Управление персоналом на сельскохозяйственном предприятии

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора кадров, отвечающей современным требованиям.

Следует отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации. В СПК СА колхозе «Правда» система поиска и отбора персонала требует значительных изменений, так как с каждым годом наблюдается сокращение численности работников.

Развитие персонала находится в области обеспечения соответствия квалификации полномочий, а также баланса интересов и ответственности между работником и работодателем.

Интерес и ответственность являются побуждающими факторами, определяющим! эффективность трудовой деятельности работника. Квалификация и полномочия являются средством, обеспечивающим достижение целевого результата и позволяющим достижение. целевого результата и позволяющим реализовать ответственность и интересы работника.

Обеспечение развития персонала должно основываться на формировании на всех иерархических уровнях предприятия эффективных и устойчивых производственных отношений по факторам: интерес, ответственность, квалификация, полномочия.

Для вовлечения персонала в процесс повышения эффективности предприятия, раз вития интеллектуально-делового потенциала и квалификации важное место на предприятии отводится аттестации.

Аттестация используется для определения соответствия либо несоответствия работником занимаемой должности. Устанавливается периодичность аттестации - через 2-5 лет и регламент проведения.

Система аттестации является одним их главных способов развития работника и повышения эффективности функционирования персонала и предприятия в целом. Она служит своего рода инструментом оценки и развития персонала. Аттестация открывает возможность формирования решений, способствующих вовлечению персонала в общую стратегию изменений. В процессе аттестации определяются потенциал работников и условия для его реализации. В связи с этим аттестация становится инструментом выявления и корректировки личной позиции работника по отношению к процессу развития его области функциональной ответственности.

Объективность оценки и достоверность результатов развивающей аттестации повышаются, если она проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов, разработка и защита программ развития.

Целью первого этапа является ознакомление аттестуемых и членов аттестационной комиссии с целью аттестации, методикой и критериями оценки. Самоподготовка аттестуемых, письменные ответы на разработанный перечень вопросов.

Целью второго этапа является оценка состояния делового потенциала руководителей и специалистов.

Целью третьего этапа является разработка программ личного развития и развития подразделений на 5 лет.

В аттестационную комиссию обычно входят 2-3 консультанта 5-6 сотрудников высшего управляющего состава предприятия.

В качестве критериев для оценки потенциала работника приняты факторы: интерес, ответственность, квалификация и полномочия по отношению к функциям.

Разработан перечень вопросов по этим факторам, на которые в процессе самоподготовки к аттестации аттестуемый готовит письменные ответы.

Примерный перечень вопросов к аттестации и критерии оценки.

Интерес

Какую цель Вы ставите перед собой как руководитель, как она соотносится с целью предприятия?

Какими показателями можно оценить, достигаете ли Вы цели или нет?

Какова динамика этих показателей: была - будет?

4. Что придает уверенность, что Ваша цель будет достигнута?

Как вы понимаете реализацию на предприятии интересов работников?

Какие социально-экономические интересы работников и администрации предприятия реализуются в коллективном договоре?

7. Сформулируйте результаты, за которые Вы отвечаете, и определите их связь с оплатой труда?

Ответственность.

1. В чем состоит ваша главная функция?

2. Каковы ваши функциональные обязанности? Соответствуют ли они, на Ваш взгляд, сегодняшним требованиям?

Дублируются ли кем-нибудь Ваши функции? Если «да», то почему?

Как влияют показатели работы Вас и Вашего подразделения на себестоимость производства?

Какие факторы определяют цену на продукцию предприятия?

Как Вы организуете повышение квалификации своего персонала?

Как Вы контролируете эффективность использования ресурсов? Каковы Ваши успехи?

Как вы организуете контроль за соблюдением техники безопасности в подразделении? Какова эффективность этого контроля и что Вы делаете для ее повышения?

Есть ли у вас программа личного развития и развития подразделения, службы?

Квалификация

Какова доля Вашего подразделения в себестоимости производства продукции? Каким образом ее реально можно снизить и насколько?

Можете ли Вы выполнять функцию управления верхнего по отношению к вашему уровню? Обоснуйте на конкретных Ваших результатах.

Анализируете ли Вы затраты своего рабочего времени? Как повлиял анализ на результаты Вашей деятельности?

Какими достигнутыми Вами результатами Вы можете гордиться?

Что необходимо изменить на предприятии для повышения эффективности Вашего подразделения?

Какими критериями можно оценить цену и ценность Вашего труда как руководителя для предприятия?

Полномочия

К каким ресурсам предприятия Вы имеете доступ?

Что Вам не хватает для достижения поставленной цели: ресурсов (каких), полномочий (каких), квалификации (какой)?

Что мешает Вам в достижении цели?

Что является критерием (показателем, условием) для расширения или сужения Ваших полномочий?

Чем Вы руководствуетесь при продвижении своих подчиненных по службе?

Используете ли Вы сверхурочные работы и почему? Из каких средств они оплачиваются?

Как часто и с какой целью Вы проводили тарификацию в Вашем подразделении^. Каков результат? Устраивает ли Вас уровень квалификации персонала? Каковы ваши дальнейшие действия?

