39

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУВПО “Марийский государственный университет”

Факультет экономический

Специальность 060800 - Экономика и управление на предприятии АПК

(код, наименование)

Кафедра Организации и управления в АПК

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ

Зав. Кафедрой д. э. н., профессор

(должность, звание, ФИО) А.А. Смирнов ________________( подпись)

“9” июня 2006 г.

Смирнову Надежду Евгеньевну

(ФИО студента полностью)

очной формы обучения, V курса, 53 группы

(форма обучения, курс, группа)

Выпускная квалификационная (дипломная) работа

на тему: ”Совершенствование управления персоналом на предприятии в условиях рыночной экономики на примере сельскохозяйственного производственного кооператива сельхозартели колхоза “Правда” Кировской области Санчурского района”

Научный руководитель д. э. н., профессор

(должность, звание, ФИО) Беспятых В. И.________________

Рецензент______________(подпись)

Студент _______________(подпись)

Йошкар-Ола

2006г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом

1.2 Методика системы управления персоналом

1.3 Кадровое обеспечение АПК

2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК СА КОЛХОЗА «ПРАВДА»

2.1. Природно-климатическая характеристика СПК СА колхоза «Правда

2.2. Ресурсный потенциал предприятия

2.3. Специализация производства

2.4 Показатели производственно-финансовой деятельности предприятия

3. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Обеспеченность предприятия кадрами

3.2 Структура и состав управленческого персонала

3.3 Оценка системы мотивации персонала

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4.1 Отбор и управление персоналом на предприятии

4.2 Улучшение организации труда в сфере управления

4.3 Совершенствование стимулирования и развития мотивации

5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОХРАНА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

5.1 Обеспечение охраны труда на предприятии

5.2 Обеспечение противопожарной безопасности

5.3 Обеспечение охраны здоровья персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Реформы в экономике привели к кардинальному изменению сложившейся системы управления в АПК. Многообразие форм собственности, хозяйствования и организационно-правовых форм сельскохозяйственных предприятий требует новых подходов к управлению, пересмотра его сущности.

Управление персоналом (трудовыми ресурсами) - целенаправленное воздействие, оказывающее влияние на подбор и расстановку, обучение и оценку деятельности, движение кадров предприятия. Управление персоналом имеет исключительно большое значение для достижения поставленных перед предприятием задач. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также сочетание различных видов, методов и форм управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности и качества труда.

Правильные взаимоотношения между руководителями и исполнителями на предприятии предполагают эффективную коммуникацию между ними для организации целенаправленных действий всего трудового коллектива, главным образом, посредством его оценки и поощрения результатов деятельности.

Экономическая реформа на селе со всей очевидностью доказала, что нельзя недооценивать роль руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий в повышении эффективности производства. От их умения и знания технологии сельскохозяйственного производства, менеджмента, маркетинга, права, системы учета во многом зависит безубыточная деятельность предприятия.

Проблема эффективного управления кадрами возникает одновременно с возникновением таких производственных отношений, которые могут регулироваться оценкой результатов деятельности, т. е. с началом использования наемного труда, или с началом рыночных отношений.

В сельскохозяйственном производстве вследствие большой зависимости результатов деятельности от природно-климатических условий и низкого по сравнению с промышленном производством уровня разделения труда, сложнее установить прямую зависимость между количеством и качеством живого труда и конечными производственными результатами. Это существенно ограничивает действенность стимулирования, эффективного сочетания методов поощрения и наказания, а, следовательно, выдвигает на первый план проблему мотивации к труду.

При формировании критериев оценки количества и качества наемного труда не следует забывать, что за предыдущие 70 лет повсеместное распространение получила практика морального поощрения работников. Для сельского менталитета эта форма поощрения может оказаться весьма действенной, особенно, если моральное поощрение применяется в сочетании с материальным.

По-прежнему актуальной остается проблема правильного сочетания различных методов воздействия на коллектив - административно-распорядительных, социально-психологических и экономических. Последовательное применение этих методов способно создать условия для успешного решения одной из основных задач управления персоналом - задачи побуждения работников к развитию их способностей для более интенсивного и производительного труда.

В настоящее время продолжают нарастать негативные тенденции, существенно затрудняющие организацию эффективного менеджмента персонала в сельском хозяйстве. Единственным социально-психологическим аспектом управления персоналом на предприятиях АПК выступает стабильность занятости (с надеждой на улучшение ситуации в ближайшей перспективе).

