Основные роли менеджера

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ФИЛИАЛ № «ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Курсовая работа

По дисциплине:

«менеджмент»

На тему:

«Основные роли менеджера»

Выполнила:

Студентка курса

Специальность

Проверил:

Ростов-на-Дону

2008

План

Введение

1.Менеджер и успешное управление

2. Основные роли, выполняемые современными менеджерами, характер их труда

2.1 Роли, связанные с принятием решений

2.2 Информационные роли

2.3 Межличностные роли

3.Требования к профессиональной компетенции менеджера

3.1 Профессионализм менеджера.

3.2 Основные виды требований, предъявляемых к профессиональной компетенции менеджера

Заключение

Список литературы

Введение

Развитие современного общества характеризуется постоянным ускорением эволюционных процессов. Время как бы сжимается, и каждый новый этап развития характеризуется все большей и большей насыщенностью событиями, а смена этапов происходит все более быстрыми темпами. Эти процессы характерны для всех сфер деятельности человека, в том числе и сферы материального производства. Современная производственная система характеризуется расширением и усложнением хозяйственных связей, высокой степенью изменчивости рыночной конъюнктуры.

Для выживания и развития предприятий в реальных усло-виях им необходимо приспосабливаться к динамично меняющим-ся условиям окружающей среды. Это требует принятия и реали-зации осознанных управленческих решений, обеспечивающих их экономическую состоятельность. На предприятиях необходимо решать широкий круг задач, связанных со стратегическими из-менениями и обновлением производства, разрабатывать альтер-нативные стратегии развития и обеспечения конкурентоспособного хозяйствования. Одновременно необходимо решать проб-лемы снижения издержек, рациональной организации производ-ства и другие, обеспечивающие повышение эффективности про-изводства в долгосрочной и краткосрочной перспективе. Решение этих проблем требует, с одной стороны, ориентации мышления и поведения руководителей на будущее, его стратегической компе-тенции и осознания необходимости изменений, а с другой, -- прагматического подхода, определяемого интеграционными про-цессами в деятельности предприятия и ориентации его на конкретный результат. И здесь первую скрипку играют менеджеры - специалисты, которые, используя различные инструменты управления, обеспечивают достижение предприятием поставленных целей.

Однако потребность действовать сегодня часто превосходит имеющиеся знания менеджерского корпуса в области принятия управленческих решений, ориентированных на объективную реальность новых условий хозяйствования и развития (обеспече-ние устойчивого финансирования производственной деятель-ности, снабжения, сбыта продукции, решение вопросов инве-стиций и их финансирования и др.). Вместе с тем, в международ-ной практике существуют опробованные временем технологии, методы и инструменты управления целями предприятия, его производственными, сбытовыми и финансовыми процессами.

Знание таких технологий, методов и инструментов, а также уме-ние ими пользоваться поможет управленческому персоналу оте-чественных предприятий более глубоко осознать свои внутренние проблемы, правильно оценить сложившиеся негативные тенден-ции в развитии предприятий и найти подходы к их решению. Для выбора эффективного метода влияния руководитель получа-ет, преобразует, анализирует и использует различные виды информа-ции. Экономические, организационные, административные, нрав-ственные и многие другие факторы определяют межличностные от-ношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

Управление предприятием - это непрерывный процесс воздействия на ресурсы данного предприятия для организации и координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при наименьших затратах. Но чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой профессиональной квалификацией. Многое зависит от индивидуальных способностей руководителя, его умение работать с людьми, личные инициативы и интуиции.

Современный менеджер является стратегом, формирующим политику управления работниками в организации, планирующим движение человеческих ресурсов, анализирующим рынок, его тенденции развития и актуальное состояние, а также операционным менеджером, организующим отбор и найм, обучение, ротацию, развитие карьеры людей, работающих в организации.

Роль менеджеров велика: они выполняют ответственные функции по использованию дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов, от них в значительной степени зависит успех фирмы в конкурентной борьбе на рынке, решение многих экономических и социальных проблем.