Аттестационная комиссия знакомится с письменными ответами и предлагает аттестуемому дать ответы на дополнительно заданные членами комиссии вопросы. Ответы. данные аттестуемым, оцениваются каждым членом комиссии в соответствии с оценочной 5-бальной шкалой. (Приложение Д)

Разработанная шкала позволяет оценивать деловой потенциал руководителей, специалистов и операционного персонала предприятия, а также выявлять компетентность работников каждого организационного уровня.

По результатам письменных ответов и собеседования аттестационная комиссия делает заключение и дает рекомендации, на что аттестуемому необходимо обратить внимание при разработке программы своего развития и развития подразделения. На основе полученных данных можно принимать какие-то управленческие решения, например, планировать обучение сотрудников, кроме того, данная информация будет весьма полезна руководителям, которые подбирают персонал для новых проектов. А значит, специалист заинтересован в том, чтобы его «профессиональная история» была безупречной.

В завершение составляется протокол заседания аттестационной комиссии, в котором отражаются ответы на вопросы, оценочный лист, заключение и рекомендации. Протокол подписывается членами аттестационной комиссии и аттестуемым.

Таким образом, использование критериев: интерес, ответственность, квалификация и полномочия по отношению к реализуемым целевым и обеспечивающим функциям позволяет определять потенциал работника и условия для его развития. В связи с этим аттестация становится инструментом выявления и корректировки личной позиции работника с целью его развития и развития подразделения для достижения эффективности и устойчивости производства.

4.2 Улучшение организации труда в сфере управления. Совершенствование структуры управления

Развитие производительных сил закономерно повышает требования к уровню организации в сфере управления, улучшение его качества и повышение эффективности составляют один из наиболее значительных резервов экономического роста. От этого в значительной мере зависит уровень производительности всего общественного производства.

Совершенствование организации управленческого труда включает в себя следующие моменты: экономия труда и времени, повышение производительности труда управленческих работников. При этом под эффективностью понимается не только снижение затрат на управление, но и социально-психологические аспекты.

Наиболее распространенные методы изучения организации труда и затрат рабочего времени управленческих работников: анкетирование, устный опрос, фотография и самофотография рабочего дня и ряд других.

Порой руководителю не требуется больше профессиональных знаний и способностей, чем у него имеется в данный момент, для того, чтобы работать значительно эффективнее. Ему необходимо только усовершенствовать свои хорошие навыки в работе, установив недостатки и, прежде всего, неэффективное использование рабочего времени, его потери.

Эффективность труда руководителя есть мера соответствия затрат и результатов его личного труда и труда работников службы, которую он возглавляет, при условии решения поставленных перед ними задач. Практически каждый руководитель знает результаты работы своего подразделения.

Рациональная организация рабочего времени руководителя требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем, изучения структуры затрат рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы. Без учета и анализа использования рабочего времени, составленные руководителем планы личной работы, окажутся оторванными от реальных условий. В приложении Е показан анализ затрат рабочего времени руководителя организации. Из приложения видно, что Так, затраты времени могут быть сокращены в среднем на 15,43 % за счет сокращения времени и устранения соответствующих потерь. Так, работа, связанная с выполнением должностных обязанностей, занимает общем рабочем времени всего 9 %. В т. ч. аналитическая работа составляет 2,18 %. В то время как работа с документацией - 13.64%, поиск информации - 9,44 %. Наибольший удельный вес в работе руководителя занимает работа с людьми - 26,8 %, служебные разъезды - 1,6 % времени в работе руководитель затрачивает на исправление неправильно выполненной работы и 0,79 % - проверка правильности ее выполнения.

Проведя анализ бюджета рабочего времени, следует учитывать, что используемые данные не всегда позволяют делать правильные выводы о ее качестве. Руководитель должен критически проанализировать структуру затрат своего времени и качество своей работы, чтобы сделать правильный вывод о присущем ему индивидуальном рабочем стиле.

Коэффициент затрат рабочего времени, рассчитываемый как отношение времени полученной работы (Р) к общему фонду времени (Ф), включая потери (П), показывает использование рабочего времени руководителя лишь на 85 %.

Для повышения эффективности управленческого труда и сокращения потерь рабочего времени руководителям следует тщательно планировать свой рабочий день, неделю. Определенный порядок чередования рабочего времени и перерывов, установленный на основе анализа работоспособности, имеет цель обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья человека.

Планирование - элементарное условие успешной организации управления. Смысл планирования состоит в том, чтобы в стиль работы руководителей и специалистов внести определенную систему.

Изложенная характеристика плана, рассчитанного не только на обычное, но и на неожиданное течение событий, быстрое изменение условий и возможностей, несомненно, представляет большой интерес для практической работы. План работы должен исходить из представления как о возможных изменениях в закономерностях, так и о случайных обстоятельствах. Он должен быть гибким и при определенных ситуациях корректироваться, уточняться.

Наряду с общим по хозяйству планом руководители должны иметь свои личные творческие планы. А решение наиболее важных вопросов систематически должно рассматриваться на заседаниях правления, что дает возможность упорядочить координацию деятельности подразделений, а также труд управленческих работников.