Престижность сельскохозяйственного труда продолжает падать. У сельскохозяйственных предприятий отсутствуют средства для сколько-нибудь существенного материального стимулирования даже наиболее отличившихся работников. Практически разрушена система подготовки и переподготовки кадров; в связи с оттоком квалифицированных преподавателей из сферы государственного высшего и среднего специального образования и невозможностью большинства работников, занятых в сельском хозяйстве, оплатить обучение своих детей в престижных учебных заведениях, уровень квалификации инженерно-технического персонала постепенно снижается.

Ликвидация системы повышения квалификации и переподготовки кадров привела к тому, что работники АПК потеряли возможность своевременно знакомиться с новейшими достижениями в области науки и техники и оперативно использовать их в своих хозяйствах. Все это приводит в разряд первоочередных проблему организации управления персоналом, поиска и осуществления новых нестандартных решений, направленных на восстановление ранее достигнутой производительности труда и организации отношений в сельскохозяйственных трудовых коллективах.

Проблема управления персоналом, и, прежде всего, набора, отбора и оценки персонала может быть отнесена к ряду наиболее значимых для России сегодня. Без преувеличения можно сказать, что успех предприятия на 80 % зависит от эффективности руководить людьми.

Цель дипломной работы заключается в изучении организации системы управления персоналом и направления ее совершенствования на примере сельскохозяйственного предприятия CПК колхоза «Правда».

Исходя из цели дипломной работы, определяются его конкретные задачи:

изучить общую характеристику CПК колхоза «Правда» , за 2001-2005 годы;

провести оценку системы управления персоналом и мотивации работников в ЗАО CПК колхоза «Правда»;

изучить совершенствование методики управления персоналом;

предложить рекомендации по повышению эффективности совершенствования системы управления персоналом.

Решение поставленных задач осуществляется следующими методами: методом сравнения, группировок, прогнозирования, корреляционно-регрессионного анализа, расчетно-конструктивным, теоретического исследования.

В качестве объекта исследования выбран персонал CПК колхоза «Правда», которые трудятся в ней и выполняют распоряжения вышестоящих руководителей. Предметом исследования являются методы управления персоналом и совершенствование организации системы управления персоналом.

В дипломной работе использованы данные годовых отчетов CПК колхоза «Правда» за 2001-2005 годы, производственно-финансовые планы за 2001-2005 годы, положение об оплате труда, должностные инструкции, первичные учетные документы предприятия.

В качестве теоретической основы, способствующей более глубокому изучению темы дипломной работы, использовались различные учебные пособия, справочники, журналы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом, которые можно объединить в несколько групп:

1. Управление персоналом пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов». В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других
его функций, которые будут рассмотрены далее [25, С.26].

2. Управление персоналом, - пишет И. Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

а) В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом;

во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции [7, С.256].

3. А.Я. Кибанов и Д.К. Захаров пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия». Данное определение, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отличает важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность [11, С.124].

4. «Экономика персонала (или управление персоналом), - пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» [14, С. 186].

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли, другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко вторым, непсихологическим - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.

В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей [7, С. 243] .

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость [13, С.346].

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрагиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе обобщения имеющейся информации по теме исследования можно выделить следующие функции управления персоналом:

Планирование персонала (в т. ч. его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

Маркетинг персонала, его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Неслучайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США - до 16-18 часов.

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере, включающая многие другие функции.

Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.

Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.

9. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль над ними.

Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни и т.д.

Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности и несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности [5, С.257].

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т. п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в т. ч. управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь, профсоюзы; собственники предприятия (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций [7, С. 126].

1.2 Методы системы управления персоналом

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Современная литература располагает множеством классификаций таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций [36, С. 156].

Так, например, А. Я. Кибанов предлагает их объединить в три группы:

Административные методы: формирование структуры и органов управления; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации; инструктирование; утверждение методик и рекомендаций; установление административных санкций.

Экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

3. Социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Данные методы отличаются прямым воздействием: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Они не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четкого определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора поведения, во многом зависят от индивидуальных способностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов управления заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе [50, С. 476].

1.3 Кадровое обеспечение АПК

Реформирование аграрного сектора экономики со всей остротой обнажило несоответствие образовательного и профессионального уровня руководителей и специалистов АПК сложности решаемых задач. В основном эти люди получили образование в других политических и экономических условиях, сегодня их знания оказались недостаточными и не могут отвечать современным требованиям.

