крім об'єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб'єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання). Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців [18].

В ринкових умовах при інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника [18].

Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв'язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці, і навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо) [18].

Соціально-психологічні фактори звичайно виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна) [18].

Поряд з об'єктивними на трудову активність людини у виробничому колективі значно впливають суб'єктивні фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв'язків, індивідуальне відношення до праці, настрій [18].

Необхідність вивчення суб'єктивних факторів обумовлена тим, що об'єднання людей в групи вносить суттєві корективи в їх поведінку. Група нав'язує людині норми поведінки, коригує індивідуальну діяльність. Людина повинна зважати на існуючі в групі норми поведінки, правила, традиції, а також враховувати колективну думку [18].

Соціально-психологічні методи управління - це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв'язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання. Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського вплину на працівників - соціального і психологічного. Соціальний вплив проявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд [18].

Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з врахуванням їх психологічних характеристик [18].

В процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність [18].

Стимулювання у суспільному виробництві - не тільки функція і метод впливу, але й важливий елемент механізму управління. Його ціль - досягнення високої ефективності виробництва і якості продукції, прискорення науково-технічного прогресу, вирішення соціальних проблем [18].

Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно до індивідуальних здібностей, нахилів, інтересів працівників і дотримання їх психологічної сумісності та шляхи регулювання відносин між людьми, впливаючи на індивідуальну психологію окремих робітників. Тому знання аспектів психології та правильне використання кадрів управління має важливе значення. Вони повинні розуміти особливості поведінки людини, враховувати його темперамент, тип вищої нервової діяльності [14].

Отже, вивчення лояльності працівників неможливо без аналізу стилів керівництва в організації. Стиль управління залежить від керівника. Керівництво переважно застосовує різні форми управління, так би мовити їх сполучення. В сучасних умовах майже всі організації прагнуть налагодити в своїх структурах відносини співробітництва. Тобто, відбувається демократизація управлінського процесу. Вчені стверджують, що цьому стилю управління належить майбутнє.

3. Психологія працівника в організації. Мотиви (мотивація) роботи

Існує ряд понять, котрі визначають положення й особливість поведінки особистості в організаційній структурі. Найважливішими серед них є такі поняття: позиція, роль, статус [20].

Поняття позиції особистості відбиває реальне ставлення людини до подій, що відбуваються. В позиції виявляються дійові цінності особистості, вони, як правило, визначаються за допомогою прикметників, таких, наприклад, як ділова, тверда, навчальна тощо [20].

Поняття ролі відбиває певну соціальну чи психологічну характеристику самої особистості, важливу в системі міжособистісних чи суспільних відносин [20].

Поняття статусу відзначає місце індивідуума в ієрархії відносин в групі чи організації. Кожна позиція характеризується своїм специфічним змістом стратегічних цілей та інтересів особистості, особливостями мотивації й вольових якостей, необхідних для досягнення цих цілей, і ресурсами, що створюють умови й можливості для ефективної діяльності [20].

Новий підхід до управління персоналом дедалі більш базується на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, перед прибутком, інтересами підприємства, фірми, установи. Саме така постановка питання нині складає культуру управління. Ось чому без психологічних знань про особистість не обійтися. Тепер вже однієї інтуїції, особистісної зацікавленості недостатньо, тому що керівнику необхідні наукові знання про особистість робітника, професійний підхід до роботи з персоналом [14].

Насамперед слід показати різницю між поняттями “людина”, “особистість”, “індивідуальність” [20].

Людина - це родове поняття, що вказує (з матеріалістичної точки зору) на належність істоти до вищого ступеня розвитку живої природи - до людського роду [20].

Особистість - це саме головне в людині, найважливіша її соціальна ознака. Якщо людина - носій різних властивостей, то особистість - це основна її властивість, в якій виявляється її суспільна сутність. Особистість показує, що людина відноситься до певного суспільства, певної історичної епохи, культури, науки тощо [20].

Індивідуальність - це єдність неповторних особистісних властивостей конкретної людини. Це також своєрідна його психофізіологічна структура (тип темпераменту, фізичні дані, психічні особливості), інтелекту, світогляду; сполучення сімейно-побутових, виробничих і суспільних функцій, своєрідність життєвого досвіду. Індивідуальність - це неодмінна і найважливіша ознака особистості [20].

Особистість та її соціальний статус тісно взаємопов'язані. Якщо мова йде про статус працівника, то мається на увазі цінність цієї особистості на думку інших людей. У зв'язку з цим соціальний статус органічно вплітається в систему суспільних відносин. Він створює працівнику повагу, престиж, репутацію. Тому тут особистість розглядають як об'єкт суспільних відносин. Вступаючи у відношення з іншими людьми, особистість творить історію у відповідності до об'єктивних суспільних закономірностей [20].

Психічна організація особистості багатогранна. Будучи цілісною, психологія людини має певну структуру. В ній виділяють блоки, які мають свої специфічні функції [20].

1-ший блок. Спрямованість особистості. Вона вміщує систему цілей і мотивів, поведінки й діяльності по відношенню до світу і самої себе, незалежно від ситуації, цілеспрямованість [20]..