В связи с этим ясно видна актуальность данной работы.

Основной целью данной работы является детальное рассмотрение основных ролей, выполняемых современными менеджерами, характера их труда и требований, предъявляемых к профессиональной компетенции. Эта тема достаточно широко освещена на страницах литературы, в работах таких авторов, как Герчикова И.Н., Уткин Э. А., Шикунов В. Г., Кимкель Е. Н., Резник С. Д. и другие.

Задачи работы:

? дать характеристику менеджеру как руководителю;

? рассмотреть основные роли, выполняемые современными менеджерами, характер их труда;

? раскрыть требования к профессиональной компетенции менеджера.

Рассмотрим поставленные в данной работе задачи более подробно.

1.Менеджер и успешное управление

В современном понимании менеджер - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Менеджер -- это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия. Термин «менеджер» может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:

? руководителям групп;

? начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;

? руководителям производственных подразделений;

? администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;

? руководителям предприятий, фирм в целом.

Как записано во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджерами являются люди, наделенные большим объемом работы, с которым они могут справиться.

Менеджер как субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия (команды управления), которые содержат информацию о том, как должен функционировать объект управления.

Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.

Объект управления получает данные импульсы (команды) и действует в соответствии с ним.

Организация не может существовать без менеджеров. Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня или звена: низшее, среднее, высшее.

Низший уровень - это менеджеры, имеющие в своем подчинении работников, преимущественно исполнительского труда.

Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями -- это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще -- это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.

Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам 5. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Они почти всегда реализуются в течение менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с другими мастерами и совсем мало со своим начальством.

Средний уровень - это 50-60% всего управленческого персонала, т.е. это менеджеры, ответственные за ход производственного процесса в подразделениях.

Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй -- низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях.

Трудно сделать обобщения относительно характера работы руководителя среднего звена, так как она значительно варьирует от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Исследование работы 190 руководителей в 8 компаниях показало, что руководители среднего звена были органичной частью процесса принятия решений. Они определяли проблемы, начинали обсуждения, рекомендовали действия, разрабатывали новаторские творческие предложения.

Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства в промышленной фирме в основном включает координирование и управление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов.

В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии . В другом исследовании указывается, что руководитель среднего звена проводит только 34% своего времени в одиночестве, там также подчеркивается, что большая часть времени затрачивается этими руководителями на устное общение

Высший уровень - это всего на всего 3-7% от общего числа управляющего персонала, т.е. администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией и её функционально-производственными комплексами.

Высший организационный уровень -- руководство высшего звена -- гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена -- всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе -- это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей -- с министрами, а в университете -- с канцлерами (ректорами) колледжей.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Если высшее руководство фирмы «Ар Си Эй» решает перевести корпорацию на выпуск компьютеров до того, как компания будет в состоянии бороться с конкуренцией «Ай Би Эм», то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Например, атмосфера, в которой действует федеральное правительство, да и вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте. Вспомните о контрастах между правлениями администрации Кеннеди, Джонсона, Никсона, Форда, Картера и Рейгана. Влияние руководителя высшего звена в компании может быть блестяще проиллюстрировано на примере драматических изменений, которые претерпела компания «Крайслер» под руководством Ли Якокки. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

Но велики и тяготы такого поста: человек на этой должности, как правило, очень одинок.

Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он (или она) успешно завершили свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Хирург может закончить операцию и считать свою задачу выполненной, но руководитель высшего звена всегда чувствует, что нужно делать что-то еще, больше, дальше. Рабочая неделя продолжительностью 60 -- 80 часов для него не редкость.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, в частности, следующие:

? наличие общих знаний в области управления предприятием;

? компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится фирма по виду и характеру деятельности;

? владение навыками не только администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

? принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;

? наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;

? умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

? умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Сюда относятся:

? знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

? знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе;

? устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Руководитель, как пишет А. Файоль, должен устранить или предложить устранение всякого функционера, ставшего по какой-либо причине не способным выполнять возложенные на него задачи. Это требование долга всегда сложное, часто тягостное. Эта обязанность взывает к высшим нравственным качествам начальника и, в частности, к известному гражданскому мужеству, которое подчас труднее проявить, чем военную храбрость Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2002. - С. 24..

Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования фирмы.

Каждый менеджер и, прежде всего, руководитель высшего звена управления должны понимать, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыночных условиях и целиком зависит от рынка.

Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов-потребителей, но и своих собственных работников.

Важно отметить, что услуги американских менеджеров предлагаются фирмам и организациям, заинтересованным в профессиональном и квалифицированном администрировании, на контрактной основе.

2.Основные роли, выполняемые современными менеджерами, характер их труда

Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации (прежде всего, синергетического), ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.

Структурирующее воздействие менеджера касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации.

Менеджер организации (руководитель) выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли администратора, организатора, профессионала (специалиста), общественного деятеля, преподавателя, психолога, воспитателя.

Основные роли, выполняемые современными менеджерами, можно разделить на несколько видов. Это:

? Роли, связанные с принятием решений.

? Информационные роли.

? Межличностные роли.

Рассмотрим эти роли более подробно.

2.1 Роли, связанные с принятием решений

Выполняя функции, связанные с принятием решений, менеджер:

? Определяет направление роста организации, изыскивая для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами.

? Разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения.

? Контролирует разработку определенных проектов.

? Отвечает за корректировочные действия, когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями.

? Отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации.

? Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах.

Наиболее существенная задача менеджера при любых изменениях, происходящих на рынке - обеспечить достижение поставленных целей, прежде всего прибыли. Для этого он должен быстро и уверенно реагировать на появление новых моментов внутри и вне компании, точно оценивать результат, который нужно достичь, планировать необходимые меры по практической реализации намеченного, оценивать полученные хозяйственные результаты.

В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.

Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.

Особое место в работе менеджера занимает планирование, поскольку оно предопределяет получение оптимальных коммерческих результатов, главным из которых является высокая прибыль.

Задачи менеджера на каждом из этапов планирования связаны с получением ответов на следующие вопросы. 

1. Где мы находимся в настоящее время?  Оценка сильных и слабых сторон организации: финансы, человеческие ресурсы, маркетинг, производство, научные исследования и т.д. 

2. Куда мы хотим двигаться? Формулировка целей с учетом возможностей и угроз. 

3. Как мы собираемся сделать это? Разработка программы перехода от текущего состояния к планируемому, как в общих чертах, так и конкретно.

Большое внимание менеджер уделяет тому, чтобы принимаемые технические, технологические и другие производственные решения имели под собой точный экономический расчет. Все хозяйственные акции оцениваются прежде всего с точки зрения рентабельности предприятия, разница между доходами и расходами должна соответствовать требованиям денежного рынка. Недостаточно просто обеспечить прибыльность предприятия. Прибыль должна быть настолько весомой, чтобы обеспечивать все расширенное воспроизводство. Менеджер постоянно держит в центре внимания и состояние платежеспособности фирмы, ведь нужно быть в состоянии покрыть все свои текущие расходы, при необходимости возвратить долю капитала владельцам и, кроме того, иметь средства для распределения. Экономическое положение фирмы оценивается отношением объема продукции к сумме издержек производства. При условии реализации всей изготовленной продукции улучшение этого соотношения свидетельствует (при нормальных ценах) о росте рентабельности предприятия. Любая, даже очень хорошо разработанная хозяйственная плановая программа не срабатывает без ежедневных огромных усилий по ее претворению в жизнь. Долгосрочные цели только тогда станут достижимыми, когда они будут материализованы в совокупности конкретных текущих задач.

Перспективный план должен содержать характеристику той основополагающей хозяйственной линии, которая определяет деятельность всего предприятия, разработку и выбор основных целей и ведущей стратегии.