В хозяйстве план работы руководителя должен дополняться твердым распорядком работы всех служб. Также должны быть установлены определенные дни, а также часы для осуществления различных мероприятий, длительность их проведения. Это приучает всех к дисциплине и оперативности в работе.

Тот, кто хочет планировать должен иметь представление:

об основных и неотложных работах;

о потенциальной производительности своего личного труда и труда своих сотрудников;

о времени и средствах, которыми располагает руководитель.

Основой планирования является четкая регламентация заданий и систематическое уточнение рабочих планов.

Планирование управленческого труда в сочетании с производственным планированием создает следующие преимущества:

устраняет неравномерность в работе;

упрощает процесс принятия решения, ликвидирует простои, повышает эффективность использования рабочего времени, уплотняет его;

облегчает координацию в работе внутрихозяйственных подразделений и служб:

снижает нагрузку руководящих работников и специалистов

расширяет возможности контроля;

повышает уровень творческой работы и заинтересованности в достижении поставленных целей;

позволяет высвободить время, необходимое для продумывания стратегических задач дальнейшего социально-экономического развития хозяйства.

Важные инструменты в планировании - выработка и реализация плана-графика рабочей недели. Такие планы-графики должны включать не только параметры повседневной текущей работы, в том числе время, выделенное для встреч и бесед со специалистами, руководителями внутрихозяйственных подразделений, но и время, отведенное для приема рядовых работников, ветеранов хозяйства (такие часы должны быть священными и ни в коем случае не нарушаться), время совещаний и т. п.

Часто руководители жалуются на то, что немало времени уходит на совещания. Это верно. Однако без них обойтись невозможно. Ведь они также являются неотъемлемой частью планируемой работы.

В связи с этим можно выделить следующие критерии их организации и проведения:

1) совещания должны быть максимально короткими, что возможно лишь при проработке повестки дня (она должна быть предельно конкретной) и жестком регламенте работы;

2) должны быть лишь те, чье присутствие действительно необходимо для пользы дела, кто будет вырабатывать совместное решение или кому придется организовать его выполнение; проект решения надо заблаговременно раздать участникам;

крайне важно следить за четким выполнением регламента выступлений, пресекая любые попытки злоупотреблять отведенным временем;

необходимо тщательно готовить проект решения, четко формулировать поставленные задачи, определить их адресность, ответственных исполнителей и сроки выполнения намеченного;

нужно стремиться к тому, чтобы выступления были конструктивными, а не носили характер самоотчетов.

Разумеется, планирование личного труда - процесс творческий, индивидуализированный в зависимости от опыта, практических навыков, уровня профессиональной подготовки. Но составление личных планов крайне необходимо руководителю любого ранга. Такие планы не только дисциплинируют, но и облегчают труд работников аппарата управления, делают его более плодотворным.

При оценке организации труда работников аппарата управления, помимо использования рабочего времени, следует анализировать документацию и документооборот: устанавливать степень рационализации информации, оснащенность трудовых процессов техническими средствами, изыскивать резервы лучшего использования рабочего времени; устанавливать прямые потери, связанные с недостатками организации рабочих мест и условий труда, нарушением плановости в работе, ожиданиями нужных материалов, неоправданными совещаниями; улучшать использование рабочего времени с точки зрения структуры работ; добиваться, чтобы содержание работ каждого работника строго соответствовало возложенным на него обязанностям и степени ответственности, исходя из требований оптимального разделения труда; использовать каждого работника в соответствии с его способностями и квалификацией.

Для оценки влияния качества управленческого труда на производительность использована корреляционно-регрессионная модель линейного вида (Приложение Е):

У = АО + А1*Х1 +А2*Х2 (5),

Где У - результативный фактор, обозначающий уровень производительности труда, руб. / среднегод. раб.;

XI - среднегодовая численность управленческих работников с высшим образованием, чел.;

Х2 - годовой фонд оплаты труда одного управленческого работника, руб.

В данном случае на результативный признак действуют два фактора - численность управленческих работников с высшим образованием, годовой фонд оплаты труда.

Рассмотрев матрицу парных коэффициентов корреляций, можно сделать вывод, что между У (производительностью труда) и первым факторным признаком XI (численностью управленческих работников) связь незначительная УХ1 = 0,221286. Между У и Х2 (фондом оплаты труда) прослеживается тесная связь УХ2 = 0,865853

Рассчитанные коэффициенты парных корреляций показывают наличие тесной связи между выбранным результативным и факторным признаками.

Коэффициент регрессии А1 показывает, что в данном предприятии увеличение численности управленческих работников с высшим образованием уменьшает производительность труда. А1 = -158,5 - это значит, что при увеличении численности управленческих работников с высшим образованием на 1 человека, происходит в среднем снижение производительности труда на 158,5 руб.

Важным фактором повышения производительности труда является стимулирование труда работников предприятия. Выбранный показатель - это годовой фонд оплаты труда. Он характеризует стимулирование работников предприятия в денежной форме. Коэффициент корреляции по данному фактору = 0,87, т.е. существует очень тесная связь между производительностью труда и годовым фондом оплаты труда работников аппарата управления.