Сейчас, когда рынок диктует другие условия, руководитель должен самостоятельно, без указки сверху, рассчитывая только на свои, организовать экономически эффективное производство, уметь находить исходя из возможностей хозяйств новые пути и способы увеличения прибыли, встраиваться в рынок, знать его законы и работать в соответствии с ними.

Умение правильно и быстро ориентироваться в стремительно меняющихся в условиях нестабильного переходного периода с его неизбежными проблемами, просчетами и ошибками выработали пока только некоторые руководители сельскохозяйственных предприятий, лишь немногие из них владеют новыми знаниями [8, С.43].

Для реализации «Основных направлений агропродовольственной политики» правительства Российской Федерации необходима выработка новых подходов к решению вопросов кадрового обеспечения агропромышленного производства. Это вызвано тем, что в условиях сохраняющегося дефицита финансовых ресурсов, невозможности в короткие сроки восстановить материально-техническую базу управленческий потенциал становится одним из основных и наиболее эффективных факторов стабилизации и развития АПК.

За прошедшие десять лет в силу различных причин - падения объемов производства, ухудшения социально-экономических условий и обострения демографической ситуации - произошло не только абсолютное сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве в целом, уменьшение работающих специалистов, но и, что особенно тревожит, ухудшился их качественный состав, профессиональный уровень. В последние годы удалось несколько приостановить эту негативную тенденцию, но ситуация по-прежнему остается сложной.

По сравнению с 1991 годом число занятых в сельском хозяйстве сократилось на 3 млн. человек, в том числе механизаторов - на 1/3, животноводов - почти в 2 раза. Число специалистов в сельскохозяйственном производстве уменьшилось на 1/3, или на 340 тыс. человек. За этот период доля руководителей сельскохозяйственных предприятий, имеющих высшее образование, снизилась с 86 до 73 %. В целом по России каждый 20-й руководитель вообще не имеет профессионального образования. Среди главных специалистов хозяйств высшее образование имеют 55 5, что на 8 5 меньше, чем в 1991 году. На должностях руководителей среднего звена работают 50 тыс. человек (36 % их общего числа), не имеющих даже среднего специального образования.

Ежегодная сменяемость руководителей сельскохозяйственных предприятий за последние 12 лет возросла по России с 10 до 17 %. Причем во многих случаях на должности руководителей приходят недостаточно профессионально подготовленные, а нередко и случайные люди. Значительно ухудшился за этот период и квалификационный состав рабочих кадров. Доля механизаторов 1 и 2 классов в общей их численности снизилась с 67 до 60 5, а рабочих животноводства - с 29 до 22 %.

Низкий уровень многих руководителей, специалистов, недостаточная восприимчивость к рыночным преобразованиям не позволили им своевременно адаптироваться к новым условиям хозяйствования, что привело к серьезным негативным последствиям. Следует согласиться с мнением аналитиков, что многих ошибок по реформированию АПК можно было бы избежать, если бы реформам предшествовала соответствующая работа с кадрами [10, С. 20].

Подъем экономики сельского хозяйства попросту невозможен без создания слоя современно мыслящих предпринимателей, подготовленных организаторов производства, высокообразованных специалистов. Лишь они способны изменить стратегию в агропромышленном комплексе, лишь они могут на деле, а не на словах реформировать сельскохозяйственные предприятия, сделать их высокорентабельными, способными производить конкурентоспособную продукцию и обеспечивать приемлемый уровень жизни своих работников и членов их семей, сделать жизнь селянина стабильной и предсказуемой.

А.И. Гулейчик в своей статье «Кадровое обеспечение АПК» ставит вопрос: Каковы же перспективы улучшения кадровой ситуации в АПК? Нет оснований надеяться, что в ближайшее время нам удастся обеспечить серьезный приток молодых специалистов, способных качественно изменить существующее положение. Во-первых, в последние годы подавляющее количество выпускников аграрных образовательных учреждений уходит в более престижные, чем сельское хозяйство, сферы деятельности.

По данным региональных органов управления АПК, в 2001 году количество специалистов в сельскохозяйственных предприятиях уменьшилось более чем на 50 тыс. человек, хотя подготовка их в аграрных образовательных учреждениях остается на прежнем уровне - почти 110 тыс. человек в год.

Во-вторых, выпускникам, которые все же приходят работать в сельскохозяйственное производство, требуется несколько лет на становление, а чаще всего им приходится сталкиваться с такими производственными проблемами, решение которых не обеспечивается уровнем подготовки в учебном заведении. Усложнение задач аграрной реформы предполагает к тому же и значительное расширение сферы компетентности и ответственности каждого работника нам своем месте.