Важные составные компоненты любой коммерческой идеи -- требования рынка и маркетинга, характер и особенности производимой продукции, специфика технологии производства. Задача менеджера -- определить главные цели и последовательность их достижения

B условиях рынка особую значимость приобретает проблема риска в хозяйственных делах. Менеджеру присущи независимость, смелость мысли и поступков. Нетривиальные решения, экспериментирование, мотивация риска -- все это присуще менеджеру. Однако риск обязательно должен быть точно рассчитан до предельно допустимых границ. Вдохновение в менеджменте опирается на строгую базу творческого предвидения результатов.

При разработке стратегии и тактических вариантов менеджер всегда имеет «в запасе» дополнительные регуляторы и возможности, предельно смягчить последствия крутых рыночных поворотов. Найти и задействовать «амортизаторы», которые позволили бы ослабить возможный удар, найти контраргументы в любой, самой неожиданной ситуации. Дело следует вести так, чтобы в самом худшем варианте речь могла идти только об уменьшении намеченной прогнозом прибыли, а не о существовании фирм.

2.2 Информационные роли

Выполняя информационные функции, менеджер:

? Собирает разнообразную информацию о внешней и внутренней среде организации, которую использует в интересах своего дела.

? Выступает как «нервный центр» внутренней и внешней информации, поступающей в организацию.

? Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации.

? Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации.

? Действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Эффективность управленческой деятельности зависит от мно-гих факторов. Одним из главных является умение менеджера орга-низовать работу с информационными ресурсами, которые наря-ду с материально-вещественным, энергетическим, финансовым и кадровым обеспечением составляют основу функционирова-ния любой производственной, экономической и социальной си-стемы. Информационное обеспечение управления, его структу-ра, функции и возможности должны быть хорошо известны ме-неджеру вне зависимости от того, на каком иерархическом уровне управленческой структуры и в какой сфере или отрасли деятель-ности он работает.

Эффективная реализация информационных технологий обес-печивается лишь при условии четкого понимания их возмож-ностей менеджерами, а также при активном участии последних в сборе, накоплении, регистрации, передаче, обработке, хра-нении, представлении информации и ее анализе при подготов-ке и принятии решений.

Для современного менеджмента в целях информационного обеспечения характерно применение (особенно в крупных организациях) внутрифирменной информационной системы (ВИС), основными элементами которой являются технические средства обработки информации (компьютеры), каналы связи и сама информация, зафиксированная на определенных носителях.

Менеджеры играют ключевую роль в получении информации извне (большая часть которой доступна только им, учитывая их статус) и передаче ее в дальнейшем своим подчиненным. Менеджеры активно пользуются вербальными медиа, телефоном и личными встречами. Так, в ходе двух британских исследований было выявлено, что от 66% до 80% рабочего времени менеджеры осуществляют вербальные (устные) коммуникации.

В процессе деятельности менеджера, возникают документы, показывающие информационные связи человека и организации. Документы используются во всех областях человеческой деятельности, отражают факты, события, явления объективной действительности и мыслительной деятельности человека.

Под информационным обеспечением системы управления понимается совокупность информации, необходимой и достаточной для принятия решений, с методами и средствами ее организации. Назначение информационного обеспечения состоит в своевременном и полном обслуживании управленческого персонала и технических средств системы управления достоверными данными, позволяющими осуществлять автоматизированную обработку информации с использованием других видов обеспечения (организационного, технического, программного, математического, лингвистического и др.).

Руководители организации используют в работе внутреннюю и внешнюю информацию, научно-техническую, экономическую информацию об управлении.

Информация, содержащаяся в документах, необходима для стабильности в деятельности любой организации. На ее основе принимаются соответствующие управленческие решения.

Информация, становясь общим достоянием многих людей, проявляет большую силу воздействия. Менеджеры должны ставить своей целью построение целостного коллектива на основе обладания информацией всеми работниками компании. Выигрыш от этого гораздо больше, чем возможный ущерб от более вероятной в этом случае утечки информации.

2.3 Межличностные роли

Выполняя межличностные функции, менеджер:

? Выполняет обычные обязанности правового или социального характера.

? Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор, подготовку работников.

? Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Роль социального интеллекта в деятельности менеджера несомненно высока и дополнительно возрастает в связи с современными социально-экономическими условиями в России. Социальный интеллект - способность правильно понимать свое поведение и поведение других людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации. Социальный интеллект реализует познавательные процессы, связанные с отображение социальных объектов - человека как партнера по общению и деятельности, а также группы людей. Уровень развития социального интеллекта во многом определяет особенности взаимодействия в группе и формирования коллектива (команды).

Особую актуальность проблема социального интеллекта и повышения его уровня приобретает у менеджеров - профессионалов, осуществляющих руководство людьми и коллективом с учетом представлений о человеческой личности и поведении.

Деловая и межличностная коммуникация является профессиональной функцией менеджера, занимает до 80% его рабочего времени. И хотя известны многие перечни психологических требований к профессии «менеджер», в виде списков профессионально важных качеств (ПВК), понятие «социальный интеллект» не включено ни в один из известных нам списков. И в то же время можно утверждать, что социальный интеллект имплицитно представлен в психологических требованиях к профессии «менеджер», но присутствует в списках ПВК в опосредованном виде через коммуникативную компетентность, общительность, умение вести переговоры, эффективность взаимодействия с людьми и т.д.

Одним из условий снижения степени конфликтности служит своевременная оценка менеджером работы членов коллектива. При оценке удовлетворительной работы он отмечает, что подчиненные работали неплохо, но побуждает их работать лучше. Недостатком в использовании морального поощрения является иногда несоответствие форм поощрения достигнутым результатам деятельности сотрудников. Руководитель следит и за тем, чтобы вместе с поощрением сотрудника расширялся круг его обязанностей. Условием совершенствования морального климата в коллективе считается и умение руководителя управлять собой, своими эмоциями, чувствами.

Руководитель в роли педагога должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возможных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, использованию специфичных форм и методов в конкретной сфере профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом необходимо остановиться и рассказать подробней. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человече-скими потребностями подчиненных.

Социологические исследования показали, что при одинаковых производственных условиях, сходном профессионально-квалификационном и образовательном составе рабочих в сплоченных коллективах наблюдаются высокие, стабильно возрастающие показатели производительности труда, в то время как в разобщенных коллективах эти показатели значительно ниже, что в немалой степени зависит от эффективности управленческого труда руководителя.

Хороший менеджер должен быть психологом. Быть психологом -- значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом помогает ему язык жестов и телодвижений. С помощью этого языка менеджер лучше понимает людей, их действия, чем они обоснованы, добивается взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.

Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой - укрепить его гражданские позиции.

Хороший менеджер это и организатор, и друг, и учитель, и эксперт в постановке задач, и лидер, и человек, умеющий слушать других...и это только для начала. Он знает в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер знает условия, связывающие предприятие и работников, защищает интересы тех и других на справедливой основе, устраняет неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Американская модель управляющего предполагает наличие следующих его ролей: полицейского, арбитра, аналитика, человека, говорящего «нет», человека, формулирующего цели организации.

В Японии выдающийся менеджер должен быть: психологом, организатором, контролером, наставником, советником, инструктором, экспертом, консультантом, товарищем, другом, лидером, информатором, критиком, юмористом, психотерапевтом .

В процессе практического руководства организацией менеджер делает акцент на одну или несколько из указанных ролей, в зависимости от образования, индивидуального профессионального опыта работы в соответствующей сфере, от продолжительности работы в конкретной должности, от уровня управления. Если менеджер хорошо профессионально подготовлен в сфере деятельности своих подчиненных, имеет длительный опыт работы в организации, он выполняет преимущественно роли наставника, педагога, воспитателя, советника, инструктора, эксперта, консультанта и специалиста (профессионала). Роли наставника, профессионала и педагога характерны также для низового уровня управления. С повышением уровня управления увеличивается значение роли администратора, представителя организации.