А2 = 2,60 - это значит, что при увеличении годового фонда оплаты труда на 1 работника на 1 руб., производительность труда возрастает на 2,60 руб.

Уравнение регрессии значимо. Критерий Фишера расчетный (38,318) больше, чем табличный (19,00), это значит, что величина индекса корреляции признается существенной. Коэффициент множественной корреляции R= 0,98720127 и коэффициент множественной детерминации R= 0,97456635 свидетельствуют о том, что связь между результативным и факторными признаками очень высокая.

Таким образом, уровень оплаты труда играет ведущую роль в повышении производительности труда, а также в деле закрепления кадров.

Большое значение для хозяйства имеет совершенствование структуры управления.

Совершенствование структуры управления сельскохозяйственных предприятий, как правило, ведется в двух направлениях: во-первых, совершенствование структуры управления на основе упорядочения деятельности аппарата управления; во-вторых, совершенствование структуры управления на основе рационализации организационно-производственной структуры.

Из мероприятий по совершенствованию структуры предприятия можно выделить несколько наиболее важных. Эффективными являются мероприятия, основанные на упрощении организационной структуры.

Практикой доказана целесообразность упрощения организационного устройства предприятия путем ликвидации отделений (производственных участков) и прямого подчинения бригад общехозяйственному руководству.

Управляющий отделением (производственным участком) призван координировать деятельность бригадиров, осуществлять ряд других функций управления. Это оправдано в условиях, когда в составе отделения имеется несколько бригад и главным специалистам трудно непосредственно руководить бригадами.

В СПК СА колхозе «Правда» в состав отделения входят одна растениеводческая и животноводческая бригады. В данном случае управляющий и бригадиры дублируют друг друга в работе, что ведет к снижению ответственности и организованности, усложнению структуры управления и росту затрат на управленческий аппарат.

Успешный переход от отделенческой структуры к бригадной может быть осуществлен на основе проведения мероприятий по внутрихозяйственной специализации и концентрации производства, повышения технической оснащенности и др. Такая планомерная работа позволит перейти на бригадную структура управления, т. е. двухступенчатую.

При совершенствовании структуры управления наиболее целесообразен поэтапный переход по мере подготовки кадров, внедрения в структуру управления такого специалиста как менеджер по персоналу. Высокое качество управления достигается в сельскохозяйственных предприятиях, внедривших должность менеджера по персоналу, важность и необходимость которой возросла в условиях рыночной экономики.

Появление менеджера по персоналу, имеющего подготовку в области промышленной социологии и психологии поменяет всю форму кадровой работы. Для менеджера по персоналу рекомендуется определить ряд функций:

отвечать за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организационные механизмы ее обеспечения;

предвидеть перспективы предприятия с использованием практических знаний в области управления человеческими ресурсами;

определять потребность, возможность и пути решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Ключевые области компетентности для успешной работы менеджера по персоналу необходимо проранжировать следующим образом: 1) этичность; 2) коммуникабельность: 3) умение слушать; 4) контактность; 5) командная ориентация; 6) добросовестность; 7) рассудительность; 8) результативность; 9) настойчивость; 10) уверенность в себе; 11) преданность и деловая ориентация; 12) образование.

После преобразования структуры управления - с введением менеджера по персоналу и с сокращением управляющих отделениями на три человека, предприятие будет более лучше функционировать. В результате увеличится и производительность труда.

4.3 Совершенствование стимулирования и развитие мотивации

Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов руководителей уважающих себя предприятий. Что движет людьми, пришедшими на работу в данную организацию? Какие цели - личные или профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Предприятие может предоставлять достойную заработную плату, привилегии, прилагающиеся к должности и т. д. Однако, кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде.

На трудовое поведение работников сельскохозяйственного предприятия в большой степени оказывает влияние денежное вознаграждение и в меньшей степени (в отличие, например, от медицинских работников) - признание профессиональных достижений, а также возможность профессионального развития.

Уместно в данном случае заострить внимание на вопросе престижности сельскохозяйственного труда. Отношение государства к современным аграриям неоднозначно. С одной стороны, государство стремится якобы к созданию продовольственной безопасности, но, с другой стороны, одновременно бросает крестьян в пучину «дикого рынка», самоустраняясь от государственного регулирования АПК, проводя политику невмешательства в систему ценообразования, создавая благодатную почву для продовольственных интервенций со стороны стран дальнего ближнего зарубежья. Сложно в такой ситуации говорить о мотивации к сельскохозяйственному труду, когда ощущается явная поддержка зарубежного фермера, проводится активный закуп импортного продовольствия за счет валютных ресурсов, в то время как продукция отечественных товаропроизводителей остается зачастую к: невостребованной.

