Мотивация и стимулирование персонала

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Но ни один подход в полной мере не удовлетворяет нашим условиям. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиции значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как системы в целом. Поэтому требуется использование комплексных методик оценки эффективности предлагаемых мероприятий по улучшению мотивации.

Метод балльной оценки эффективности управления (БОЭУ) основан на определении возможных социально - экономических тенденций развития организации, ее предполагаемой результативности с точки зрения экономических и социальных целей. В упрощенном виде это расчет предполагаемой результативности, полученной вследствие рационализации мотивационной системы управления персоналом. Значение итогового показателя БОЭУ базируется на предполагаемом достижении конечных результатов страховой компании, возможной эффективности использования ресурсов и обеспечении социального развития коллектива. Эффективность внедрения проекта рассчитывается как отношение предполагаемых критериальных показателей к существующим значениям результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальное положение оценки эффективности рационализации мотивационной системы заключается в следующем:

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методом экспертных оценок и характеризующих конечные результаты деятельности комбината, трудовую и социальную деятельность персонала.

2. Вводится экономическое стимулирование достижения предполагаемых результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности деятельности комбината.

3. Соизмерение различных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности внедрения мотивационной системы с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в деятельности различных категорий персонала.

Частные показатели определяются по предполагаемым результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения на весовые коэффициенты, которые показывают относительную важность показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает вклад конкретного частного показателя в эффективность проекта реализации системы управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли в большинстве организаций промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей. Разнообразные методы, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально - психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного подхода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально - психологических методов стимулирования, разработка и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистической информации в процессе отбора, формирование реалистических ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

Для формирования системы управления карьерой:

1) провести создание овнов функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной организацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68 % от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ» могут стать: оплаченные праздничные дни, оплаченное время на обед, медицинское страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общих список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ» необходимо:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры на основе.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ»:

Развитие системы управления деловой карьерой;

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Внедрение автоматизированной системы управления персоналом существенно повысит эффективность работы с персоналом в ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ».

В ООО «Компания «ВКТ» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ» показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые отделом персонала ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ», позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

Большее внимание руководству ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ» следует уделять мотивации и стимулированию своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова И.Г. Персонал?: технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации.// Управление персоналом.-2002. №1

3. Верхоглазенко В. Мост между интересами//Маркетолог.--1999.-№1

4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора.-2002.-№4.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление.-М.: Гардарики, 2000.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие.-М.: МГУ, 1995.

7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992.

8. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии.-2002.-№10.

9. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1994. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994.

10. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2000. Гусев Ю.В.

11. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,1992. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала//Банковские технологии.-2002.-№3.

12. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992.

13. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2003.- №10.

14. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США//Проблемы теории и практики управления.-2002.-№2

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.

16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2001.

17. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.

18. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998.

19. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988.

20. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.

21. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом.-2002.-№7.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998.

23. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 1993.

24. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 1996.

25. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. - 2002. - № 3.

26. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация//Служба кадров.-2002.-№2.

27. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. - 2002. - №4.

28. Пономарев И. Измерение мотивации// Управление персоналом.-2002.-№11. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2002. - №1.

29. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. - М., 1997.

30. Сурков С.А. Мотивация персонала.// Управление персоналом.-2002.-№7.

31. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . - 2002. - №22.

32. Трудовой кодекс РФ. Собрание законодательства РФ. В редакции на 11.03.02. - М.: Славянский дом книги, 2002.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1999.

34. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М., 2002.

35. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным//менеджмент в России и за рубежом.-1998.-№5.

36. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002.

37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные этапы карьеры

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Психологическое отношение к работе в зависимости от пребывания в должности

годы 1 2 3 4 5

Точка отсчета

Кривая желания освоить дело

Кривая энтузиазма

Кривая опыта

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Планирование карьеры

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Проект системы карьерного роста ООО «КОМПАНИЯ «ВКТ»

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Сравнительная характеристика систем заработной платы