Если же руководитель по какой-либо причине (недавнее назначение, отсутствие необходимого образования и т.д.) еще недостаточно разбирается в тонкостях сферы профессиональной деятельности подчиненных, спектр его ролей сводится, главным образом, к администрированию, представительству, психотерапии, роли судьи. При решении чисто профессиональных вопросов он сам нуждается в советнике, консультанте, экспертах.

Следует иметь в виду также, что во всех случаях главенствующей для руководителя (менеджера) остается роль организатора.

3.Требования к профессиональной компетенции менеджера

3.1 Профессионализм менеджера

Профессионализм менеджера необходим в связи с нарастающей сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов управления, сколько усложнением его структуры и технологии, усилением динамики, повышением социальной ответственности, обострением конкуренции. Современный менеджер -- это управление в условиях экономического риска и угрозы банкротства.

Профессионализм менеджера определяется следующими факторами:

1) профессиональной подготовкой самого менеджера;

2) профессионализмом персонала управления;

3) организационными и социально-экономическими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

4) стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде;

5) духовностью, терпимостью и поиском правды;

6) созидательным проявлением любви к Родине.

В своей профессиональной деятельности менеджер как функциональный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли:

• генератора идей;

• концептолога -- проводника концепции управления;

• инноватора -- как защитника, так и организатора реализации инноваций;

• организатора -- проектировщика организационных структур;

• арбитра -- главного лица в решении конфликтов;

• эксперта - человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку;

• консультанта -- специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки.

Наконец, менеджер -- это лидер, руководитель, принимающий решения и берущий на себя ответственность.

Профессионализм созидания и законопослушность управленцев и менеджеров должны стать основной мерой их ценности, поэтому профессиональное отношение к любому виду деятельности должно воспитываться как осознанная необходимость не только выживания, но цивилизованного развития.

Разрабатывая модель специальности «Менеджер» и квалификационные требования к ней, рекомендуется исходить из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости данного специфического товара:

1) профессионально-квалификационных, определяющих основное предназначение кадрового менеджера и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием его знаний, умения и навыков;

2) физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе);

3) психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности специалиста;

4) специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости специальности «Менеджер».

В настоящее время основное внимание акцентируется не столько на профессиональной способности к труду, сколько на особенностях потребительского спроса на рабочую силу. Поэтому важно изменить ситуацию купли-продажи рабочей силы путем смены подхода к построению системы содействия занятости населения и профессиональной подготовки кадров, перехода от системы «рабочая сила -- покупатель» к системе «покупатель -- рабочая сила». Такой подход будет содействовать интеграции труда и соответствующего рынка с другими факторами производства и рынка, способствуя удовлетворению потребности в товарах и услугах наиболее целесообразным образом.

Модель личности специалиста -- это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйствования.

Прогностическая ценность этой модели заключается в выявлении эффективных способов, методов обучения и воспитания работника, отвечающего ожиданиям работодателя. Практическая ценность состоит в создании основы для маркетинга персонала в корпорациях, муниципальных образованиях и регионах, корректировке учебных программ подготовки, например менеджеров, разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной деятельности. Теоретическая ценность определяется возможностью нахождения путей такого соединения рабочей силы со средствами производства, которое содействовало бы максимизации прибыли предприятия, корпорации.

В основе модели личности специалиста лежат принцип адекватности, т.е. стремление обеспечить соответствие потребностям покупателя рабочей силы, и принцип динамичности, т.е. возможность периодически корректировать модель с учетом происходящих изменений.

Построение модели проводится в два этапа. На первом изучаются и анализируются предметная и функциональная сущности профессионального труда для выделения их базовых компонентов с тем, чтобы спроецировать практическую деятельность на методологию познания в процессе обучения.

На втором этапе определяется комплекс необходимых знаний, умения, мотивов и способностей к труду. Развитие совокупности профессионально значимых характеристик рабочей силы отражает прогрессивную динамику: знание подготавливает умение; умение совершенствует навык; навык способствует зарождению знания на более высоком уровне; мотивы профессиональной деятельности есть производное от знаний, умения, навыков и представляемой перспективы.