Прежде чем говорить о создании условий для управления мотивацией работникам сельскохозяйственного предприятия, необходимо одновременно проводить политик) адаптации, и в первую очередь, не хозяйствующих субъектов, а главных участников аграрной реформы - отечественных аграриев. В целях повышения мотивации трудовой активности предлагается выработать такую палитру мер на уровне государства, которые бы (меры) позволили бы устранить (или хотя бы значительно ослабить) основные факторы внешнего воздействия, способствующие усилению влияния демотивационных внутренних факторов (несвоевременность выплаты заработной платы, неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, а проще сказать, пьянство на рабочих местах, плохие санитарно-бытовые условия на производстве, невозможность получить жилье и др.).

Низкая рентабельность, убыточность аграрных предприятий требуют проведения системной и последовательной долговременной экономической политики, учитывающей внутренние резервы, потенциал аграрного сектора и предполагающей его государственную поддержку. К внутренним резервам относится, прежде всего, мотивация хозяйственной деятельности, которая при рыночных отношениях зависит от прав собственности и от характера взаимоотношений между различными участниками, собственником, управляющими и наемными работниками.

Мотивация опирается на потребности, а поскольку у сельских жителей первичные потребности полностью пока не удовлетворяются, постольку мотивация у них связана, прежде всего, с достижением материального благополучия, которое обеспечивается путем увеличения оплаты труда. Низкая заработная плата в сельском хозяйстве не может выполнять стимулирующую функцию. Следует отметить, что аграрный труд является менее престижным по сравнению со многими другими видами труда и не уступает другим отраслям по показателям тяжести, вредности, травматизма. В земледелии он носит сезонный характер, что обуславливает неравномерность и неустойчивость производства, а значит и размера заработной платы, требующей соответствующей компенсации в виде высокого уровня выплат в напряженные периоды для повышения интереса к труду.

Кроме того, в сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства, конечные производственные и финансовые результаты определяются значительно позже завершения трудового процесса. Поэтому в аграрном секторе целесообразно использовать гибкую систему оплаты труда с учетом всех особенностей данной отрасли. При этом заработная плата должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Надо также предусматривать различные виды доплат и премий в зависимости от итогов производства. Следовательно, система стимулирования работников сельскохозяйственного предприятия в условиях переходного периода должна включать вознаграждение за количество и качество затраченного труда, за конечные результаты производства, компенсационные выплаты и льготы, не связанные с ними, натуральную оплату.

Выбор системы оплаты труда - один из основных факторов повышения мотивации труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников сельскохозяйственного предприятия. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные.

К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции.

Для персонала СПК СА колхоза « Правда» предлагается система оплаты труда от валового дохода. Данная система оплаты труда позволяет поставить размер основного заработка работников в зависимость не столько от количества и качества получаемой продукции, но и от материальных затрат на ее производство; а также способствует экономному расходованию средств и действует, как противозатратный механизм. Показатель валового дохода характеризует эффективность сельскохозяйственного производства и представляет собой вновь созданную живым трудом стоимость, которая определяется по формуле:

ВД = ВП-МЗ(6),

где: ВД - валовой доход, руб.;

ВП - стоимость валовой продукции, руб.;

МЗ - материальные затраты, руб.

По данной системе производится формирование фонда оплаты труда и для того, чтобы его определить, прежде всего, необходимо рассчитать нормативы (расценки) на 100 руб. на основе фактического валового дохода, полученного в среднем за предшествующие 5 лет по формуле:

Н(Р) = ФОТ/ВД * 100(7),

где: Н (Р) - норматив или расценка за 100 руб. валового дохода, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда, руб.;

ВД - валовой доход, руб.

Порядок расчета расценки рассмотрим на конкретном примере.

Среднегодовая стоимость валовой продукции за предшествующие 5 лет составила 17424,8 тыс. руб., материальные затраты - 15,466,4 тыс. руб. Следовательно, среднегодовой валовой доход по формуле (4) составит 1958,4 тыс. руб. При этом годовой фонд заработной платы всех управленческих работников составляет 945,4 тыс. руб.

Расценка за 100 руб. валового дохода - 48,2 руб. (945400 /1958400).

Если в СПК СА колхозе « Правда»» будет использоваться система оплаты труда от валового дохода, то работники, руководители и специалисты будут стремиться к экономии материальных затрат.

Оплата труда от валового дохода способствует как увеличению выхода продукции, так и снижению себестоимости: с увеличением выхода продукции, экономией прямых затрат увеличивается валовой доход, а следовательно и оплата труда.

Таким образом, чтобы добиваться лучших результатов и быть конкурентоспособным, СПК СА колхозу « Правда» Санчурского района необходимо иметь более совершенную систему стимулирования и развивать мотивацию персонала.

Руководство должно проводить на предприятии оценку персонала, интересуясь именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу.

Грамотные руководители могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данном предприятии, его вряд ли прельстят. предложения более высокой зарплаты. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для предприятия человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Модель системы управления мотивацией работников сельскохозяйственного предприятия должна содержать взаимосвязанные элементы кадровой работы, которая на сельскохозяйственных предприятиях практически отсутствует. Основные элементы ее такие:

- изучение персонала предприятия на предмет его потребностей (мониторинг, аудит);

- разработка системы мотиваторов (достойное денежное вознаграждение, возможность карьерного роста, возможность повышения квалификации и саморазвития и др.) и стимулов (представление к почетному званию, осуществление бесплатного медицинского обслуживания, моральное поощрение в форме почетной грамоты, благодарственного письма и др.);

- механизм функционирования системы, включающий в себя элементы прогрессивных форм организации и оплаты труда, коммерческого хозяйственного расчета, эффективной финансовой системы, более совершенных форм взаимоотношения с партнерами по АПК и др.

Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями, как земледельческого труда, так и сельского образа жизни.

Сложившаяся в сельском хозяйстве система материального стимулирования не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные потребности даже при высокой производительности труда, причем не только на уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества, но и на минимально необходимом. Взаимосвязь материального стимулирования труда и его производительности очевидна, чем больше будет произведено продукции, тем больше будет вознаграждение, ибо выдать можно лишь то, что имеется, в наличии, что произведено.

Значимость аграрного производства определяется тем, что при любых условиях его продукция пользуется устойчивым спросом. И, тем не менее, труд в сельском хозяйстве всегда оплачивается ниже, чем в большинстве других отраслей.

Низкая оплата труда и бесперспективность улучшения социально-экономических условий жизни толкает на миграцию в город наиболее работоспособную часть сельского населения - молодежь. Кто будет работать на селе через 5-10 лет?

В заключении нельзя не сказать о том, что в АПК незаслуженно, на наш взгляд, слишком мало уделяется внимания проблемам мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий и межукладного движения рабочей силы, а это, как известно, важнейший резерв повышения эффективности сельскохозяйственного

5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

5.1 Охрана труда

Охрана труда - это система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

Управление безопасностью на предприятии в целом выполняет его руководитель, в отраслях, цехах - главные специалисты, а в подразделениях - их руководители. Координирует трудовую деятельность инженер по охране труда.

Задачи управления охраной труда: обучение работающих безопасности труда и пропаганда передового опыта; безопасность производственных процессов, оборудования, зданий и сооружений; нормализация санитарно-гигиенических условий труда; обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты; создание оптимальных режимов труда и отдыха работающих.

Управление охраной труда предусматривает реализацию следующих функций: организации и координации работ по охране труда, учета и анализа; планирования; стимулирования; контроля состояния охраны труда.

Важнейшее требование к персоналу - его физическое и психическое здоровье, которое выявляется в ходе медицинских осмотров.

Координация всей организационной деятельности и контроль за работой по охране здоровья и безопасных условий труда, работающих в хозяйствах осуществляется старшими инженерами по охране труда, технике безопасности и организации пожарной охраны.

Главные специалисты и специалисты среднего звена обязаны добиваться коренного улучшения условий труда в отрасли.

Улучшение организации работы по охране труда включает в себя следующие мероприятия: совершенствование планов работы по охране труда; служб охраны труда и специалистов; повышение квалификации инженеров по охране труда и повышении требований к изложению вопросов охраны труда; усовершенствование организационной структуры охраны труда с повышением ответственности должностных лиц; повышение требований к работникам и проектировщикам технологий и техники.

Анализ безопасности рассматриваемых процессов ведут по комплексу параметров, определяемых перед и в процессе реализации технологий в производственных условиях. Нормативной основой такого анализа является паспортизации технологических процессов на соответствие требованиям безопасности.

Не одно предприятие, цех, участок, производство не могут быть приняты и введены в эксплуатацию, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Новые и реконструированные объекты производственного назначения не могут быть введены в эксплуатацию без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарный и технический надзор, технической инспекции, вводящего объект в эксплуатации. Датой ввода в эксплуатацию объекта считается день подписания акта государственной приемочной комиссии.

Общие требования безопасности к оборудованию, тракторам, сельскохозяйственным самоходным машинам определены ГОСТ 12.2.003-74 и ГОСТ 12.2.019-86. При эксплуатации большое внимание уделяется поддержанию показателей технического состояния машинотракторного парка в пределах значении, допустимых нормативно-технической документацией. Машины оборудуют футляром для аптечки первой помощи, термосом для питьевой воды, устройством для крепления верхней одежды оператора и средств пожаротушения. Зерноуборочные комбайны и шасси с навесными молотилками снабжают одним огнетушителем, двумя штыковыми саперными лопатами и одной шваброй; тракторы и остальные самоходные сельскохозяйственные машины - одним огнетушителем и одной лопатой. Машины также оснащают комплектом инструмента в соответствии с нормативно-технической документацией.

Следят за тем, чтобы исправно действовали рабочее и габаритное освещение, а также освещение внутри кабины, стеклоочистители передних и задних стекол, солнцезащитное устройство у стекол кабин, смыватели передних стекол. Системы торможения и управления должны безотказно работать в течение заданного срока.

Лица моложе 17 лет к механизированным работам допускаются лишь с наставником. Работающие на машинах должны иметь удостоверения на право их вождения. Работать с химическими консервантами, пестицидами, аммиаком могут лица не моложе 18 лет, прошедшие медицинский осмотри сдавшие зачет по техники безопасности. ТС указанным работам не допускаются беременные и кормящие грудью женщины. Периодические медицинские осмотры работающих проводятся не реже одного раза в год.