Выходом из сложившейся ситуации должна стать широкая профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих руководителей и специалистов. Имея конкретный жизненный и производственный опыт, они более ответственно и осмысленно способны воспринимать новые знания. Прекрасно понимая открывающиеся перед ними после учебы перспективы служебного роста, они учатся добросовестно и с интересом. Таким образом, в системе повышения квалификации и переподготовки кадров по современным образовательным программам сохраняется основной костяк специалистов на селе, происходит их активная адаптация к рыночным условиям хозяйствования.

В связи с этим приоритетным направлением в работе органов управления АПК субъектов Российской Федерации, аграрных образовательных учреждений по кадровому обеспечению сельскохозяйственного производства в современных условиях является профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих, закрепившихся на селе руководителей и специалистов [8, С. 45].

При повышении квалификации работников АПК основное внимание уделяется изучению рыночной экономики, механизмов реформирования сельскохозяйственных предприятий, маркетинга, земельной реформы, оценки земли и недвижимости, рациональной организации труда и управления, совершенствования кадровой и социальной политики на селе, правового обеспечения АПК, налогообложения, бизнес - планирования и кредитования АПК, новейших ресурсосберегающих и экологически безопасных технологий в АПК, коммерческой и внешнеэкономической деятельности, компьютеризации управления и производства, инновационной и инвестиционной деятельности [47, С. 141].

2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК СА КОЛХОЗА «ПРАВДА»

2.1 Природно-климатическая характеристика предприятия

СПК СА колхоз «Правда» расположен в Кировской области Санчурского района. Деревня Большая Шишовка является центром данного предприятия. Расстояние до районного центра 18 км. До ближайшей железнодорожной станции Нужьялы 40 км, до пристани в городе Котельнич 200 км. С районным и областным центром предприятие связано асфальтированной дорогой.

Землепользование колхоза расположено на территории Ярано-Кокшайской равнины. Рельеф территории равнинный с пологими склонами водоразделов и представляет собой слабоприподнятые, равнинные участки в виде невысоких мелких холмов. Среднегодовая температура воздуха составляет около +2,1⁰С. Среднемесячная температура в январе - 16 ⁰С, в июле +22 ⁰С. Безморозный период продолжается 119 дней. Вегетационный период в данном районе - 170 дней. Сумма осадков за год составляет 485 мм.

Территория хозяйства входит в составе южной агроклиматической зоны Кировской области. Санчурский район, на территории которого расположено хозяйство, относятся к центральному агроклиматическому району, характеризуется суммой активных положительных температур (выше +10⁰ С). Природные условия характеризуются умеренно-континентальным климатом, сравнительно жарким летом и морозной зимой, с устойчивым снежным покровом. Высота снежного покрова составляет 40-50 сантиметров. Дата прекращения заморозков 18-22 мая, начало первых заморозков 17-18 сентября. Перепады среднесуточных температур представлены в таблице 1.

Таблица 1 Даты перепада среднесуточных температур воздуха весной и осенью

Температуры	Начало перехода	Продолжительность, дни	Конец перехода	Сумма эффективных температур
1	2	3	4	5
0	5.04	201	29.10	2400
+5	21.04	167	08.10	2300
+10	08.05	128	17.09	2000
+15	06.06	77	26.08	1400

Продолжительность вегетативного периода - 164 дня. Продолжительность периода с температурами выше 0⁰С - 201 день, выше + 10⁰С - 128 дней, выше + 15⁰С - 77 дней.

Наиболее теплыми месяцами являются июль, август, а холодными - январь, февраль.

Преобладающее направление ветров в летний период северо-восточное, в зимний период - юго-восточное.

Сельскохозяйственная освоенность земель высокая, так как 79.5% от общей площади землепользования занимают сельскохозяйственные угодья. В составе сельскохозяйственных угодий пашня занимает 70 % , сенокосы и пастбища 9.4%.

Гидрологическая сеть представлена рекой Кокшага. Весной по днищам балок протекают ручьи. Грунтовые воды на водораздельных плато находятся на глубине 6-8 см., в пойме рек 1м.

Сумма осадков, выпадающих на территории СПК СА колхоза «Правда» представлена в таблице 2.