Установление и развитие договорных связей в системе «учреждения профессиональной подготовки -- предприятия» -- это, по сути, одна из форм контрактной системы найма и оплаты труда, позволяющая при формировании специфической рабочей силы ориентироваться на желания и предпочтения работодателя. Заказ на подготовку конкурентоспособного работника не должен быть просто формальной заявкой предприятия учебному заведению.

Будучи заинтересованным в высокой квалификации потенциального работника, предприятие расширяет рамки заказа различными формами участия в его выполнении. Среди них наиболее эффективными представляются использование в процессе обучения хозяйственных ситуаций, характерных для предприятия, решение конкретной перспективной задачи по рекомендации предприятия-заказчика, проведение совместных технико-экономических исследований силами учебного заведения и предприятия.

Профессионально-квалификационное продвижение связано с выявлением и использованием резервов психомотивационного механизма профессиональной деятельности работника. Для этого организуется сбор предложений работников по улучшению деятельности предприятия и проводятся конкурсы-отборы по оценке их эффективности. На основе полученных результатов делаются выводы о целесообразности и возможности продвижения работников.

При рассмотрении вопроса продвижения работника используют как метод интервьюирования в целях выявления перспективы развития карьеры, так и метод самооценки возможности профессионально-квалификационного роста.

На основе собранных материалов составляют отчет с прогнозом карьеры данного работника. Аналитический отчет включает следующие разделы: профессиональные знания, умение, навыки, характеристики психомотивационного механизма; интересы в сфере работы и служебного роста; степень соответствия свойств и качеств работника его профессионально-квалификационному статусу; возможные направления развития карьеры.

Менеджеры - высокообразованные, энергичные и деловые люди. Большинство из них молоды -- до 35 лет, имеют несколько высших образований, владеют иностранными языками, обладают острым умом, мгновенно ориентируются в любой ситуации. Современные российские менеджеры по натуре агрессивны, напористы. Цель их жизни -- стать лидером, доказать, что в России можно делать полезные дела.

Все они отличаются деловитостью, энергичностью, нестандартностью действий.

3.2 Основные виды требований, предъявляемых к профессиональной компетенции менеджера

По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

? он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

? участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

? предметом труда является информация;

? средством труда -- организационная и вычислительная техника;

? результатом труда -- управленческое решение.

Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

? умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

? информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

? знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

? способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

? умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:

? высокое чувство долга и преданность делу;

? честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

? умение четко выражать свои мысли и убеждать;

? уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

? способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Конечно, требования к качествам руководителя возникли не вдруг.

Один из первых сводов профессиональных требований к руководителю сформулировал античный автор Оносандро Византиец Маврикий (VI столетие). Этот свод гласит: «Руководителя хотели видеть благочестивым и справедливым, опытным в своем деле, умным и решительным. Ко всему относиться спокойно и невозмутимо, быть простым и сдержанным в поведении, не заботиться слишком о себе и своих потребностях, остерегаться жадности и корыстолюбия, ибо корыстолюбивого не любят свои и презирают враги.

Руководитель должен оберегать права подчиненных, спать мало и в ночное время думать о том, что надлежит сделать в будущем.

Решившись, действовать быстро, так как благоприятный случай выпадает редко и его надобно ловить, не возноситься при удаче и не падать духом от неудач -- приметы твердого и непреклонного ума.

Предвидение -- одно из наиценнейших качеств. Люди больше ценят счастливого, чем храброго, ибо первому дается все без труда, а другому с большими потерями.

Нужно уметь точно определить, кому что можно поручить. Хитрых надо избегать больше, чем злых, ибо если злые что-нибудь захотят сделать, то не сумеют скрыть, замыслы же хитрых очень трудно отгадать. Дисциплина и наказание вызывают доверие к начальству и надежду на возможные награждения.