Особистість характеризується схильностями, ідеалами та переконаннями. Особистість може бути орієнтовано направлена на [20]:

* спілкування і взаємодію (участь в колективній роботі незалежно від її цілей);

* завдання (зосередженість на його вирішенні та оволодіння необхідними знаннями і навичками);

* себе (намагання до особистого благополуччя будь-якою ціною). Направленість виражає життєво важливі цілі, цілеспрямованість і обумовлює потреби, мотиви поведінки й діяльності.

2-гий блок. Можливості особистості або її здібності. Вони забезпечують здійснення діяльності. Особистість здатна до багатьох видів діяльності, але одні із здібностей стають більш розвинутими, ніж інші. Так, у одного домінують поетичні здібності, у іншого - конструктивно-технічні т ін. [20]

3-тій блок. Це характер або спосіб поведінки особистості в соціальному середовищі.

Характер - це індивідуальні особливості поведінки особистості, які виражають її відношення до людей, обов'язків і самої себе. Про характер судять насамперед з відношення людини до інших людей. Характер проявляється в справах. Як людина береться за справу, працює, відноситься до результатів власної праці - все це прямо характеризує людину. Характер має велике значення в житті особистості і колективу, оскільки від нього залежить життєвий шлях особистості, працездатність і настрій всього колективу [20].

Вродженою динамічною стороною характеру є темперамент. Він визначає в характері такі риси, як врівноваженість або неврівноваженість поведінки, велику рухливість або інертність, товариськість або нетовариськість, легкість чи важкість входження в нові обставини [20].

Оцінка людей за властивостями темпераменту дає в руки керівнику надійну методику вивчення підлеглих для підвищення ефективності управлінської діяльності [20].

Мотивування персоналу сприяє підтриманню лояльності персоналу. Його засобами є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (розділи, що регулюють поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали, черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо [25].

Мотивування спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Стимулювання колективної ініціативи здійснюють у процесі ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами, формування поваги до марки підприємства тощо [14].

Річ у тім, що, стимулюючи працівника, Ви можете думати, що він мотивований. Насправді, якщо ці стимули не збігаються із першочерговими потребами працівника, вони не будуть “спрацьовувати”, мотивувати, переходити у внутрішній психічний план, спонукати його до бажаної діяльності і результативності [14].

На рис. 7 показано, як через стимулювання, мотивацію та діяльність людина досягає певної мети, щоб задовольнити потреби життєдіяльності. Наведена схема фактично зображує замкнутий цикл життєдіяльності: при досягненні поставленої мети задовольняються певні потреби життєдіяльності, потім з'являються нові потреби, мотивується нова мета, яка має позитивні або негативні стимули (перешкоди, які додають рішучості в досягненні мети) - і так триває весь час, поки людина живе і сподівається [14].

49

Рис.7. Схема замкнутого циклу життєдіяльності

Звичайно, мотивація - не єдиний чинник, який визначає ефективність трудової діяльності. Її зв'язок із трудовою поведінкою опосередкований статтю, віком, станом здоров'я людини, її кваліфікацією, виробничим досвідом, задоволеністю роботою тощо [14].

Гроші виконують у мотивації праці найбільш очевидну роль. Для декого гроші важливі і як міра досягнення певного становища в суспільстві. Забезпеченість створює почуття незалежності, стабільності і безпеки [14].

Мотивація має комплексний характер, пов'язаний зі змістом, умовами праці, трудовими стосунками, вихованням, освітою, професійною підготовкою працівників [14].

Як показують спостереження, коли у нас всім без винятку працівникам організації на певний, однаковий і значний рівень підвищити платню, то продуктивність праці зростає тільки на певний незначний проміжок часу, а потім знову знижується до тієї межі, яка була до підвищення платні [14].

Отже, зарплата є необхідним, але не найголовнішим і універсальним стимулятором ефективності праці персоналу [14].

Розкриємо повніше деякі основні мотиви роботи працівника в організації [14].

1. Реалізація потенціалу особистості.

Коли працівників запитували, чому вони працюють, американці найчастіше відповідали: “Тому що мені подобається те, що я роблю”. Більшість людей шукають таку роботу, яка б розвивала їхні здібності і викликала задоволення.

Звідси зауваження: добре, коли основна праця людини є одночасно і хоббі. Такий працівник повністю віддаватиметься роботі, його ані підганяти, ані тримати в “їжакових рукавицях” не треба, він викладеться сам. Але це не означає, що начальникові можна цим зловживати. Таку людину потрібно стимулювати і матеріально, і морально. Інакше прийде розчарування, і він собі знайде інше місце роботи [14].

2. Самоствердження.

Самоствердитись - це, іншими словами, зайняти своє місце в соціумі як у внутрішньому плані (ти сам відчуваєш, що на своєму місці), так і у зовнішньому (навколишні також визнають, що ти на своєму місці).

У психологічному розумінні процес самоствердження - це власне зростання до свого образу, створеного рівнем домагань

Звідси випливає висновок, що самоствердження - значний рушій (мотив) праці, якщо вона об'єктивно дає змогу самоствердитись [14].

3. Захищеність і комфорт.

Праця, особливо в стабільних в економічному відношенні і тих, які мають високий соціальний статус, колективах, дає працівникам відчуття матеріальної і соціальної захищеності. Таке саме відчуття дає і належність до певних соціальних інституцій - профспілки, впливової політичної партії і т.д. Одна справа, коли працівнику самому необхідно відстоювати соціальну справедливість, а інша - коли його захищає організація через засоби масової інформації чи, наприклад, судові органи.