Таблица 2. Среднемесячная сумма осадков и температур воздуха

Показатели	Месяцы	Средне- годовые значения
	1	2	3	4		6	7	8	9	10	11	12
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Ср.месячная t,0 С	- 13,6	-13,'1	-7,5	-2,9	+11	+16,1	+18,2	+16	10	2,8	- 5	-11	+ 2,2
Среднемесячная сумма осадков	25	24	25	31	42	56	66	57	52	42	33	32	485

Почвы представлены в основном дерново-подзолистыми, суглинистыми и легкосуглинистыми. По степени кислотности почвы в основном средне - и слабо - кислотные P_H(4,6 - 5,0). На территории землепользования процессы водной эрозии развиты крайне слабо.

Защита почв от эрозии является основным звеном системы земледелия, комплекс мероприятий, которые направлены на рациональное использование восстановление и охрану природных ресурсов.

При этом необходимо помнить, что главная задача состоит в том, чтобы вести борьбу по предоставлению эрозийных процессов. В данном хозяйстве эрозия почв развита в слабой степени. Слабосмытые пахотные земли не подвержены эрозии, но эрозийно опасны.

Для защиты почв от эрозии разработан комплекс организационно-хозяйственных, агротехнических, противоэрозийных мероприятий, которые способствуют сохранению почвенного покрова, накопленной влаги, получению установленных урожаев сельскохозяйственных культур, охране окружающей среды.

Агротехнические противоэрозийные мероприятия разработаны в разрезе полей севооборотов рабочих участков.

Правильное применение агротехнических приемов по обработке почвы вполне может предотвратить развитие эрозийных процессов.

Климатические условия района являются благоприятными для производства сельскохозяйственной продукции.

2.1 Ресурсный потенциал предприятия

Любое сельскохозяйственное предприятие обладает определенными ресурсами: земельными, трудовыми, материальными, техническими. Их совокупность составляет ресурсный потенциал. Однако ресурсы, технологически несбалансированны.

Важным ресурсом сельскохозяйственного предприятия является земля. Земля в сельскохозяйственном производстве выступает в качестве главного средства производства. Она является основой производственной деятельности и важнейшим условием существования человеческого общества.

Земля является основным элементом национального богатства и главным средством производства в сельском хозяйстве. Поэтому рациональное использование земельного фонда имеет большое значение для развития национальной экономики.

С ним тесно связаны объем производства сельскохозяйственной продукции и продовольственная проблема.

За каждым сельскохозяйственным предприятием закреплена определенная площадь земли. Они обязаны беречь закрепленные земли, рационально их использовать и повышать плодородие. Нельзя допускать сокращения земельной площади, особенно по важнейшим видам угодий.

По хозяйственному использованию земли подразделяют на сельскохозяйственные и несельскохозяйственные угодья. Сельскохозяйственные угодья - земли, систематически используемые для получения сельскохозяйственной продукции. Они включают пашню, залежи, многолетние насаждения, сенокосы и пастбища.

Анализ использования земельных ресурсов осуществляется на основании документов по учету земли. К ним относится «Государственный акт на право пользования землей», в котором указываются площадь и план внешних границ. Сведения о составе земельных угодий приведены в «Земельной шнуровой книге», в которой отражаются все изменения, произошедшие в землепользовании на протяжении года.

Таблица 3. Земельные фонды СПК СА колхоза «Правда»

Виды земель	2001 год	%	2002 год	%	2003 год	%	2004 год	%	2005 год	%	2005 г. в % к 2001 г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Общая земельная площадь га.	7106	100	7106	100	7106	100	7106	100	7106	100	100
1.Всего с.-х. угодий га.	5648	79.5	5648	79.5	5648	79.5	5648	79.5	5648	79.5	100
Из них: пашня	4890	69	4750	67	4680	65.8	4900	69	981	70	101
сенокосы	460	6.5	460	6.5	500	7	510	7.1	460	6.5	100
пастбища	205	2.9	205	2.9	205	2.9	205	2.9	205	2.9	100
2. Пруды	5	0.07	4	0.06	18	0.25	18	0.25	18	0.25	360
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
3. Леса	758	10.7	758	10.7	758	10.7	758	10.7	758	10.7	100
4. Прочие	450	6.3	452	6.4	452	6.4	450	6.3	544	7.6	120

Как видно из таблицы 3, общая земельная площадь в 2005 году не изменялась в течение пяти лет и составила 7106га. Наибольший удельный вес в общей площади земельных ресурсов занимают сельскохозяйственные угодья. В 2005 году они составили 5648га или 79.5%, из которых 4981га или 70%- пашня, по сравнению с 2001 годом изменения произошли лишь на 1%. Значительную территорию, второе место в структуре земельных угодий составляют леса, их площадь постоянна и составляет 758га. Третье место в структуре земельных угодий составляют сенокосы в 2001 году и 2005 они составили 460га. В 2003 и 2004гг. площади были значительно увеличены и составляли 500 и 510га. Значительно увеличились прочие земли на 20% и составили 544га. Незначительную часть в структуре занимают пруды 18га.