В зоне работы агрегата нельзя находиться посторонним лицам. Запрещается стоять на подножке трактора и переходить с него на прицепное орудие, сидеть на крыльях трактора, навесной машине. Для работы на крутых склонах применяют специальные машины.

Агрегат для выполнения полевых работ должен быть исправным и отвечать правилам безопасной эксплуатации. Старшим на агрегате является тракторист. Работы по обработке почвы и посеву полевых культур пестицидами, по применению пестицидов в теплице, а также твердых и жидких минеральных удобрений ведутся в строгом соответствии с требованиями безопасности по ОСТ 46.3.1.161-84, и ОСТ 46.3.1.16$-84.

Использовать пестициды, не разрешенные к применению, запрещено. Все работы по химической обработке почвы и растений проводят под руководством агронома и специалиста по защите растений. Все работы с применением пестицидов регистрируют в специальные журналы. К выполнению технологических операций с пестицидами работники без средств индивидуальной защиты не допускаются.

В целях ликвидации предпосылок травматизма, систему человек-машина -производственная среда оптимизируют по различным показателям.

Основные направления оптимизации системы человек - машина - производственная среда - обеспечение эргономических требований к конструированию, оснащению и планировке рабочих мест.

Основными причинами производственного травматизма являются эксплуатация неисправных транспортных средств, отсутствие оградительных приспособлений, неосторожность работников, несоблюдение ими техники безопасности.

5.2 Экологическая безопасность

Интенсивное развитие всех отраслей народного хозяйства определило основные задачи охраны природы на современном этапе. Исходя из единства общества и природы и учитывая, что антропогенное влияние - один из экологических факторов; выясняют, что процесс использования природы и процесс ее охраны неразрывно связаны. Из этого вытекает, что основным принципом охраны природы является ее охрана в процессе ее использования.

В проблеме охраны природы можно выделить три направления, охватывающих основные взаимосвязи общества и природы.

Первая проблема - это рациональное, комплексное использование природных ресурсов, охраны их от истощения, восстановления и воссоздание ресурсов. Примером может служить обеспечения возможности непрерывного воспроизводства животных, получения урожая растений.

Вторая проблема - это охрана окружающей среды, как сферы обитания человека от загрязнения выбросами промышленного производства. Примером могут служить разработка и применения масло отходных и безотходных технологических процессов.

Третья проблема - эта предотвращение загрязнения пищевыми продукциями вредными для человека веществами. К ним относятся вещества, попадающие в процессе технологической переработки или транспортирование. Сюда же относятся загрязнения компонентами упаковочных материалов (металлическая тара, полимерная упаковка), а так же загрязнение микроорганизмами. Эта проблема характерна для пищевых отраслей народного хозяйства.

Охрана окружающей природной среды - это система международных, государственных, региональных, политических, санитарно - гигиенических и общественных мероприятий, направленных на рациональное использование, охрану и воспроизводство природных ресурсов, на защиту природной среды от загрязнений. В соответствии с законодательно - нормативными документами комплекс защитных мер состоит из следующих мероприятии:

- разработке и применение в промышленности малоотходных и безотходных технологических процессов, машин и оборудования;

разработка, выпуски применения сернистого газоочистного и пыли улавливающего оборудования для защиты воздушного бассейна;

оснащение действующих промышленных предприятий эффективными системами очистки сточных вод;

- развитие природоохранного просвещения.

Для предприятий молочной промышленности важным направлением является защита сырья и пищевой продукции от опасности загрязнения различными химическими веществами. Одним из направлений работ по защите окружающей среды являются разработка научно основных норм допустимых выбросов различных веществ в атмосферу и водоемы предприятий отрасли.

В целях охраны окружающей среды и здоровья населения для предприятий молокоперерабатывающей промышленности обязательно выполнение требований по санитарной защите окружающей среды в соответствии со следующими основными нормативными документами: СанПиН «Гигиенические требования к охране атмосферного воздуха населенных мест»; СанПИН «Санитарные правила и нормы охраны поверхностны вод от загрязнений»; СанПиН «Санитарные правила охраны прибрежных вод морей от загрязнения в местах водопользования населения», Санитарные правила «Порядок накопления, транспортировки, обезвреживания и захоронения токсичных промышленных отходов и другие».

Для сбора и удаления производственных и бытовых сточных вод предприятия должны быть канализованы; канализация может присоединяться к канализационным сетям населенных пунктов или иметь собственную систему очистных сооружений. При сбросе на очистные сооружения в населенных пунктах условия отведения сточных вод определяются «Правилами приема производственных сточных вод в систему канализации населенны пунктов».

При наличии собственных очистных сооружений условия сброса очищенных сточных вод определяются «Санитарными Правилами и Нормами охраны поверхностных вод от загрязнения» и «Санитарными Правилами и Нормами охраны прибрежных вод морей от загрязнения в местах водопользования населения».

Условия сброса сточных вод в обязательном порядке следует согласовать с органами и учреждениями Госсанэпиднадзора в каждом конкретном случае.

Загрязненность общезаводских стоков следует принимать «Нормами технологического проектирования предприятия молочной промышленности».