За непомерную строгость ненавидят, снисходительность вызывает презрение» Персональный менеджмент / Под ред. С. Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 17..

Фредерик Тейлор, которого считают отцом современной науки организации и управления, утверждал, что хороший управляющий должен обладать следующими качествами: умом, образованием, опытом, тактом, энергией, сообразительностью, честностью, здравым смыслом, здоровьем. В то же время Ф. Тейлор говорил, что очень трудно найти человека, обладающего всеми девятью качествами.

А вот как трактуется перечень качеств, присущих хорошему руководителю, в книге Б. Карлофа «Деловая стратегия».

Хороший руководитель -- это человек: экстравертный, открытый; любознательный; восприимчивый на результат; реши тельный; критически настроенный; опытный, терпеливо относящийся к ошибкам; обаятельный; внушающий доверие и энтузиазм; спокойный; готовый выслушать других; добросердечный и внимательный; свободный от предрассудков; смелый; невозмутимый; гибкий; готовый способствовать развитию других.

В течение долгого времени господствовало убеждение, что успешное руководство в бизнесе немыслимо без интеллекта, образования и аналитических способностей.

В середине 70-х годов прошлого века произошла переоценка ценностей и было выявлено, что для успеха в бизнесе важны и другие качества. Это, в первую очередь, деловой опыт, творческий подход, напористость и кругозор.

А вот какие требования к руководителям предъявил Ричард Герстепберг -- человек, стоявший в 70-е годы прошлого столетия у руля самой крупной в мире капиталистической корпорации «Дженерал моторз».

Первое требование -- компетентность.

-- Каждый менеджер, -- говорил Р. Герстенберг, -- должен профессионально знать, как выполнять свою работу. Он не обязательно должен делать это теми же приемами, как кто-либо другой, но он должен знать, как это делать наилучшим образом, хотя и своим путем, в своей манере. Знания по управлению могут быть получены, если вы достаточно прилежны и усидчивы, чтобы добыть их из книг, достаточно проницательны и самокритичны, чтобы усвоить их из вашего опыта, и достаточно восприимчивы и скромны, чтобы извлечь их из опыта других. Никто здесь, в «Дженерал моторз», не может рассчитывать на то, чтобы сначала получить работу, а только потом узнавать, как ее выполнять. У каждого руководителя так много обязанностей и они так тяжелы, что он не может себе позволить роскошь учиться на ошибках.

Второе требование, хотя его теперь многие считают старомодным, -- это достоинство и высшая ответственность во всех делах. У каждого руководителя эта черта должна быть обращена и к себе, и к большому числу людей, с кем он ежедневно взаимодействует: поставщикам, потребителям, коллегам. Это больше, чем деловая этика, -- требование подходить к каждой ситуации ответственно и с достоинством. Требование такое же простое, как и мучительно трудное.

Третье требование -- это чувство нового и умение рисковать. Мы хотим иметь работников, которые идут впереди того, что делаем сегодня, всегда ищут новые возможности, прислушиваются к их зову, готовы и способны использовать их.

-- Никакая другая компания на Западе, -- говорил Ричард Герстенберг, -- не имеет больше ресурсов, чем мы, для использования любых новых возможностей. Вот почему мы хотим, чтобы наши менеджеры всегда были готовы практически и эффективно использовать эти ресурсы, были готовы рисковать. Воля, способность к риску должны сочетаться с умением планировать, смотреть вперед. Планирование не исключает риска, как это многим кажется. Хорошее планирование вооружает тех, кто способен рисковать. Да, мы хотим самых лучших, делающих крупные ставки, менеджеров.

Четвертое требование -- чувствительность и подвижность. Это подлинно великое качество руководителя, которое должно «работать» постоянно. Чувствовать окружение, возникающие нужды, время, события -- это значит уважать мнение других, постоянно стремиться к саморазвитию и быть готовым к изменениям. Некоторые люди так никогда и не приобретают этого качества, другие могут обладать им и затем потерять его, но никто не может осуществлять руководство без этого качества.