Для характеристики экономической эффективности использования земли исчисляют показатели выхода продукции с единицы земельной площади. Различают натуральные и стоимостные показатели. К натуральным показателям экономической эффективности использования отдельных видов сельскохозяйственных угодий относят: выход основных видов продукции растениеводства на 100га пашни; производство молока, мяса на 100га сельскохозяйственных угодий.

Таблица 4. Экономическая эффективность использования земли

Показатель	2001 год	2002 год	2003 год	2004 год	2005 год	2005 г. в % к 2001 г.
1	2	3	4	5	6	7
1. Выход на 100 га с.-х. угодий, тыс. руб.: валовой продукции товарной продукции прибыли	222.1 344.4 52	266.3 258.5 76	109.5 38.3 42.3	129 74 35.4	424 372.5 70	90 108 135
2.Урожайность, ц/га: зерновых культур однолетних трав многолетних трав	18 107 143	20 110 138	13.5 103 140	20.3 115 145	16.5 105 150	92 110 140
3.Производство на 100 га с.-х. угодий, ц: - молока	290	292.5	109.3	115.1	302.8	104

Земельные ресурсы в СПК СА колхоза «Правда» используются эффективно, что видно из таблицы 4.Валовая и товарная продукция в расчете на 100га с.-х. угодий за последние пять лет увеличиваются соответственно на 90 и 8%. Наблюдается резкое снижение урожайности зерновых в 2005 г. по сравнению с 2004г. Небольшая тенденция роста использования сельхозугодий наблюдается при производстве молока.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли.

В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, НТП сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции. В их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями.

Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами приведена в таблице 5.

Таблица 5. Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами

Работники	2001 год	2002 год	2003 год	2004 год	2005 год	Изменения 2005 к 2001 гг. в %
1	2	3	4	5	6	7
По предприятию всего	276	295	296	280	265	96
В том числе: 1.Работники, занятые в с.-х. производстве - всего	208	224	212	211	198	95
Из них: Рабочие постоянные	163	175	164	163	151	93
В том числе: - трактористы-машинисты	34	38	33	35	33	97
- операторы машинного доения	30	27	26	26	26	87
- скотники КРС	20	19	46	45	45	225
Рабочие сезонные и временные	13	11	22	21	10	77
Служащие	45	49	48	48	47	104
Из них: - руководители - специалисты	7 24	7 28	7 28	7 28	7 27	100 112
2.Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	32	37	34	35	31	97
3.Работники торговли и общественного питания	9	11	11	7	9	100
4 Работники, занятые на строительстве	27	22	38	26	26	97
5 Прочие	-	1	1	1	1	-

Как видно из таблицы, наибольшая численность работников наблюдается в 2003 году (296 чел.), наименьшая - в 2005 году (265). Наибольшая численность работников в 2005 году являются работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - 198 человек. В целом по предприятию наблюдается сокращение численности всех категорий работников. На 13 % уменьшилась численность операторов машинного доения, на 3 % - трактористов - машинистов. Произошел рост специалистов на 3 человека и скотников КРС на 25 человек.

В ресурсный потенциал предприятия также входят основные и оборотные фонды. Обеспеченность предприятия основными средствами и поиск резервов повышения эффективности их использования имеет большое значение.

Для производства продукции в сельхозпредприятиях применяются, кроме рабочей силы разнообразные средства производства.

Средства, используемые в процессе сельскохозяйственного производства в нескольких производственных циклах и, как правило, не теряют своей натурально вещественной формы, а свою стоимость переносят на продукт по частям, составляют производственные фонды.

В состав основных фондов входят различные объекты, различающиеся по назначению, конструкции, сроком службы и другим признакам. В соответствии с типовой классификацией все основные фонды делят на две группы: производственные и непроизводственные. Структуру основных фондов в СПК СА колхоз «Правда» рассмотрим в таблице 6.