Сточные воды предприятий перед сбросом в систему канализации населенного пункта должны быть подвергнуты локальной очистке. Методы и способы очистки сточных вод должны определяться с учетом местных условий в зависимости от состава сточных вод.

В случае, если сточные воды предприятий являются потенциально опасными в эпидемиологическом отношении, они могут сбрасываться в водные объекты после соответствующей очистки и обеззараживания до Коли-индекса не более 1000 и индекса-пага не более 1000 БОЕ дм^з _ в соответствии с «Санитарными правилам и нормами охраны поверхностных вод от загрязнений». Выбор методов «обеззараживания должен быть согласован с органами Госсанэпиднадзора.

В СПК колхоз «Восход» эту проблему решает плодотворно. Чтобы не попадали сточные воды с ферм в близлежащие населенные пункты, территория вокруг ферм была огорожена дамбами, поэтому талая вода не смывает навозную жижу. Скопленный навоз перевозят в чистый пар. Канализована и территория вокруг бензозаправки.

Сбор твердых отходов следует проводить в металлические бочки или контейнеры с крышками и вывозить в отведенные места на организованную свалку. Предприятия, эксплуатирующие тот или иной природный объект должны осуществлять систематический ведомственный контроль за состоянием окружающей среды и технический контроль за эффективностью работы сооружений по очистке сточных води фильтров вентиляционных установок.

Мероприятия по охране окружающей среды должны разрабатываться администрацией предприятия совместно с территориальными центрами Госсанэпиднадзора на основе инвентаризации производственных процессов и оборудования, являющихся источниками выделения вредных веществ.

Ответственность за выполнение разработанных на предприятии мероприятий по охране окружающей среды возлагаются на администрацию предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно "людские ресурсы".

В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в "кадрах", а именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении сельского хозяйства.

Сейчас наступило время, когда решение задач дальнейшего развития сельского хозяйства уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления.

Цель данного дипломного исследования - изучение системы управления персоналом и определение направлений ее совершенствования на примере СПК СА колхоза «Правда».

В работе рассмотрены теоретические вопросы подготовки кадров, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации СПК СА колхозе «Правда».

Причём отмечена стабильная работа предприятия и показано знание грамотной организации работы с персоналом.

Основными видами деятельности данного предприятия является производство и реализация сельхозпродукции. Хозяйство специализируется на молочно - мясном скотоводстве, о чем свидетельствует удельный вес молока в структуре товарной продукции, который составляет 35,7 % , а также мяса КРС - 18,5 %. Также в данном хозяйстве достаточно хорошо развито производство зерна, так как удельный вес зерновых и зернобобовых в структуре товарной продукции составляет 15,2 %.

Рассматривая ресурсный потенциал предприятия, видно, что СПК СА колхоз «Правда» на 2005 год располагает общей земельной площадью 7106 га. , из них пашня - 4981 га. Стоимость основных фондов в 2005 году составила 59582 тыс. руб., среднегодовая численность составила 265 человек, из которой 198 человек - работники занятые в сельскохозяйственном производстве.

Показатели фондообеспеченности и фондооснащенности в 2005 году по сравнению с 2001 годом возросли на 30 % вследствие увеличения стоимости основных фондов. Также увеличился показатель фондовооруженности, что связано с сокращением численности работников предприятия. Показатель фондоотдачи уменьшился в 2 раза, фондоемкости - увеличился в 2 раза, что является отрицательным. Производительность труда в 2005 году возросла на 93 %. В 2005 году на долю одного работника приходиться: сельхозугодий - 21,3 га, что составляет 0,37 % от общей площади сельхоз угодий, мяса КРС - 64,5 ц ( 0,4 % ). По сравнению с 2001 годом данные показатели ниже вдвое. Это свидетельствует о том, что в 2005 году на предприятии обеспеченность трудовыми ресурсами ниже, чем в 2001 году.

В анализируемом предприятии структура управления построена по трехступенчатой схеме: то есть на предприятии выделены промежуточные подразделения (производственные участки), через которые осуществляется руководство первичными производственными подразделениями: председатель - начальник производственного участка - бригадир.

Управленческим трудом занимается специальный аппарат, состоящий из 7 руководителей, 27 специалистов и 13 технических работников.

В настоящее время качественный состав руководителей хозяйства улучшился. Из 7 руководителей предприятия 6 имеют высшее образование, 1 - среднее специальное. При этом только 35 % руководителей предприятия имеют возраст до 30 лет, среди главных специалистов - их около 20,8 %. Ставка на молодых руководителей не является самоцелью, но объективно надо признать, что молодые руководители оказываются более восприимчивыми к рыночной экономике.

По мнению ряда исследователей, способность к эффективному труду присуща работникам в возрасте от 25-40 лет.

Для анализа влияния качества управленческого труда на производительность используется корреляционно - регрессионная модель линейного вида. Рассчитанные коэффициенты парных корреляций показывают наличие тесной связи между выбранным результативными (производительность труда) и факторным (численность работников управления с высшим образованием, годовой фонд оплаты труда) признаками.

Как мы уже рассмотрели, основу содержания службы управления составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);