Таблица 6. Наличие фондов в СПК СА колхоз «Правда»

Фонды	2001 г	2002 г	2003 г	2004 г	2005 г	2005 г.в % к 2001г.
	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%	Тыс.руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	5	6	7
1. Основные фонды	34505	79.8	35330	76	39324	77	39688	76	43861	74	127
а) производствен ные	29842	69	30466	66	33088	65	33950	65	36582	61.4	123
б) непроизвод ственные	4685	10.8	4864	10.5	6236	12.2	5736	11	7279	12.2	155
Здания	20196	47	20422	44	21794	42.5	21382	40.7	21281	35.7	105
Сооружения	940	2.2	940	2	940	1.8	940	1.8	940	1.5	100
Машины и оборудование	8643	20	8956	19.3	10987	21.4	11640	22	15003	25.2	174
Транспортные средства	2122	5	2089	4.5	2104	4.1	1945	3.7	2077	3.5	98
Производственный и хоз. инвентарь	39	00.9	39	0.8	39	0.07	40	0.08	40	0.07	103
Продуктивный скот	2128	4.9	2460	5.3	3040	6	3221	6.1	4100	6.9	193
Другие	437	10	420	0.9	420	0.8	420	0.8	420	0.7	96
2. Оборотные средства	8717	20.2	11171	24	11942	23	12862	24	15721	26	180
а) запасы	7824	18	9371	20	10464	20.4	11219	21.3	15074	25.3	193

Продолжение таблицы 6

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Из них: -сырье, материалы и др.	4388	10	4781	10.3	5436	10.6	5985	11.4	4549	7.6	104
- животные на выращивании и откорме	2458	5.7	3398	7.3	3781	7.4	4044	7.7	4458	7.5	181
- затраты в незавершенном производстве	633	1.5	913	2	1141	2.2	1108	2.1	1458	2.4	230
- готовая продукция	345	0.8	279	0.6	106	0.2	82	0.2	48	0.08	14
- расходы будущих периодов	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
б) НДС по приобретенным ценностям	32	0.07	57	0.1	503	1	-	-	-	-	-
в) дебиторская задолженность	833	2	1713	3.7	957	1.9	1464	2.8	-	-	-
г) денежные средства	28	0.06	30	0.06	18	0.03	179	0.3	50	0.08	178
Всего (1+2)	43226	100	46501	100	51266	00	52550	100	59582	100	138

39

Значительную долю в структуре фондов занимают основные фонды 74%. Оборотные средства занимают лишь 26%. За пять лет произошли следующие изменения: основные производственные и непроизводственные фонды увеличились (на 23% и 55% соответственно). Не изменилась стоимость зданий, сооружений производственного и хозяйственного инвентаря. Продуктивный скот увеличился на 93%. Это произошло за счет переоценки. Оборотные средства увеличились на 80%, в том числе запасы на 93%.

Обобщающими показателями обеспеченности хозяйства основными производственными фондами являются фондообеспеченность (Ф_об), фондовооруженность (ФВ), которые рассчитываются по следующим формулам:

, (1)

.100, (2)

где ОПФ - среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб.

S - площадь с.-х. угодий, га.

ЧР - среднегодовая численность работников, чел;

Расчет данных показателей приведен в таблице 6А.

Таблица 6А. Анализ обеспеченности предприятия основными фондами

Показатели	2001 год	2002 год	2003 год	2004 год	2005 год	2005г. в % к 2001 г.
1	2	3	4	5	6	7
Фондообеспеченность, руб.	611	625.5	696.3	703	776.5	127
Фондовооруженность,руб	125	120	132.8	141.7	171	137
Фондоемкость, руб.	1.72	1.98	2.74	3.15	3.95	229

Из таблицы 6 видно, что фондообеспеченность снизилась за пять лет на 20,7 %. Все остальные показатели увеличились. Это значит, что хозяйство обеспечено энергетическими ресурсами, но не обеспечено основными производственными фондами.

Определив обеспеченность хозяйства основными фондами, необходимо проанализировать эффективность и интенсивность их использования.

Основным показателем эффективности использования основных производственных фондов является показатель фондорентабельности (R_ОПФ). Она определяется отношением прибыли от реализации продукции к среднегодовой стоимости фондов.

Для характеристики интенсивности использования основных средств производства используют показатель фондоотдачи.

Расчеты приведены в таблице 7.

Таблица 7.Эффективность использования основных производственных фондов

ПоказателиРуб.	2001год.	2002год.	2003 год.	2004 год.	2005год.
1	2	3	4	5	6
Фондорентабельность, руб	0.03	0,02	0,005	0,03	0,07
Фондоотдача, руб	0,58	0,5	0,36	0,31	0,29

Проанализировав данные таблицы 7, можно сделать вывод, что в 2002 году основные производственные фонды используются наиболее эффективно. Об этом можно судить по показателю фондорентабельности, который в 2002 году составил 0,02 руб.

Фондоотдача за пять лет увеличилась с 0,58 до 0,29 руб. Это произошло за счет увеличения стоимости оборудования и выпуска продукции.

2.3 Специализация производства

Результаты хозяйственной деятельности во многом зависят от уровня специализации. Основным показателем, характеризующим специализацию предприятия, является товарная продукция.

Товарная продукция представляет собой весь объем проданной с.-х. продукции по всем каналам реализации. В натуральной форме предприятие реализует отдельные виды продукции: зерно, молоко, мясо и др. Совокупный объем реализованной продукции определяется в стоимостной форме.

Таблица 8. Структура товарной продукции СПК СА колхоз «Правда»

Виды продукции	Выручка, тыс.руб.	Выручка в среднем за 5 лет, тыс. руб.	Структура, %	Порядковый №
	2001 год	2002 год	2003 год	2004 год	2005 год
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Растениеводство
1.зерновые и зернобобовые	3022	2794	1318	2076	2487	2339.4	15.2	3
Лен: - семена - треста	459 327	220 467	104 51	479 314	1610 116	574.4 255	3.7 1.6	6 9
3. Прочая продукция	148	143	95	134	161	136.2	0.9	10
4.Продукция растениеводства собственного производства ,реализованная в переработанном виде	1577	968	594	1184	2523	1369.3	8.9	4
Итого по растениеводству	5533	4592	2162	4187	6897	4674.2	30.3	-
Животноводство
Из них: КРС	1972	3318	3243	2979	4564	2859.2	18.5	2
2. Молоко	4324	5371	5054	5764	7051	5512.8	35.7	1
3.Прочая продукция	18	33	24	19	24	23.6	0.15
5. Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде	272	513	689	815	1919	841.6	5.5	5
Итого по животноводству	6904	9235	9010	9610	13558	9663.4	62.8	-
Товары	247	328	892	671	140	455.6	3.9	7
Работы и услуги	820	355	358	266	295	418.8	3	8
Всего по организации	13922	14601	12535	15048	21040	15429.2	100

Из таблицы 8 видно, что наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает продукция животноводства 63%, в том числе реализация молока 35,7%. На втором месте стоит реализация мяса 18.5%. Поэтому можно определить специализацию хозяйства. СПК СА колхоз «Правда» имеет молочно-мясное направление.

Для более полной характеристики хозяйственной специализации используется коэффициент специализации:

(3)

где

Д- удельный вес продукции каждой отрасли в структуре товарной продукции, %

i- порядковый номер вида товарной продукции

K _{m =} 100 / 35.7*1+18.5*2+15.2*3+8.9*4+5.5*5+3.7*6+2.95*7+2.7*8+1.6*9+0.9*10 = 100 / 269.25 = 0.37

Так как коэффициент специализации равен 0,37, значит в СПК СА колхоз «Правда» специализация имеет средний уровень.

2.4 Показатели производственно-финансовой деятельности предприятия

Финансовые результаты предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль предприятия получают главным образом от реализации продукции.

Объем реализации, величина прибыли, и уровень рентабельности зависят от производственной, сбытовой и коммерческой деятельности предприятия, иначе говоря, эти показатели отражают все стороны хозяйствования. Показатели рентабельности рассмотрим в таблице 9.

Таблица 9. Финансовые результаты деятельности СПК СА колхоза «Правда»

Показатели тыс.руб.	2001г.	2002г.	2003г	2004г	2005г.	2005 г. В % к 2001 г.
1	2	3	4	5	6	7
Выручка от реализации товаров, услуг, продукции (за минусом НДС)	15220	15681	15461	17694	21371	140
Себестоимость реализации товаров, работ, услуг

Подобные документы

• Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

  Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
  
  курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009
  

• Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

  Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014
  

• Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

  Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
  

• Управление персоналом организации и его эффектность

  Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
  
  дипломная работа [179,9 K], добавлен 25.02.2011
  

• Система управления персоналом на примере ЗАО ПЗ "Семеновский"

  Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
  
  контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015
  

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011
  

• Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

  Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
  

• Управление персоналом в организациях социального обслуживания

  Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
  
  дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

  Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
  
  дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008
  

• Анализ и проектирование системы управления персоналом фирмы

  Теоретические аспекты построения систем управления персоналом на предприятиях сферы услуг, основные задачи и принципы кадровой политики. Проведение анализа эффективности управления персоналом на предприятии общественного питания на примере ООО "Ромул".
  
  дипломная работа [102,3 K], добавлен 24.03.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам